(通用)人力資源管理的論文

　　在日常學(xué)習(xí)和工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是對(duì)某些學(xué)術(shù)問題進(jìn)行研究的手段。為了讓您在寫論文時(shí)更加簡單方便，以下是小編收集整理的人力資源管理的論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理的論文1

　　摘要：文章總結(jié)了高校飲食服務(wù)中心傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺點(diǎn)，詳細(xì)描述了人力資源管理系統(tǒng)需要的兩個(gè)主要部分前端經(jīng)理自助B/S模式和后端C/S模式的設(shè)計(jì)架構(gòu)及功能，闡述了人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)及作用。

　　關(guān)鍵詞：高校餐飲；人力資源；系統(tǒng)建設(shè)

　　1傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺陷

　�。�1）勞動(dòng)效率低下，人力資源使用及管理成本太高。傳統(tǒng)的人力資源管理中，人事信息查詢和統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)保險(xiǎn)查詢等工作，分散在不同部門進(jìn)行，給統(tǒng)計(jì)工作造成許多困難；工資發(fā)放時(shí)要由職能部門手工錄入每位員工的工資額，工作量大，導(dǎo)致勞動(dòng)效率低，增加人力資源管理成本。（2）數(shù)據(jù)不能共享，產(chǎn)生數(shù)據(jù)孤島問題。雖然有的高校飲食在人力資源管理模式上進(jìn)行了一些探索，開發(fā)了人力資源管理軟件，但功能不健全，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各模塊間相互分離或不一致現(xiàn)象較為普遍[1]，產(chǎn)生數(shù)據(jù)孤島問題。（3）難于提供及時(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析報(bào)表，影響管理者成本分析和決策。

　　2人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)架構(gòu)及功能

　　高校飲食服務(wù)中心人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)集人事、考勤、薪資為網(wǎng)絡(luò)一體。系統(tǒng)由前端經(jīng)理自助B/S模式和后端管理C/S模式兩大部分構(gòu)成。人力資源部門、財(cái)務(wù)核算部門使用管理C/S模式，進(jìn)行人員信息、工資職級(jí)和匯總、銀行報(bào)盤等工作；除人力資源部門和財(cái)務(wù)核算部門外的其他餐飲食堂和行政部室，設(shè)置經(jīng)理自助平臺(tái)使用B/S模式，進(jìn)行考勤、工資審報(bào)等工作。2.1前端經(jīng)理自助B/S模式前端經(jīng)理自助B/S模式設(shè)置人員管理、統(tǒng)計(jì)分析兩個(gè)模塊。（1）人員管理。人員管理設(shè)置人員基礎(chǔ)信息集、各種輔助信息集、人員名冊(cè)及報(bào)表等功能。各餐飲食堂和行政部室可以對(duì)本單位員工信息進(jìn)行瀏覽和查詢；員工名冊(cè)設(shè)置花名冊(cè)和高級(jí)花名冊(cè)，其中高級(jí)花名冊(cè)可以對(duì)考勤、工資數(shù)據(jù)進(jìn)行查詢；數(shù)據(jù)上報(bào)設(shè)置各單位員工考勤表、社會(huì)用工工資表、鐘點(diǎn)工工資表、特殊情況工資表進(jìn)行計(jì)算和報(bào)審。（2）統(tǒng)計(jì)分析。每個(gè)餐飲食堂和行政部室可以對(duì)本單位員工崗位類別、性別、年齡、工齡、學(xué)歷等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式設(shè)置組織機(jī)構(gòu)管理、人事管理、薪資管理、勞動(dòng)合同管理、表格工具、統(tǒng)計(jì)分析六大模塊[2]。2.2.1組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)管理是對(duì)中心各餐飲食堂和行政部室的機(jī)構(gòu)信息和職位管理。可以根據(jù)人員數(shù)據(jù)生成各崗位編制數(shù)據(jù)、各單位數(shù)據(jù)等。如自動(dòng)生成各單位的實(shí)有人數(shù)、工資總額、平均工資、最高工資和最低工資等；還可對(duì)個(gè)各單位信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、生成和打印單位花名冊(cè)、單位登記表，實(shí)現(xiàn)人員數(shù)據(jù)與單位數(shù)據(jù)的聯(lián)動(dòng)；可以生成組織機(jī)構(gòu)圖。職位管理根據(jù)飲食中心的實(shí)際情況定義職位體系、職位說明書，統(tǒng)計(jì)當(dāng)前職位狀況，并可打印當(dāng)前職位人員名單。2.2.2人事管理人事管理是對(duì)新增員工、調(diào)入、調(diào)出、崗位變動(dòng)、離退等多庫管理[3]，維護(hù)相應(yīng)的人事信息�？梢造`活自定義各類人事指標(biāo)項(xiàng)目，人事信息可以導(dǎo)入導(dǎo)出，方便實(shí)現(xiàn)信息的增刪改等操作，提供各種查詢方式，全面管理人員各類信息內(nèi)容，可隨時(shí)提供各類花名冊(cè)、登記表、統(tǒng)計(jì)報(bào)表的制作和輸出。還可實(shí)現(xiàn)人員歷史時(shí)點(diǎn)的拍照功能，提供歷史人員信息查詢。人事管理模塊是系統(tǒng)中最基礎(chǔ)的一個(gè)模塊，設(shè)置人事主集與子集的管理，日常的人員管理工作，如信息維護(hù)與查詢、臺(tái)賬花名冊(cè)的生成、勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)簽、解除以及統(tǒng)計(jì)分析等都是在此模塊中完成的。（1）人事信息是指將采集的人員信息錄入到已建好的人員應(yīng)用庫中，并可對(duì)人員信息進(jìn)行修改、查詢、打印花名冊(cè)、登記表等工作。（2）人事子集可實(shí)現(xiàn)飲食中心各餐飲食堂和行政部員工家庭情況、比賽情況、培訓(xùn)情況、考核情況等管理，可以在高級(jí)花名冊(cè)自定義制作相應(yīng)的報(bào)表。2.2.3薪資管理薪資管理是以單位所有員工個(gè)人的工資原始數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，計(jì)算每期相應(yīng)的應(yīng)發(fā)工資、扣款合計(jì)和實(shí)發(fā)工資等[4]。設(shè)置各類薪資變動(dòng)業(yè)務(wù)，通過人事異動(dòng)業(yè)務(wù)自動(dòng)觸發(fā)薪資變動(dòng)業(yè)務(wù)，比如員工從入職定薪、轉(zhuǎn)正定薪、調(diào)崗調(diào)薪、晉升等變動(dòng)業(yè)務(wù)時(shí)，可實(shí)現(xiàn)自動(dòng)記錄員工的歷史薪資變動(dòng)情況。可根據(jù)各餐飲食堂和行政部室工資總額，實(shí)現(xiàn)考勤天數(shù)、崗位工資、薪級(jí)工資及績效工資分值的自動(dòng)計(jì)算，也能基于上月數(shù)據(jù)進(jìn)行下月工資計(jì)算。2.2.4勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同管理記錄員工人事合同的簽訂、續(xù)訂、變更、終止等工作，是人力資源管理系統(tǒng)中的一項(xiàng)基本功能；還可打印各類合同花名冊(cè)、臺(tái)帳、合同續(xù)簽（或解除）通知書等；可設(shè)置合同管理中的報(bào)警條件，如合同到期、試用到期等；可進(jìn)行合同業(yè)務(wù)子集、審核條件和公式定義的設(shè)置，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)提示、即時(shí)審核和計(jì)算功能；進(jìn)行合同的動(dòng)態(tài)管理。2.2.5表格工具設(shè)置各類登記表、高級(jí)花名冊(cè)、業(yè)務(wù)模板、統(tǒng)計(jì)報(bào)表和名單設(shè)計(jì)的用戶自定義制作。2.2.6統(tǒng)計(jì)分析統(tǒng)計(jì)分析分為人事分析、考核培訓(xùn)分析、考勤分析和薪資分析。（1）人事信息預(yù)警提示。可設(shè)置一定時(shí)間前提醒即將退休人員、合同即將到期人員及試用期滿轉(zhuǎn)正人員。（2）按不同條件查詢各類人事信息。A分編制統(tǒng)計(jì)：事業(yè)編制、非事業(yè)編制全日制用工、非全日制用工。B分部門統(tǒng)計(jì)：所有部門、行政部室、餐飲食堂等。C分崗位類別統(tǒng)計(jì)：管理1級(jí)、管理2級(jí)、管理3級(jí)、技術(shù)1級(jí)2級(jí)等。D分合同類型統(tǒng)計(jì)：五險(xiǎn)合同、工傷險(xiǎn)合同、退休勞務(wù)協(xié)議等。E分工齡統(tǒng)計(jì)：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年齡統(tǒng)計(jì)：30歲以下，30—40歲，41—50歲，51—60歲，60歲以上。G分學(xué)歷統(tǒng)計(jì)：碩士、本科、�？�、高中（中�；蚣夹＃�、初中及以下。H分性別統(tǒng)計(jì)：男、女。（3）人事變動(dòng)情況分析。設(shè)置中心各單位員工入職、轉(zhuǎn)正、辭職、辭退、調(diào)入、調(diào)出、退休等的查詢和統(tǒng)計(jì)。（4）考核培訓(xùn)分析。設(shè)置中心每年度員工考核培訓(xùn)的統(tǒng)計(jì)。（5）按各種情況統(tǒng)計(jì)出勤天數(shù)。系統(tǒng)設(shè)置按時(shí)間段分單位、崗位職務(wù)、崗位類別、合同類型、性別，統(tǒng)計(jì)各種情況出勤天數(shù)。（6）按不同條件進(jìn)行薪資分析。飲食中心人力資源部門和財(cái)務(wù)核算部門對(duì)各餐飲食堂和行政部室報(bào)審的'考勤及工資數(shù)據(jù)等進(jìn)行公式審核并且歸檔，對(duì)于報(bào)審的考勤及工資等歷史數(shù)據(jù)可以進(jìn)行多維度的分析�？梢园葱彰�、部門、崗位類型、薪資級(jí)別、人員類別等進(jìn)行歷史或現(xiàn)在的各種數(shù)據(jù)分析。自動(dòng)以各種圖表展現(xiàn)，并且可以設(shè)置將數(shù)據(jù)輸出excel等文件格式。（7）薪資預(yù)警提示。按照飲食中心員工收入分配的有關(guān)規(guī)定，對(duì)食堂正經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理等重要崗位的薪資發(fā)放，人力資源系統(tǒng)在生成員工工資表時(shí)就會(huì)有預(yù)警提示。

　　3人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)及作用

　　3.1減少了工作量，提高了勞動(dòng)效率，降低了人力資源成本人力資源管理系統(tǒng)通過前端經(jīng)理自助B/S模式實(shí)現(xiàn)了各餐飲食堂考勤、工資的自動(dòng)計(jì)算、審報(bào)和制表；后端管理采用C/S模式，進(jìn)行人事、合同等集中式管理，考勤、工資數(shù)據(jù)歸檔后可以自動(dòng)生成員工各種信息統(tǒng)計(jì)表、工資收入分析表，大大減少了工作量，降低了人力資源運(yùn)行成本，極大提高了飲食中心人力資源管理的業(yè)務(wù)水平和勞動(dòng)效率。3.2實(shí)現(xiàn)人事、考勤、工資等流程化管理人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)表單化，表單流程化，對(duì)員工的全生命周期信息從入職、轉(zhuǎn)正定級(jí)、部門變動(dòng)、調(diào)崗、離職、合同簽訂等人事流程跟薪資、考核、培訓(xùn)等形成流程管理，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程驅(qū)動(dòng)數(shù)據(jù)的時(shí)時(shí)更新，優(yōu)化規(guī)范管理，提高工作效率。每月各時(shí)間節(jié)點(diǎn)哪個(gè)單位報(bào)什么表、怎樣報(bào)都形成一個(gè)固定工作流程，整個(gè)人力資源工作有條不紊地流程化運(yùn)行。3.3各模塊相互關(guān)聯(lián)、支持，形成網(wǎng)絡(luò)化管理人力資源管理系統(tǒng)以人事主集、子集數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，崗位變動(dòng)、工資變動(dòng)、考勤、工資等數(shù)據(jù)都在子集中，主集和子集相互關(guān)聯(lián)；員工的考勤、工資數(shù)據(jù)都和人事信息相關(guān)聯(lián)；各模塊間相互關(guān)聯(lián)、支持；飲食中心與各單位實(shí)現(xiàn)人事、考勤、工資等信息資源共享，克服了數(shù)據(jù)孤島問題，形成網(wǎng)絡(luò)一體化管理。3.4提高人力資源方面數(shù)據(jù)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供全面真實(shí)的數(shù)據(jù)支撐人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)大的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)分析功能，能夠?qū)崿F(xiàn)員工在同部門或不同部門調(diào)動(dòng)時(shí)崗變薪變；可以在每年度考核合格員工晉升薪級(jí)工資時(shí)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)計(jì)算；可以對(duì)餐飲食堂和行政部室工資總額控制；可以實(shí)現(xiàn)人事信息、考勤情況的統(tǒng)計(jì)；可以以不同的時(shí)間段，按部門、崗位類別等條件統(tǒng)計(jì)員工工資發(fā)放情況；還可以用高級(jí)花名冊(cè)制作更復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，為人力資源優(yōu)化配置提供依據(jù)，為管理者成本分析及正確決策提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支持。

　　4結(jié)語

　　高校飲食服務(wù)中心開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了人事信息、員工考勤、工資發(fā)放流程化和網(wǎng)絡(luò)化管理，降低了人力資源使用及管理成本，提高了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，為中心人力資源管理健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　[參考文獻(xiàn)]

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人力資源管理的論文2

　　1、人力資源的含義和重要性

　　（1）人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力，從廣義上說，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是只企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。一般來說，人力資源具有以下幾個(gè)特征：

　�、偃肆�資源具有生物性。它存在于人體之中，是具有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，正所謂：人——活的資源。人力資源的充分利用有賴于其載體——人的發(fā)揮，因而具有生物性。

　�、谌肆�資源具有能動(dòng)性。人具有思想、感情，有主觀能動(dòng)性，又能夠有目的，有意識(shí)的認(rèn)識(shí)和改造客觀世界。在改造客觀世界的過程中，人能通過意識(shí)對(duì)所采取的行為，手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測。由于人具有社會(huì)意識(shí)和在社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動(dòng)作用。如自我強(qiáng)化，選擇職業(yè)以及積極勞動(dòng)等。

　�、廴肆�資源具有時(shí)效性。它的形成、開發(fā)和利用都受到時(shí)間方面的限制。人力資本與物質(zhì)資本不同，它具有一維性。一般說來，它的有效時(shí)間大概40年左右。若不能適時(shí)開發(fā)和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。通過教育、培訓(xùn)等方式進(jìn)行投資而形成一定的.人力資本存量，將其投入社會(huì)再生產(chǎn)過程，就可以產(chǎn)生收益，發(fā)揮效用。而未及時(shí)開發(fā)或利用的人力資源，不盡難以成為社會(huì)發(fā)展的有生力量，而且還會(huì)成為拖累經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的累贅或“包袱”。

　�、苋肆�資源具有依附性。人力資本的載體是人，是通過人力投資形成 的價(jià)值在勞動(dòng)者身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識(shí)、智能、技能、情感價(jià)值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同時(shí)，人力資本的價(jià)值量和新增價(jià)值的創(chuàng)造，必須在勞動(dòng)中得以體現(xiàn)。人不參與勞動(dòng)和勞務(wù)，只是一個(gè)純粹的消費(fèi)者，其資本價(jià)值量也無從體現(xiàn)。

　�、萑肆�資源具有組合性。組合性是人力資源的一個(gè)重要特征。兩個(gè)人在一起工作發(fā)揮的作用，并不等于兩個(gè)人單獨(dú)發(fā)揮的作用之和。既可能出現(xiàn)1+1>2的情況，也可能出現(xiàn)1+1<2的情況。需要我們注意的是：在管理工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問題，如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)不和里，工作環(huán)境惡劣，或者工作本身過于單調(diào)乏味，無法滿足人們高層次的需求。另外，員工之間的配置不合理，如員工之間能否相互理解和支持，工作關(guān)系是否融洽，顯然會(huì)影響工作的效率。

　�、奕肆�資源具有增殖性。物質(zhì)資本在使用的過程中，由于磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的，而人力資本不僅不會(huì)弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，而且對(duì)經(jīng)濟(jì)增長呈現(xiàn)出收益遞增的特性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯認(rèn)為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動(dòng)力的收益遞增�？墒辜彝�對(duì)兒童“質(zhì)”的要求增加和“量”的要求下降，人力投資持續(xù)進(jìn)行，人力資本存量不斷增加，從而提高整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益。因此，人力資本就成為推進(jìn)“經(jīng)濟(jì)增長的發(fā)動(dòng)機(jī)”。

　�、� 人力資源具有替補(bǔ)性。高素質(zhì)的人力資源既可以為其他資本的充分利用提供有效的方法和途徑，又可以彌補(bǔ)其他資本的不足。人力資本的提高可以替代稀缺的物質(zhì)資本，快速地增加產(chǎn)出總量。勞動(dòng)者的知識(shí)水平，操作技能的提高，生產(chǎn)和經(jīng)營的自動(dòng)化，不僅節(jié)省機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資本，而且也節(jié)省了人力，同時(shí)還提高了產(chǎn)出。

　�。�2）人力資源的重要性

　�、偃肆�資源是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的基礎(chǔ)，是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素；

　　②人力資源的發(fā)展有利于 提高人們的認(rèn)識(shí)能力和思想道德素質(zhì)，有利于更新觀念和轉(zhuǎn)變生活方式，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動(dòng)力；

　　③人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源；

　　④人力資源是創(chuàng)造剩余價(jià)值的主體，是企業(yè)利潤的源泉；

　　⑤人力資源是一種具有戰(zhàn)略性的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠。

　　2、人力資源管理的含義和重要性

　�。�1）人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對(duì)其進(jìn)行整和、調(diào)控和開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評(píng)、激勵(lì)、開發(fā)和調(diào)配。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個(gè)循環(huán)的過程。

　�。�2）人力資源管理的重要性

　　隨著所謂的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來，HRM因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。

　�、偃肆�資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要問題；

　�、谌肆�資源管理是企業(yè)昌盛不衰的組織保障；

　�、廴肆�資源管理是培養(yǎng)職員獻(xiàn)身精神的重要方面；

　�、苋肆�資源管理是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力；

　�、萑肆�資源管理是企業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定成長的重要保證。

人力資源管理的論文3

　　摘要：從客觀的角度來分析，跨國公司在經(jīng)營和發(fā)展的過程中不僅僅是提高了經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還加強(qiáng)了國家之間的聯(lián)系與合作，對(duì)推動(dòng)多國貿(mào)易和經(jīng)濟(jì)建設(shè)，均具有突出的作用�？鐕�公司在人力資源管理、文化管理方面，需有效解決，本文就此進(jìn)行討論分析。

　　關(guān)鍵詞：跨國公司；人力資源；文化管理

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加強(qiáng)，跨國公司的數(shù)量表現(xiàn)為明顯的增加趨勢(shì)，相對(duì)于傳統(tǒng)的公司而言，跨國公司的最大特點(diǎn)在于，內(nèi)部員工來源于世界上的各個(gè)國家，不僅民族不同，生活習(xí)慣、辦公方法、為人處世都存在較大的差異。而公司的發(fā)展需要內(nèi)部員工按照部門、按照規(guī)章制度、按照項(xiàng)目合作來進(jìn)行工作，從而獲得最大的發(fā)展。此時(shí)，人力資源管理、文化管理是貫穿始終的工作內(nèi)容，需引起高度的注意，避免造成內(nèi)部矛盾和沖突。

　　一、跨國公司文化管理

　　文化管理是每一個(gè)公司經(jīng)營中必須要開展的管理內(nèi)容，如果不能協(xié)調(diào)文化或者是有效的管理文化，針對(duì)員工造成的主觀影響比較強(qiáng)烈，在客觀上的作用也相對(duì)突出�？鐕�公司的員工是多個(gè)國家人員共同組成的，而公司的各個(gè)分部也設(shè)定在不同國家的城市當(dāng)中，這種“混合國家、混合員工”的狀態(tài)，必須經(jīng)過文化管理來進(jìn)行規(guī)范，否則將會(huì)對(duì)公司的運(yùn)營構(gòu)成極大的威脅。

　　（一）本土化策略

　　從地理位置上來看，跨國公司雖然是“混合程度”較高的公司，但各個(gè)分公司是處于每一個(gè)國家的具體城市當(dāng)中，這就為文化管理提供了較好的方向。例如，當(dāng)跨國公司的分公司設(shè)定在北京市時(shí)，應(yīng)組織員工大量的游覽北京，通過戶外的活動(dòng)和戶內(nèi)的探討，將各項(xiàng)制度和規(guī)章明確化。有些國外員工不適應(yīng)北京的作息和時(shí)間，則予以相應(yīng)的調(diào)整，在長久的融合后，國外的員工將會(huì)被有效的“本土化”,在接受北京的管理過程中，逐步表現(xiàn)為積極地接受狀態(tài)。所以，跨國公司的文化管理中，本土化策略是有效的執(zhí)行方案。值得注意的是，本土化策略在應(yīng)用過程中，需要花費(fèi)的時(shí)間較長，得到的效果較好，分公司的設(shè)定城市，應(yīng)以該城市作為標(biāo)準(zhǔn)，通過該城市的高管和公司直屬高管共同完成本土化的管理，減少?zèng)_突和矛盾。

　�。ǘ�）文化融合策略

　　跨國公司在文化方面，絕對(duì)不可能將文化完全統(tǒng)一，這其中的影響因素較多，包括不同國家的宗教信仰差異、生活模式差異、國情差異等等。為此，部分跨國公司在執(zhí)行“本土化策略”失敗后，可嘗試應(yīng)用文化融合的策略。從大環(huán)境的角度來分析，世界經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)了國家之間的聯(lián)系，各個(gè)國家都存在相當(dāng)數(shù)量的外國友人。文化融合策略的最大主張?jiān)谟�，尊重他國文化的基礎(chǔ)上，公司內(nèi)部形成一個(gè)比較統(tǒng)一的文化內(nèi)涵，包括努力拼搏文化、團(tuán)隊(duì)文化、同進(jìn)退文化等等，這些在世界上都具有高度的認(rèn)同。文化融合策略的實(shí)施，可嘗試從以下幾個(gè)方面來完成：第一，盡量的將同一個(gè)區(qū)域的員工歸結(jié)到一個(gè)部門。例如，歐美國家員工歸為一個(gè)部門，亞太國家員工歸為一個(gè)部門。第二，文化融合過程中，每一個(gè)員工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情懷，即便是公司高層也不能予以干預(yù)。第三，融合過程勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)矛盾和沖突，公司的處理人員必須站在中立的角度，對(duì)雙方或者是多方的`問題進(jìn)行解決，避免內(nèi)部問題惡化。

　　二、跨國公司的人力資源管理

　　當(dāng)前，各個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)都表現(xiàn)為持續(xù)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，國家之間的聯(lián)系也越來越密切，市場的劃分和區(qū)域的重點(diǎn)投入，是跨國公司運(yùn)營戰(zhàn)略部署的主要內(nèi)容。對(duì)于跨國公司來講，除了文化上的管理外，人力資源的管理也是一個(gè)非常困難的地方。人力資源涉及到的模塊較多，包括福利體系、薪資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)劃等等，不同國家的不同員工，對(duì)人力資源的需求存在明顯的差異，跨國公司需結(jié)合差異和公司的發(fā)展目標(biāo)，開展有效的管理。

　�。ㄒ唬�尋找并建立共同的觀念作為企業(yè)的核心價(jià)值觀

　　跨國公司在經(jīng)營目的上是非常明確的，那就是增加市場份額、鞏固市場地位、獲得最高的經(jīng)濟(jì)效益。在人力資源管理方面，薪酬和福利絕對(duì)是第一位的。從這個(gè)角度出發(fā)，尋找并建立共同的觀念作為企業(yè)的核心價(jià)值觀，可獲得員工的高度擁護(hù)，所有員工都會(huì)在自己的分內(nèi)工作上努力，持續(xù)推動(dòng)公司的進(jìn)步，獲得自己應(yīng)有的報(bào)酬。建議核心價(jià)值觀的建立過程中，從以下幾個(gè)方面來努力：第一，核心價(jià)值觀必須是所有員工都認(rèn)可的，有些員工喜歡安穩(wěn)的工作，有些員工喜歡挑戰(zhàn)，有些員工喜歡步步高升，這就需要在核心價(jià)值觀的建立上，為員工提供平等的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的“合作”,打破“打工者”和“統(tǒng)治者”的傳統(tǒng)概念。第二，在核心價(jià)值觀方面，必須要通過勞動(dòng)報(bào)酬、公司股票、基金等予以明確的體現(xiàn)，要給員工看到最直接的東西，不要總是在主觀上談?wù)摚�這將導(dǎo)致員工失去工作的動(dòng)力。

　�。ǘ�）進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

　　跨國公司在運(yùn)營及管理的過程中，人力資源管理必須要不斷的進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，逐步解決問題，形成良性的工作體系，針對(duì)各項(xiàng)問題予以充分解除，避免反復(fù)出現(xiàn)。首先，通過有效的培訓(xùn)，培養(yǎng)可以適應(yīng)不同文化并具有積極的創(chuàng)新精神的經(jīng)理人。羅杰斯在創(chuàng)新涉及理論的研究中認(rèn)為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內(nèi)部相對(duì)比較容易，而在文化背景不同的群體之間交流很困難。而通過培訓(xùn)可以減少駐海外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之盡快適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境。再次，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。跨文化培訓(xùn)是防治和解決文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解、雙方語言的溝通、雙方管理方式的融合、跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等等。通過諸如此類人力資源管理活動(dòng)，可以減少駐外經(jīng)理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速融入當(dāng)?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮有效作用；能大大促進(jìn)雙方的溝通和理解，改善員工關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)良好的人際關(guān)系，保障有效溝通。

　　三、總結(jié)

　　本文對(duì)跨國公司的人力資源及文化管理展開討論，從現(xiàn)有的工作來看，很多跨國公司在人力資源管理、文化管理方面，都投入了大量可行的措施和方法，所取得的效果是比較積極地，為員工提供了公平的競爭環(huán)境和多途徑的升職體系，當(dāng)前的反響比較好。未來，應(yīng)針對(duì)人力資源、文化管理深入研究，提高跨國公司的積極作用。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]段維龍。跨國公司人力資源管理中企業(yè)文化融合創(chuàng)新研究[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），20xx,05:33-35.

　　[2]張少輝，高愛軍。當(dāng)代跨國公司人力資源管理的特點(diǎn)與啟示[J].東岳論叢，20xx,11:63-65.

人力資源管理的論文4

　　摘要：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下知識(shí)要素在企業(yè)中的作用越來越突出，而人力資源是知識(shí)的有效載體，可以滿足企業(yè)多元化的發(fā)展需求，成為企業(yè)在未來取得競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。另外，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的組織形態(tài)發(fā)生重要轉(zhuǎn)變，且企業(yè)對(duì)員工的信息處理能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力及團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等提出了新的要求�；�于此，本文首先對(duì)新經(jīng)濟(jì)及企業(yè)人力資源管理發(fā)展概況進(jìn)行全面闡述，接著對(duì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)人力資源管理的影響進(jìn)行深入分析，最后有效提出了新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的策略思考。

　　關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)人力資源管理

　　當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)已步入新的發(fā)展階段，由傳統(tǒng)的依靠物力、人力資源的大規(guī)模投入轉(zhuǎn)變?yōu)榧�約化生產(chǎn)，知識(shí)要素成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿�。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)持續(xù)性獲益，必須注重發(fā)揮人力資源價(jià)值。進(jìn)行積極有效的人力資源管理，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)化轉(zhuǎn)型，提升整體競爭力的關(guān)鍵。人力資源管理是從人事管理的概念中發(fā)展演化而來。人力資源管理是指企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)、管理的過程，即企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展需求，制訂科學(xué)合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并對(duì)內(nèi)部人員的招聘、培訓(xùn)及考核等作出系統(tǒng)說明，以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提升人力資源價(jià)值。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理的穩(wěn)定性，就必須注重員工在企業(yè)運(yùn)營中的價(jià)值，盡可能為員工提供舒適的工作環(huán)境和合理的薪資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。只有將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與人力資源管理工作有效結(jié)合起來，全面貫徹以員工為中心的基本理念，才能為企業(yè)的良好發(fā)展提供機(jī)遇。

　　1新經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)人力資源管理的影響

　　1.1管理對(duì)象交叉化

　　傳統(tǒng)的人力資源管理方式為單一的部門式或直線型的模式，即企業(yè)以某個(gè)部門為重點(diǎn)，實(shí)行直線化管理。這種人力資源管理方式較為簡單，也能夠?qū)�員工的權(quán)責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)化明確，基本滿足企業(yè)創(chuàng)立初期的發(fā)展需求。但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，企業(yè)面臨的發(fā)展形式更加復(fù)雜，跨區(qū)域、跨行業(yè)及跨部門合作成為一種常態(tài)，內(nèi)部的人力資源管理也面臨調(diào)整。企業(yè)需要突破單一的直線型管理模式，建立以部門為中心、團(tuán)隊(duì)為支撐的跨職能、交叉化的管理模式。

　　1.2管理層次簡單化

　　新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的出現(xiàn)使企業(yè)的發(fā)展方式面臨革新，即企業(yè)生產(chǎn)由規(guī)模化向集約化轉(zhuǎn)變。另外，生產(chǎn)方式的改變也帶來了內(nèi)部組織方式的變革，這也就意味著，組織的管理層次逐漸減少，而管理幅度逐漸增加。組織的發(fā)展形式由縱向延伸向橫向擴(kuò)展變化。此外，大型企業(yè)尤其是國有企業(yè)不斷減少中層管理人員的數(shù)量，從而使內(nèi)部員工數(shù)量得到有效控制，同時(shí)，員工的質(zhì)量不斷提升，既能夠滿足人力資源管理的發(fā)展需求，還在成本管控的前提下實(shí)現(xiàn)了整體效益的提升。

　　1.3管理手段先進(jìn)化

　　隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和信息化、網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，企業(yè)能夠運(yùn)用的管理手段更加豐富、多元。新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策背景下，人力資源管理更加傾向于采用電子計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)及模擬平臺(tái)等手段解決當(dāng)前面臨的發(fā)展問題。這些管理方式的'應(yīng)用具有科學(xué)性、合理性及先進(jìn)性的基本特征，并通過真實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜耸鹿芾沓绦颍瑴p少了人為參與人事管理的先天性不足，使該工作得以固化。在人力資源管理過程中運(yùn)用先進(jìn)的管理手段，既能夠促進(jìn)人事管理的規(guī)范性，還可以為非常態(tài)化的人事管理工作提供決策支持。

　　1.4管理內(nèi)容多元化

　　新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使企業(yè)的人力資源管理工作更加多樣，人力資源管理不再僅僅是選人工作，而是演化為選、培、養(yǎng)相結(jié)合的完整體系。另外，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的轉(zhuǎn)變也使企業(yè)的信息需求更加突出，尤其注重表現(xiàn)在員工的結(jié)構(gòu)層次、工作方式及激勵(lì)機(jī)制上，就結(jié)構(gòu)層次而言，職業(yè)素養(yǎng)好、技能條件優(yōu)的高水平員工成為促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的結(jié)構(gòu)主體，就工作方式而言，時(shí)間、空間等客觀因素對(duì)內(nèi)部員工的影響力減弱，而就激勵(lì)機(jī)制而言，員工更加關(guān)注薪資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性，也對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)現(xiàn)提出了新的要求。在當(dāng)前人才流動(dòng)快速化、競爭激烈化的條件下，人力資源管理的內(nèi)容逐漸豐富，為將來的人力資源改革提供支持。

　　2新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的策略思考

　　2.1樹立全新的人力資源管理觀念

　　在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件下，企業(yè)的人力資源管理理念面臨變革與調(diào)整，即在人力資源管理實(shí)踐中，摒棄傳統(tǒng)的職能部門制觀念，將人力資源開發(fā)與管理拓展到企業(yè)的整體層面，并倡導(dǎo)員工將自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。具體來說，一是，要樹立知識(shí)型管理的理念，即在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，要充分發(fā)掘知識(shí)型員工的價(jià)值，并有效改善知識(shí)型員工的工作環(huán)境，創(chuàng)建系統(tǒng)高效的新人力資源管理系統(tǒng)，另外，企業(yè)還要關(guān)注該群體的特殊性，研究并滿足管理對(duì)象的需求，以提升人力資源管理的整體效益性，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)；二是，要樹立柔性管理的理念，柔性管理有助于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部活力，并增加運(yùn)營的靈活性，從而使人力資源管理建立在快速調(diào)整的機(jī)制之上，此外，員工可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整情況，對(duì)自身的適應(yīng)性、創(chuàng)新性及反應(yīng)能力作出優(yōu)化；三是，企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的理念，為員工提供全面的發(fā)展渠道，在提升員工工作能力與工作滿意度的同時(shí)，還要注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。

　　2.2充分挖掘員工潛能，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代使企業(yè)的發(fā)展環(huán)境更加復(fù)雜，信息總量也實(shí)現(xiàn)了有效擴(kuò)容，為了適應(yīng)崗位能力需求，員工需要不斷增強(qiáng)自己的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)。企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)的建立，一方面依賴于引入綜合素養(yǎng)較高的知識(shí)型員工；另一方面則依賴于人才培訓(xùn)體系的建立。為獲取綜合素養(yǎng)較高的知識(shí)型員工，企業(yè)要完善人才引進(jìn)政策，將專業(yè)能力強(qiáng)、職業(yè)素養(yǎng)優(yōu)的員工納入考察與培養(yǎng)范疇，充分發(fā)揮外部人才優(yōu)勢(shì)。另外，通過加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，充分挖掘員工的潛能，也能夠提升員工的綜合能力，實(shí)現(xiàn)人力資本的有效增值。為此，一是，企業(yè)要重視員工的培訓(xùn)工作，積極的投入多樣化資源，支持內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下發(fā)現(xiàn)、分析與處理問題的專業(yè)能力，還應(yīng)包括自覺服從組織安排，增強(qiáng)工作中的積極性與主動(dòng)性等思想認(rèn)知；二是，企業(yè)內(nèi)部員工要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，倡導(dǎo)員工在工作中持續(xù)性學(xué)習(xí)，以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，同時(shí)，員工在學(xué)習(xí)的過程中應(yīng)注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，用理論更多地指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐中的現(xiàn)實(shí)問題。

　　2.3確立與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃

　　當(dāng)前，人才的競爭越來越激烈，并成為企業(yè)取得未來優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。為保證人才的有效供給，企業(yè)必須制定與總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。為此，首先，企業(yè)要根據(jù)總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的分級(jí)，可以以企業(yè)的不同發(fā)展階段為基礎(chǔ)，分別制定初創(chuàng)期、成長期和成熟期的規(guī)劃與安排，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)性、合理性；其次，企業(yè)要建立系統(tǒng)的人力資源管理體系，對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行有效的組織和任用，并充分發(fā)揮每個(gè)人的效用，做到人盡其才，使所有員工都能夠在自己適合的崗位上作出成績；最后，企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)人員配置的靈活性和多變性，即當(dāng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，企業(yè)要主動(dòng)進(jìn)行人力資規(guī)劃調(diào)整，并擬定相應(yīng)的策略，從計(jì)劃、程序及預(yù)期結(jié)果等方面進(jìn)行規(guī)范，以提升人力資源的作用力。

　　2.4建立與新經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的人力資源激勵(lì)機(jī)制

　　傳統(tǒng)的人力資源管理理念認(rèn)為，人力資本與物質(zhì)資本具有不同的經(jīng)濟(jì)實(shí)用價(jià)值，且認(rèn)為物質(zhì)資本的價(jià)值要高于人力資本。隨著外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)對(duì)兩種資本的認(rèn)知發(fā)生改變，人力資本的地位越來越突出，并成為促進(jìn)企業(yè)持續(xù)性獲益問題的關(guān)鍵。一般來說，物質(zhì)資本屬于被動(dòng)性資本，而人力資本則屬于主動(dòng)性資本，這決定了這兩種資本形式的不同形態(tài)。為充分發(fā)揮人力資本價(jià)值，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制成為現(xiàn)實(shí)所需。為此，一是，要逐步完善實(shí)物資產(chǎn)激勵(lì)，通過增加薪資報(bào)酬、津貼、獎(jiǎng)金、福利及其他各類具有實(shí)物形態(tài)的財(cái)產(chǎn)等，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工形成有效吸引力；二是，給予內(nèi)部員工適當(dāng)?shù)臋?quán)力，增加管理的幅度，讓員工感受到精神型激勵(lì)的特有作用；三是，培育企業(yè)文化和精神，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感，并通過強(qiáng)化思想認(rèn)知來提升員工的工作效率、團(tuán)隊(duì)精神和內(nèi)部忠誠。另外，企業(yè)要通過法律、制度及規(guī)章等手段加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的規(guī)范和監(jiān)督，以減少存在的內(nèi)生性風(fēng)險(xiǎn)。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]彭立新.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理與開發(fā)[J].中外企業(yè)家,20xx(27).

　　作者：楊慧萍 單位：建甌市經(jīng)濟(jì)和信息化局

人力資源管理的論文5

　　摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端

　　1人力資源共享服務(wù)中心

　　（1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過程中，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。（2）HRSSC模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過對(duì)這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

　　2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理狀況

　�。�1）在傳統(tǒng)的HRM管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對(duì)三者的結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化HRSSC組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過對(duì)HRSSC模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過對(duì)HR服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對(duì)工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低，通過對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡單，對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低。HR合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與HR活動(dòng)的結(jié)合，進(jìn)行HRBP工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的.聯(lián)系，通過對(duì)HR專家模式的應(yīng)用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過對(duì)HR合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進(jìn)行HR專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由HR服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開展。在實(shí)際工作場景中，通過對(duì)HR合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由HR專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過程中，HR服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對(duì)三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。

　　3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式

　�。�1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，在這個(gè)過程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視，整體來看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。（2）共享服務(wù)理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)HRSSC，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。

　　4結(jié)束語

　　實(shí)踐證明，通過對(duì)HRSSC人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源管理的論文6

　　行政單位是指進(jìn)行國家行政管理、組織經(jīng)濟(jì)建設(shè)和文化建設(shè)、維護(hù)社會(huì)公共秩序的單位，主要包括國家權(quán)力機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、以及實(shí)行預(yù)算管理的其他機(jī)關(guān)、政黨組織等。事業(yè)單位，是指國家以社會(huì)公益為目的的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、科技、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。它們不以盈利為目的，是一些國家機(jī)構(gòu)的分支。行政單位和事業(yè)單位統(tǒng)稱行政事業(yè)單位。文中對(duì)行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策進(jìn)行了分析。

　　行政事業(yè)單位 人力資源管理 人才競爭 績效考核

　　行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

　�。�1）管理理念落后

　　我國從改革開放到現(xiàn)在，發(fā)生變化的體制有很多，然而管理理念這么多年來卻沒有太大的變化，事業(yè)單位人力資源管理有問題出現(xiàn)的原因就在于其管理理念過于陳舊，缺乏新的理念。雖然許多事業(yè)單位都改革了人力資源管理制度，然而各種原因的影響使得改革力度不足，進(jìn)而造成改革缺乏顯著的效果。除此之外，許多管理人員在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，將重心放在人員晉升以及工資分配、職稱晉升等方面，沒有對(duì)事業(yè)單位發(fā)展對(duì)員工的優(yōu)質(zhì)管理的重要性進(jìn)行正確的認(rèn)知。在傳統(tǒng)管理理念的影響下，許多管理人員沒有對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，這也會(huì)對(duì)事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生影響。

　�。�2）人力資源管理的體系不完善

　　人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊建立起來的一套人事管理體系，包括薪酬、績效、素質(zhì)測評(píng)、培訓(xùn)和招聘等。在我國一部分行政事業(yè)單位中，并未制定明確的員工薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核、素質(zhì)測評(píng)、培訓(xùn)計(jì)劃及招聘任用條件等制度，使人力資源管理的作用難以彰顯。以績效考核為例，績效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分，在調(diào)動(dòng)員工工作積極性、激發(fā)員工潛在能力方面起著舉足輕重的作用。但在我國行政事業(yè)單位的考核中，經(jīng)常以“德、能、勤、績、廉”或者“優(yōu)秀、合格、不合格”這種籠統(tǒng)的詞語來概括評(píng)價(jià)一個(gè)員工工作水平與工作能力的高低以及對(duì)單位做出貢獻(xiàn)的大小，無法量化到具體指標(biāo)具體數(shù)據(jù)，使得不同類型的人才、不同層次的員工的績效考核無法詳細(xì)區(qū)分，造成概念模糊，不利于提高員工積極性。

　�。�3）考核有失公正，管理低效率

　　考核是單位根據(jù)一定的規(guī)則，使用合理的辦法，檢驗(yàn)和評(píng)估工作人員對(duì)其工作職能的.實(shí)行的力度，以明確其工作業(yè)績的一種高效員工解析與評(píng)估制度。現(xiàn)階段，考核在多數(shù)企業(yè)單位效率可觀，但考核在事業(yè)單位卻沒有到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)。原因主要是：事業(yè)部門實(shí)施考核的周圍氛圍不夠；考核制度有失公正，現(xiàn)今員工工作效率的考核方式比較傳統(tǒng)，工作人員在大的方向不出錯(cuò)，各種福利，工資就和其他員工一樣，考核結(jié)果并為與員工福利掛鉤，直接造成考核的意見無關(guān)緊要，考核的本質(zhì)失去意義。

　�。�4）事業(yè)單位人力資源管理缺乏對(duì)員工的有效培訓(xùn)，開發(fā)人力資源不足

　　事業(yè)單位肩負(fù)著重要的社會(huì)職能，但是由于它所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，人員數(shù)量也比較大，它們?cè)诩缲?fù)著社會(huì)職能支出需要的同時(shí)，還負(fù)責(zé)承擔(dān)著非常多的職工以及離退休職工；對(duì)于開發(fā)員工潛力的重任，事業(yè)單位并未看重，主要是因?yàn)槠涔ぷ鞣绞胶唵巍⒅苯�，所以使事業(yè)單位員工極少去了解與掌握新的知識(shí)與技能，從而導(dǎo)致事業(yè)單位現(xiàn)今缺乏具備高素質(zhì)高技能的特定專業(yè)人才。

　　行政單位和事業(yè)單位解決人力資源管理問題的對(duì)策

　　（1）改變管理理念

　　從上文不難看出，我國一些行政事業(yè)單位的管理理念過于落后，急需改變。單位的快速發(fā)展，來源于管理理念的改革與創(chuàng)新，發(fā)展是硬道理，舊的觀念、舊的想法需要摒棄，新的思想、新的理念必將取而代之。與各種實(shí)體企業(yè)相同，員工同樣是行政事業(yè)單位的核心競爭力，尤其是有經(jīng)驗(yàn)、有能力、專業(yè)強(qiáng)的員工。這就需要行政事業(yè)單位的管理者改變管理理念，堅(jiān)持“以人為本”的人力管理策略，注重人才的開發(fā)，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，從根本上引進(jìn)和學(xué)習(xí)新的、更符合時(shí)代發(fā)展要求的人力資源管理理念。

　�。�2）完善人力資源管理體系

　　從行政單位和事業(yè)單位的實(shí)際工作和未來發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，合理制定出一套完整的具有規(guī)范性和制度性的人力資源體系，注重對(duì)員工能力的開發(fā)，建立起符合中國國情的、具有可操作性的人力資源管理體系。明確員工的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)測評(píng)依據(jù)、培訓(xùn)計(jì)劃及招聘任用條件，使得員工的每一項(xiàng)考評(píng)得以量化，用數(shù)據(jù)說話。

　�。�3）績效變成效，健全事業(yè)單位績效考核制度

　　事業(yè)單位績效考察制度的健全要通過對(duì)工作人員的實(shí)際情況考核熟悉單位實(shí)況，在此基礎(chǔ)上開展改善。同時(shí)，事業(yè)單位進(jìn)行績效考核要確�？茖W(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男姓��?zhí)行能力，在合適的考核環(huán)境下開展，將績效考核實(shí)施到實(shí)際情況。并且將績效考核實(shí)施到事業(yè)單位人力資源管理的整個(gè)流程，不局限于部分子體系的考察。措施可在調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)上參照企業(yè)績效考核中平衡計(jì)分卡BSC的使用�？冃Э己说慕Y(jié)果要隨時(shí)的反饋和思考，以保證制度改革進(jìn)與管理強(qiáng)化。

　�。�4）提高管理者素質(zhì)

　　行政單位和事業(yè)單位應(yīng)該有意識(shí)地加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)，開展定期與不定期的集中培訓(xùn)與自主學(xué)習(xí)。并且在每次培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束之后組織考試，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果，對(duì)不合格的管理者采取懲罰措施。外部的培訓(xùn)不是萬能的，作為管理者自己也應(yīng)增強(qiáng)學(xué)習(xí)意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到管理理論的學(xué)習(xí)對(duì)管理工作的積極作用，樹立終生學(xué)習(xí)的觀念。

　　總之，本文就事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對(duì)策進(jìn)行了探討，首先介紹了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，隨后提出了事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策。通過措施的實(shí)行，能夠?qū)κ聵I(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量進(jìn)行有效提升，從而對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展起到推動(dòng)作用。

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人力資源管理的論文7

　　一、前言

　　在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)遍地開花。他們?cè)诖碳�國民�?jīng)濟(jì)增長、解決就業(yè)問題和優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)方面做出了重要貢獻(xiàn)。然而，在歡迎新的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，中小企業(yè)也面臨巨大挑戰(zhàn)。由于自身發(fā)展的局限性，中小企業(yè)生命周期短，難以實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。面對(duì)這一問題，中小企業(yè)在創(chuàng)新管理理念的過程中，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，以增強(qiáng)其核心競爭力，進(jìn)一步促進(jìn)其穩(wěn)步發(fā)展。

　　二、中小企業(yè)人力資源不可持續(xù)性的績效和影響

　　人力資源脆弱性是指一旦脆弱性在企業(yè)生命周期中繼續(xù)擴(kuò)大，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入衰退，這在中小企業(yè)的人力資源管理中尤為突出。當(dāng)人力資源的有效條件缺失時(shí)，中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力將在結(jié)構(gòu)上遭到破壞。這是因?yàn)槿肆�資源管理理念和模式的滯后，導(dǎo)致相應(yīng)的人力資源管理問題日益突出。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，缺乏優(yōu)秀人才的支持，人才流失嚴(yán)重，人才素質(zhì)低下等。導(dǎo)致中小企業(yè)在發(fā)展過程中核心競爭力的弱化，在以市場經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的過程中難以實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理中的問題

　　近90%的中小企業(yè)是從家族企業(yè)轉(zhuǎn)型而來的。因此，對(duì)于中小企業(yè)的企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者來說，在實(shí)施人力資源管理的過程中，他們會(huì)將強(qiáng)烈的家庭情感的社會(huì)情感財(cái)富融入到人力資源管理的理念中，從而產(chǎn)生相應(yīng)的企業(yè)文化精神內(nèi)涵、價(jià)值觀以及責(zé)任和利益的分配，這必然會(huì)受到無形價(jià)值的家庭情感的存在的影響。這種情感因素自中小企業(yè)成立之初就被應(yīng)用到其管理理念和管理模式中。因此，相應(yīng)的人力資源被濃厚的家庭情感色彩所覆蓋，這使得一系列問題在發(fā)展過程中逐漸顯現(xiàn)出來。此外，由于人力資源的結(jié)構(gòu)和功能脆弱性，中小企業(yè)生命周期短，難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。具體表現(xiàn)如下:

　　(一)在招聘人力資源方面存在的問題

　　基于家庭管理模式的'約束，在中小企業(yè)人力資源招聘的實(shí)際過程中，招聘的主要目標(biāo)是家庭內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)下的人員，主要目標(biāo)是親戚、同學(xué)和朋友。在這種新的招聘方式下，衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)存在誤解。它強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的統(tǒng)一，在某種程度上，它可以匯聚員工的力量。然而，在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，人才能力和素質(zhì)的缺乏將直接削弱中小企業(yè)的競爭力。

　　(二)在人力資源績效考核中存在的問題

　　在這一內(nèi)容的實(shí)際實(shí)施中，工資標(biāo)準(zhǔn)的定義一般由人員的工作年限和資格決定。在激勵(lì)機(jī)制中，工資和獎(jiǎng)金一般主要是非貨幣形式。同時(shí)，工資和獎(jiǎng)金根據(jù)人員資格的提升進(jìn)行分級(jí)，相應(yīng)的變量空很小。雖然這種方式可以凸顯企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力價(jià)值，但在當(dāng)前的市場競爭環(huán)境下，它不僅會(huì)削弱企業(yè)的績效，還會(huì)導(dǎo)致人才流失問題加劇，使得留住人才供自己使用變得困難。

　　(3)員工溝通和培訓(xùn)中存在的問題

　　首先，在員工溝通中，溝通通常是通過非正式會(huì)議等形式進(jìn)行的，目的是通過情感溝通來增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和依賴性，并通過這種方式留住人才。其次，在培訓(xùn)方面，一些中小企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)體系，甚至少數(shù)中小企業(yè)也沒有開展這種人力資源管理內(nèi)容。在現(xiàn)代人力資源管理理念和管理模式逐步實(shí)施的背景下，中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)等管理工作的問題和弊端逐漸暴露出來，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。

　　四、改善人力資源管理促進(jìn)中小企業(yè)可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效措施

　　基于中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，為了實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，有必要將現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念積極引入企業(yè)改革與發(fā)展的浪潮中，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理模式的構(gòu)建，通過人力資源開發(fā)和招聘、管理的改進(jìn)，構(gòu)建一個(gè)完善的人力資源管理模式。 培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，進(jìn)而找到中小企業(yè)人力資源開發(fā)的平衡點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，最終通過提升核心競爭力實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　(一)更新人力資源管理理念，完善相應(yīng)的管理體系

　　這就要求中小企業(yè)樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，認(rèn)識(shí)到人才的重要性，積極借鑒國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的完善建設(shè)。在實(shí)際實(shí)踐過程中，中小企業(yè)需要從自身當(dāng)前發(fā)展的實(shí)際特點(diǎn)出發(fā)，結(jié)合自身的實(shí)際需要，實(shí)現(xiàn)人力資源組織的設(shè)計(jì)，實(shí)施相應(yīng)的規(guī)劃工作，明確工作要求，結(jié)合人才的實(shí)際能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)工作崗位的科學(xué)定位，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘和培訓(xùn)等管理模式的完善建設(shè)，實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，從而保證這項(xiàng)管理工作的科學(xué)發(fā)展。

　　(二)加大培訓(xùn)力度，完善激勵(lì)機(jī)制

　　首先，關(guān)于培訓(xùn)。要更加重視培訓(xùn)，加大培訓(xùn)投入，加強(qiáng)宣傳工作，提高員工的關(guān)注度，然后通過實(shí)施培訓(xùn)和再教育，充分挖掘人力資源投資的價(jià)值，在提高人員綜合能力和素質(zhì)的基礎(chǔ)上，為提高企業(yè)績效和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競爭力提供保障。其次，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建可以通過股權(quán)監(jiān)督模式或合同激勵(lì)模式來實(shí)施，并可以完善相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)體系，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　(三)提高管理人員的能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)

　　對(duì)于中小企業(yè)來說，相應(yīng)管理者的能力和素質(zhì)水平直接影響到中小企業(yè)的發(fā)展。因此，在人力資源管理的實(shí)際實(shí)施中，中小企業(yè)應(yīng)通過提高自身能力和素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)，確保人力資源管理的完善發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提供保障。同時(shí)，在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)有效整合現(xiàn)代人力資源管理理念和以人為本的理念，通過建設(shè)良好的企業(yè)文化統(tǒng)一員工價(jià)值觀，匯聚企業(yè)員工的精神力量，以理念引導(dǎo)行動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　五、概述

　　綜上所述，基于人力資源管理的視角，為了實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，需要中小企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)當(dāng)前人力資源的脆弱性，結(jié)合自身人力資源管理的弊端，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理念的整合，構(gòu)建完善的人力資源管理模式，從而實(shí)施完善的人力資源管理，提升其核心競爭力，為中小企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　參考

　　[1]高坤靜。中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)及建議.現(xiàn)代商業(yè)，20xx，02:81-82。

　　[2]張敏�！吨行∑髽I(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展策略》.中國商貿(mào)，20xx，03:74-75。

　　[3]陳嘉俊。中國中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略研究.外商在華投資，20xx，08:258。

人力資源管理的論文8

　　摘 要：人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本，人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策

　　1、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題剖析

　　（1）企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念，對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠。現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機(jī)械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理理念，不重視人力資源管理部門的建設(shè)。

　�。�2）缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高，在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足，致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足，許多工作難以持續(xù)有效開展。

　�。�3）企業(yè)的聘用、薪酬、激勵(lì)等機(jī)制不合理造成人才的大量流失。

　　首先，很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，很多人是憑借人際關(guān)系而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)激勵(lì)制度不完善，沒有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，缺乏“以人為本”的理念，也沒有建立對(duì)員工的長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。

　　（4）人力資本投資不足，培訓(xùn)機(jī)制不健全。

　　由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，尤其是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比，導(dǎo)致在對(duì)人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)由于資金的限制和意識(shí)的缺乏等原因，也很少投入。

　　（5）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)可的.企業(yè)核心價(jià)值觀念，它是維系員工之間。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的重要紐帶，它能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的集體意識(shí)，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設(shè)，而忽略企業(yè)精神文化的建設(shè)。

　　2、解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

　　2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理觀念，確立“以人為本”管理理念

　　中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正樹立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價(jià)值，把員工看作是創(chuàng)造價(jià)值的資源，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動(dòng)、人格以及各項(xiàng)權(quán)益。

　　2.2 從戰(zhàn)略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃

　　首先，人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量，制訂人力資源理與開發(fā)的總體計(jì)劃，制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。其次，要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，不斷給員工提供鍛煉的機(jī)會(huì)，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，既能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值，又為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　2.3 建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)制

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭終究歸結(jié)為人才的競爭，而系統(tǒng)定期的培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。要先確立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，并制定培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)工作制度化。

　　2.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制和公平的薪酬福利制度

　　很多企業(yè)在激勵(lì)制度上缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，采取單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。此外，還要實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行績效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益，個(gè)人業(yè)績結(jié)合起來。

　　2.5 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

　　企業(yè)文化在增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識(shí)、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業(yè)要著力建構(gòu)符合自己特色的企業(yè)文化。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 趙景華.人力資源管理[M].濟(jì)南:山東人民出版社,20xx.

　　[2]徐二明,孫健敏.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,1999.

人力資源管理的論文9

　　1、基于目標(biāo)導(dǎo)向的紡織企業(yè)技能培訓(xùn)體系開發(fā)

　　2、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)探究

　　3、供電企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

　　4、人性化理念在國有發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

　　5、國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策

　　6、關(guān)于中小微企業(yè)管理人員培訓(xùn)的思考

　　7、我國中小型企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策

　　8、關(guān)于工程建設(shè)企業(yè)的職工安全培訓(xùn)與管理

　　9、企業(yè)培訓(xùn)需求分析與效果評(píng)估

　　10、淺析中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)

　　11、信息溝通在企業(yè)培訓(xùn)管理中的`作用

　　12、中小企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)組織績效的作用研究

　　13、基于O2O模式的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)踐

　　14、企業(yè)培訓(xùn)與“互聯(lián)網(wǎng)+”的融合創(chuàng)新

　　15、電力企業(yè)員工教育培訓(xùn)工作淺析

　　16、混合式學(xué)習(xí)在企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目中的應(yīng)用及探析

　　17、企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建探討

　　18、新時(shí)期企業(yè)員工執(zhí)行力培訓(xùn)策略探討

　　19、高校教師走進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)的技巧研究

　　20、基于成本最優(yōu)化設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)方案

　　21、我國企業(yè)人才培訓(xùn)績效綜合評(píng)價(jià)研究

　　22、風(fēng)電企業(yè)教育培訓(xùn)工作探討和分析

　　23、石油化工企業(yè)新員工HSE培訓(xùn)初探

　　24、基于崗位勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)策略探討

　　25、關(guān)于中小微企業(yè)管理人員培訓(xùn)的思考

　　26、員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)策略研究

　　27、以TAFE模式構(gòu)建我國企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)體系研究

　　28、企業(yè)提升員工培訓(xùn)效果的有效方法

　　29、企業(yè)員工培訓(xùn)體系有效性研究

　　30、淺談培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)

　　31、淺析中小型企業(yè)培訓(xùn)需求分析

　　32、基于項(xiàng)目管理的企業(yè)員工培訓(xùn)構(gòu)建

　　33、醫(yī)院員工崗前培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)與實(shí)踐

　　34、企業(yè)派員赴國外培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

　　35、淺析煤礦企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策

　　36、淺析煙草商業(yè)企業(yè)基層員工培訓(xùn)

　　37、企業(yè)員工有效性培訓(xùn)問題與對(duì)策研究

　　38、創(chuàng)業(yè)型小微企業(yè)員工培訓(xùn)策略探究

　　39、石油企業(yè)員工心態(tài)培訓(xùn)探析

　　40、淺談電力企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

　　41、企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)效果調(diào)查分析

　　42、基于國有企業(yè)新招員工崗前培訓(xùn)見解

　　43、患者安全培訓(xùn)項(xiàng)目現(xiàn)狀分析及對(duì)策

　　44、工會(huì)在企業(yè)職工培訓(xùn)中的作用探究

　　45、培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)分析

　　46、企業(yè)內(nèi)部管理培訓(xùn)的創(chuàng)新與實(shí)踐

　　47、以學(xué)員為導(dǎo)向的干部教育培訓(xùn)設(shè)計(jì)

　　48、企業(yè)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目存在的問題研究

人力資源管理的論文10

　　摘要：近年來，隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，粗放式的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式導(dǎo)致環(huán)境受到污染，生態(tài)遭到破壞，人類面臨著生態(tài)失衡和能源緊缺的危機(jī)，低碳經(jīng)濟(jì)在現(xiàn)代社會(huì)中成為關(guān)鍵的發(fā)展趨勢(shì)。所謂的低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，主要具有較低能耗、較少污染和較低排放等特點(diǎn)，其目的是將環(huán)境污染和能源短缺的問題進(jìn)行有效解決，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新發(fā)展的低碳經(jīng)濟(jì)符合時(shí)代發(fā)展的需求，在企業(yè)應(yīng)用中需要將固有的經(jīng)營方式和理念進(jìn)行改變，另外也要改變?nèi)说男袨楹退枷�。每個(gè)企業(yè)都需要與低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展理念相結(jié)合，科學(xué)有效的調(diào)整人力資源的管理模式和方向。

　　關(guān)鍵詞：低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人力資源；管理創(chuàng)新

　　在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，人力資源管理屬于極其重要的一個(gè)要素，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上受其水平與能力的影響。低碳經(jīng)濟(jì)具有污染低、排放低等特點(diǎn)，其作為一種必然發(fā)展趨勢(shì)，直接影響著企業(yè)的經(jīng)營與管理，低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不但要求企業(yè)將固有的管理理念和方式及時(shí)轉(zhuǎn)變，而且要對(duì)人們的行為和思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，另外還需要依托國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控方式。但是，如何在低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下來完成人力資源的管理創(chuàng)新還需要進(jìn)行深入思考和探索。

　　1實(shí)現(xiàn)人力資源發(fā)展方向的綜合性

　　在以往的經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源擔(dān)任的角色就是勞動(dòng)力，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源與生產(chǎn)原材料和固定資產(chǎn)一樣作為一種成本存在，而且員工的個(gè)人價(jià)值通過薪酬和待遇能夠體現(xiàn)出來。不過，人作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代重要的載體，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中引導(dǎo)員工廣泛參與，不但能夠影響企業(yè)重大經(jīng)營決策制定，而且還直接影響著財(cái)務(wù)管理信息和公司內(nèi)部監(jiān)督的有效性。所謂的人力資源，已不僅僅表現(xiàn)為員工在崗位上單純的工作能力，正逐步擴(kuò)展為潛在能力、綜合素質(zhì)、技能水平等綜合性發(fā)展。

　　2低碳經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理創(chuàng)新

　　2.1實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧的和諧管理

　　“以人為本”是人力資源管理中的基本理念，通過該觀念使員工與組織之間的工作很好的完成，在工作中要對(duì)質(zhì)量加強(qiáng)重視，而不應(yīng)該對(duì)數(shù)量過于關(guān)注，這樣能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)和諧管理包括以下內(nèi)容：

　�。�1）實(shí)行人本管理，主要任務(wù)就是對(duì)員工的感受和需求重點(diǎn)關(guān)注，通過人性化管理的充分實(shí)施使員工的積極性得到更好的調(diào)動(dòng)。另外，企業(yè)還需要建立多樣性的制約措施和激勵(lì)機(jī)制，在日常工作和生活中使員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感，使干群隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神進(jìn)一步提高。

　�。�2）實(shí)現(xiàn)能本管理，主要是對(duì)于人力資源加強(qiáng)能力管理，它強(qiáng)調(diào)要對(duì)人性固有的特征進(jìn)行尊重，對(duì)其發(fā)展的順序和階段進(jìn)行挖掘和發(fā)現(xiàn)，對(duì)人的能力進(jìn)行最大限度的挖掘，進(jìn)而使企業(yè)的目標(biāo)順利完成。

　�。�3）實(shí)行心本管理，其主要是對(duì)人心進(jìn)行獲取，對(duì)民心進(jìn)行捕捉，在加強(qiáng)人力資源管理的過程中，一方面要對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)加強(qiáng)重視，另一方面要對(duì)精神獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行注重，對(duì)于員工的內(nèi)在需求通過溝通交流的方式來實(shí)現(xiàn)，使員工的需求得到滿足，進(jìn)而將一個(gè)可以互通的價(jià)值觀建立在員工與組織之間。員工才會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，提升責(zé)任意識(shí)，在企業(yè)發(fā)展中主動(dòng)積極的貢獻(xiàn)力量，使人的創(chuàng)造性和能動(dòng)性得到最大限度的挖掘。

　　（4）柔性化的管理，主要是強(qiáng)調(diào)靈活化、高效化和敏捷化的人力資源管理。這種多樣化的管理趨勢(shì)也逐步體現(xiàn)出行為管理向心理管理的過渡，該原則的主要管理內(nèi)容包括四個(gè)方面，一是確保內(nèi)在重視大于外在重視，二是確保直接重視大于間接重視，三是確保重視肯定大于重視否定，四是確保重視實(shí)在大于重視務(wù)虛。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)也會(huì)因?yàn)槿嵝曰�管理而出現(xiàn)扁平化發(fā)展，進(jìn)而對(duì)組織中人力資源管理扁平化的發(fā)展造成一定影響，使上下級(jí)命令式的信息傳達(dá)在原有組織中被打破，扁平化趨勢(shì)將成為今后社會(huì)發(fā)展的主流。

　�。�5）生態(tài)化的管理，對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展來說，該管理模式發(fā)揮著重要作用，它能夠使員工的正常需求得到滿足，還能夠優(yōu)化企業(yè)生態(tài)環(huán)境，確保在復(fù)雜的環(huán)境下員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我調(diào)節(jié)和自我管理。

　�。�6）經(jīng)營服務(wù)管理，它的發(fā)展是從理性管理階段演變而言，管理既是一種措施，更是一種服務(wù)。隨著人力資源管理逐漸科學(xué)化，對(duì)待員工需要像對(duì)待客戶一樣，將良好的服務(wù)提供給員工，使員工逐漸感受到企業(yè)的人性化管理，員工的價(jià)值感不斷提高，從而給企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

　　2.2建立和培養(yǎng)優(yōu)秀人才隊(duì)伍

　　人才所具備的能力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，所以如果企業(yè)不善于使用人才，無法在生產(chǎn)經(jīng)營中充分發(fā)揮人才所具備的作用，那么企業(yè)的發(fā)展將會(huì)受到限制。企業(yè)需要通過科學(xué)高效的手段管理優(yōu)秀人才，將專業(yè)、高效的工作團(tuán)隊(duì)建立起來，最終使其成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心。

　�。�1）對(duì)于優(yōu)秀人才采用激勵(lì)手段吸引和挽留，面對(duì)大量的優(yōu)秀人才企業(yè)應(yīng)該通過激勵(lì)手段對(duì)其進(jìn)行吸引和挽留，進(jìn)一步提高優(yōu)秀人才在企業(yè)中的忠實(shí)度和歸屬感，確保在企業(yè)發(fā)展中這些高素質(zhì)人才可以心甘情愿的工作，所采取的措施包括待遇福利的提高、精神獎(jiǎng)勵(lì)以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)�？偠�言之，在工資待遇方面，普通員工要區(qū)別于管理型、知識(shí)型的人才，從而使他們的`個(gè)人榮譽(yù)感得到提高，工資發(fā)放可以按照工作能力和績效水平進(jìn)行，并非將固定的工資根據(jù)不同職務(wù)進(jìn)行分配，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性。

　�。�2）對(duì)優(yōu)秀人才擇優(yōu)選擇，在企業(yè)發(fā)展過程中，很多崗位并不需要員工具有高知識(shí)水平、高能力以及高智商，只要錄用的員工能夠與企業(yè)崗位要求相符合，同時(shí)能夠在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中快速融入團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，這就算是優(yōu)秀人才。企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行選擇的一個(gè)根本出發(fā)點(diǎn)就是客觀和全面的了解人才的定義，同時(shí)還要了解員工在企業(yè)崗位上是否有能力擔(dān)當(dāng)，對(duì)其創(chuàng)新能力也要進(jìn)行相應(yīng)的考慮。

　　2.3實(shí)行新的激勵(lì)機(jī)制

　�。�1）實(shí)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的方式，該激勵(lì)方式主要是將企業(yè)股票期權(quán)或者企業(yè)股票作為獎(jiǎng)勵(lì)物質(zhì)給予員工�，F(xiàn)如今，很多公司在對(duì)高級(jí)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)采用的這種方式。這種方式不但能夠確保員工與企業(yè)共進(jìn)退，而且能夠提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，效果比較顯著。

　�。�2）實(shí)行自我激勵(lì)的方式，企業(yè)在激發(fā)員工的潛能時(shí)，要以自我激勵(lì)為主要方式。需求對(duì)于人們的行為實(shí)施來說非常重要，它是行動(dòng)的源泉，企業(yè)想要建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，就需要充分了解與積極掌握員工的需求，選擇和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制時(shí)可以根據(jù)員工不同需求層次出發(fā)。對(duì)于員工的工作，企業(yè)要想法設(shè)法加大難度，使工作始終具有挑戰(zhàn)性，從而在完成工作時(shí)員工能夠充滿成就感和充實(shí)感。要讓員工積極參與到企業(yè)目標(biāo)管理中，對(duì)員工所提出的科學(xué)措施和合理建議進(jìn)行認(rèn)真聽取，把進(jìn)步的機(jī)會(huì)和平臺(tái)提供給員工，使他們的自身水平在訓(xùn)練和實(shí)踐中得到提高，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我發(fā)展，使強(qiáng)烈的參與感和成就感在員工之間產(chǎn)生，更好的激發(fā)員工們的潛能。

　�。�3）實(shí)行精神激勵(lì)的方式，在企業(yè)人力資源管理中，精神激勵(lì)作為一種創(chuàng)新型管理方式，能夠有效提升員工的心理素質(zhì)、政治素質(zhì)以及思想素質(zhì)，使員工的道德觀和人生觀正確樹立，能夠?qū)�個(gè)人的信念和理想與企業(yè)保持一致，為了企業(yè)的發(fā)展而努力拼搏奮斗。

　�。�4）實(shí)行薪酬激勵(lì)的方式，薪酬激勵(lì)方式在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用能夠使員工的工作積極性得到有效提高，它通常聯(lián)系著經(jīng)濟(jì)。對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建完善，使薪酬激勵(lì)機(jī)制與薪酬和績效掛鉤，能夠使員工的積極性和能動(dòng)性得到激勵(lì)。

　�。�5）實(shí)行福利激勵(lì)的方式，該方式是指在制定福利待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)從經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，使員工的生存需求得到滿足，從而激勵(lì)員工的積極貢獻(xiàn)性�？梢酝ㄟ^自助餐的形式發(fā)放福利薪酬，企業(yè)管理者可以在一張紙上列出所有福利項(xiàng)目，讓員工對(duì)自己喜歡的福利進(jìn)行挑選。

　　3結(jié)束語

　　總之，在低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下實(shí)施人力資源管理，需要對(duì)可持續(xù)發(fā)展觀進(jìn)行認(rèn)真貫徹和落實(shí)，確保企業(yè)發(fā)展的和諧穩(wěn)定大局。因此，企業(yè)要將傳統(tǒng)勞動(dòng)力觀念徹底轉(zhuǎn)變，不斷開拓新角度和新視野，低碳經(jīng)濟(jì)思想為主要指導(dǎo)，創(chuàng)新人力資源管理新模式，使人力資源逐步向人力資本轉(zhuǎn)變，從而突破原有的管理理念，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　�。�1］杜建中.淺析信息化管理在人力資源管理中的應(yīng)用［J］.人力資源管理，20xx（109）.

人力資源管理的論文11

　　1 提高管理效率

　　1·1 建立專門的人力資源管理部門 。

　　1·2 規(guī)范員工招聘 。

　　從一定層面上來說，家族企業(yè)在用人上存在著較大的隨意性，常常發(fā)生人員未經(jīng)考核就入職的狀況。對(duì)于這一問題，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整自己陳舊的管理理念，充分意識(shí)到招聘制度還存在很多不完善之處，進(jìn)而及時(shí)做出調(diào)整和優(yōu)化，以免對(duì)于員工積極性造成不利影響，甚至讓企業(yè)的外部形象嚴(yán)重受損。眾所周知，員工招聘則是屬于企業(yè)人力資源的源頭，其優(yōu)劣狀況會(huì)直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體品質(zhì)，因此招聘工作則是充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用的重要基礎(chǔ)[43]。對(duì)于家族企業(yè)而言，需要具體依據(jù)自身在人力資源方面的實(shí)際需求，設(shè)置推出更為科學(xué)的招聘方案，并予以有效落實(shí)，確保招聘工作高效開展。唯有讓員工招聘工作在規(guī)范化的環(huán)境當(dāng)中順利開展，并取得一定成效，才可以確保后續(xù)的員工培訓(xùn)、薪酬管理以及績效評(píng)價(jià)等一系列工作能夠得到充分落實(shí)。在家族企業(yè)實(shí)施員工招聘的過程中，必須要始終踐行因事?lián)袢�、公平公正、效率�?yōu)先的基本原則，在實(shí)際的招聘活動(dòng)中必須要做到如下幾點(diǎn)：

　�。�1）建立招聘制度 。

　　企業(yè)要想獲得更大的發(fā)展，必然需要具備更為優(yōu)質(zhì)的人才資源，所以自然需要開展一系列的招聘活動(dòng)來篩選出符合自身需求的人才，以為自身發(fā)展奠定重要的人才基礎(chǔ)。因此，員工招聘對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言則是比較重要的，是其吸納人才的關(guān)鍵性舉措。在一些家庭企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)該及時(shí)構(gòu)建出較為健全的招聘制度，在這一制度當(dāng)中應(yīng)當(dāng)明確列出招聘的詳細(xì)要求、招聘程序等諸多條款，唯有采用更為科學(xué)詳細(xì)的招聘制度，才可以有效避免家族企業(yè)在招聘過程中不規(guī)范現(xiàn)象的發(fā)生，進(jìn)而充分確保所招納的人才更為優(yōu)質(zhì)。

　�。�2）選擇和維護(hù)招聘網(wǎng)絡(luò) 。

　　為充分保證所招納的人才能夠在質(zhì)量與數(shù)量上均滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，企業(yè)往往需要認(rèn)真分析自身實(shí)際，進(jìn)而制定出一種更符合自身實(shí)際情況的招聘模式，確保招聘工作能夠保質(zhì)保量的完成，形成一整套更具自身特色的招聘網(wǎng)絡(luò)。比方說可具體將大專院校當(dāng)成招聘基地，和此類院校的就業(yè)服務(wù)部門開展一系列合作，將本企業(yè)的品牌形象順利推廣出去，進(jìn)而提升自身的知名度和影響力。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該挑選一些招聘網(wǎng)站，與其簽署合作協(xié)議，確保自身的人才需求信息能夠及時(shí)的上傳到網(wǎng)站上去，以獲取更多的關(guān)注，順利招到符合條件的人才[44]1。3 發(fā)展員工培訓(xùn)眾所周知，培訓(xùn)則是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施人力資源管理的關(guān)鍵性構(gòu)成內(nèi)容。與此同時(shí)，員工培訓(xùn)還是人力資源管理工作的一項(xiàng)核心內(nèi)容，不管是何種類型的企業(yè)，如若其開展了人才聘用、晉升以及培養(yǎng)等諸多工作，那么必然會(huì)牽涉到員工培訓(xùn)的內(nèi)容。從一定層面上來說，員工培訓(xùn)工作的順利開展可以讓廣大員工及時(shí)適應(yīng)市場環(huán)境的變化，進(jìn)而促使自己獲得更大的發(fā)展，此外，還能夠及時(shí)縮減員工之間的學(xué)能差距，進(jìn)而進(jìn)一步提升企業(yè)實(shí)力，讓企業(yè)獲得平穩(wěn)健康發(fā)展，尤其是對(duì)于一些家族企業(yè)而言，這點(diǎn)就更為重要了。

　　為讓企業(yè)能夠在現(xiàn)代化發(fā)展過程中占據(jù)一定優(yōu)勢(shì)，就更需要進(jìn)一步強(qiáng)化員工培訓(xùn)了。首先，作為家族企業(yè)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)成重要的立足點(diǎn)，進(jìn)而設(shè)置出更為科學(xué)的員工培訓(xùn)方案，具體依據(jù)崗位規(guī)范與員工考核數(shù)據(jù)，進(jìn)一步明確員工的培訓(xùn)方向，確保培訓(xùn)工作能夠順利推進(jìn)并取得較為顯著的成效。其次，家族企業(yè)還應(yīng)當(dāng)設(shè)置出培訓(xùn)和晉升、薪酬和福利相融合的配套方案，并且在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部予以推行[46]。最后，還需要在企業(yè)內(nèi)部組建一個(gè)較為科學(xué)的學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)人們參與到學(xué)習(xí)提升當(dāng)中去，針對(duì)那些學(xué)習(xí)成效顯著的應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)廣大員工參與學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，把工作看作是一項(xiàng)學(xué)習(xí)來抓，與此同時(shí)將工作與學(xué)習(xí)充分融合在一起，形成更為優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)氛圍，在員工專業(yè)技能水平逐步提升的前提下，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

　　2 優(yōu)化人力資源管理體系 。

　　2·1 明確公司績效考核標(biāo)準(zhǔn) 。

　　針對(duì)一些中高層的管理者，公司完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾個(gè)方面的措施：

　　考核標(biāo)準(zhǔn)不能內(nèi)外有別，要著重員工的工作能力，職業(yè)道德素養(yǎng)，工作業(yè)績，還有吃苦耐勞這四個(gè)方面。也就是考察員工的領(lǐng)導(dǎo)以及業(yè)務(wù)能力，對(duì)公司是否完。全的投入自己熱心，自身工作的完成情況以及實(shí)時(shí)的實(shí)行公司的計(jì)劃，還有一絲不茍的完成公司的各項(xiàng)檢查。

　　公司的普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)也按照如上的考核制度，但本質(zhì)不同，普通員工要考察道德以及團(tuán)隊(duì)精神，自身的創(chuàng)新能力，還有工作的量度以及計(jì)劃的完成進(jìn)度，還有自身工作效率的提升。

　　2·2 優(yōu)化薪酬福利制度 。

　　當(dāng)今，很多的現(xiàn)代企業(yè)針對(duì)高層管理者采用的是年薪制，Z酒業(yè)也不例外，正常情況下，在銷售類型的公司里，對(duì)于這部分人員的年度考核是參照業(yè)績這一指標(biāo)，只有完成了規(guī)定的業(yè)績指標(biāo)，才能得到相應(yīng)的年薪，而超出業(yè)績的員工，企業(yè)則會(huì)給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。因此，在對(duì)薪酬福利制度完善的方面，企業(yè)需要采取如下措施：

　　制定相關(guān)的業(yè)績考核制度，并且保證其合理性，不內(nèi)外有別，而且制度還需要激勵(lì)所有企業(yè)員工的工作激情。具體包括業(yè)績基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)方案等等，同時(shí)還要注意虛報(bào)、謊報(bào)的現(xiàn)象，并且適當(dāng)?shù)墓膭?lì)員工，讓公司的每一個(gè)成員都感受到自己的存在對(duì)公司的意義。

　　Z酒業(yè)在原來的家族式企業(yè)管理中，企業(yè)的老總就是企業(yè)的負(fù)責(zé)人也是企業(yè)的業(yè)主，為了使公司內(nèi)部的所有員工融入企業(yè)里，這種明顯家族式企業(yè)文化需要經(jīng)過再次的重塑，甚至被摒棄。然后還要結(jié)合一些社會(huì)價(jià)值理念和職業(yè)道德思想，樹立良好的正確的企業(yè)價(jià)值觀，并且這種價(jià)值觀需要得到公司上下全體員工的認(rèn)可，讓他們發(fā)自內(nèi)心的去遵守這些價(jià)值觀。在管理層員工做出相應(yīng)的制度外，同時(shí)，要對(duì)公司內(nèi)普通員工做出保障，Z酒業(yè)要制定相關(guān)的政策。

　　例如可以通過建立勞動(dòng)合同制，與員工成立合同關(guān)系，同時(shí)嚴(yán)格按照公司執(zhí)行，公司還可以為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，增加員工的安全感，此外，建立多元化的激勵(lì)機(jī)制與體系，增加員工的工作激情，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。

　　3 強(qiáng)化人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè)。

　　進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)而在一定程度上提升企業(yè)人力資源的素質(zhì)水平，其中重點(diǎn)涵蓋了如下三個(gè)方面：家族企業(yè)首領(lǐng)的理念提升；家族企業(yè)家族成員的提升；家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的提升。從以下這三個(gè)方面進(jìn)行的分析，具體如下：

　�。�1）家族企業(yè)首領(lǐng)的理念提升 。

　　作為企業(yè)的首領(lǐng)，要明確企業(yè)家精神對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，所謂的企業(yè)家精神，指的就是具有資深的市場判斷能力、一定的市場價(jià)值取向，他可以是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，還可以是一個(gè)優(yōu)秀的發(fā)明家，同時(shí)也可以是一個(gè)富有的資本家。具有企業(yè)家精神的潛在個(gè)性是形成家族企業(yè)家精神的首要前提條件。

　　而家族企業(yè)家精神與家族企業(yè)的發(fā)展關(guān)系，是依托于企業(yè)家是否有清晰的市場方向。家族企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，需要依靠市場經(jīng)濟(jì)才能生存下來，因此，家族企業(yè)的發(fā)展前景與企業(yè)家所創(chuàng)設(shè)的環(huán)境是息息相關(guān)的。同時(shí)，每一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)始時(shí)間都不同，并且每一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)歷以及所受的教育也不同。這些外在與內(nèi)在的因素也會(huì)影響家族企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)在，激烈的市場競爭，對(duì)企業(yè)家不僅僅有能力方面的需求，更有教育知識(shí)層面的要求。因此作為一個(gè)家族企業(yè)的首領(lǐng)，自身的知識(shí)也需要跟隨企業(yè)的發(fā)展而提升，從而提升自身的理念。

　�。�2）家族企業(yè)家族成員素質(zhì)的提升 。

　　目前，Z 酒業(yè)企業(yè)的發(fā)展已越來越壯大，并且規(guī)模還在不斷的擴(kuò)大，企業(yè)中已經(jīng)有很多的家族成員已無法達(dá)到目前企業(yè)發(fā)展的需求。并且這些家族成員對(duì)未來一些職業(yè)經(jīng)理人的引入還會(huì)造成一些問題，因此，目前很需要提升家族成員機(jī)制，也就是設(shè)立家族成員的退出機(jī)制。家族成員退出公司后相當(dāng)于解除與公司的任何勞動(dòng)合同，他們可以另謀出處。另外，對(duì)于一些持有股份的家族管理層，將其決策權(quán)讓出，只負(fù)責(zé)工作的指導(dǎo)沒有任何相關(guān)的權(quán)利，同時(shí)鼓勵(lì)這類人進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，并且提供相應(yīng)的保障。有的家族成員既不影響家族企業(yè)的發(fā)展同時(shí)又不想退出企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者要明確這些人與公司是毫無用處的，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要從感情上感化這些人，讓他們退出企業(yè)。家族成員的整體提升，還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)對(duì)象包括企業(yè)里每一個(gè)員工，深入到每一個(gè)層次的人，家族成員在不同的崗位上工作與學(xué)習(xí)，培訓(xùn)內(nèi)容方面要根據(jù)不同的崗位和職責(zé)劃分進(jìn)行分類培訓(xùn)，從而提高整體能力。

　�。�3）家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的提升現(xiàn)今，Z 酒業(yè)的影響力不斷的在擴(kuò)大，企業(yè)在前進(jìn)的同時(shí)也不能忽略制度的更新，在保留傳統(tǒng)的同時(shí)還要適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新。前面章節(jié)已經(jīng)說明在該公司企業(yè)里，缺乏公平公正的考核制度以及獎(jiǎng)懲制度，因此，公司首先就是要嘗試著建立公平公正的獎(jiǎng)勵(lì)制度，并且制度一旦建立就要毫無保留的執(zhí)行。企業(yè)的`創(chuàng)立之初，最需要的就是忠誠的員工，家族成員成為企業(yè)選擇的不二人選，然而這種做法，在前期是有一定的效果，但是后期還是有著很多的限制，同時(shí)還會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以往后企業(yè)在用人的時(shí)候，不能任賢為親，而是更要看中是否有能力這一方面。

　　不僅Z酒業(yè)，很多其他的企業(yè)，都可以發(fā)現(xiàn)，不管是親情還是賢能，這些東西在企業(yè)的發(fā)展中都起著相關(guān)重要的作用，而作為企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人，更需要自身能力是否能夠擔(dān)任這些職位，職業(yè)經(jīng)理人主要的職責(zé)在于將企業(yè)經(jīng)營作為主要職責(zé)，他們有著很強(qiáng)的經(jīng)營理論，擁有著使用的現(xiàn)代企業(yè)管理能力以及豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的發(fā)展與他們的相關(guān)能力是息息相關(guān)的。而在選人的時(shí)候，從企業(yè)外部引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)發(fā)展過程中必經(jīng)的階段，雖然家族企業(yè)的管理層更多是自己家族的人，然而家族內(nèi)成員的競爭也是風(fēng)生水起，他們會(huì)為了自身的利益甚至不顧公司的前途，因此在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候，可以彌補(bǔ)家族自身人員與能力的不足，從而激勵(lì)家族成員不斷的進(jìn)步，體會(huì)到競爭的存在。

　　4 充分利用員工激勵(lì) 。

　　4·1 建立有效的員工激勵(lì)體制 。

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)里有這樣的一個(gè)觀點(diǎn)，人類對(duì)物質(zhì)的需求會(huì)讓其產(chǎn)生對(duì)該物質(zhì)的激勵(lì)效果。它認(rèn)為人類的需求可以是多方面的，包括生理、心理、安全、感情等等。員工激勵(lì)的產(chǎn)生對(duì)于公司的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，并且這種激勵(lì)的產(chǎn)生需要遵循一定的科學(xué)性同時(shí)它還具有一定的復(fù)雜性，它有利于降低公司內(nèi)部人才的流失，同時(shí)還能有效的激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率，讓員工在公司里找到自己的歸屬感，并且對(duì)公司產(chǎn)生一種認(rèn)同感。

　　從科學(xué)的角度分析，合理的薪酬福利制度一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，競爭性。薪酬制度就是要激發(fā)員工之間的競爭，但這種競爭是良性競爭，能夠?yàn)楣�司�?chuàng)造更多的福利；第二，靈活性。企業(yè)的薪酬福利與員工的業(yè)績是息息相關(guān)的，因此，隨著業(yè)績的提高，福利也會(huì)相應(yīng)的增加，所以薪酬福利制度不是一成不變的；第三，業(yè)績性。

　　Z酒業(yè)作為一個(gè)銷售類型的公司，公司最看中的就是員工是否有能力，去勝任工作，去為企業(yè)創(chuàng)造更高的銷售數(shù)據(jù)，因此，業(yè)績是決定薪酬的重要標(biāo)準(zhǔn)。公司通過實(shí)行不同的薪酬福利制度，企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人以及重要技術(shù)人員實(shí)行的福利制度是崗位年薪制，也就是說，薪酬的比例按照崗位的差別來發(fā)放，而企業(yè)內(nèi)部的人員，其薪酬發(fā)放則按照月薪制，依據(jù)其能力然后進(jìn)行薪資提成，而銷售人員是公司業(yè)績提升的重要人員，因此其發(fā)放要根據(jù)低底薪加高提成，并且也是按照月薪制。一個(gè)健全良好并且具有可行性以及科學(xué)性的薪酬發(fā)放制度對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，而制度一旦建立實(shí)行，就要保證其長期性和穩(wěn)定性，樹立其制度的權(quán)威性。

　　4·2 物質(zhì)與精神兩種激勵(lì)方式相結(jié)合。

　　作為一個(gè)家族企業(yè)，要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，健全的薪酬福利制度是使員工的物質(zhì)方面得到保障，而在現(xiàn)代的企業(yè)建設(shè)過程中，不僅要有健全的薪酬福利制度，還要對(duì)員工的精神方面進(jìn)行褒獎(jiǎng)[49]。相關(guān)人員研究表明，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)有兩個(gè)方面：一個(gè)是保健因素，這里包括了公司為員工所創(chuàng)造的一切外在條件，比如技術(shù)管理，薪資待遇，工作環(huán)境等等；另一個(gè)方面則是激勵(lì)因素，這里主要指個(gè)人方面的成績，例如上級(jí)的認(rèn)可，公司的獎(jiǎng)勵(lì)等等，前者可以對(duì)人們的不滿進(jìn)行提出，后者則可以提升員工對(duì)公司的滿意程度。因此，所謂的基本工資，是公司對(duì)員工的一個(gè)最基本的保障，而實(shí)現(xiàn)員工最高層次的需要?jiǎng)t是實(shí)現(xiàn)員工的自我需要，實(shí)現(xiàn)自我需要的過程僅僅靠物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要通過多種的精神激勵(lì)方式，讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮最大的作用。

　　目前，在該公司實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)可以通過提拔職位、情感交流、自我實(shí)現(xiàn)這三種方式。第一種提拔職位，是為了表示公司對(duì)某些員工的工作認(rèn)可，同時(shí)激勵(lì)更多的員工為創(chuàng)造佳績而更加努力的工作；第二種主要是了解員工在工作生活中遇到的問題，及時(shí)的幫助他們調(diào)整工作狀態(tài)，全身心的投入到工作中去；第三種則是企業(yè)通過關(guān)注了解員工的某些工作能力然后給予適當(dāng)?shù)膷徫话才�，也許有些是職位的提升，有些是職位降級(jí)，但是清楚的讓員工意識(shí)到自己的不足，才能讓他們有更多的動(dòng)力去完善自己。最后公司上級(jí)和老總要給予員工更多的關(guān)注，讓他們體會(huì)到存在感。

　　5 注重企業(yè)文化的建設(shè) 。

　　現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展是越來越快了，企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，更要注重企業(yè)自身形象，而企業(yè)文化就是其中的一部分。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，也可以說是企業(yè)的門面，它不僅可以提升企業(yè)的影響力，同時(shí)還影響著企業(yè)的營業(yè)額，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響[50]。結(jié)合Z酒業(yè)目前的企業(yè)形象，以及Z酒業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)狀況，Z酒業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人還應(yīng)更加注重企業(yè)文化的建設(shè)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展歷程塑造更加濃烈的企業(yè)文化。

　　Z 酒業(yè)不僅要針對(duì)企業(yè)自身發(fā)展歷程突出建設(shè)自己的企業(yè)文化，還要結(jié)合一些社會(huì)價(jià)值理念和職業(yè)道德思想，樹立良好的正確的企業(yè)價(jià)值觀，并且這種價(jià)值觀需要得到公司上下全體員工的認(rèn)可，讓他們發(fā)自內(nèi)心的去遵守這些價(jià)值觀。再者社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)也在發(fā)展，社會(huì)在變化，企業(yè)也在變化，因此，當(dāng)公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，或者員工之間發(fā)生調(diào)動(dòng)，企業(yè)文化也許就需要隨著改變而進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖�，跟上時(shí)代的變化，而不是一成不變，這樣才有利于公司未來進(jìn)一步的發(fā)展。最后，讓員工融入公司，讓他們從內(nèi)心認(rèn)為自己也是公司的一部分，而不僅僅是一個(gè)工作的機(jī)器，企業(yè)需要淡化家族式企業(yè)的傳統(tǒng)觀念，摒棄內(nèi)外有別的觀點(diǎn)，同時(shí)將制定好的一系列制度公平公正的實(shí)行下去，特別是人力資源管理方面的相關(guān)制度，不斷強(qiáng)化員工們主人的意識(shí)，讓他們覺得企業(yè)是大家的，是為大家共同服務(wù)的，讓他們有著強(qiáng)烈的歸屬感，而不僅僅是工作的地方。因此，注重企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)文化升級(jí)，對(duì)于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，有著至關(guān)重要的作用。

人力資源管理的論文12

　　淺析企業(yè)人才流失影響因素及對(duì)策

　　伴隨我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對(duì)象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

　　一、影響企業(yè)人才流失的主要因素

　　企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場環(huán)境因素。

　　(一)人才本身因素

　　人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。

　　(二)企業(yè)自身因素

　　1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性

　　一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。

　　2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮

　　正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。

　　3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制

　　人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。

　　4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)

　　培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。

　　5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力

　　良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。

　　(三)市場環(huán)境因素

　　社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場經(jīng)濟(jì)的開放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

　　二、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議

　　(一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

　　薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。

　　(二)建立有效的績效管理制度

　　績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績效的'反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績給予肯定。

　　(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制

　　切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。

　　(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位

　　通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。

　　(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展

　　企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過培訓(xùn)來提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。

　　(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力

　　加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過健康的企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王超.新形勢(shì)下企業(yè)人才流失問題及應(yīng)對(duì)策略[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，20xx(07).

　　[2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[J].企業(yè)改革與管理，20xx(04).

人力資源管理的論文13

　　摘 要：社會(huì)工作人力資源管理工作看似是一個(gè)宏觀性的大問題，其實(shí)涉及的是人力資源管理上的基礎(chǔ)問題，人為因素所占影響最大，就目前的實(shí)際環(huán)境來看，單純用制度化來約束，執(zhí)行力上還存在缺陷，筆者結(jié)合實(shí)際情況對(duì)其中涉及管理的問題進(jìn)行解析。

　　關(guān)鍵詞：

　　關(guān)鍵詞：社會(huì)工作;人力資源管理;人為因素

　　一、概述

　　社會(huì)工作包括的內(nèi)容很廣泛，其人力資源管理也相對(duì)較為復(fù)雜，其中很多問題雖然看起來屬于宏觀層面，其實(shí)涉及的無外乎是人才的培養(yǎng)、合理利用和選拔及福利保障等人力資源的基礎(chǔ)性問題，雖然政府對(duì)從事社會(huì)工作的人員在人力資源管理方面出臺(tái)了針對(duì)性的政策，但是由于從事社會(huì)工作的人員較多，涉及層面也較廣，單一體系很難使其在管理上形成共性管理，因此必須根據(jù)實(shí)際情況從不同角度對(duì)其進(jìn)行改善，才能使社會(huì)工作人力資源管理問題得到有效改善。

　　二、社會(huì)工作人力資源管理存在的問題

　　社會(huì)工作人力資源管理目前存在的問題雖然不是較為突出，主要包括四方面內(nèi)容，一是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，二是相互間人員流動(dòng)機(jī)制不暢通，三是對(duì)人力資源管理投入力度不夠，四是人員考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善。這些問題雖然在企業(yè)和社會(huì)層面的人力資源管理工作中也存在，但是畢竟社會(huì)工作和市場工作在工作性質(zhì)上有較大的差異，所以雖然社會(huì)工作中人力資源矛盾并不尖銳但是也在一定程度上存在著勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

　　三、改善社會(huì)工作人力資源管理的措施

　　1.建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系。

　　在社會(huì)工作中，崗位細(xì)化程度較高，有的從事社會(huì)公益性崗位，有的從事社會(huì)服務(wù)性崗位，有的則從事行政輔助性崗位，原有的人力資源管理工作或多或少依附于一定級(jí)別的政府或公益性機(jī)構(gòu)，相互之間沒有交叉，完全獨(dú)立運(yùn)行和操作。打破這種固有的體系，將所有社會(huì)化工作崗位和從業(yè)人員都納入一個(gè)整合之后的人力資源管理體系中，采用“按崗選人”的措施加強(qiáng)對(duì)人力資源的指標(biāo)性管理，徹底摒棄原有的“按人擇崗”的機(jī)制，這樣：

　　一是能激勵(lì)所有從業(yè)人員的工作積極性;

　　二是將工作內(nèi)容透明化，杜絕人浮于事和避免一人多崗位情況出現(xiàn);

　　三是將人力資源成本社會(huì)化，給相關(guān)的單位和機(jī)構(gòu)降低人力資源成本，有效的對(duì)資金管理進(jìn)行管控;

　　四是規(guī)范了崗位間的人員流動(dòng)問題，在以往固有體系下雖然有的社會(huì)工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)較高、個(gè)人能力也很強(qiáng)，但是由于從事的是臨時(shí)機(jī)構(gòu)的崗位工作，一旦機(jī)構(gòu)撤銷之后就被動(dòng)了，在統(tǒng)一的平臺(tái)下對(duì)所有人員進(jìn)行調(diào)配和管理，充分做到人盡其才物盡其用，同時(shí)也讓有豐富實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)工作者能盡快的投入到新的工作環(huán)境中;

　　五是完善了社會(huì)工作人員培訓(xùn)，在這個(gè)體系里對(duì)所有的社會(huì)工作崗位和環(huán)境都有綜合的業(yè)務(wù)分析，對(duì)從業(yè)人員無論是崗前培訓(xùn)還是在職期間的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)都是階段性定期實(shí)施，可以讓所有從業(yè)人員都時(shí)刻保持良好的個(gè)人綜合素質(zhì);

　　六是盡量與商業(yè)人力資源管理體系接軌，雖然社會(huì)工作人員在崗期間有較為完善的福利待遇體系，但是由于畢竟個(gè)別崗位是屬于臨時(shí)性質(zhì)，社會(huì)工作人員人力資源管理體系與商業(yè)人力資源管理體系的接軌會(huì)讓這些從業(yè)人員盡快的熟悉商業(yè)化運(yùn)作模式，即便是離崗之后也能在最短的時(shí)間適應(yīng)新環(huán)境，在解決從業(yè)人員后顧之憂的情況下充分地調(diào)動(dòng)和提高社會(huì)工作人員的工作積極性和確保社會(huì)工作人員管理的.科學(xué)性。

　　2.加強(qiáng)社會(huì)工作人員儲(chǔ)備管理。

　　由于社會(huì)工作崗位設(shè)置的特殊性，有的崗位可能是臨時(shí)機(jī)構(gòu)設(shè)置的，持續(xù)存在時(shí)間較短，但是有的崗位屬于長期定崗的，需要階段性補(bǔ)充，所以對(duì)社會(huì)工作人員的儲(chǔ)備工作也要引起高度重視，這其中需要從加強(qiáng)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的角度增加對(duì)儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)投入，這種投入不僅僅是資金和物質(zhì)上的，對(duì)于從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)的培養(yǎng)工作也是重點(diǎn)內(nèi)容之一。

　　3.建立嚴(yán)格的考評(píng)獎(jiǎng)懲機(jī)制。

　　因?yàn)樯鐣?huì)工作崗位的特殊性，在現(xiàn)有的人力資源管理過程中人事部門對(duì)從業(yè)人員都有“前期讓怎么干就怎么干，中期要求怎么干才怎么干，后期強(qiáng)制指揮著怎么干最后才會(huì)怎么干”的總結(jié)，甚至有的崗位的從業(yè)人員在經(jīng)過一段時(shí)期的工作之后，在日常工作中會(huì)干擾和影響整個(gè)機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。建立嚴(yán)格的考評(píng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，應(yīng)保持工作人員的工作積極性，對(duì)于一些職業(yè)道德素質(zhì)存在缺陷的工作人員定期進(jìn)行嚴(yán)格的考核和測評(píng)，不適合相應(yīng)崗位的該培訓(xùn)再教育就培訓(xùn)，該清退離崗的必須辭退，同時(shí)對(duì)于一些工作認(rèn)真積極的從業(yè)人員有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于業(yè)績突出的可以從精神文明和物質(zhì)文明兩個(gè)方面同時(shí)入手對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，社會(huì)工作人力資源管理是一個(gè)社會(huì)化的問題，涉及用人單位，員工的個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)等方面的問題，所以要從社會(huì)層面高度重視，對(duì)員工個(gè)體而言也要從提高自身素質(zhì)做起，形成一個(gè)共同的、全面的社會(huì)工作人力資源管理體系，為構(gòu)建和諧勞務(wù)關(guān)系、和諧社會(huì)關(guān)系做出積極貢獻(xiàn)。

人力資源管理的論文14

　　0引言

　　二十一世紀(jì)最貴的是人才，人才成為決定企業(yè)之間相互競爭的重要砝碼，而做好人力資源管理工作將是企業(yè)提升自身實(shí)力的關(guān)鍵所在。然而，對(duì)那些處在轉(zhuǎn)型階段的房企來說，當(dāng)前，它們?cè)谠擁?xiàng)工作中面臨一定的問題，例如人員素質(zhì)不高，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重等，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生阻礙，因此，本文對(duì)房企人力資源管理的有效策略進(jìn)行了研究，以期為房企做好該項(xiàng)工作提供參考依據(jù)。

　　1現(xiàn)階段房企人力資源管理中面臨的主要問題分析

　　1.1人員素質(zhì)相對(duì)較低

　　當(dāng)前，房地產(chǎn)已經(jīng)進(jìn)入轉(zhuǎn)型階段，盡管其發(fā)展趨勢(shì)還是向上的，然而，因多數(shù)房企的規(guī)模相對(duì)較小，使得大部分公司并未形成一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，尤為關(guān)鍵的問題是，一些公司并未專門設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)。同時(shí)，從分析人員組成可以看出，多數(shù)職工的素質(zhì)與知識(shí)層次相對(duì)較低：策劃工作者沒有足夠的統(tǒng)籌能力，而營銷與管理工作者的專業(yè)性業(yè)不高，總體水平偏低。這使得房企在職工培訓(xùn)方面的支出有所提高，同時(shí)造成公司人力資源浪費(fèi)。此外，有些公司對(duì)該項(xiàng)工作僅僅停留在入職手續(xù)、考勤、值班等簡單事項(xiàng)上，缺乏較強(qiáng)的專業(yè)水平，使相關(guān)工作者的整體素質(zhì)很難提升。

　　1.2人才測評(píng)技術(shù)與考核制度不科學(xué)

　　人才測評(píng)在該項(xiàng)工作中具有非常重要的作用，既可以為公司發(fā)掘人才，還可以使公司最大限度地發(fā)揮職工的力量。具體來說，基本上作用包括：首先，人員招聘過程中，其功能是在評(píng)價(jià)過程中可以充分掌握應(yīng)聘者是不是滿足崗位要求。其次，晉升過程中能夠使公司充分弄清幾個(gè)候選人的勝任先后次序。

　　再次，開展培訓(xùn)課程以前，公司能夠利用這種方式充分把握職工的發(fā)展需求，以明確培訓(xùn)目的。最后，人力資源規(guī)劃過程中，利用人才測評(píng)能夠了解公司的人力資源情況�？墒牵�現(xiàn)階段，房企在開展該項(xiàng)工作過程中，并沒有完全發(fā)揮人力測評(píng)的功能，導(dǎo)致不能很好地發(fā)掘職工潛力，使他們的價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)。

　　同時(shí)，考核制度不科學(xué)，同樣是制約該項(xiàng)工作的瓶頸。此外，也缺乏科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲措施，職工的待遇差異較小，對(duì)他們的積極性產(chǎn)生不利影響，使有些職工形成惰性。職工的不積極情緒會(huì)對(duì)公司工作效率產(chǎn)生影響，并且還影響到公司發(fā)展。

　　1.3利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制無效，造成職工流失嚴(yán)重

　　為確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，必須構(gòu)建起科學(xué)合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，這包括績效與薪酬兩方面內(nèi)容。

　　構(gòu)建起相對(duì)完善的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制的房企，其一方面非常注重結(jié)構(gòu)性與長期性的協(xié)調(diào)，另一方面還注重管理類與技術(shù)類職工的能力及其穩(wěn)定性，同時(shí)，他們還十分注重培訓(xùn)與考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，他們往往可以充分降低職工的流動(dòng)性，最終使職工的主動(dòng)性不斷提升。此外，相對(duì)較好的薪酬與充分的個(gè)人發(fā)展空間同樣能夠提高職工的穩(wěn)定性。然而，對(duì)于普通職工與專業(yè)職工，仍然沒有形成良好的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，這就使得公司激勵(lì)方式及其成效偏低。因此，房企不應(yīng)當(dāng)單純從崗位的職能薪酬層面來調(diào)動(dòng)職工的積極性。實(shí)質(zhì)而言，盡管房地產(chǎn)領(lǐng)域相對(duì)于其他領(lǐng)域具有較高的薪資待遇，然而，并未在普通職工身上得到體現(xiàn)，最終使他們具有較高的流失率�；�于此，房企需要制定科學(xué)的制度與措施，充分調(diào)動(dòng)職工的熱情，同時(shí)還要防止由于薪資問題對(duì)職工穩(wěn)定性產(chǎn)生影響，降低員工的流失率。

　　1.4企業(yè)文化缺乏

　　企業(yè)文化是一種無形的競爭力，是公司可持續(xù)發(fā)展的前提條件，企業(yè)品牌形象則屬于其表現(xiàn)形式。但實(shí)際情況是，很多房地產(chǎn)企業(yè)在開展人力資源管理時(shí)，并沒有把企業(yè)文化融入其中，導(dǎo)致在提升員工凝聚力和向心力上的工作做得不夠好，沒能調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性，更沒有讓員工形成一種積極為公司做貢獻(xiàn)的態(tài)度和習(xí)慣，因此一定要注意對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培養(yǎng)，讓員工的個(gè)人思想和公司總體理念保持一致，對(duì)公司發(fā)展起到促進(jìn)作用。

　　2人力資源管理的有效策略

　　2.1提升人才總體素質(zhì)

　　為推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)工作的順利進(jìn)行，良好的人力資源是關(guān)鍵，人力資源工作做好了，能從各方面降低房企經(jīng)營成本，同時(shí)，還能夠?yàn)楣�司可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。因此，應(yīng)把握以下兩點(diǎn)，首先，人員招聘過程中，房企需要加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀與專業(yè)人才的吸收，通過高薪資的方式吸引那些素質(zhì)與知識(shí)能力高的銷售、管理以及策劃人才。這些人能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造不可估量的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。其次，房企需要切實(shí)加強(qiáng)職工的培訓(xùn)教育，使他們能夠充分發(fā)揮出個(gè)人的長處，彌補(bǔ)個(gè)人的不足，使他們能夠?yàn)楣�司提供更加�?yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　2.2制定科學(xué)合理的績效體制

　　構(gòu)建績效考核體制過程中，房企必須注重針對(duì)性，還必須注重差異性。例如，管理對(duì)象的差異性。就房企來說，關(guān)于房地產(chǎn)開發(fā)、施工以及物業(yè)等諸多方面的職工，該項(xiàng)工作所面對(duì)的管理對(duì)象并非單純的管理與技術(shù)人員，必須涉及到生產(chǎn)人員及銷售人員等等。然而，上述各種職工的工作存在非常明顯的區(qū)別，他們的工作目標(biāo)明顯不同。因而，對(duì)于房企來說，在制定績效考核體制過程中，必須注重現(xiàn)實(shí)狀況，按照每一個(gè)職工的具體工作性質(zhì)，認(rèn)真進(jìn)行分析，充分兼顧他們的具體工作特點(diǎn)，制定相關(guān)制度時(shí)必須具有一定的差異性。對(duì)于存在明顯程序化特征的工作，其在開展業(yè)務(wù)過程中需要?jiǎng)?chuàng)新的環(huán)節(jié)相對(duì)較少，因此，對(duì)于這些人，績效考核需要全面兼顧效率原則，具體可制定有關(guān)制度，并弄清楚其工作目標(biāo)。而對(duì)于銷售類職工來說，他們具有相對(duì)較強(qiáng)的創(chuàng)造性，因此，考核過程中應(yīng)當(dāng)制定一套側(cè)重于效果的機(jī)制。考慮針對(duì)性與差異性兩個(gè)方面，這樣，該機(jī)制不僅能充分確保職工利益，還可以保證公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)順利推進(jìn)。同時(shí)，公司按照職工的工作特點(diǎn)，制定一套科學(xué)合理的.考核機(jī)制，為員工創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好環(huán)境的同時(shí)，也為公司效益的不斷提升奠定了基礎(chǔ)。

　　2.3設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪資體制

　　房企經(jīng)營運(yùn)作過程中，管理層應(yīng)當(dāng)充分厘清各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)系，特別是銷售與策劃人員之間的關(guān)系。良好的策劃方案能明顯增加銷售量，同時(shí)還可以加速資金回流。反過來，策劃過程中，如果未將顧客需求當(dāng)做導(dǎo)向，那么肯定將對(duì)銷售產(chǎn)生負(fù)面作用。房企必須注重銷售和策劃兩者的關(guān)系，考核過程中應(yīng)當(dāng)反映出銷售和策劃兩者的動(dòng)態(tài)關(guān)系，以合理確定銷售與策劃工作者的價(jià)值。另外，房企業(yè)務(wù)屬于一個(gè)復(fù)雜的工程，構(gòu)建考核體制時(shí)，需要按照各種類型的業(yè)務(wù)進(jìn)行，考慮到每一個(gè)人的工作特點(diǎn)，制定出科學(xué)合理的薪資體制，充分兼顧公平原則。

　　2.4切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化的建立一定要與管理規(guī)律相符，應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性與開放性，做到面向社會(huì)、面向未來；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)具有大眾性，必須和各類職工的需求相符。因此，房企應(yīng)當(dāng)切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過宣傳、教育、培訓(xùn)等一系列文化活動(dòng)，引導(dǎo)職工樹立良好的價(jià)值觀和世界觀，使他們的思想與企業(yè)的觀念保持一致，從而使廣大職工的努力方向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向一致，提升企業(yè)核心競爭力。

　　3結(jié)語

　　總之，為充分確保人力資源管理工作質(zhì)量，房企需要不斷提高人員素質(zhì)，制定科學(xué)合理的考核機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為推動(dòng)自身持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

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人力資源管理的論文15

　　近年來，隨著醫(yī)療市場的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競爭日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢(shì)。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示。

　　一、資源基礎(chǔ)理論

　　資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競爭對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)。

　　二、資源基礎(chǔ)觀的人力資源

　　賴特認(rèn)為人力資源要成為競爭優(yōu)勢(shì)，必須滿足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的.人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場。

　　三、對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示

　　1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義

　　能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。

　　2.對(duì)能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注

　　醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對(duì)象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競爭優(yōu)勢(shì)。這一競爭優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。

　　3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐

　　醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競爭優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢(shì)，還要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會(huì)適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評(píng)外，還應(yīng)建立情商考評(píng)體系。

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