人力資源論文范本
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人力資源論文 篇1
摘要：會(huì)計(jì)學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。
文章從企業(yè)管理實(shí)踐的角度論證了人力資源管理就是對(duì)人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過程，即通過對(duì)人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會(huì)資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
因此，人力資源資本化的結(jié)果應(yīng)包括兩個(gè)部分：人力資本和社會(huì)資本。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要，人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。
然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。
因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無疑是必要的。
一、資源和資本
為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理，先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。
1、資源
何為資源?《辭�！返慕忉尀椤百Y財(cái)?shù)膩碓矗话阒柑烊坏呢?cái)源”。
聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類當(dāng)前和將來福利的自然因素和條件。
顯然，上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”(《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁)。
馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動(dòng)力和技術(shù))的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來源。
可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識(shí))等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。
企業(yè)中，資源可概括為所有用來完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。
在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。
2、資本
馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來未來收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。
在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來剩余價(jià)值的價(jià)值。
它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。
實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。
從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤(rùn)，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。
3.人力資源和與人相關(guān)的資本
通過資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見。
人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識(shí)型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡(jiǎn)單輔助性工作的勞動(dòng)者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。
與此相對(duì)，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(魏杰，2002) [1]。
從數(shù)量上來看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。
人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。
人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對(duì)其能否成功動(dòng)員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。
與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。
所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。
因此，有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。
二、人力資源資本化和人力資源管理
1、人力資源會(huì)計(jì)的邏輯
會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。
以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。
人力資源相關(guān)支出成本
人力資源資本化
人力資本(報(bào)表中的資產(chǎn))
圖1 傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)
確認(rèn)、計(jì)量和記錄
傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。
然而，從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。
因此，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。
資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。
對(duì)于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過程，亦即通過對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過程。
因此，修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來表示。
人力資源
人力資源資本化
與人相關(guān)的資本
圖2 人力資源會(huì)計(jì)的邏輯修正轉(zhuǎn)
2.人力資源管理是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)
人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。
實(shí)踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。
下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述：
(1)培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。
企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。
由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。
通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。
另外，無論是對(duì)于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。
(2)作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。
在企業(yè)中，人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。
然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來深重危機(jī)。
企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方，2004)。
薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。
如公開的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
(3)合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。
實(shí)踐中，員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。
員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機(jī)制，并在參與過程中溝通各自觀點(diǎn)，加強(qiáng)員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。
(4)科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。
科學(xué)的績(jī)效管理過程中，管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的`身份，與員工一起，共同制定績(jī)效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。
在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。
三、人力資源資本化的結(jié)果
經(jīng)過人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。
那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢?
科爾曼(1988)認(rèn)為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì)資本。
其中，物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來;人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來;社會(huì)資本通過使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。
顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。
作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。
人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中;后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。
[2]
1、人力資本：人和物之間
員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。
人力資本深植在個(gè)體，并且無法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。
人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。
從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。
因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。
2、社會(huì)資本：人和人之間
人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。
社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作;本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。
它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。
不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無形的;也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。
社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過使行動(dòng)更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開展。
因此，作為存在于值得信任的人際關(guān)系中的社會(huì)資本，是行動(dòng)者通過這種社會(huì)聯(lián)系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。
對(duì)于組織而言，社會(huì)資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。
人力資本所體現(xiàn)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等常是通過“師徒關(guān)系”的傳道、授業(yè)和解惑中形成并積累。
工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關(guān)系的影響。
也就是說，組織的社會(huì)資本會(huì)影響人力資本的形成和使用。
四、結(jié)論
通過對(duì)資源和資本、人力資源和與人相關(guān)的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會(huì)計(jì)的邏輯起點(diǎn)，即人力資源資本化的結(jié)果是與人相關(guān)的資本，而不僅僅是人力資本。
從企業(yè)管理實(shí)踐的角度來看，人力資源管理就是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過程，亦即通過人力資源管理實(shí)踐，如培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的、與人相關(guān)的資本。
人力資源資本化的結(jié)果是人力資本和社會(huì)資本。
前者是勞動(dòng)者自身擁有的，從外界攝取希缺資源的能力;后者并非自身擁有的，但與人際關(guān)系相聯(lián)系的，可以通過關(guān)系來攝取希缺資源的能力。
因此，人力資源會(huì)計(jì)中與人相關(guān)的資本應(yīng)包括人力資本和社會(huì)資本，需要進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。
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人力資源論文 篇2
企業(yè)人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)
目前,我國(guó)很多研究都集中在設(shè)備、工藝等物質(zhì)資源投資經(jīng)濟(jì)效果的評(píng)價(jià)方面，而忽視了人才招聘、人才開發(fā)等人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果的評(píng)價(jià)問題。
其實(shí)，分析企業(yè)人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果可以指導(dǎo)人力資源投資決策，有利于減少在人力資源上的盲目投資造成的經(jīng)濟(jì)損失和機(jī)會(huì)成本，保證企業(yè)全部投資的經(jīng)濟(jì)效果，因此，對(duì)企業(yè)來說，人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)與物質(zhì)資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)是同等重要的。
通過反復(fù)研究，本文認(rèn)為人力資源投資與企業(yè)改擴(kuò)建投資在本質(zhì)上是相似的，人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果可以采用企業(yè)改擴(kuò)建投資項(xiàng)目評(píng)價(jià)的“有無”增量法來間接計(jì)算和評(píng)價(jià)。
一、企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的收入與支出的基本要素
企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的收入是指企業(yè)由于人力資源投資而增加的有關(guān)收入，企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的收入的基本要素有新增企業(yè)業(yè)務(wù)收入和回收流動(dòng)資金收入。
新增企業(yè)業(yè)務(wù)收入包括新增主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和新增其它業(yè)務(wù)收入，回收流動(dòng)資金是指企業(yè)人力資源流動(dòng)資金投資支出在人力資源退出企業(yè)時(shí)的收回額。
企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的支出的基本要素有新增企業(yè)人力資源收益性支出和人力資源資本性支出。
其中，新增企業(yè)人力資源收益性支出包括人力資源管理費(fèi)用、人力資源離職成本、人力資源使用成本。
人力資源管理費(fèi)用包括人力資源離職管理費(fèi)用和使用管理費(fèi)用，人力資源離職成本主要是離職補(bǔ)償成本，人力資源使用成本包括基本工資等人力資源維持成本和獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源激勵(lì)成本;
其中，人力資源資本性支出包括人力資源取得(招聘、尋求等)投資支出、人力資源開發(fā)(培訓(xùn)、深造等)投資支出和人力資源保障(養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)投資支出，它又可分為人力資源流動(dòng)資金投資支出和固定資金投資支出兩種類型。
二、企業(yè)人力資源投資的性質(zhì)分析
若按照投資項(xiàng)目評(píng)價(jià)的一般理論，企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資所產(chǎn)生的收入與支出應(yīng)直接進(jìn)行預(yù)測(cè)和計(jì)算，即應(yīng)直接預(yù)測(cè)新增企業(yè)業(yè)務(wù)收入、新增企業(yè)人力資源收益性支出等基本要素。
但是，企業(yè)一定時(shí)期所獲得的總收入是企業(yè)中包括新的和原來的管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員等在內(nèi)的所有人力資源相互支持、相互配合而共同創(chuàng)造的，企業(yè)管理人員和技術(shù)人員在接受人力資源投資后所新創(chuàng)造的收入是難以計(jì)量的，
企業(yè)人力資源投資是在原有人力資源基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因此，把企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所新增的'業(yè)務(wù)收入與企業(yè)原有人力資源基礎(chǔ)所創(chuàng)造的業(yè)務(wù)收入準(zhǔn)確地區(qū)別和分離開來是非常困難的，即使可以準(zhǔn)確地區(qū)分，其工作量和難度往往超過人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)本身。
除非企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資全部用于新建一個(gè)地區(qū)銷售分部，那么，這個(gè)新的地區(qū)銷售分部的銷售收入基本上可以看作是企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資所新增的業(yè)務(wù)收入，但是這種情況不具有代表性和一般性。
另外，由于企業(yè)一定時(shí)期所發(fā)生的收益性支出中的人力資源管理費(fèi)用是混合性的，把企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資所產(chǎn)生的人力資源管理費(fèi)用與企業(yè)原有人力資源基礎(chǔ)所產(chǎn)生的管理費(fèi)用準(zhǔn)確地區(qū)分開來，也是非常牽強(qiáng)和困難的。
由此可知，企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資所新增的業(yè)務(wù)收入和收益性支出是不能直接預(yù)測(cè)和計(jì)算出來的。
盡管企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)收入與收益性支出難以直接預(yù)測(cè)和計(jì)算出來，但我們可以利用“有無”增量法間接預(yù)測(cè)和計(jì)算出來。
由于人力資源投資和企業(yè)改擴(kuò)建投資均是在企業(yè)原有基礎(chǔ)上進(jìn)行的，企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資和改擴(kuò)建投資所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)收入均與企業(yè)原有基礎(chǔ)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)收入難以分開，企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資和改擴(kuò)建投資所產(chǎn)生的收益性支出均與企業(yè)原有基礎(chǔ)所產(chǎn)生的收益性支出難以分開，所以，人力資源投資與企業(yè)改擴(kuò)建投資在本質(zhì)上是相似的。
由于企業(yè)改擴(kuò)建投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)采用的是“有無”增量法，因此，企業(yè)人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)也可以采用“有無”增量法。
“有無”增量法是用“有項(xiàng)目”條件下未來的現(xiàn)金流量減“無項(xiàng)目”條件下未來的現(xiàn)金流量，得出增量?jī)衄F(xiàn)金流量，對(duì)增量?jī)衄F(xiàn)金流量進(jìn)行折現(xiàn)，根據(jù)增量?jī)衄F(xiàn)值大小來判斷改擴(kuò)建項(xiàng)目投資經(jīng)濟(jì)效果的方法。
三、企業(yè)人力資源投資現(xiàn)金流量分析
根據(jù)“有無”增量法的基本原理，人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)的過程為：首先，預(yù)測(cè)并計(jì)算“進(jìn)行人力資源投資”條件下和“不進(jìn)行人力資源投資”條件下的現(xiàn)金流出量與流入量;其次，計(jì)算人力資源投資現(xiàn)金流出量(增量)與流入量(增量);然后，計(jì)算人力資源投資凈現(xiàn)值;最后，根據(jù)凈現(xiàn)值大小判斷人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果。
1、人力資源投資現(xiàn)金流入量(增量)分析。
根據(jù)“有無”增量法，企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的收入應(yīng)通過企業(yè)“進(jìn)行人力資源投資”條件下未來的收入與“不進(jìn)行人力資源投資”條件下未來的收入之差，即二者之間的增量間接計(jì)算出來的。
企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資所產(chǎn)生的收入(增量)，都可確認(rèn)為人力資源投資中每期發(fā)生的現(xiàn)金流入量(增量)。
通過對(duì)“進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量和“不進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量包括的基本要素進(jìn)行分析，可得出人力資源投資現(xiàn)金流入量(增量)的計(jì)算公式為：
“進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量=企業(yè)業(yè)務(wù)收入+回收流動(dòng)資金收入
“不進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量=企業(yè)業(yè)務(wù)收入
人力資源投資現(xiàn)金流入量(增量)=“進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量-“不進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流入量=新增企業(yè)業(yè)務(wù)收入+回收流動(dòng)資金收入
2、人力資源投資現(xiàn)金流出量(增量)分析。
根據(jù)“有無”增量法，企業(yè)進(jìn)行人力資源投資所產(chǎn)生的支出應(yīng)通過企業(yè)“進(jìn)行人力資源投資”條件下未來的支出與“不進(jìn)行人力資源投資”條件下未來的支出之差，即二者之間的增量間接計(jì)算出來的。
企業(yè)一定時(shí)期進(jìn)行的人力資源投資所產(chǎn)生的支出(增量)，都可確認(rèn)為人力資源投資中每期發(fā)生的現(xiàn)金流出量(增量)。
通過對(duì)“進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量和“不進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量包括的基本要素進(jìn)行分析，可得出人力資源投資現(xiàn)金流出量(增量)的計(jì)算公式為：
“進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量=企業(yè)人力資源收益性支出+企業(yè)人力資源資本性支出
“不進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量=企業(yè)人力資源收益性支出
人力資源投資現(xiàn)金流出量(增量)=“進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量-“不進(jìn)行人力資源投資”條件下現(xiàn)金流出量=新增企業(yè)人力資源收益性支出+企業(yè)人力資源資本性支出
四、企業(yè)人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)
根據(jù)前面對(duì)人力資源投資現(xiàn)金流入量(增量)和流出量(增量)的分析，利用“有無”增量法的基本原理，進(jìn)而可以對(duì)人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。
由于人力資源會(huì)因解雇、辭職、退休等原因而退出企業(yè)，因此，人力資源投資涉及的年限一般只有5—20年，企業(yè)在進(jìn)行人力資源投資經(jīng)濟(jì)效果評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)實(shí)際選擇合理的預(yù)測(cè)期。
人力資源投資基準(zhǔn)折現(xiàn)率是人力資源投資所需的資本成本，一般條件下，人力資源投資基準(zhǔn)折現(xiàn)率應(yīng)取企業(yè)加權(quán)平均資本成本。
綜合上述分析，可得出人力資源投資凈現(xiàn)值的計(jì)算公式為：
人力資源投資凈現(xiàn)值=Σ(ΔCIt-ΔCOt)×(1+r)-t式中,ΔCIt為第t期人力資源投資現(xiàn)金流入量(增量)，ΔCOt為第t期人力資源投資現(xiàn)金流出量(增量)，ΔCIt-ΔCOt 為第t期人力資源投資凈現(xiàn)金流量(增量)，r為人力資源投資基準(zhǔn)折現(xiàn)率，n為人力資源投資涉及的年限。
由“有無”增量法的判別準(zhǔn)則可以判定，當(dāng)人力資源投資凈現(xiàn)值大于或等于零時(shí)，人力資源投資具有經(jīng)濟(jì)效果，企業(yè)可以進(jìn)行人力資源投資;當(dāng)人力資源投資凈現(xiàn)值小于零時(shí)，人力資源投資沒有經(jīng)濟(jì)效果，企業(yè)不應(yīng)進(jìn)行人力資源投資。
人力資源論文 篇3
人力資源信息化隨著信息技術(shù)的發(fā)展和管理理論的更新，從最初的薪資計(jì)算系統(tǒng)，經(jīng)人事管理系統(tǒng)，到人力資源管理系統(tǒng)， 其外延和內(nèi)涵不斷擴(kuò)大，它通過集中式的數(shù)據(jù)庫(kù)、自動(dòng)處理信息、外協(xié)以及服務(wù)共享等功能，逐漸成為企業(yè)提高人力資源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集團(tuán)有限公司（簡(jiǎn)稱“河南能源”）是一家國(guó)有特大型能源化工集團(tuán)，目前擁有職工20余萬人，分布在河南、新疆、上海等十幾個(gè)省（自治區(qū)、直轄市）以及澳大利亞等國(guó)家。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，河南能源人力資源管理工作面臨著職工人數(shù)眾多，流動(dòng)頻繁、分布地域廣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的嚴(yán)峻局面。因此，推動(dòng)人力資源信息化建設(shè)，引入人力資源信息化管理模式已是必然的趨勢(shì)。
為保障人力資源信息化建設(shè)的成功，河南能源在充分學(xué)習(xí)吸收其他企業(yè)信息化建設(shè)先進(jìn)做法的基礎(chǔ)上，總結(jié)出一套適合大型企業(yè)集團(tuán)信息化建設(shè)的實(shí)施做法和保障措施，具體內(nèi)容如下：
一、提高企業(yè)職工信息化管理意識(shí)
人力資源信息化不僅使人力資源管理方式的改變，更重要的是企業(yè)管理理念的更新。河南能源從信息化建設(shè)之初就極其重視對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部及員工的培訓(xùn)工作，多次聘請(qǐng)外部專家到集團(tuán)各單位進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理理論和企業(yè)信息化理論的巡回授課，組織相關(guān)人員到集團(tuán)外信息化標(biāo)桿單位參觀學(xué)習(xí)，并將信息化管理列入企業(yè)文化的宣傳核心內(nèi)容，對(duì)集團(tuán)所有員工進(jìn)行宣傳和推廣，統(tǒng)一思想，更新員工尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念，從上到下營(yíng)造出人力資源信息化的學(xué)習(xí)和實(shí)踐氛圍。
二、完善項(xiàng)目管理制度，組建項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)
河南能源高度重視信息化的建設(shè)工作，把人力資源信息化建設(shè)工作列入集團(tuán)發(fā)展計(jì)劃。一方面制定下發(fā)一系列制度文件，從組織、人員、考核、培訓(xùn)、需求、時(shí)間、質(zhì)量等方面完善項(xiàng)目管理內(nèi)容，從制度上保證了人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)的規(guī)范化、科學(xué)化。另一方面建立了多層級(jí)人力資源信息化項(xiàng)目管理組織。在集團(tuán)層面成立了由集團(tuán)“一把手”為組長(zhǎng)，組織、人力資源、財(cái)務(wù)、發(fā)展規(guī)劃等部室負(fù)責(zé)人為成員的人力資源信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)建設(shè)實(shí)施的組織和協(xié)調(diào)工作。下設(shè)辦公室，成員由相關(guān)部門抽調(diào)的人事、薪資、信息技術(shù)等專業(yè)人員組成，負(fù)責(zé)包括需求調(diào)研、計(jì)劃制定、方案修訂、進(jìn)度控制、數(shù)據(jù)分析（數(shù)據(jù)有效性檢查）等專項(xiàng)內(nèi)容。所屬各級(jí)單位設(shè)立專職人力資源信息系統(tǒng)管理人員，負(fù)責(zé)本單位用戶管理、信息完善、數(shù)據(jù)安全等日常維護(hù)工作。
三、構(gòu)建人力資源信息規(guī)范化體系
為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司對(duì)人力資源信息的`統(tǒng)一、集中管理，河南能源建立了人力資源信息規(guī)范化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)組，抽調(diào)專家骨干，劃分為組織及職務(wù)體系、崗位體系、人員基本信息體系、人力資源管理業(yè)務(wù)流程、系統(tǒng)信息審核五個(gè)專項(xiàng)小組，負(fù)責(zé)不同的規(guī)范工作，分不同板塊行業(yè)開展信息規(guī)范工作，構(gòu)建人力資源信息規(guī)范化體系。
一是制定了統(tǒng)一的《人力資源信息標(biāo)準(zhǔn)》，涵蓋組織機(jī)構(gòu)、職務(wù)體系和崗位體系等信息，為集中管理和統(tǒng)計(jì)分析奠定了基礎(chǔ);二是制定了《人力資源信息系統(tǒng)人員基本信息填寫規(guī)范及要求》，對(duì)256項(xiàng)人員信息的釋義、填寫內(nèi)容、填寫格式等都制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn);三是制定了《人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)和流程》，涵蓋人事變動(dòng)、人事合同、人員招聘、培訓(xùn)管理等內(nèi)容，對(duì)各項(xiàng)人力資源管理流程進(jìn)行了統(tǒng)一和優(yōu)化。
四、簡(jiǎn)化數(shù)據(jù)報(bào)表，提升系統(tǒng)應(yīng)用價(jià)值
統(tǒng)計(jì)報(bào)表則是對(duì)信息數(shù)據(jù)挖掘分析的有效途徑和工具。為簡(jiǎn)化報(bào)表的制作難度，河南能源對(duì)固定格式統(tǒng)計(jì)表、花名冊(cè)統(tǒng)計(jì)表、制式統(tǒng)計(jì)表等常用報(bào)表，采取了“簡(jiǎn)化”+“固化”的方法，按照本單位內(nèi)部經(jīng)營(yíng)決策、行政主管單位統(tǒng)計(jì)、集團(tuán)公司管理需要等用途分類，將各單位征集的報(bào)表綜合簡(jiǎn)化為212張常用報(bào)表，內(nèi)置固化在人力資源信息系統(tǒng)報(bào)表工具中，改變了以往一事一表的混亂局面，避免了統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)的現(xiàn)象發(fā)生。
五、培訓(xùn)和組建信息化建設(shè)隊(duì)伍
為了提高業(yè)務(wù)人員的操作技能，河南能源抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干組建了培訓(xùn)講師團(tuán)，采用多渠道、分層次、有重點(diǎn)的培訓(xùn)方式，由過去以照本宣科為主的被動(dòng)式授課改為以案例為主的互動(dòng)式授課模式，加強(qiáng)了講師與學(xué)員間的經(jīng)驗(yàn)交流;并且通過建立完善的培訓(xùn)考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員學(xué)習(xí)系統(tǒng)操作技能和問題解決能力的積極性和主動(dòng)性，有效的提升了培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，培養(yǎng)出一支既熟悉人力資源管理業(yè)務(wù)，又掌握信息技術(shù)的復(fù)合型人才隊(duì)伍。
六、堅(jiān)持建設(shè)以需求為導(dǎo)向
河南能源在人力資源信息化建設(shè)過程中始終堅(jiān)持以需求為導(dǎo)向，“以用促建”，明確人力資源部門和業(yè)務(wù)人員是人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)的驅(qū)動(dòng)主體。通過定期會(huì)議、通訊平臺(tái)、聯(lián)機(jī)文檔等多種形式來加強(qiáng)業(yè)務(wù)專家和系統(tǒng)開發(fā)人員之間的緊密協(xié)作，共同協(xié)商解決信息化實(shí)施中出現(xiàn)的各種問題;同時(shí)保證信息系統(tǒng)在需求分析、程序開發(fā)、應(yīng)用測(cè)試等建設(shè)階段做到以滿足用戶需求為主要目的，避免盲目追求技術(shù)的新奇。使系統(tǒng)功能的適用性得到提高，降低了軟件建設(shè)風(fēng)險(xiǎn)。
七、推動(dòng)信息系統(tǒng)在企業(yè)中深入應(yīng)用
為加速推廣人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，河南能源一方面規(guī)范項(xiàng)目考核制度。從人員信息、薪酬管理、合同管理、軟件應(yīng)用四個(gè)方面著手，涵蓋數(shù)據(jù)完善、單據(jù)流轉(zhuǎn)、操作技能等指標(biāo)，制定并下發(fā)考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則;另一方面則加大獎(jiǎng)懲力度。依據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，按照計(jì)劃節(jié)點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目推廣的工作進(jìn)行定期不定期檢查驗(yàn)收，對(duì)按時(shí)、保質(zhì)、保量完成推廣任務(wù)的單位給予獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)因工作失誤造成信息失真或?qū)е峦菩泄ぷ鳒蟮呢?zé)任人，將根據(jù)情節(jié)分別進(jìn)行處罰或處分。
實(shí)踐證明，人力資源信息化的成功建設(shè)首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者信息化管理理念正確的認(rèn)知和接受，才能夠促使企業(yè)內(nèi)部對(duì)信息化建設(shè)進(jìn)行全面支持和資源保障，保證信息化建設(shè)的順利進(jìn)行。這對(duì)于企業(yè)管理者來講是一個(gè)挑戰(zhàn)。
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