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人力資源預(yù)測研究論文
人力資源預(yù)測研究論文【1】
摘 要 當(dāng)今，人力資源的重要性日益增加，從價值觀的角度來看，企業(yè)必須對本企業(yè)人力資源有一個統(tǒng)籌的認識，提升其在組織中重要性，并積極推動人力資源作用的發(fā)揮和潛能的開發(fā)。
在具體的運作中，人力資源的需求預(yù)測必須通過科學(xué)的方法來進行運作。
這一過程中，需要引入一些特定的理念、技術(shù)。
本文主要探索關(guān)于人力資源預(yù)測的相關(guān)分析。
關(guān)鍵詞 人力資源 預(yù)測 方法
人力資源是一種特殊的經(jīng)濟資源，其優(yōu)質(zhì)的數(shù)量與質(zhì)量，是企業(yè)興旺發(fā)達的活力和強大的推動力。
做好人力資源預(yù)測，可更好地發(fā)掘人力資源的潛能，從多角度來控制企業(yè)人力成本，充分調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。
一、人力資源預(yù)測的含義
預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。
人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。
人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。
需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算;供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自何處的過程。
二、企業(yè)人力資源預(yù)測的內(nèi)容
企業(yè)人力資源預(yù)測所面對的具體目標(biāo)與要求、層次與范圍、任務(wù)與期限等各不相同，一般企業(yè)人力資源預(yù)測包括以下三個方面：
1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測。
主要從企業(yè)發(fā)展的長遠利益出發(fā)， 對企業(yè)所需的人力資源質(zhì)量和數(shù)量進行科學(xué)分折，得出符合企業(yè)發(fā)展需要的結(jié)果。
2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測。
是對企業(yè)的現(xiàn)狀和未來擁有的不同層次人力資源數(shù)量上的推測與判斷。
存量主要指企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動而引起的人力資源變動;增量主要指隨著企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來的人力資源的新需求。
3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測。
當(dāng)總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，就會引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進行結(jié)構(gòu)預(yù)測，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有人力資源的最佳組合結(jié)構(gòu)， 避免出現(xiàn)不配套狀況。
三、人力資源預(yù)測的方法
企業(yè)人力資源的預(yù)測受不確定因素的影響比較大，預(yù)測的具體方法多種多樣，比較常見的有下列幾種：
1、經(jīng)驗預(yù)測法：此法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。
是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。
不同的管理者預(yù)測可能有偏差，可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準確率。
2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)�，沒有職務(wù)空缺，需求完全取決于人員的退休等情況的變化。
因此人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對人員退休等情況的預(yù)測。
通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例， 可以較為準確地預(yù)測離職人數(shù)。
3、模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實情況進行模擬的方法。
首先要分析自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)并建立數(shù)學(xué)模型， 根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系， 這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。
模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。
4、專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。
相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢， 所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。
為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。
5、趨勢外推法：趨勢外推法又稱為時間序列法。
實質(zhì)從過去延伸將來， 從而達到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進行預(yù)測的目的。
因此，它是預(yù)測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達到某種水平的方法。
趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方面。
其預(yù)測的可靠性，與歷史和現(xiàn)在資料的時間和外推時間的長短密切有關(guān)。
四、人力資源需求預(yù)測的步驟
人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。
具體步驟如下：
根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置;進行人力資源盤點;將統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論;根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量;根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù);該預(yù)測期內(nèi)退休進行統(tǒng)計;根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測;得出未來流失人力資源需求;將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測。
五、結(jié)語
根據(jù)有關(guān)專家的介紹和總結(jié)，企業(yè)在進行人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)遵循以下幾個原則：
1、定性與定量方法相結(jié)合。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，對人資資源需求影響因素越來越多，單憑經(jīng)驗或單純使用定量方法都是不可取的。
只有將定型和定量的方法相結(jié)合才會產(chǎn)生較為科學(xué)合理和符合實際的預(yù)測結(jié)果。
2、選擇定量方法應(yīng)該經(jīng)過嚴格的檢驗。
定量方法的母性往往與眾多的變量和參數(shù)有關(guān)，其變量和參數(shù)的選擇和制定必須經(jīng)過多次實驗、通過驗證，才能保證其正確性和有效性，從而保證模型應(yīng)用誤差達到最小，以保證預(yù)測結(jié)果的正確性。
3、預(yù)測模型并非越復(fù)雜月科學(xué)。
針對一個具體的企業(yè)來說，人力資源需求預(yù)測模型是否合適，關(guān)鍵在于選擇的預(yù)測模型對于企業(yè)是否真的有效。
參考文獻：
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人力資源測評發(fā)展論文【2】
【摘 要】人力資源測評是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，員工招聘、培訓(xùn)效果評估、晉升選拔等都需要人力資源測評嚴格把關(guān)，才能為組織不斷注入有效人力資產(chǎn)、減小各種資源浪費。
本文分析了人力資源測評的重要性、現(xiàn)狀及應(yīng)對策略并探討了發(fā)展新趨勢。
【關(guān)鍵詞】人力資源測評;應(yīng)對策略
人力資源測評(Human Resources Evaluation)是指通過履歷分析、筆試、心理測試、面試、評價中心、勝任特征模型等各種方法來對各類人才員的心理素質(zhì)、知識技能、人格品質(zhì)等方面的測量和評估活動，其理論思想涉及心理學(xué)、管理學(xué)、社會科學(xué)、計算機科學(xué)等多個領(lǐng)域。
隨著人才競爭愈演愈烈，人力資源測評越來越受到組織管理者的重視。
一、人力資源測評重要性
(1)科學(xué)選拔與配置。
首先，人力資源測評是在掌握崗位需求的前提下全面測評人員的各種素質(zhì)，目的性強，利于人職匹配。
其次，人力資源測評以科學(xué)理論為指導(dǎo)，客觀性強、準確性高，利于公平競爭。
再次，人力資源測評一方面適于汲取外界新生力量，選拔出具有目標(biāo)崗位所需素質(zhì)的人才;另一方面利于組織內(nèi)部人員的合理流動，以發(fā)展的眼光看待員工，及時調(diào)整人職不和諧的情況。
(2)激勵與培訓(xùn)依據(jù)。
人力資源測評能夠促進員工的自我認識、組織及組織成員認識，激勵員工取長補短、樹立學(xué)習(xí)觀念，并合理協(xié)調(diào)自身目標(biāo)與組織目標(biāo)，實現(xiàn)自我提升與組織發(fā)展的雙贏。
人力資源測評能區(qū)分個體差異，獲得員工能力優(yōu)勢與劣勢信息，為合理培訓(xùn)員工和人力資源開發(fā)提供可靠依據(jù)。
(3)信息化動態(tài)管理。
每一次人力資源測評都是一次人力資源狀況信息動態(tài)普查，結(jié)合計算機技術(shù)，將這些信息分析、處理并保存，非常有利于組織領(lǐng)導(dǎo)及時掌握組織人員動態(tài)，做出能改善組織績效、優(yōu)化團隊建設(shè)的有效決策行為。
二、人力資源測評現(xiàn)狀及應(yīng)對策略
(1)從測評人員角度，目前人力資源測評發(fā)展已日趨多元化，測量理論上已不再是經(jīng)典測量理論的天下，各種新興方法百花齊放，且人力資源測評需要較強的技術(shù)性和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，否則很可能造成測評結(jié)果偏差。
但國內(nèi)真正掌握并能靈活運用這些先進理論和方法的專業(yè)人員并不多。
為此，應(yīng)注重測評人才的培養(yǎng)，可在全國高校和培訓(xùn)機構(gòu)推廣人力資源測評課程開設(shè)，并鼓勵人才到國外學(xué)習(xí)先進技術(shù)。
(2)從接受測評的員工角度，員工缺乏對測評意義的認識，有些人在涉及到自評和互評的環(huán)節(jié)，常敷衍了事或刻意偽裝，故意抬高或詆毀他人，有些人把測評看成一種負擔(dān)，誠惶誠恐。
這使測評失去了其本身的目的，反成了一種資源浪費。
為此，組織應(yīng)加大測評目的的宣傳力度，傾聽員工心聲，關(guān)注員工切身利益，使員工內(nèi)心真正接受測評。
(3)從組織的角度，一方面雖然投入了大量人力、物力、財力進行測評，但卻沒有充分利用所收集到信息，不將測評結(jié)果反饋給員工或即使發(fā)現(xiàn)問題也墨守陳規(guī)不敢改進創(chuàng)新;另一方面，沒有制定測評保障監(jiān)督機制，導(dǎo)致測評實施中出現(xiàn)嚴重地人為性誤差。
為此，組織應(yīng)從高層領(lǐng)導(dǎo)開始提高意識，注意測評信息的利用，加強溝通、敢于創(chuàng)新、果斷決策，且需制定嚴格規(guī)章制度，有效監(jiān)督整個測評的公平、公正性。
三、人力資源測評探新
(1)應(yīng)用領(lǐng)域的探新。
傳統(tǒng)人事管理方式所帶來的困惑不僅僅存在于企業(yè)中，像政府公務(wù)員的選拔、高校教師的招聘、圖書管理工作者的考核等都需要科學(xué)、準確的人力資源測評為其服務(wù)。
測評的人員也不局限于中、低層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)人的選拔與考核更加需要人力資源測評來嚴格把關(guān)。
但是針對不同應(yīng)用領(lǐng)域，不能完全把企業(yè)人力資源測評技術(shù)照搬使用，需要仔細分析各自領(lǐng)域的特點，突出重點，有的放矢。
(2)與職業(yè)化素質(zhì)模型相結(jié)合。
職業(yè)化模型是指通過全面分析各種職業(yè)從業(yè)人員的潛在職業(yè)素質(zhì)(著重分析產(chǎn)生高績效的職業(yè)素養(yǎng))，來建立各種職業(yè)從業(yè)人員潛在素養(yǎng)的等級需求系統(tǒng)模型。
將人力資源測評與職業(yè)化素質(zhì)模型相結(jié)合，能夠發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有水平與目標(biāo)水平之間的差距，為培訓(xùn)、裁員等工作提供依據(jù)。
(3)借鑒數(shù)學(xué)模型。
數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法是一種類似于非參數(shù)統(tǒng)計方法的數(shù)學(xué)理論模型，能進行多單元輸入和輸出，選擇適當(dāng)模型并判斷其有效性，被廣泛用于測評、決策、管理等多個領(lǐng)域，人力資源測評可借助AMOS、Matlab等軟件進行數(shù)據(jù)處理。
此外，元分析法、主成分分析法等也是測評后分析數(shù)據(jù)值得借鑒的方法。
(4)人工智能化。
人機對話測評是一種通過人工智能技術(shù)與計算機技術(shù)相結(jié)合來實現(xiàn)計算機自動與受測者互動交流的測評方法。
不僅能夠模擬各種測評情境，且可自動計算分析測評結(jié)果，及時反饋結(jié)果給受測者。
人機對話測評是較早就提出來的測評方法，由于其對技術(shù)和成本要求較高，未能得到推廣，但是隨著技術(shù)日新月異的發(fā)展，測評實現(xiàn)人工智能化是必然趨勢。
參 考 文 獻
[1]申林，蔡圣剛.中國人力資源測評研究與應(yīng)用趨勢[J].上海行政學(xué)院學(xué)報.2005：6(3)
[2]趙瑞全.淺析人才測評的發(fā)展歷史與技術(shù)原理[J].中國農(nóng)學(xué)通報.2010：26(3)
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