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企業(yè)人力資源管理論文范文示例論文
基于勝任力模型的民營企業(yè)人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理模式,適應(yīng)了時代的要求。本文在描述中國民營企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、分析基于勝任力的民營企業(yè)人力資源管理效用的基礎(chǔ)上,探討構(gòu)建和應(yīng)用基于勝任力模型的民營企業(yè)人力資源管理方略,旨在促進我國民營企業(yè)進一步做大做強。
往常是學問經(jīng)濟時期，人才培育曾經(jīng)成為各個國度進步本身綜合國力的重要模塊。隨著社會的開展，民營企業(yè)的范圍在不時擴展，經(jīng)濟市場的競爭日益劇烈，給企業(yè)的生存和長期開展帶來了宏大的考驗和應(yīng)戰(zhàn)，而最能表現(xiàn)出一個企業(yè)競爭力的，除了經(jīng)濟資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會是人才社會，一個企業(yè)，具有與公司相同理念的高素質(zhì)人才、穩(wěn)定的團隊、較高的企業(yè)凝聚力，才干不時開辟新市場，擴展市場占有率，進步企業(yè)運營效益，保證公司穩(wěn)步向前開展。在企業(yè)的人力資源管理中，勝任力模型是較常運用的一種模型，關(guān)于企業(yè)人才的選拔和培育都具有很大的協(xié)助。
1 勝任力模型概述
勝任力模型，是評價想要勝任這一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論模型。這些根本素質(zhì)都是能夠在個體的行為和言語中察看獲取的，包含了心理學中的各個要素，包括了個體的技藝、學問、性格、社會角色、自我認知與行為動機等多個方面。在勝任力模型中，依據(jù)個體的綜合素質(zhì)剖析，可將其分為成就與行動族、協(xié)助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認知族與個人效能族。以管理族為例，個體具備培育別人的認識與才能，具有團隊協(xié)作肉體與指導才能，決策果斷，令人信服。
隨著人力資源理論的不時開展，其理論性與適用性在不時提升，企業(yè)關(guān)于人力資源管理的注重水平也在不時增加。經(jīng)過勝任力模型的應(yīng)用，管理者可以明白企業(yè)一切職位中，需求什么樣的人才，這個人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經(jīng)過對職位職能的深化理解，人力資源管理部門才干更好地去展開招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗，可以協(xié)助員工重新認識本人，明晰地認識到本人與該職位才能規(guī)范之間的差距，不時學習并開發(fā)本人的才能，提升相應(yīng)模塊的工作素質(zhì)，對本人的職業(yè)生活停止正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓的指路明燈，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與弱點，停止恰當?shù)穆毼徽{(diào)動，不時發(fā)掘員工的潛能，進步其綜合素質(zhì)，以推進員工個體的開展來推進企業(yè)整體實力的進步。
2 民營企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的樹立
2.1 績效規(guī)范的定義
勝任力模型的樹立，必需契合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，處理限制公司開展的人力分配問題，同時根據(jù)公司的長期開展規(guī)劃，制定科學合理的績效規(guī)范。因而，需求明白綜合剖析企業(yè)所在行業(yè)的市場行情，將來的開展趨向，同時控制現(xiàn)階段人才市場的散布狀況和根本特性，同時腳踏實地，剖析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，有哪些缺乏，需求從哪方面著手處理問題，提升公司人力資源管理質(zhì)量，豐厚企業(yè)人力資本。在職位績效規(guī)范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業(yè)文化，明白企業(yè)中心價值觀，這樣制定的勝任力模型規(guī)范才干具備挑選合適企業(yè)人才的功用，才干保證企業(yè)的長期穩(wěn)定開展。
2.2 剖析樣本，獲取數(shù)據(jù)材料
三百六十行，行行出狀元，在同一個崗位中，總有績效上下之分，與崗位自身無關(guān)。因而，在民營企業(yè)樹立勝任力模型時，能夠?qū)⑼宦毼簧峡冃舷虏煌囊恍﹩T工選擇出來，對其個人素質(zhì)停止綜合調(diào)查與剖析，從而獲取該職位的才能素質(zhì)請求，同時劃分出不同素質(zhì)請求的重要水平，肯定職位素質(zhì)的主次。普通狀況下，這一環(huán)節(jié)都會采用問卷調(diào)查、事情訪談的方式停止，同時察看員工的工作狀態(tài)，組織專家小組停止系統(tǒng)的討論剖析。
2.3 樹立勝任力模型
將樣本材料整理出來，剖析同一職位中工作才能強與工作才能相對較弱的個體的素質(zhì)差別，總結(jié)出該職位的素質(zhì)要點，同時記載這些要點的呈現(xiàn)頻次，劃分重要水平及相關(guān)性。簡單地說，就是尋覓同一職位優(yōu)秀員工與普通員工其個體要素的差別性，以及優(yōu)秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關(guān)因子的重要等級，以此作為職位勝任力模型的詳細指標，樹立模型。
2.4 勝任力模型的考證
在樹立勝任力模型之后，需求停止系統(tǒng)考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調(diào)查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹立好的勝任力模型相吻合�；蛘哂酶鼮楹唵蔚姆绞�，就是在同一職位上另外抽取一個樣本組，剖析該組優(yōu)秀員工與普通員工的特質(zhì)能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學性。
3 勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
3.1 績效管理
在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是評價員工工作效果的一種方式，普通都是以業(yè)績?yōu)榭冃�，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒有思索到員工個人才能的開掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應(yīng)用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營企業(yè)的績效管理作用，協(xié)助企業(yè)正確評價每一個員工為公司開展所做出的奉獻。很多時分，一個人的業(yè)績并不代表著一個人的工作才能，比方：銷售A業(yè)績高，但是售后效勞差，惹起客戶埋怨，影響到公司的信譽，而銷售B固然業(yè)績較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來看，銷售A確實為公司發(fā)明了更好地收益，但是公司的長期開展，同樣也少不了銷售B這樣擔任的銷售人員。勝任力模型綜合評價了員工的工作才能與工作態(tài)度，對員工發(fā)明的效益停止綜合評價，更為客觀全面。
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