[薦]人力資源管理的論文15篇

　　無(wú)論在學(xué)習(xí)或是工作中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文都不陌生吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨(dú)立思考和創(chuàng)新的能力。相信許多人會(huì)覺得論文很難寫吧，以下是小編為大家收集的人力資源管理的論文，歡迎大家分享。

人力資源管理的論文1

　　在企業(yè)的人力資源部門中，以企業(yè)人力資源管理為核心，主要作用是幫助合理的對(duì)企業(yè)的資源進(jìn)行配置，工作內(nèi)容包括招聘錄用人才，并且對(duì)招入的員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)就職員工進(jìn)行績(jī)效的考核等等。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展越來(lái)越快，電子計(jì)算機(jī)技術(shù)在企業(yè)中得到了普及，每位員工都必須掌握一定的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，來(lái)充實(shí)企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容。就現(xiàn)如今的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，現(xiàn)代化管理已經(jīng)逐漸的融入到人力資源管理中，但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行已久，因此，在我國(guó)的企業(yè)人力資源管理中仍然存在有許多的問題亟待解決。

　　1 企業(yè)的人力資源管理存在的一些問題

　　1.1 存在重視管理，輕視開發(fā)的現(xiàn)象 企業(yè)的人力資源部門是一個(gè)具有開放性的部門，主要的工作任務(wù)就是對(duì)人才的引進(jìn)以及培訓(xùn)指導(dǎo)，在人才上崗后進(jìn)行有效的激勵(lì)及監(jiān)督整合等等，這些都是人力資源的開發(fā)內(nèi)容。但是在許多的企業(yè)當(dāng)中，人力資源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，說(shuō)在職員工難以管教等等。基于此，人力資源管理部門做出的措施是將員工辭退另聘，這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部員工的更新?lián)Q代較快，新員工的不斷涌進(jìn)，只有少數(shù)的老員工，只會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)不暢，大多是新員工的技能生疏的原因。但是究其緣由，是人力資源的開發(fā)出現(xiàn)了問題，只是盲目的追求管理的效果，卻忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，從而導(dǎo)致了人才的流失、匱乏，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　1.2 不重視對(duì)企業(yè)管理者素質(zhì)的提高 員工對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是決定企業(yè)能否維持運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，而管理者能夠決定企業(yè)能否走的長(zhǎng)遠(yuǎn)。在大多數(shù)的企業(yè)中，都重視對(duì)員工的培訓(xùn)，致力于提高員工的素質(zhì)，但是，卻忽視了對(duì)管理者素質(zhì)的提高。管理者作為企業(yè)內(nèi)部的中堅(jiān)力量，是推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的決定性力量，因此，企業(yè)要重視對(duì)企業(yè)管理者素質(zhì)的提高，才能夠有效地促進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理。在調(diào)查研究中，我們發(fā)現(xiàn)，管理者的數(shù)量一般占企業(yè)員工的百分之五到百分之十之間，但是他們發(fā)揮出的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過百分之九十的員工的作用，在企業(yè)遭遇危機(jī)的時(shí)候，都是一些具有高才能的管理者，發(fā)揮自身的作用令企業(yè)起死回生，體現(xiàn)出他們的高素質(zhì)。因此，要想提高企業(yè)的管理水平，就要不斷的培養(yǎng)選拔出優(yōu)秀的管理人才。

　　1.3 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理脫節(jié) 目前，我國(guó)許多的企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理仍舊使用傳統(tǒng)的人事管理，并且，人力資源管理部門并沒有完全的發(fā)揮出他們的職能，只是做一些分配工資和人員調(diào)動(dòng)以及晉升、培訓(xùn)等工作，卻沒有做出一些有深度的規(guī)劃，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向?qū)ζ髽I(yè)的管理層做出統(tǒng)一的規(guī)劃，也沒有實(shí)施一定的激勵(lì)政策和國(guó)家的政策現(xiàn)則，從而激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，并為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

　　1.4 企業(yè)在人力資源的投資中，有嚴(yán)重的浪費(fèi)現(xiàn)象 企業(yè)的人力資源要想實(shí)現(xiàn)高效管理，就需要投入足夠的資本，這樣才能夠在性質(zhì)上具備決定作用，并且制約其他生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)的投資中，最為主要的就是人力資源的'投資，在企業(yè)的管理中，人力資源管理作為最為重要的投資，需要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，通過投入培訓(xùn)資金來(lái)建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，聘請(qǐng)高薪的培訓(xùn)師等等，但是實(shí)際的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，沒有有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，嚴(yán)重的浪費(fèi)了企業(yè)的人力資源。

　　2 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的途徑

　　2.1 在觀念上實(shí)現(xiàn)有效的更新，來(lái)加強(qiáng)對(duì)人才的人本關(guān)注 在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，最為主要的就是觀念的更新，注重以人為本，強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)內(nèi)部人力資源在人本關(guān)懷上是否具備。在人力資源管理中，主要的精髓就是以人為本，可以作為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的資本，發(fā)揮出它的作用。企業(yè)中的人力資源管理者主要是對(duì)知識(shí)、技能和人格動(dòng)力這三個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行有效的調(diào)動(dòng)提升，并且做出一定的反饋，來(lái)擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理。企業(yè)在對(duì)待員工時(shí)，要站在員工的角度思考問題，滿足員工的需要，同時(shí)也要謹(jǐn)記企業(yè)的原則，才能夠保證職工牢記企業(yè)的整體利益，發(fā)揮出自己的最大能力來(lái)提高企業(yè)的整體效益。

　　2.2 進(jìn)行有效的人力資本節(jié)約，來(lái)積累增值 在現(xiàn)階段的現(xiàn)代管理中，企業(yè)的人力資源管理逐漸趨向于人本化管理，主要是為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而人力資本指的就是員工身上具有的綜合素質(zhì)，包括具備的知識(shí)和技能，以及處理事情的能力。從員工的個(gè)體角度進(jìn)行分析后我們發(fā)現(xiàn)，人力資本指的就是一個(gè)人，在后天收獲的知識(shí)，這種知識(shí)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并且人在后天也可以收獲相應(yīng)的技能和能力，在這幾個(gè)方面的質(zhì)量上的總和就是人力資本。要想?yún)^(qū)分開人力資本和人力資源，首先就是理論上的不同，人力資本說(shuō)的是人力資源在開發(fā)之后實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，而人力資源則是還沒有經(jīng)過開發(fā)的資源。人力資本是一種質(zhì)量上的概念，能夠提高人的知識(shí)和技能。

　　2.3 將人力資源管理的流程重組，實(shí)現(xiàn)整體的創(chuàng)新 重組業(yè)務(wù)流程主要就是將企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行徹底的、根本上的再次設(shè)計(jì)，從而改善企業(yè)的業(yè)績(jī)。不難發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)流程重組主要就是將客戶的需求與滿意度為重點(diǎn)來(lái)進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再思考設(shè)計(jì)，利用現(xiàn)階段最先進(jìn)的制造、信息技術(shù)，結(jié)合現(xiàn)代化的管理手段來(lái)實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的創(chuàng)新，從而建立起新的的過程型組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的各個(gè)部門和環(huán)節(jié)都是一個(gè)整體，可以進(jìn)行重建，將之作為共同的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)，進(jìn)行資源的共享，協(xié)調(diào)各方面的和諧度。因此，要想真正的實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)重組流程，就要對(duì)資質(zhì)結(jié)構(gòu)框架和管理體系等相關(guān)的硬性進(jìn)行重新的設(shè)計(jì)，同時(shí)，也要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為和企業(yè)內(nèi)部的組織文化及溝通方式這樣的軟性因素進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

　　3 結(jié)語(yǔ)

　　本文主要是對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源優(yōu)化的途徑進(jìn)行探析，從而將企業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)建立成為專門且完善的部門，從根本的觀念上體現(xiàn)企業(yè)的服務(wù)精神，提高企業(yè)的整體效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

人力資源管理的論文2

　　加入WTO后， 我國(guó)零售業(yè)已經(jīng)步入買方市場(chǎng)和微利時(shí)代，其競(jìng)爭(zhēng)之激烈程度堪稱世界之最。全球50家最大的外資零售企業(yè)至少已有2/3紛紛搶灘中國(guó)市場(chǎng)分割這塊大蛋糕，如沃爾瑪、家樂福、大潤(rùn)發(fā)等，并已 完 成 從 點(diǎn)到 線 再 到 面 的 戰(zhàn) 略 布局，使得中國(guó)零售行業(yè)諸侯并起、爭(zhēng)霸天下之勢(shì)愈演愈烈。如何在白熱化的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，成為內(nèi)資零售企業(yè)面臨的最嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

　　今天的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)已不再局限于商品和企業(yè)本身，而是前所未有的產(chǎn)業(yè)鏈競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。任何行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，除了加工制造，還有產(chǎn)品設(shè)計(jì)、原料采購(gòu)、物流運(yùn)輸、訂單處理、批發(fā)經(jīng)營(yíng)、終端零售六大環(huán)節(jié)，這六大環(huán)節(jié)創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過加工制造，誰(shuí)掌控了這六大環(huán)節(jié)，誰(shuí)就擁有定價(jià)權(quán)。為了發(fā)揮人力資源管理職能對(duì)產(chǎn)業(yè)鏈競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的支撐作用，內(nèi)資零售企業(yè)必須高度重視其內(nèi)部人力資源管理工作的有效性，通過優(yōu)質(zhì)人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、保持和激勵(lì)機(jī)制獲取和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。歸根結(jié)底，零售企業(yè)的管理也還是對(duì)人的管理。

　　一、內(nèi)資零售業(yè)人力資源管理存在的瓶頸

　　1.缺乏系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　由于零售企業(yè)的員工隊(duì)伍整體素質(zhì)較低，最高管理層往往沒有給予人力資源管理工作應(yīng)有的地位，導(dǎo)致人力資源部門缺乏人才戰(zhàn)略研究的職能，沒有從人才的補(bǔ)充、培訓(xùn)與開發(fā)、晉升與繼任、薪酬等方面制定系統(tǒng)的、具有前瞻性的規(guī)劃，或者人力資源戰(zhàn)略不能與企業(yè)發(fā)展相匹配，形成企業(yè)一方面業(yè)務(wù)、規(guī)模的快速成長(zhǎng)，另一方面人才嚴(yán)重匱乏的局面。這使得我國(guó)零售企業(yè)的人力資源管理無(wú)法為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。

　　2.基層員工流動(dòng)率居高不下。

　　作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，零售業(yè)普遍經(jīng)歷著較高的基層員工流動(dòng)率問題，不少內(nèi)資零售企業(yè)幾乎每天都要辦理員工離職手續(xù)和新員工入職培訓(xùn)。很多基層員工缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，往往為了高出幾十元的工資而離職。不但增加了人員的顯性和隱性成本，尤其是在目前零售業(yè)經(jīng)歷著以成本管理為核心到以服務(wù)顧客為核心的重大變革背景下，穩(wěn)定的基層員工隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量顧客服務(wù)的途徑。員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，會(huì)影響企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，導(dǎo)致服務(wù)連續(xù)性的中斷，高質(zhì)量的服務(wù)就得不到保證；服務(wù)質(zhì)量上不去，業(yè)績(jī)就難以提升；業(yè)績(jī)不佳，收入自然也不高，員工流失會(huì)更快，造成惡性循環(huán)。此外，個(gè)別員工離職事件如果處理不妥，還會(huì)引發(fā)其他員工離職，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”。

　　3.店長(zhǎng)級(jí)管理人才短缺。

　　對(duì)于集賣場(chǎng)、超市、便利店等多業(yè)態(tài)的零售企業(yè)而言，店長(zhǎng)級(jí)管理人才是增強(qiáng)連鎖店擴(kuò)張能力的關(guān)鍵所在。外部人力資本市場(chǎng)的連鎖店管理人才無(wú)論是數(shù)量還是素質(zhì)都難以滿足整個(gè)行業(yè)快速發(fā)展的需求。尤其是處于快速擴(kuò)張階段的企業(yè)更顯優(yōu)質(zhì)人力資源的緊缺。許多零售企業(yè)的店長(zhǎng)來(lái)源于內(nèi)部培養(yǎng)，根據(jù)企業(yè)為連鎖店員工設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，績(jī)效優(yōu)秀的員工可以沿著既有的晉升通道實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)，但是內(nèi)部人才的培養(yǎng)必然要有一個(gè)1~2年的培養(yǎng)期甚至更長(zhǎng)。外聘店長(zhǎng)的成功率又很小，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生大多不愿選擇工作繁瑣、單調(diào)、相較于制造業(yè)更為辛苦的零售業(yè)，而具備較豐富經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)人士則首選外資零售企業(yè)。還有些規(guī)模較大的企業(yè)嘗試了校企合作的方式，如建立“店長(zhǎng)班”，效果并不理想，大部分學(xué)生在門店實(shí)習(xí)結(jié)束后未能留任。

　　4.績(jī)效管理制度缺乏有效性 。

　　目前，大多數(shù)零售企業(yè)制定的績(jī)效考評(píng)制度沒有突出零售業(yè)的特色，偏重量化的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，顧客滿意度和投訴率等指標(biāo)的權(quán)重偏輕；考評(píng)前宣傳動(dòng)員的缺乏以及考評(píng)后結(jié)果的不充分利用，致使員工們誤以為考評(píng)的目的僅在于獎(jiǎng)懲，主管們將考評(píng)看做是形式主義或者得罪人的苦差，雙方皆產(chǎn)生抗拒心理，使得績(jī)效考評(píng)無(wú)法發(fā)揮幫助員工提高績(jī)效、促進(jìn)成長(zhǎng)的功能；主管沒有邀請(qǐng)下屬參與其績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，被動(dòng)接受難以提高完成任務(wù)的積極性；主管未經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)，難以掌握科學(xué)的考評(píng)方法；未引入顧客這個(gè)考評(píng)主體或形同虛設(shè)，比如安置在收銀臺(tái)的服務(wù)質(zhì)量考核表幾乎無(wú)人問津；重視對(duì)績(jī)效結(jié)果的考評(píng)，忽視了對(duì)績(jī)效過程的監(jiān)督和指導(dǎo)。雖然現(xiàn)場(chǎng)有實(shí)施走動(dòng)式管理的店長(zhǎng)和監(jiān)督組成員在例行監(jiān)督，但是監(jiān)督力度不夠，甚至流于形式。在有些門店里隨處可見工作態(tài)度閑散、三五成群聊天的理貨員，對(duì)于顧客的`需求不能及時(shí)做出令人滿意的答復(fù)。類似的服務(wù)態(tài)度欠佳和缺乏公關(guān)意識(shí)的行為必然會(huì)影響顧客的消費(fèi)體驗(yàn)，有損企業(yè)形象，最終體現(xiàn)到財(cái)務(wù)數(shù)字上。

　　5.缺乏有效培訓(xùn)體系。

　　零售企業(yè)的培訓(xùn)體系通常規(guī)定由各門店店長(zhǎng)以師帶徒的形式負(fù)責(zé)對(duì)新員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，為期兩個(gè)月，同時(shí)也是試用期。如培訓(xùn)考核合格，經(jīng)相關(guān)手續(xù)后即可轉(zhuǎn)正。問題的關(guān)鍵在于有些店長(zhǎng)自身是管理和業(yè)務(wù)骨干，卻不一定是個(gè)稱職的“師傅”，不一定掌握了培訓(xùn)“徒弟”的技能和技巧，使得培訓(xùn)的有效性打了折扣；培訓(xùn)的考核大都停留在反應(yīng)和學(xué)習(xí)層面，缺乏深層次的考核，不重視培訓(xùn)效果的遷移，上級(jí)對(duì)于下屬在工作中是否采用新習(xí)得的行為缺乏監(jiān)督責(zé)任意識(shí)；員工受訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性比較弱，大多數(shù)基層員工是處于無(wú)意識(shí)受訓(xùn)狀態(tài)�；鶎訂T工的高流動(dòng)率也增加了培訓(xùn)的成本；管理層對(duì)門店反饋上來(lái)的培訓(xùn)考核結(jié)果沒有進(jìn)行核查，為以后的服務(wù)質(zhì)量埋下隱患。因此，培訓(xùn)活動(dòng)組織過不少，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)也投資了不少，收益如何卻難以統(tǒng)計(jì)。

　　6.薪酬制度沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

　　薪酬對(duì)于任何性質(zhì)的企業(yè)而言都是一個(gè)敏感問題，零售企業(yè)也不例外。薪酬的激勵(lì)作用并不僅僅體現(xiàn)在它的絕對(duì)和相對(duì)價(jià)值上，有些內(nèi)資零售企業(yè)采用的是高于同行業(yè)平均水平的薪酬戰(zhàn)略，但依然無(wú)法避免高流失率。究其原因，薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。缺乏多元化的一次性獎(jiǎng)金形式；缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬或運(yùn)用不合理；加薪的依據(jù)往往停留在顯性業(yè)績(jī)上；福利形式過于單一；忽視了內(nèi)在薪酬對(duì)員工的精神激勵(lì)；薪酬制度沒有及時(shí)更新等都會(huì)導(dǎo)致薪酬制度無(wú)發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

　　二、內(nèi)資零售業(yè)人力資源管理的對(duì)策與建議

　　1.制定系統(tǒng)、前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　人力資源管理部門的角色應(yīng)上升為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中分解出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從人力資源的補(bǔ)充、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、職業(yè)生涯管理、晉升與繼任等方面制訂企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，使各項(xiàng)人力資源管理工作按照既定計(jì)劃開展和調(diào)整，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2.通過情感投資增強(qiáng)一線員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和使命感。

　　不少一線員工居然還為了多幾十元的工資就輕易做出跳槽決定，表象是滿足物質(zhì)需求，深層次原因在于企業(yè)沒有培養(yǎng)出他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和使命感。如果企業(yè)能夠重視感情投資，努力為員工們營(yíng)造出“家”的感覺，如逢年過節(jié)舉辦一些集體活動(dòng)、重視對(duì)企業(yè)文化的宣講，主管打好感情牌，主動(dòng)關(guān)心下屬的工作生活質(zhì)量、平時(shí)注意倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)友愛的工作氛圍，并且給予他們參與管理的權(quán)利，鼓勵(lì)他們?yōu)殚T店的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，提出的建議一經(jīng)采納便可獲得獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們切身體會(huì)到溫暖和尊重，找到歸屬感，增強(qiáng)凝聚力，員工就會(huì)以主人翁的意識(shí)積極投入到工作中，視工作為使命，將工作重點(diǎn)從對(duì)盈余的分配轉(zhuǎn)移到對(duì)盈余的獲取上，配合管理層把蛋糕做大，個(gè)人工資自然會(huì)水漲船高。

　　3.重視培訓(xùn)效果遷移。

　　在每次培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，重點(diǎn)關(guān)注習(xí)得的知識(shí)、技能和關(guān)鍵行為是否運(yùn)用到了工作中，培訓(xùn)是否取得了預(yù)期收益。并且將培訓(xùn)表現(xiàn)與培訓(xùn)考核結(jié)果記錄在員工個(gè)人的業(yè)務(wù)檔案中，作為晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)崗等人力資源決策的依據(jù)。對(duì)于由店長(zhǎng)或領(lǐng)班負(fù)責(zé)的新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)考核結(jié)果也可作為他們的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和晉升加薪等人力資源決策的依據(jù)，引起他們對(duì)自己培訓(xùn)職責(zé)的重視。

　　4.建立科學(xué)的績(jī)效管理制度。

　　首先要建立一套科學(xué)的績(jī)效管理制度，為績(jī)效管理職能的發(fā)揮提供制度依據(jù)。將指標(biāo)的設(shè)置與行業(yè)特殊性相結(jié)合，增加基層員工客戶服務(wù)指標(biāo)的權(quán)重，加強(qiáng)對(duì)其工作過程的督導(dǎo)；采取有效措施獲取顧客意見與建議，如定期開展顧客滿意度調(diào)查；注重對(duì)主管的培訓(xùn)，幫助其掌握考評(píng)的方法、績(jī)效目標(biāo)制定和績(jī)效反饋面談的溝通技巧、工作過程中如何指導(dǎo)等；充分利用考評(píng)結(jié)果，將其與晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)需求評(píng)估、職業(yè)生涯規(guī)劃等相結(jié)合。除制度的開發(fā)外，還要保證制度的有力執(zhí)行。很多企業(yè)都曾經(jīng)花費(fèi)高額成本開發(fā)了科學(xué)的績(jī)效管理制度，卻由于執(zhí)行不力而淪為紙上談兵。制度的執(zhí)行不僅需要內(nèi)資企業(yè)的人力資源部增強(qiáng)專業(yè)性，更依賴于整個(gè)企業(yè)的通力配合，最高管理層的大力支持和各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效意識(shí)的建立和對(duì)考核工具的掌握是關(guān)鍵。

　　5.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，采用長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，并發(fā)揮內(nèi)在薪酬的激勵(lì)作用。

　　企業(yè)可嘗試從三個(gè)方面對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整：引入長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，如股權(quán)激勵(lì)、企業(yè)年金等，將員工的職業(yè)生涯、切身利益與企業(yè)命脈緊密聯(lián)系起來(lái)，使其不敢輕易離開企業(yè)，而且會(huì)為了增加未來(lái)的收益加倍努力；通過福利的改善來(lái)增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，如提供學(xué)歷學(xué)位教育、低價(jià)購(gòu)買企業(yè)商品等福利項(xiàng)目，讓員工感受到實(shí)惠；為了控制用工成本，企業(yè)如果不采用高薪挽留員工，則應(yīng)該發(fā)揮內(nèi)在薪酬的激勵(lì)作用，如員工認(rèn)可計(jì)劃。

　　6.加強(qiáng)對(duì)門店員工的現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督。

　　門店員工承擔(dān)著直接與顧客打交道的重任，是企業(yè)對(duì)外服務(wù)的窗口，應(yīng)通過培訓(xùn)和樹立榜樣人物強(qiáng)化他們的客戶服務(wù)意識(shí)、紀(jì)律性和責(zé)任感，并由管理層制定有效的激勵(lì)措施獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，直接上級(jí)行使對(duì)下屬的獎(jiǎng)懲決策權(quán)。此外，店長(zhǎng)應(yīng)提高走動(dòng)式管理的效果，發(fā)現(xiàn)聚眾聊天者、無(wú)法對(duì)顧客需求作出及時(shí)回應(yīng)者應(yīng)嚴(yán)肅處理，以儆效尤。直接主管應(yīng)對(duì)員工的工作行為承擔(dān)連帶責(zé)任，如遇顧客投訴，一經(jīng)查實(shí)，不但要嚴(yán)肅處理當(dāng)值員工，更要追究其直接主管的連帶責(zé)任，迫使直接主管不得不加強(qiáng)對(duì)其下屬工作過程的監(jiān)督和指導(dǎo)。

人力資源管理的論文3

　　1、淺談員工績(jī)效管理

　　2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵(lì)和約束機(jī)制的探討

　　3、淺談企業(yè)績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì)

　　4、論職務(wù)晉升的激勵(lì)作用與公正原則

　　5、企業(yè)績(jī)效評(píng)估中存在的.問題與對(duì)策

　　6、如何進(jìn)行有效的激勵(lì)

　　7、人際沖突對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響及應(yīng)對(duì)策略

　　8、淺析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策

　　9、保險(xiǎn)業(yè)人力資本的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制

　　10、溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究

　　11、基于工作績(jī)效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究

　　12、工作績(jī)效評(píng)估中的信度問題研究

　　13、知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究

　　14、信息不對(duì)稱與績(jī)效評(píng)價(jià)研究

　　15、績(jī)效管理過程中的關(guān)鍵因素探析

　　16、論績(jī)效管理中的溝通問題

人力資源管理的論文4

　　摘要：人力資源是酒店發(fā)展中的寶貴資源，是酒店價(jià)值鏈中不可替代的核心因素，對(duì)于酒店的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展以及服務(wù)行業(yè)的整體進(jìn)步等都有著極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來(lái)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步以及城鎮(zhèn)居民生活水平的不斷提高，人們對(duì)酒店的生活依賴和服務(wù)需求日益增多。酒店保持與提高自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵因素之一就是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，高素質(zhì)的人才則是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的載體，因此，在新的經(jīng)營(yíng)理念下，如何在順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的基礎(chǔ)上提高酒店人力資源管理水平，已經(jīng)成為酒店經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)不可或缺的重要內(nèi)容。

　　關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；酒店；人力資源管理；管理現(xiàn)狀；對(duì)策

　　酒店人力資源管理指的是運(yùn)用現(xiàn)代化的管理學(xué)理論，對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行有效的科學(xué)管理、充分利用、合理配置以及潛力開發(fā)，通過這些管理方法使其能夠得到更加優(yōu)化的組合，使員工的工作積極性得到更大程度上的激發(fā)，從而順利實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。近些年來(lái)，雖然我國(guó)不少酒店都具備了星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)備與設(shè)施上也更加接近于國(guó)際水準(zhǔn)，但是酒店的綜合服務(wù)質(zhì)量卻與國(guó)際水準(zhǔn)存在相當(dāng)大的差距，分析個(gè)中的原因，最重要的因素就是人力資源管理水平的欠缺，有待于進(jìn)一步的提高。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，做好酒店的人力資源管理，不僅提高酒店員工工作主動(dòng)性與積極性、培養(yǎng)他們的工作責(zé)任感與使命感，更是酒店實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

　　1酒店人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

　　1.1人才流失比較嚴(yán)重

　　引發(fā)酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的靈活性、隨意性以及開放性，而且相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)講酒店的門檻較低，許多高校的畢業(yè)生中雖然有很多人會(huì)選擇去酒店工作，但是僅僅將酒店看做成學(xué)校和社會(huì)之間的一個(gè)跳板，一旦時(shí)機(jī)到了就會(huì)舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)受到很大的影響，酒店的招聘工作因此變得更加忙碌，致使酒店相關(guān)負(fù)責(zé)人顧不上對(duì)招聘人員進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)格的甄選，這對(duì)于員工素質(zhì)原本就不算高的酒店來(lái)說(shuō)無(wú)疑是權(quán)宜之計(jì)，不利于酒店行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2員工培訓(xùn)力度不夠

　　培訓(xùn)與接受教育是提升員工服務(wù)技能以及整體素質(zhì)的必要途徑，同時(shí)也是提高員工工作的主動(dòng)性與積極性的關(guān)鍵。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，不少酒店為了獲得更多的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都開始注重對(duì)員工職業(yè)技能的培訓(xùn)。但從目前酒店業(yè)的培訓(xùn)狀況來(lái)看，其力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還有待進(jìn)一步的加強(qiáng)。比如在有些酒店中，有的員工沒有經(jīng)過系統(tǒng)化的培訓(xùn)就直接上崗，對(duì)酒店的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與流程還不夠熟練和了解，因此有時(shí)在面對(duì)顧客提出的特殊要求時(shí)會(huì)顯得無(wú)所適從，影響了酒店在顧客心中的形象。

　　1.3人才管理制度不夠健全

　　在我國(guó)酒店人力資源管理工作中，最常犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是更多地強(qiáng)調(diào)酒店領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與個(gè)人魅力，忽視了對(duì)管理制度的規(guī)范與構(gòu)建，使得酒店的人力資源管理容易受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意識(shí)的影響，存在著較大的局限性風(fēng)險(xiǎn)。比如很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，我國(guó)酒店管理更加注重的是工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工只是用來(lái)完成工作任務(wù)的手段或者工具，員工所具備的技能與素質(zhì)都必須滿足工作的要求，對(duì)員工的考核以及員工工資的高低也都取決于工作任務(wù)完成的數(shù)量，這樣的模式只是一種片面的人事管理方法，容易忽視對(duì)員工潛能的運(yùn)用與開發(fā)，所以說(shuō)人才管理制度的不健全在很大程度上阻礙了酒店的發(fā)展。

　　2完善酒店人力資源管理的應(yīng)對(duì)措施

　　2.1構(gòu)建科學(xué)的人才招聘制度

　　酒店的招聘工作對(duì)于酒店人力資源管理有著直接性的影響，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地審時(shí)度勢(shì)，結(jié)合酒店發(fā)展實(shí)際需要構(gòu)建科學(xué)的人才招聘制度，以便為人力資源管理水平的提高奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。首先，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要時(shí)刻樹立以人為本的.理念，成立專業(yè)的人才招聘團(tuán)隊(duì)，根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，制定出合理科學(xué)的招聘流程計(jì)劃，為招聘工作的順利開展提供制度上的保障；其次，酒店要徹底改變以往容易出現(xiàn)的任人唯親的現(xiàn)象，要運(yùn)用對(duì)外開放的招聘政策，進(jìn)一步增加對(duì)外部社會(huì)人才的招聘，通過嚴(yán)格的命題考試、面試以及崗前考核等多種形式，吸引更多的社會(huì)人才加入到酒店這個(gè)大家庭中來(lái)，不斷地壯大酒店人力資源隊(duì)伍，為酒店的健康發(fā)展奠定扎實(shí)的人才基礎(chǔ)；再次，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要，重用具備專業(yè)職業(yè)技能以及擁有多年工作經(jīng)驗(yàn)的員工，推薦其到酒店的高層管理隊(duì)伍中去，并且要特別注重考核他們的職業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、思想品德以及服務(wù)態(tài)度等多方面的因素，如此一來(lái)酒店的高層管理隊(duì)伍素質(zhì)就會(huì)得到更大程度上的提高，為員工起到良好的帶頭表率作用，讓新進(jìn)來(lái)的員工都能以此為榜樣嚴(yán)格要求自己。

　　2.2加強(qiáng)對(duì)酒店員工的培訓(xùn)工作

　　加強(qiáng)與完善酒店員工的培訓(xùn)工作，是提高酒店人力資源管理水平的重要環(huán)節(jié)，有利于更好更快地實(shí)現(xiàn)酒店的管理目標(biāo)。首先，酒店應(yīng)當(dāng)打造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，為員工的個(gè)人學(xué)習(xí)與技能提升提供必要的設(shè)備設(shè)施，通過員工工作手冊(cè)內(nèi)容的補(bǔ)充、設(shè)立文化墻和讀書角、提供學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)保障等多種有效的方式，引導(dǎo)酒店員工在平時(shí)的工作之余，注重提升自身的工作技能與綜合素質(zhì)，以便更加從容、自如地應(yīng)對(duì)工作中的新挑戰(zhàn)與新任務(wù)；其次，酒店領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工工作需求以及成長(zhǎng)發(fā)展的需要，為員工提供更多的參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，借助于專題會(huì)議、主題性的拓展訓(xùn)練活動(dòng)、推薦優(yōu)秀員工外出深造等，讓酒店員工在具體的培訓(xùn)中不斷地提升自我素養(yǎng)；再次，要注重加強(qiáng)對(duì)酒店員工的考核，考核的內(nèi)容要包括工作技能、工作態(tài)度、職業(yè)道德水平、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力以及服務(wù)水平等，并將考核的結(jié)果與他們所獲得的福利待遇、薪酬相掛鉤，從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工工作的熱情和積極性；第四，酒店要引導(dǎo)員工做好必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，并針對(duì)員工工作能力、性格特點(diǎn)、興趣愛好等方面存在的差異，安排其到合適的工作崗位，在基層得到必要鍛煉后再對(duì)他們進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果考慮他們當(dāng)中的一些人員是否應(yīng)該到更高一級(jí)的工作崗位中去，如此一來(lái)能夠增強(qiáng)員工的職業(yè)成就感，有利于培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才。

　　2.3重視酒店文化的建設(shè)

　　酒店文化是一種不可忽視的軟實(shí)力，重視與加強(qiáng)酒店的文化建設(shè)，不論是對(duì)于酒店人力資源管理還是對(duì)酒店的發(fā)展都有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。酒店文化建設(shè)主要涵蓋兩個(gè)方面：一是要提倡民主文化，以實(shí)現(xiàn)有效的內(nèi)部溝通和交流。酒店要派遣專業(yè)人士，構(gòu)建專屬于酒店內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，并定期將酒店發(fā)展概況、酒店人力資源管理最新進(jìn)展、優(yōu)秀員工表彰、顧客忠誠(chéng)度調(diào)查情況等內(nèi)容展示于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，以供員工及時(shí)了解和掌握酒店的實(shí)際發(fā)展概況；同時(shí)，要開辟專供酒店員工和顧客表達(dá)意見與建議的平臺(tái)，鼓勵(lì)他們針對(duì)酒店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀積極地提出自己的想法與建議，從而為人力資源管理工作的完善提供良好的參考，也在潛移默化中使得民主文化真正地發(fā)揮作用。二是要構(gòu)建服務(wù)文化。人力資源管理者要把酒店員工看作酒店的內(nèi)部顧客，將提高員工的滿意度作為重要的參考依據(jù)來(lái)決定酒店人力資源管理決策的實(shí)施和制定，通過加強(qiáng)與員工交流、采納員工良好意見、獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)突出的員工等形式，讓員工在被服務(wù)中感受到服務(wù)文化的深刻內(nèi)涵，督促他們不斷地提高自身的服務(wù)技能與水平，實(shí)現(xiàn)員工與酒店的共同發(fā)展�？傊�，酒店相對(duì)來(lái)說(shuō)屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，人力資源管理在酒店的穩(wěn)定發(fā)展中具有舉足輕重的作用。酒店管理者應(yīng)當(dāng)不斷地改革與完善人力資源管理制度，關(guān)注員工與酒店的雙贏發(fā)展，探索更多科學(xué)合理的方式方法，推動(dòng)酒店人力資源管理水平的提高，促使酒店在適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)能力得到不斷的提升。

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人力資源管理的論文5

　　摘 要：一個(gè)科學(xué)、有效且切合實(shí)際的人力資源管理體系，是決定企業(yè)人力資源管理品質(zhì)的關(guān)鍵。在新的形勢(shì)下，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)人力資源管理體系非常重要，也勢(shì)在必行。

　　關(guān)鍵詞：科學(xué)、人力資源管理體系

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來(lái)，人力資源無(wú)疑成為了企業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況直接影響著各項(xiàng)職能的履行成效。人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，現(xiàn)代化的人力資源管理包括合理的組織架構(gòu)、完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系、人力資源管理信息化系統(tǒng)及企業(yè)文化等。在企業(yè)中，是否有一個(gè)科學(xué)、有效且切合實(shí)際的人力資源管理體系，是決定企業(yè)人力資源管理品質(zhì)的關(guān)鍵。

　　宣鋼是具有九十多年歷史的國(guó)有企業(yè)。二十世紀(jì)以來(lái)，公司致力于“做大做精做強(qiáng)”的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且也取得了一定的顯著成效，但依然存在很多阻礙宣鋼進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。在這種形勢(shì)下，如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，如何適時(shí)調(diào)整做好人力資源管理工作的繼承與發(fā)展？當(dāng)這一嚴(yán)峻的課題擺在面前，我們認(rèn)為作為企業(yè)的人力資源者，必須有一個(gè)系統(tǒng)的思路，才有助于正確的評(píng)價(jià)、引導(dǎo)和規(guī)范人力資源相關(guān)部門和全體成員的行為。

　　基于這樣的思考，我們建立健全企業(yè)人力資源管理體系的第一步，首先應(yīng)該從加強(qiáng)基層單位的戰(zhàn)斗力入手，并且在提高基層單位管理能力的同時(shí)，重點(diǎn)加強(qiáng)和提高公司的'管控能力。有了這樣的一個(gè)準(zhǔn)確定位，就可以完善人力資源管理工作的指導(dǎo)思想、思路、制度、措施、辦法和符合公司人才開發(fā)工作實(shí)際的人力資源管理體系：

　　一是理念:即我們的指導(dǎo)思想。就是人力資源部要堅(jiān)持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺(tái)、建立新型團(tuán)隊(duì)”的人才觀，為各類人才的成長(zhǎng)、發(fā)展，提供和創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。

　　二是制度：即完善各項(xiàng)規(guī)章制度,比如聘用制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度、評(píng)優(yōu)制度等。

　　三是層次：即人才開發(fā)與培養(yǎng)的層次。要有計(jì)劃、有步驟、有重點(diǎn)地對(duì)新入廠職工、關(guān)鍵崗位、管理人員、中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)施，建立梯隊(duì)人才隊(duì)伍，保證人才隊(duì)伍建設(shè)的有效性。

　　1.完善新入廠職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施，幫助他們制定既符合自身特點(diǎn)，又符合企業(yè)實(shí)際的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)新入廠職工堅(jiān)持簽訂師徒協(xié)議制。

　　2.加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位和管理人員的職業(yè)技能鑒定、技師、職稱的管理與提高，使他們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，提升自身的能力，在工資待遇、個(gè)人榮譽(yù)方面得到實(shí)惠和褒獎(jiǎng)。有助于培養(yǎng)青年人才的平臺(tái)，即給位子、挑擔(dān)子。

　　3.加強(qiáng)對(duì)骨干職工和中層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)晉升與薪酬晉升機(jī)制，真正讓有能力愿干事、能干事的職工在薪酬和職務(wù)方面獲得企業(yè)回報(bào)和認(rèn)可，在成就個(gè)人同時(shí)也為企業(yè)留住人才，留住人心。

　　四是流程。選（選苗子）、用（人事相宜）、育（培訓(xùn)培養(yǎng)）、留（留人、留心）。要想從制度上、機(jī)制上保證人才隊(duì)伍建設(shè)的有效性，須在選、用、育、留的各流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)，規(guī)范相關(guān)制度的操作流程。選人，要在招聘制度中提高門檻，我們由過去的招聘大專、中專畢業(yè)生，變?yōu)楝F(xiàn)在以招聘本科生和研究生，以改善人才隊(duì)伍在學(xué)歷結(jié)構(gòu)和高級(jí)工程師少的不合理狀況。用人，要通過職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)和見習(xí)期甄選有潛質(zhì)的準(zhǔn)人才，根據(jù)專業(yè)、性格特質(zhì)、特長(zhǎng)，安排合適的人做適合他的工作崗位，減少資源浪費(fèi)。同時(shí)堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的用工制度。育人，在加大培訓(xùn)力度和資源投入的同時(shí)，要在培訓(xùn)的層次、內(nèi)容、方式要有新的不斷的突破。層次上，要著眼于企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需人才，內(nèi)容上，不僅限于產(chǎn)品質(zhì)量和管理技能的提高，更要在提升管理質(zhì)量和品質(zhì)上提升。方法上不僅限講座、看碟，要以公司個(gè)案研討、觀摩、視頻會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，以增強(qiáng)培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果。留人，不僅靠薪酬激勵(lì)來(lái)留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心，給職工以輕松愉悅、快樂的心境、才能使職工在艱苦環(huán)境餞行高效、健康、快樂的理念。

　　五是標(biāo)準(zhǔn)。是我們對(duì)人力資源管理效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一是滿意度，通過填表問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)、交流溝通、個(gè)性發(fā)展、公司發(fā)展戰(zhàn)略等，用來(lái)評(píng)價(jià)人才的歸屬感與成就感；二是人才的數(shù)量與質(zhì)量，這是用來(lái)評(píng)價(jià)人力資源開發(fā)、人才隊(duì)伍建設(shè)狀況能否滿足企業(yè)規(guī)模發(fā)展與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的要求。一方面衡量人才數(shù)量是否滿足需求，另一方面是對(duì)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)整體技術(shù)、能力和綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)。

　　六是目標(biāo)。就是人才資源開發(fā)工作或者說(shuō)人力資源管理的終極目的，實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值與企業(yè)價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，達(dá)到雙贏和多贏。

　　人力資源理論體系的整理是一項(xiàng)重要的工作。有了清淅與完整的人力資源管理理論體系，我們就有了一個(gè)明確的指導(dǎo)思想。我們公司每一位人力資源工作人員，上至總部，下至基層兼職勞資人員，對(duì)自己的工作在整個(gè)人力資源管理體系中的地位與意義了然在心，不再認(rèn)為是做好一件事，或一項(xiàng)具體的工作那么簡(jiǎn)單。

　　為了全面貫徹落實(shí)建立一個(gè)強(qiáng)大的人力資源管理體系，我們知道除了要有一個(gè)切合實(shí)際的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，還需要扎實(shí)的人力資源基礎(chǔ)工作和一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)作為支撐，因此我們首先應(yīng)該抓基礎(chǔ)工作——?jiǎng)趧?dòng)人事管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。即加大對(duì)公司各基層單位的勞動(dòng)人事基礎(chǔ)資料的檢查考核與指導(dǎo)。檢查考核的主要內(nèi)容是各基層單位的管理制度、人員資料、考勤資料、培訓(xùn)資料及應(yīng)建立的各類臺(tái)帳等基礎(chǔ)資料所涉及的內(nèi)容。在進(jìn)行檢查考核之前，設(shè)計(jì)好檢查考核打分表，并對(duì)每一項(xiàng)應(yīng)填寫的內(nèi)容設(shè)計(jì)相應(yīng)的參考分值，作為勞資人員年終考核的一項(xiàng)內(nèi)容。同時(shí)，在檢查考核工作之后，我們還應(yīng)該對(duì)基層單位勞動(dòng)人事基礎(chǔ)資料存在的問題專項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)，以促進(jìn)勞動(dòng)人事工作人員的基礎(chǔ)資料工作的完善，為公司做大做強(qiáng)夯實(shí)基礎(chǔ)的管理工作。

　　其次我們要做好專業(yè)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力。比如開展勞資人員培訓(xùn)工作，從我公司全部基層勞動(dòng)人事管理人員做起，加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，給基層勞資人員得到鍛煉和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)的內(nèi)容從意識(shí)、能力、專業(yè)等幾個(gè)方面進(jìn)行，不僅可以豐富他們的業(yè)務(wù)知識(shí)，還可以開拓他們的思維，提高他們的責(zé)任意識(shí)，對(duì)今后人力資源部工作的有序、高效的開展有著切合實(shí)際的指導(dǎo)意義，為打造優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)奠定基礎(chǔ)。

　　最后是增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，建立人力資源工作人員深入基層、服務(wù)基層的作風(fēng)，及時(shí)了解需要協(xié)調(diào)、溝通處理的人事問題，配合基層做好基礎(chǔ)資料工作。同時(shí)基層勞資人員要為職工做好服務(wù)。通過這些措施，我們將基層勞資業(yè)務(wù)和公司人力資源部的工作融合成一個(gè)有機(jī)的整體，真正做到扎扎實(shí)實(shí)為職工、為公司解決實(shí)際問題。

　　人力資源工作是十分繁雜的系統(tǒng)工程，我們?cè)谧ズ萌肆�資源體系建立與相關(guān)管理人員隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，我們也認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作及每一個(gè)崗位，是一項(xiàng)全員參與的工作，雖然理論上看人力資源管理是我們部門的工作，但在實(shí)際的操作過程中單靠人力資源部這一個(gè)部門是不可能完成好這項(xiàng)工作的。人力資源管理部門在進(jìn)行工作分析、崗位職責(zé)分析等基礎(chǔ)工作時(shí)，必須得到來(lái)自各層面職工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。

　　人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理工作的有力保證。故而我們?nèi)砸�不斷探索，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過“知”指導(dǎo)我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開發(fā)與管理人力資源，從而提升我們?nèi)肆�資源管理的品質(zhì)。

人力資源管理的論文6

　　【摘 要】就業(yè)越來(lái)越受到社會(huì)和國(guó)家關(guān)注,人力資源管理建設(shè)就是要解決就業(yè)過程出現(xiàn)的問題,就業(yè)與人力資源管理建設(shè)是相互促進(jìn)和發(fā)展的關(guān)系;就業(yè)與人力資源管理建設(shè)需要我們社會(huì)將其作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)開展,從各個(gè)方面著手來(lái)引導(dǎo)其有利于社會(huì)發(fā)展方向發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】就業(yè) 人力資源管理建設(shè)

　　促進(jìn)和擴(kuò)大就業(yè)是我國(guó)當(dāng)前和今后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的重大戰(zhàn)略任務(wù)。我國(guó)就業(yè)越來(lái)越成為政府和社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)之一,就業(yè)是生存之本,是社會(huì)穩(wěn)定和諧發(fā)展的基礎(chǔ),就業(yè)程度與人力資源管理工作呈現(xiàn)相輔相成的關(guān)系,人力資源管理理念的更新影響到就業(yè)去向和就業(yè)政策,而就業(yè)的現(xiàn)狀又反映出我國(guó)人力資源管理水平。

　　我國(guó)的勞動(dòng)力資源狀況有兩個(gè)顯著特點(diǎn):一方面,勞動(dòng)力資源十分豐富;另一方面,勞動(dòng)力素質(zhì)整體偏低。20xx年,文盲率占全國(guó)人口的9.2%,具有大專以上文化的占4.4%,初中以下人口比重高達(dá)77.2%。據(jù)第五次人口普查資料顯示,第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以小學(xué)和初中文化為主,平均受教育年限僅為6.79年,比日本少3.88年;第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以初中文化為主,受教育年限平均為9.44年,比日本少3年左右。全國(guó)15歲以上人口中仍有文盲8699.2萬(wàn)人,其中75%分布在農(nóng)村。目前從業(yè)人員中專業(yè)技術(shù)人員為3060多萬(wàn)人,約占從業(yè)人員的4.3%。在技術(shù)人員結(jié)構(gòu)中,初級(jí)技工占65%,中級(jí)占30%,高級(jí)僅占5%。我國(guó)勞動(dòng)力資源的現(xiàn)狀說(shuō)明我國(guó)人力資源管理工作要走國(guó)際化道路是需要相當(dāng)漫長(zhǎng)的過渡時(shí)期,我國(guó)的就業(yè)問題將長(zhǎng)期成為我國(guó)社會(huì)發(fā)展過程中需要長(zhǎng)期關(guān)注的社會(huì)問題,就業(yè)與人力資源管理建設(shè)同樣需要有一個(gè)相互促進(jìn)和發(fā)展過程。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)和就業(yè)崗位開發(fā)有限的情況下,勞動(dòng)力資源豐富既是優(yōu)勢(shì),也是壓力。勞動(dòng)力素質(zhì)整體偏低的特點(diǎn),既不適應(yīng)新形勢(shì)全面建設(shè)小康社會(huì)的需要,又不適應(yīng)國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。因此,當(dāng)前處理好就業(yè)與人力資源建設(shè)的關(guān)系顯得十分重要。不可否認(rèn),處理就業(yè)與勞動(dòng)力資源開發(fā)建設(shè)的關(guān)系,必須要按照促進(jìn)就業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),在對(duì)勞動(dòng)力資源合理利用、合理開發(fā)、合理配置和全面提高素質(zhì)上下功夫;要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念,要不斷提高我國(guó)將勞動(dòng)力資源轉(zhuǎn)為人力資源的能力,將勞動(dòng)力作為一種源源不斷的資源進(jìn)行人力資源管理建設(shè)。

　　1.從經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和促進(jìn)就業(yè)的實(shí)際需要出發(fā),制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,高度重視人力資源的質(zhì)量和能力開發(fā)。牢固樹立人力資源是“第一戰(zhàn)略資源”的觀念,充分認(rèn)識(shí)人力資源的有效開發(fā)和能力建設(shè)對(duì)全面建設(shè)小康社會(huì)的戰(zhàn)略意義,實(shí)現(xiàn)從注重物質(zhì)性開發(fā)向注重人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變,從注重勞動(dòng)力的數(shù)量發(fā)展向注重勞動(dòng)力的質(zhì)量建設(shè)轉(zhuǎn)變。結(jié)合戶籍制度改革,進(jìn)一步完善人口發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)當(dāng)前人口大量流動(dòng)的特點(diǎn),著重建立和完善農(nóng)村流動(dòng)人口的管理機(jī)制,依法加強(qiáng)城鄉(xiāng)特別是農(nóng)村流動(dòng)人口的計(jì)劃生育工作。社會(huì)人力資源規(guī)劃的工作需要結(jié)合各個(gè)城市和地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,尤其農(nóng)村地區(qū)的人力資源管理建設(shè)還是一片空白,我們可以采取當(dāng)年我們改革開放的模式對(duì)占絕大多數(shù)的農(nóng)村人口進(jìn)行人力資源整體性的規(guī)劃,選擇幾個(gè)地區(qū)作為試點(diǎn),進(jìn)而推廣到全國(guó)各個(gè)地區(qū)。

　　2.加大對(duì)人力資源開發(fā)建設(shè)的投入力度,調(diào)整教育投資結(jié)構(gòu),把投資發(fā)展基礎(chǔ)教育特別是義務(wù)教育作為各級(jí)政府的工作重點(diǎn)。將教育作為我們進(jìn)行人力資源管理建設(shè)的基礎(chǔ)工程來(lái)開展,從硬件設(shè)施和軟件設(shè)施同步進(jìn)行,保持人力資源管理建設(shè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展問題。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)的高等教育經(jīng)費(fèi)所占比重偏高,而義務(wù)教育和基礎(chǔ)教育所占比重過低。在義務(wù)教育和高中教育階段,由于各級(jí)財(cái)政投入不足,教育機(jī)構(gòu)把大量教育經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)移給受教育者負(fù)擔(dān),普遍把“義務(wù)教育”變?yōu)椤坝袃斄x務(wù)教育”,有的甚至通過亂收費(fèi)把它變成“高價(jià)義務(wù)教育”,使每年約3000萬(wàn)兒童因家庭貧困而失學(xué)或輟學(xué)。這種狀況對(duì)提升人力資源的整體素質(zhì)十分不利。必須在保證國(guó)家投入教育經(jīng)費(fèi)持續(xù)增加的前提下,調(diào)整和改善投資結(jié)構(gòu),大力發(fā)展基礎(chǔ)教育、義務(wù)教育和高中教育。對(duì)于西部和農(nóng)村貧苦地區(qū),要通過加大中央財(cái)政轉(zhuǎn)移支付,推動(dòng)教育事業(yè)發(fā)展。

　　3.根據(jù)我國(guó)人力資源狀況和當(dāng)前就業(yè)形勢(shì),進(jìn)一步界定勞動(dòng)人口年齡,把義務(wù)教育擴(kuò)大到高中教育階段。世界的一般就業(yè)初始年齡是15歲,但各國(guó)各地區(qū)的'就業(yè)年齡完全可以根據(jù)需要自行調(diào)整。不同的國(guó)家和地區(qū)在不同歷史發(fā)展時(shí)期的就業(yè)年齡是不同的。各國(guó)各地區(qū)選擇什么樣的就業(yè)年齡并沒有嚴(yán)格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。目前,歐盟多數(shù)國(guó)家就業(yè)的初始年齡是14歲,日本是15歲。香港的勞動(dòng)就業(yè)人口是指15歲及以上人口,澳門的勞動(dòng)就業(yè)人口是14歲或以上的人口。我國(guó)長(zhǎng)期運(yùn)用的初始平均就業(yè)年齡是16歲。

　　中國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)。根據(jù)當(dāng)前和今后一段時(shí)期處于勞動(dòng)力新增高峰,就業(yè)供求矛盾突出的客觀現(xiàn)實(shí),我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)的初始年齡可考慮提高1或2歲。對(duì)就業(yè)年齡的確定與教育發(fā)展水平具有直接的聯(lián)系。我國(guó)目前確定的就業(yè)年齡與考慮完成九年義務(wù)教育有關(guān),基本沒有把上高中的因素考慮進(jìn)去。如果把初始就業(yè)年齡平均推遲到17或18歲,不僅可以提高勞動(dòng)者的知識(shí)水平和工作能力,而且還可以在很大程度上緩解就業(yè)壓力。與調(diào)整就業(yè)年齡相配套的根本措施是大力發(fā)展高中階段教育,把高中教育納入義務(wù)教育的范疇。目前,我國(guó)高中教育的供文秘站:求關(guān)系很不協(xié)調(diào),初中升高中的學(xué)生比例實(shí)在過低。20O2年全國(guó)初中畢業(yè)生包括上高中、職高、技校、中專和民辦校的升學(xué)率不到60%,大量未升學(xué)人員成為新增勞動(dòng)力開始沖擊就業(yè)崗位。這種狀況可通過教育改革試點(diǎn)加以逐步改變。同時(shí),進(jìn)一步實(shí)行大學(xué)擴(kuò)招,提高大學(xué)入學(xué)率。

　　4.以市場(chǎng)為導(dǎo)向加強(qiáng)就業(yè)培訓(xùn),完善高校專業(yè)結(jié)構(gòu),培養(yǎng)創(chuàng)新人才。建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求相適應(yīng)的就業(yè)培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系。以對(duì)下崗失業(yè)人員轉(zhuǎn)崗、再就業(yè)培訓(xùn)和農(nóng)村進(jìn)城人員就業(yè)培訓(xùn)為重點(diǎn),進(jìn)行靈活多樣、針對(duì)性和實(shí)用性強(qiáng)的教育培訓(xùn)。高校包括民辦高校要把招生目標(biāo)與就業(yè)預(yù)測(cè)緊密結(jié)合起來(lái),招生數(shù)量尤其是設(shè)置專業(yè)要與社會(huì)和崗位需求基本適應(yīng)。建立和完善國(guó)家創(chuàng)新人才體制,進(jìn)一步整合高技術(shù)創(chuàng)新人才資源。

　　參考文獻(xiàn):

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　　[2]林榮瑞.如何選人用人育人留人.廈門大學(xué)出版社,20xx.

　　[3]王銳添.人事管理與組織行為.香港:商務(wù)印書館,1995.

人力資源管理的論文7

　　戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域, 近年來(lái)在理論界和實(shí)踐界受到越來(lái)越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題,《管理學(xué)術(shù)雜志(Academy of Management Journal)》和《工業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)》以及《國(guó)際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關(guān)研究�？�。

　　許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實(shí)踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績(jī)效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐或?qū)嵺`組合與組織績(jī)效的關(guān)系,對(duì)于我國(guó)企業(yè),提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

　　國(guó)外相關(guān)研究綜述

　　人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究?jī)?nèi)容有三方面:影響組織績(jī)效的因素研究、對(duì)人力資源管理實(shí)踐是否是影響組織績(jī)效最重要因素假設(shè)的驗(yàn)證、是否存在與組織最優(yōu)績(jī)效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實(shí)踐。

　　研究表明,一些人力資源管理實(shí)踐確定與組織績(jī)效有更大相關(guān)。但是批評(píng)者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐,因?yàn)閱蝹�(gè)實(shí)踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點(diǎn)。

　　不少學(xué)者也對(duì)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調(diào)查了美國(guó)100家最好的企業(yè),Lawleretal (1995)調(diào)查了《財(cái)富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運(yùn)用導(dǎo)致更顯著的投資回報(bào)。當(dāng)這些實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)實(shí)施時(shí),這些影響是最明確的,它將使相互補(bǔ)充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價(jià)值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。

　　Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實(shí)踐活動(dòng)與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對(duì)制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal (20xx)發(fā)現(xiàn),高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐運(yùn)用與更高的股票市場(chǎng)價(jià)值以及勞動(dòng)生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實(shí)證研究的結(jié)果后提出了一個(gè)研究框架,他們認(rèn)為,人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響人力資源績(jī)效,而人力資源績(jī)效又會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)與財(cái)務(wù)相關(guān)的績(jī)效,有些實(shí)踐還會(huì)直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。

　　樣本企業(yè)人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響

　　本文研究假設(shè)

　　在我國(guó)改革開放的社會(huì)變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績(jī)優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績(jī)一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實(shí)踐組合模式從而影響組織的績(jī)效呢?

　　因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時(shí)期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績(jī)效不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度(即實(shí)踐排序)基本一致。

　　樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理

　　從20xx年下半年起,筆者對(duì)四川省82家企業(yè)的人文秘站－您的專屬秘書，中國(guó)最強(qiáng)免費(fèi)！力資源管理實(shí)踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中,國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)46家,占56%;民營(yíng)企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機(jī)械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)中,組織績(jī)效好的企業(yè)為12家,績(jī)效居中的企業(yè)為20家,績(jī)效差的企業(yè)為14家;在36家民營(yíng)企業(yè)中,組織績(jī)效好的企業(yè)為11家,績(jī)效居中的企業(yè)為16家,績(jī)效差的企業(yè)為9家。需要說(shuō)明的是,組織績(jī)效是由企業(yè)的銷售收入及其增長(zhǎng)率、利稅總額及其增長(zhǎng)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)綜合衡量。

　　在本文所涉及的`樣本企業(yè)里,所謂組織績(jī)效好是指企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績(jī)效差是指企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績(jī)效居中是指企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。

　　在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營(yíng)企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對(duì)象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。

　　筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實(shí)踐,即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金(激勵(lì))、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、

　　團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長(zhǎng)期觀點(diǎn)、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量、貫穿性的理念等來(lái)設(shè)計(jì)調(diào)查表。

　　該問卷采用對(duì)偶比較法,即對(duì)問卷表中各實(shí)踐活動(dòng)之間進(jìn)行兩兩比較,若A實(shí)踐比B實(shí)踐重要?jiǎng)t打2分,同樣重要?jiǎng)t打1分,不重要?jiǎng)t打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對(duì)象根據(jù)自身企業(yè)目前對(duì)這些實(shí)踐的使用(即注重)情況作出選擇。

　　對(duì)于有效問卷,按照國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)組別進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì),針對(duì)每一種人力資源管理實(shí)踐,先分別統(tǒng)計(jì)組織績(jī)效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計(jì)總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。

人力資源管理的論文8

　　一、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要性

　　1.1事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢(shì)。隨著人力資本在生產(chǎn)要素中作用的日益凸顯，人力資源管理出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)。首先，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位同樣是參與競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)體，歸根到底離不開人才的競(jìng)爭(zhēng)。事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃中既要體現(xiàn)短期效益又要兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，所以將人力資源管理納入到其戰(zhàn)略規(guī)劃之中，就要將人才作為一種核心價(jià)值觀念長(zhǎng)期保存和持續(xù)地推動(dòng)下去；其次，將不斷更新薪酬管理制度。以貢獻(xiàn)度來(lái)衡量一名員工的價(jià)值，實(shí)行多勞多得少勞少得的價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高員工的工作積極性和主動(dòng)性；再次，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制，不再寬容不作為的員工，調(diào)動(dòng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與參與意識(shí)，將不適合事業(yè)單位發(fā)展的員工剔除出去，以確保高素質(zhì)的人才隊(duì)伍建設(shè)。

　　1.2激勵(lì)機(jī)制可優(yōu)化人力資源配置。在社會(huì)主義新形勢(shì)下，激勵(lì)機(jī)制有助于提高員工的積極性，從而提高事業(yè)單位的服務(wù)管理效率。事業(yè)單位職工發(fā)展受到的限制較多，而對(duì)職工有利的條件將促使其向事業(yè)單位要求的方向來(lái)發(fā)展。首先，薪酬激勵(lì)機(jī)制可增強(qiáng)員工的安全感。傳統(tǒng)模式下事業(yè)單位采取統(tǒng)一的工資分配模式，隨著社會(huì)發(fā)展，這種模式不再適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求。而實(shí)行崗位薪級(jí)組合的薪酬機(jī)制，將大大調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，增加他們的安全感；其次，績(jī)效考核制度有助于培養(yǎng)職工危機(jī)意識(shí)。對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，成績(jī)突出的給予物質(zhì)和榮譽(yù)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，有過錯(cuò)的則給予處罰，從而提高他們的危機(jī)意識(shí)；最后，有助于提高員工的創(chuàng)造性。激勵(lì)本身是對(duì)員工的一種認(rèn)可，為他們建立了實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的平臺(tái)，使他們?cè)诠ぷ髦懈�加有激情和熱情，更加積極主動(dòng)地去創(chuàng)造。

　　二、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)的主要方法

　　2.1建立完善的考核體系。現(xiàn)在大多事業(yè)單位都建立了考核評(píng)價(jià)體系，但主要是針對(duì)個(gè)人的考核，與人力資源激勵(lì)機(jī)制的考核是不同的。人力資源激勵(lì)機(jī)制的'考核是對(duì)崗位適應(yīng)能力的考核。事業(yè)單位的公益性、服務(wù)性和技術(shù)密集性決定了崗位多是知識(shí)型、智力型和技術(shù)型的，所以崗位間的差異性非常大，通過對(duì)工作職能、崗位條件及工作效能等制定可量化的指標(biāo)，來(lái)考核任職者的適應(yīng)性和工作效率，并對(duì)員工進(jìn)行公正、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置。

　　2.2立多元立體的激勵(lì)機(jī)制。隨著人們生活水平的提高，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無(wú)法滿足人們的要求。事業(yè)單位人才多懷抱著遠(yuǎn)大的理想，所以對(duì)他們的精神激勵(lì)方面遠(yuǎn)比物質(zhì)方面更加重要。為單位人才搭建事業(yè)成功的平臺(tái)，讓他們?cè)诓粩鄪^進(jìn)、不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值中找到平衡，同時(shí)也為事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)更多收益。事業(yè)單位要尊重人才，關(guān)心和愛護(hù)人才，為他們創(chuàng)造公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓他們?cè)诹己玫能洯h(huán)境下不斷成長(zhǎng)，不斷為國(guó)家做出貢獻(xiàn)，不斷向自我價(jià)值的最高峰邁進(jìn)。針對(duì)不同的職工因地制宜地選擇不同的激勵(lì)方案，提高他們的專業(yè)技能和工作適應(yīng)力，提高他們的道德水平和團(tuán)隊(duì)精神，以豐富的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神，激勵(lì)他們?yōu)榕噬�命之峰而�?jiān)持不懈。

　　2.3優(yōu)化事業(yè)單位的分配模式。受歷史因素的影響，我國(guó)事業(yè)單位主要采取工資制的分配方式，分配以級(jí)別高低、任職時(shí)間等為標(biāo)準(zhǔn)。這種分配方式與績(jī)效脫節(jié)，缺乏公平性，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)此，事業(yè)單位主要從下面幾方面著手：一是國(guó)家加大權(quán)力的下放力度。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位分配權(quán)的控制使事業(yè)單位無(wú)法自由科學(xué)地分配。雖然國(guó)家是事業(yè)單位的所有者，但不應(yīng)該控制其分配權(quán)，應(yīng)通過適度權(quán)力下放，讓事業(yè)單位自主、科學(xué)的分配所得，國(guó)家相應(yīng)的承擔(dān)起監(jiān)督者的角色，從而對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)影響；二是實(shí)行績(jī)效工資制。建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系，在這方面大型國(guó)有企業(yè)和合資企業(yè)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)事業(yè)單位要加以借鑒，同時(shí)聘請(qǐng)具有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的專家進(jìn)行指導(dǎo)，不斷吸收和培養(yǎng)績(jī)效管理人才，從而不斷提高績(jī)效管理水平。

　　2.4處理好個(gè)體與整體的關(guān)系，創(chuàng)新激勵(lì)方式。事實(shí)上，事業(yè)單位的各項(xiàng)工作都不是獨(dú)立完成的，而是通過部門之間、員工之間的合作完成的，所以激勵(lì)目標(biāo)的分解也不是絕對(duì)的。在績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)的分解要以事業(yè)單位的整體目標(biāo)為前提，切不可為了個(gè)體利益而忽視整體利益。首先，要重視團(tuán)隊(duì)意識(shí)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，讓其明白組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系。在人員招聘、組織內(nèi)部培訓(xùn)以及文化宣傳上，都要注重團(tuán)隊(duì)精神；其次，優(yōu)化事業(yè)單位的績(jī)效管理制度。建立組織績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的平衡機(jī)制，任何一項(xiàng)都會(huì)影響到另外兩項(xiàng)。為組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效賦予不同的權(quán)重，個(gè)人績(jī)效只占總體績(jī)效的一半，職工想要個(gè)人績(jī)效達(dá)到更高，就必須重視組織績(jī)效和部門績(jī)效；第三，優(yōu)化績(jī)效激勵(lì)制度。事業(yè)單位的整體績(jī)效與職工績(jī)效掛鉤，事業(yè)單位的整體成績(jī)好，體現(xiàn)的績(jī)效工資和資金的額度就大，職工得到的利益就越多。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　總之，事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，內(nèi)部關(guān)系十分復(fù)雜，必須在協(xié)調(diào)組織、部門和職工三者的關(guān)系的基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵(lì)方法的創(chuàng)新，才能取得較好的成果，才能推動(dòng)事業(yè)單位健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源管理的論文9

　　1鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　(1)人力資源管理的系統(tǒng)性不夠完整。目前鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源的政策、管理理念、開發(fā)措施相對(duì)滯后，沒有有效地納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和發(fā)展戰(zhàn)略，主要體現(xiàn)在管理人員結(jié)構(gòu)、專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，以及工人隊(duì)伍能級(jí)結(jié)構(gòu)存在不盡合理的現(xiàn)象。通過對(duì)既有經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)人才和工人隊(duì)伍的分析發(fā)現(xiàn)，技術(shù)管理人員特別是一線技術(shù)人員較少;技術(shù)出身的專家較多，而既懂技術(shù)又精管理的專家相對(duì)較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術(shù)，以及金融、財(cái)會(huì)、外貿(mào)、法律的人才相對(duì)比較短缺。在工人隊(duì)伍方面，一線職工中多數(shù)為初級(jí)工，高級(jí)工人數(shù)較少，人員素質(zhì)難以適應(yīng)職責(zé)要求，導(dǎo)致人力資源管理的系統(tǒng)性缺失，不能滿足鐵路運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要。

　　(2)人力資源差異性管理體現(xiàn)不夠。作為鐵路運(yùn)輸企業(yè)，沒有充分考慮到既有人才的類型、個(gè)性、素質(zhì)狀況、工作性質(zhì)、需求特點(diǎn)，以及客觀環(huán)境對(duì)人的影響等不同，進(jìn)而采取相應(yīng)的使用、激勵(lì)、約束、開發(fā)等措施。主要體現(xiàn)在：一是針對(duì)現(xiàn)有職工和已有人才，缺乏有針對(duì)性的專門培訓(xùn)和個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃。有的單位或部門在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，卻忽視了對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)或培訓(xùn)，使部分職工難以充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。二是培訓(xùn)力度與運(yùn)輸生產(chǎn)需要存在差距�，F(xiàn)有職工培訓(xùn)力度缺乏針對(duì)性和實(shí)用性，培訓(xùn)方式單一，特別是隨著高速鐵路運(yùn)輸新技術(shù)、新設(shè)備的運(yùn)用，現(xiàn)有職工綜合素質(zhì)不能滿足要求。

　　(3)人力資源管理的動(dòng)態(tài)性特征不顯著。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，鐵路運(yùn)輸企業(yè)所處的環(huán)境越來(lái)越呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性、變化性、復(fù)雜性、多元性等特點(diǎn)，特別是隨著各大中企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才資源管理必然呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性特征，主要體現(xiàn)在對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。但是，由于鐵路運(yùn)輸企業(yè)現(xiàn)階段還未及時(shí)調(diào)整人才政策和措施，加之鐵路激勵(lì)機(jī)制等方面存在不足，造成人力資源新的結(jié)構(gòu)性失調(diào)和鐵路專業(yè)人才外流，鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)性管理與鐵路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。

　　(4)人力資源管理的人本性原則體現(xiàn)不夠充分。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理在把握人才的成長(zhǎng)和需求規(guī)律的管理實(shí)踐中，還沒有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業(yè)文化和濃厚氛圍，在實(shí)施人性化管理方面還存在一定欠缺。

　　2鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

　　2.1加強(qiáng)現(xiàn)有人力資本的統(tǒng)籌運(yùn)營(yíng)

　　在人才資源開發(fā)的具體實(shí)踐中，鐵路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)通過各種手段、各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)同作用，系統(tǒng)性地發(fā)揮出人才系統(tǒng)的整體功能。

　　(1)牢固樹立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀念，加強(qiáng)對(duì)既有經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍、工人隊(duì)伍的構(gòu)成分析，針對(duì)高速鐵路先進(jìn)設(shè)備運(yùn)用、維護(hù)和運(yùn)營(yíng)人才的短缺，高層次創(chuàng)新人才的短缺，行政和經(jīng)營(yíng)管理人才短缺等問題，加強(qiáng)人才資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性，制定出與企業(yè)長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的政策措施，為職工成才創(chuàng)造條件。破除“論資排輩”的舊觀念，積極制定和落實(shí)各項(xiàng)培養(yǎng)措施，有計(jì)劃、有步驟地把各類人才放在重點(diǎn)工作崗位、重點(diǎn)工程項(xiàng)目，在一線經(jīng)受鍛煉，在實(shí)踐中培育人才。

　　(2)把人力資源作為資本來(lái)運(yùn)營(yíng)，承認(rèn)以智力、技術(shù)為基礎(chǔ)的人力資本應(yīng)有的回報(bào)和地位，將人力資源開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置。建立知識(shí)、技術(shù)要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)，依照供求關(guān)系和市場(chǎng)機(jī)制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應(yīng)有的社會(huì)地位和人格尊嚴(yán)。

　　2.2實(shí)施人力資源開發(fā)的差異性管理

　　在人才資源開發(fā)中強(qiáng)調(diào)差異是客觀存在的，承認(rèn)人才的差異性，尊重職工的.特點(diǎn)和個(gè)性，實(shí)施分類培養(yǎng)、區(qū)別對(duì)待、差異管理，提高人才培養(yǎng)工作的計(jì)劃性、針對(duì)性和時(shí)效性。

　　(1)在加強(qiáng)高層次人才、急需緊缺人才培養(yǎng)的同時(shí)，加強(qiáng)現(xiàn)有人才培養(yǎng)，提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)，做到知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平、年齡層次、專業(yè)人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓(xùn)大綱，落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地加強(qiáng)各層次職工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，明確培訓(xùn)目標(biāo)，積極開展職業(yè)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和技術(shù)交流，有計(jì)劃地提升和更新職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力水平。通過有計(jì)劃地組織全員性、系統(tǒng)性、專業(yè)性培訓(xùn)，不斷提高職工的綜合素質(zhì)。

　　(2)建立人才培養(yǎng)動(dòng)態(tài)信息庫(kù)，做好動(dòng)態(tài)調(diào)查和信息反饋，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)策略。編寫新教材，加大崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)，特別是加強(qiáng)新技術(shù)、新設(shè)備培訓(xùn)的力度，提高培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性，最大程度上滿足現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)輸生產(chǎn)需要。

　　2.3創(chuàng)新人力資源管理的動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制

　　建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)考核體系和動(dòng)態(tài)激勵(lì)辦法，重業(yè)績(jī)、重能力、重水平，把學(xué)歷與能力、專業(yè)與專長(zhǎng)、貢獻(xiàn)與待遇結(jié)合起來(lái)，關(guān)注人才價(jià)值，最大限度調(diào)動(dòng)人才的工作積極性。

　　(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵(lì)機(jī)制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵(lì)制度和效率優(yōu)先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動(dòng)態(tài)、配套、有效的薪酬激勵(lì)體系，體現(xiàn)高才高薪、特才特薪的原則。對(duì)高層管理人員探索實(shí)行年薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大小確定薪酬水平;對(duì)關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)位接軌，避免人才外流;對(duì)普通職工實(shí)行技能、工作導(dǎo)向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識(shí)、技術(shù)要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對(duì)有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)力度，從而留住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。

　　(2)從人才心理需求和人力資本特征出發(fā)，通過人才政策和措施的實(shí)施，綜合運(yùn)用環(huán)境激勵(lì)、工作目標(biāo)激勵(lì)、職業(yè)榮譽(yù)感激勵(lì)、信息激勵(lì)等多種激勵(lì)手段，營(yíng)造適宜的人才環(huán)境。

　　2.4加大人力資源的開發(fā)力度

　　(1)健全職工培訓(xùn)機(jī)制。加強(qiáng)職工的繼續(xù)教育和終身教育，加大教育投入，建立專項(xiàng)基金，鼓勵(lì)職工參與教育，激發(fā)培訓(xùn)活力。通過在培訓(xùn)目標(biāo)、體制、機(jī)制、手段和方法上不斷創(chuàng)新，將培訓(xùn)目標(biāo)由一次性上崗培訓(xùn)向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，將培訓(xùn)內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲(chǔ)備型轉(zhuǎn)變，由單一型人才培訓(xùn)向復(fù)合型人才培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，由重視職工顯能培訓(xùn)向重視潛能培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，從而改善鐵路人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)構(gòu)成，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

　　(2)加強(qiáng)人力資源的文化運(yùn)營(yíng)和開發(fā)力度，營(yíng)造以人為本、促進(jìn)人才成長(zhǎng)的有利環(huán)境。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向凝聚作用，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的情感歸屬和成就依托。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型班子、學(xué)習(xí)型站段、學(xué)習(xí)型車間、學(xué)習(xí)型班組、學(xué)習(xí)型職工，倡導(dǎo)終身教育和終身學(xué)習(xí)，培育團(tuán)隊(duì)合作精神，增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感、使命感，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和扁平化要求，體現(xiàn)人力資源的最大使用效果。

人力資源管理的論文10

　　一、前言

　　伴隨著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高，對(duì)酒店的要求和標(biāo)準(zhǔn)逐漸提高，酒店管理成為大家共同關(guān)注的話題，酒店管理中人力資源管理占據(jù)著重要的位置，對(duì)酒店的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。酒店的良好發(fā)展和質(zhì)量的提高依賴于酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質(zhì)，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個(gè)酒店的人力資源管理做得不好，那么這個(gè)酒店發(fā)展勢(shì)必不會(huì)好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質(zhì)量和形象，為人們提供一個(gè)舒適安靜的居住環(huán)境。

　　二、酒店管理中人力資源管理的概念

　　人力資源管理指的是通過招聘、選拔、培訓(xùn)、聘用等程序?qū)⒎�合條件的人員招進(jìn)來(lái)，為酒店的發(fā)展服務(wù)，將這一部分的人員通過組織和調(diào)配有效的利用，滿足酒店發(fā)展的需要，保證酒店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個(gè)部分：人員的招聘和培訓(xùn)、崗位的設(shè)計(jì)、人員的薪酬制度、人員的績(jī)效管理制度、勞動(dòng)關(guān)系的管理、人力資源的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理模式已不能適應(yīng)時(shí)代的要求，需要進(jìn)行改革，滿足現(xiàn)代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發(fā)展服務(wù)。

　　三、酒店管理中的人力資源管理現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理不能滿足酒店的發(fā)展

　　目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)不斷進(jìn)步，旅游業(yè)的不斷發(fā)展和人們生活質(zhì)量的提高，人們對(duì)酒店的要求和標(biāo)準(zhǔn)提高。需要更多的酒店服務(wù)，需要酒店提供更全面的服務(wù)內(nèi)容，但是，我國(guó)酒店數(shù)量突飛猛進(jìn)，日益增長(zhǎng)，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數(shù)量少，管理的水平有限，人員的綜合素質(zhì)比較低，服務(wù)的質(zhì)量低下，導(dǎo)致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽(yù)受損，更影響到整個(gè)酒店行業(yè)的整體發(fā)展，影響了社會(huì)的效益。

　�。ǘ�）酒店中的人力結(jié)構(gòu)分布不平衡

　　目前我國(guó)酒店管理中，人力資源管理的另一個(gè)問題是人員的結(jié)構(gòu)不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務(wù)人員，例如清潔工、餐飲服務(wù)員等，更需要專業(yè)的管理人才，需要智慧型人才對(duì)酒店進(jìn)行有效的管理，酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質(zhì)好、外語(yǔ)水平高、專業(yè)知識(shí)豐富的人才來(lái)增強(qiáng)酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，需要綜合型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店的發(fā)展。但是，由于目前酒店行業(yè)的數(shù)量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識(shí)和素質(zhì)有限，無(wú)法在短期內(nèi)填補(bǔ)酒店管理的人才空白，需要做長(zhǎng)期的打算。

　　四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問題

　　（一）人員結(jié)構(gòu)不完善，管理缺乏創(chuàng)新

　　酒店管理屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)業(yè)，需要更多的勞動(dòng)力來(lái)支撐酒店的運(yùn)作，但是隨著社會(huì)的進(jìn)步，酒店的發(fā)展不單純的需要簡(jiǎn)單的員工進(jìn)行清潔就行了，而是需要專業(yè)的管理人才對(duì)酒店進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要領(lǐng)袖型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店進(jìn)入現(xiàn)代化、國(guó)際化發(fā)展軌道，擺脫傳統(tǒng)的發(fā)展模式，適應(yīng)時(shí)代的需要，滿足人們的更高層次的需求。不管是從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益還是短期的利益來(lái)看，酒店需要引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才，提高人力資源質(zhì)量和人力資源管理的水平。

　　（二）酒店工作人員綜合素質(zhì)低

　　酒店行業(yè)需要大量的清潔工、餐飲服務(wù)人員進(jìn)行日常的工作，由于這些人員大都是初中未畢業(yè)，學(xué)歷比較低，生活經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，所掌握的知識(shí)少，參加的培訓(xùn)有限，因此專業(yè)技能欠缺，服務(wù)人員大都是文化程度低的人員，因此對(duì)于酒店的管理工作來(lái)說(shuō)一無(wú)所知，無(wú)法作為酒店管理的中堅(jiān)力量。而愿意從事酒店管理的高學(xué)歷人員有限，很多大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生不愿意從事酒店行業(yè)，而且很多酒店需要大學(xué)生從基層做起，這就導(dǎo)致很多人才的流失，不利于酒店人力資源的充實(shí)和優(yōu)化，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的完善。我國(guó)目前很多的酒店管理仍然保持了傳統(tǒng)的管理方式，工作缺乏創(chuàng)新，員工的激勵(lì)機(jī)制不合理等問題大量存在。

　　五、原因分析

　　（一）酒店對(duì)人力資源的規(guī)劃和設(shè)計(jì)工作不夠重視

　　多數(shù)酒店沒有人才儲(chǔ)備意識(shí)，人才的引用和招聘計(jì)劃做得不到位，只有等到了繼續(xù)用人才的時(shí)候，才匆忙的招聘人員，這樣會(huì)導(dǎo)致招聘的人員的素質(zhì)和能力不夠，無(wú)法勝任酒店管理工作。酒店很少會(huì)考慮酒店內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)是否還適應(yīng)酒店的發(fā)展，很多酒店的人員很少改動(dòng)，人員從事的崗位流動(dòng)性不強(qiáng)，崗位的調(diào)整力度不夠，甚至是崗位沒有經(jīng)過任何的調(diào)整，同時(shí)，在酒店繼續(xù)進(jìn)行總體規(guī)劃時(shí)，缺乏專業(yè)的人才進(jìn)行專業(yè)的計(jì)劃，導(dǎo)致出現(xiàn)各種矛盾和沖突，嚴(yán)重阻礙了酒店的發(fā)展。因此，要制定科學(xué)合理的人力資源管理計(jì)劃，根據(jù)酒店的需要實(shí)事求是的規(guī)劃，要緊跟時(shí)代的發(fā)展作出相應(yīng)的調(diào)整，否則最終會(huì)被社會(huì)淘汰。

　�。ǘ�）招聘制度不規(guī)范

　　很多酒店由于沒有做好用人計(jì)劃和安排，當(dāng)即需要用人的時(shí)候，就在酒店的門口張貼招聘公告，公告的形式不規(guī)范，有些酒店的招聘公告很小很難看清楚上面寫的'內(nèi)容，還有另外一些的招聘公告沒有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業(yè)者之間的脫節(jié)，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業(yè)渠道不暢通。酒店的員工的整體素質(zhì)有待提高，新員工經(jīng)過半年或者是一年的工作之后，就成為老員工又會(huì)對(duì)下一批的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，由于這些老員工掌握的知識(shí)和技能還沒達(dá)到一定的水平，那么他們培訓(xùn)出來(lái)的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識(shí)和管理水平不夠，中層人員對(duì)于員工的跳槽現(xiàn)象習(xí)以為常，而不是通過各種手段留住人才，中層管理不善，對(duì)于酒店中發(fā)生的各種問題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開展�？傊�，由于酒店工作人員的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，管理水平不夠，導(dǎo)致酒店的缺乏有效的管理，加之領(lǐng)導(dǎo)沒有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導(dǎo)致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發(fā)生，嚴(yán)重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團(tuán)隊(duì)合作。

　�。ㄈ�）缺乏有效的績(jī)效考核制度

　　酒店工作人員都希望通過自己的努力獲得一份豐厚的回報(bào)，但是由于酒店沒有完善的績(jī)效管理體系，沒有明確的獎(jiǎng)懲制度，有些員工努力了很多之后卻得到令人失望的收入，這勢(shì)必會(huì)降低工作人員的工作熱情，影響了工作態(tài)度和工作效率，有些員工由于和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系比較好，會(huì)巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，即使工作中出現(xiàn)了錯(cuò)誤也不會(huì)被指責(zé)，反而領(lǐng)到了很高的薪水，這樣會(huì)造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產(chǎn)生很多矛盾和沖突，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)合作。酒店的薪酬制度應(yīng)該是基礎(chǔ)薪水加上獎(jiǎng)金或者是效益薪水，但是很多酒店在實(shí)際的操作中靈活性太大，沒有按照規(guī)定去嚴(yán)格執(zhí)行，薪水的發(fā)放比較隨意，沒有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優(yōu)秀的人才就是因?yàn)樾匠甑牟缓侠矶�辭掉工作，導(dǎo)致酒店人才的大量流失。

　　六、提高人力資源管理水平的具體對(duì)策

　�。ㄒ唬┓e極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭

　　中國(guó)酒店行業(yè)之父—盧鴻炳自1959年進(jìn)入酒店行業(yè)之后，經(jīng)過幾十年的摸索和研究，他認(rèn)為中國(guó)的人員流動(dòng)造成了今天的進(jìn)步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對(duì)于酒店的員工管理，他認(rèn)為應(yīng)該用酒店的愛心留住人員，酒店首先要做到的是要愛護(hù)自己的員工，給員工人性化的關(guān)懷，愛心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏得員工全心全意的工作，他本人對(duì)員工也像是對(duì)自己的家人一樣愛護(hù)有加，不僅要關(guān)心酒店的前途和命運(yùn)，同樣也要關(guān)系員工的前途和發(fā)展。對(duì)于辭職之后又重新回來(lái)的員工，酒店不應(yīng)該拒絕，而應(yīng)該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動(dòng)，讓員工踏實(shí)的工作，贏得了員工的歸屬感。另外，他還認(rèn)為酒店總經(jīng)理應(yīng)該具備的幾個(gè)素質(zhì)：最基本的是協(xié)調(diào)組織能力，還要經(jīng)理還要過“四關(guān)”：一是忍住饑餓，有時(shí)候忙于接待客人來(lái)不及吃飯，三餐無(wú)法準(zhǔn)時(shí)。二是要忍住困倦，因?yàn)榫频甑墓ぷ魃习鄷r(shí)間早，下班晚，要頂?shù)淖∩眢w的疲勞，保持精神飽滿。三是站立關(guān)，經(jīng)常要和客人站著說(shuō)話，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，無(wú)暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。

　�。ǘ�）員工離職時(shí)候請(qǐng)他們留下改進(jìn)意見

　　中山國(guó)際酒店總經(jīng)理呂慶生認(rèn)為當(dāng)員工離開酒店去別的地方發(fā)展，肯定是因?yàn)榫频暧凶龅牟缓玫牡胤�，那么在員工離開時(shí)候要請(qǐng)他們留下改進(jìn)意見，作為酒店改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的主要依據(jù)。這樣酒店才能快速的提升質(zhì)量，保證客人的滿意。酒店是個(gè)發(fā)展非常迅速的服務(wù)行業(yè)，要求酒店的人員具有良好的心理素質(zhì)，高水平的管理經(jīng)驗(yàn)、豐富的知識(shí)儲(chǔ)備、良好的公關(guān)能力、優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力，要與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化。

　　七、結(jié)語(yǔ)

　　總之，人力資源的管理對(duì)酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應(yīng)該在實(shí)際中注重人員技能的培養(yǎng)，素質(zhì)的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質(zhì)量。

人力資源管理的論文11

　　在現(xiàn)代管理中，人力資源開發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實(shí)行有效的人力資源開發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。本文從人力資源開發(fā)與管理的定義出發(fā)分析人力資源管理的開發(fā)、利用、管理三方面的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上對(duì)不同階段人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)典理論進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理最重要的一點(diǎn)就是結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。

　　一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

　　所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的`戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償，對(duì)其進(jìn)行有效的開發(fā)利用。這個(gè)定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：

　　第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。

　　第二，從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。

　　第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。

　　二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析

　　人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會(huì)發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識(shí)的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人自身價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行的。

　　三、人力資源管理理論綜述

　　1、科學(xué)管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。①對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效；②對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來(lái)；④實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度；⑤管理和勞動(dòng)分離。 科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)對(duì)待，使員工開始對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵(lì)效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來(lái)是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績(jī)效之間的關(guān)系，說(shuō)明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作績(jī)效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。

　　2、行為科學(xué)流派 美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（George Elton Myao）等人進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)�；羯Ｔ囼�(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：①工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來(lái)源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。

人力資源管理的論文12

　　摘要：在企業(yè)管理工作中人力資源管理和政工工作之間具有極端嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)，增強(qiáng)二者的分離，促使二者分離應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)得到充沛的發(fā)揮對(duì)企業(yè)管理程度的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。本文從人力資源管理與政工工作的中心以及關(guān)系動(dòng)手，對(duì)當(dāng)前二者交融存在的問題進(jìn)行了剖析，并提出了相應(yīng)的交融對(duì)策，希望可以為我國(guó)企業(yè)管理質(zhì)量的提升提供相應(yīng)的保證。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文

　　人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要組成局部，在推進(jìn)企業(yè)管理質(zhì)量提升方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理不只可以促使企業(yè)人才的發(fā)明力和潛力得到充沛的發(fā)掘，還對(duì)企業(yè)消費(fèi)效率的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。而政工工作的展開主要是借助對(duì)員工施行相應(yīng)的思想教育和引導(dǎo)，保證員工的個(gè)人發(fā)展目的和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的相分歧，為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)相應(yīng)的力氣。基于當(dāng)前劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在實(shí)踐管理過程中將人力資源管理與政工工作有機(jī)分離，可以優(yōu)化企業(yè)管理，促使員工在企業(yè)管理工作中的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。

　　一、企業(yè)人力資源、政工工作中心及二者之間的關(guān)系

　　1.企業(yè)人力資源、政工工作中心理念

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的中心，在實(shí)踐管理過程中尊重人并鼓舞人性，希望可以經(jīng)過科學(xué)的管理充沛發(fā)掘人才的潛力和發(fā)明力，完成企業(yè)人力資源的最大化，在協(xié)助員工個(gè)體完成本身人生價(jià)值的同時(shí)，推進(jìn)企業(yè)和社會(huì)取得更好的發(fā)展[1]。而政工工作在企業(yè)管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利展開的生命線，政工工作的中心同樣為以人文本，注重員工的思想認(rèn)識(shí)，希望可以對(duì)員工施行相應(yīng)的思想教育為管理工作的優(yōu)化奠定根底。

　　2.相關(guān)性

　　在企業(yè)管理工作中，人力資源管理和企業(yè)政工工作存在一定的目的分歧性，兩者的工作中心都是堅(jiān)持以人為本的管理思想，因而從實(shí)質(zhì)上看，兩者在工作中的主要目的都是培育和鼓勵(lì)人才，促使人才在生長(zhǎng)過程中逐漸完成本身價(jià)值，并且在詳細(xì)管理工作中還可以經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)員工的工作行為對(duì)員工施行相應(yīng)的思想引導(dǎo)，讓員工全身心的投入到工作理論中，為企業(yè)安康發(fā)展做出相應(yīng)的奉獻(xiàn)。同時(shí)，人力資源管理與政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企業(yè)管理工作中增強(qiáng)二者的交融可以保證員工在與其相順應(yīng)的'崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價(jià)值的充沛發(fā)揮提供相應(yīng)的保證。

　　3.區(qū)別

　　企業(yè)人力資源管理與政工工作之間不只具有相關(guān)性，兩者也存在特定的差異。人力資源管理工作具有較強(qiáng)的專業(yè)性，在企業(yè)組織工作理論中承當(dāng)著與員工相關(guān)的多種工作職能，并且每一項(xiàng)工作職能的發(fā)揮都需求借助專業(yè)性的手腕，唯有如此，才干夠保證企業(yè)人力資源管理工作的良好展開，促使人力資源管理工作的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。而政工工作則主要是對(duì)企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)加以理解，進(jìn)而分離企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)為企業(yè)各項(xiàng)決策的展開提出相應(yīng)的倡議，在引導(dǎo)員工完成本身人生價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)整體管理質(zhì)量的提升提供一定的支持[2]。

　　二、企業(yè)管理中人力資源管理與政工工作所面臨的艱難

　　在當(dāng)前企業(yè)管理工作中，遭到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的分離，面臨著一定的艱難：首先，企業(yè)政工工作無(wú)法得到全面的貫徹落實(shí)。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展促使企業(yè)范圍不時(shí)的擴(kuò)展，企業(yè)政工工作內(nèi)容也逐步增加。但是在實(shí)踐管理工作中，企業(yè)指導(dǎo)缺乏對(duì)政工工作重要性的正確認(rèn)識(shí)，普通不會(huì)采取一定的措施為政工工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件，直接招致企業(yè)政工工作無(wú)法得到全面有效的貫徹落實(shí)，不只影響了企業(yè)對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)的控制，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機(jī)分離，企業(yè)管理程度遭到一定的不良影響。其次，企業(yè)人力資源管理部門與政工部門相對(duì)獨(dú)立，嚴(yán)重限制了二者的交融。遭到我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)在實(shí)踐管理工作中普通都會(huì)設(shè)置相對(duì)獨(dú)立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對(duì)明白，這在一定水平上也限制了二者的交融，不利于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作交融優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)現(xiàn)代化建立產(chǎn)生著一定的不良影響[3]。

　　三、如何有效進(jìn)行人力資源與政工工作分離的戰(zhàn)略

　　1.增強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)文化建立

　　企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理工作產(chǎn)生著特定的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而為人力資源管理工作的展開提供相應(yīng)的輔助，完成人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步提升企業(yè)的組織競(jìng)爭(zhēng)力。而與此同時(shí)，企業(yè)文化又可以經(jīng)過文化宣傳和引導(dǎo)與政工工作進(jìn)行嚴(yán)密分離，進(jìn)而經(jīng)過對(duì)員工施行相應(yīng)的思想教育加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸收力和凝聚力，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，為人力資源管理工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件。可見增強(qiáng)政工工作，發(fā)展企業(yè)文化可以促使人力資源管理和政工工作進(jìn)行有機(jī)分離，為企業(yè)現(xiàn)代化建立奉獻(xiàn)相應(yīng)的力氣。

　　2.增強(qiáng)政工工作，完善考核鼓勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)管理過程中要想促使人力資源管理工作效果得到顯著的提升還應(yīng)該注重對(duì)人才的考核和鼓勵(lì)，只要施行合理的考核鼓勵(lì)政策，才干夠讓員工在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)本身優(yōu)勢(shì)，認(rèn)識(shí)本身缺乏，進(jìn)而經(jīng)過自主學(xué)習(xí)和參與企業(yè)培訓(xùn)提升員工的綜合才能，促使企業(yè)人力資源管理功用得到充沛的發(fā)揮。而在完善的考核鼓勵(lì)機(jī)制造用下，企業(yè)政工工作的展開也可以對(duì)員工產(chǎn)生特定的鼓勵(lì)和鞭笞性影響，引導(dǎo)員工逐漸提升本身才能，為企業(yè)建立做出相應(yīng)的奉獻(xiàn)。由此可見，樹立健全的考核鼓勵(lì)機(jī)制也可以推進(jìn)人力資源管理與政工工作的有機(jī)分離，促使二者的交融優(yōu)勢(shì)得到相應(yīng)的發(fā)揮。

　　3.增強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系的管理

　　隨著企業(yè)的發(fā)展和組織范圍的逐步壯大，員工關(guān)系的管理工作也開端對(duì)人力資源管理和政工工作的展開產(chǎn)生影響。因而企業(yè)在實(shí)踐管理過程中應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)員工關(guān)系管理工作的注重，經(jīng)過增強(qiáng)人力資源管理工作與政工工作的有機(jī)分離進(jìn)一步提升員工關(guān)系管理的質(zhì)量，完成員工關(guān)系的人性化發(fā)展，促使員工為企業(yè)建立做出更大的奉獻(xiàn)。

　　四、完畢語(yǔ)

　　綜上所述，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效分離可以促使企業(yè)人才的力氣得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)一步提升企業(yè)實(shí)踐管理程度，為企業(yè)現(xiàn)代化建立做出相應(yīng)的奉獻(xiàn)。因而應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)兩者分離工作的注重，借助兩者的優(yōu)化分離，推進(jìn)企業(yè)完成持續(xù)、安康、穩(wěn)定的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的考慮[J].東方企業(yè)文化，20xx，（18）：268.

　　[2]葉其州.人力資源管理中對(duì)政工工作的有效應(yīng)用[J].管理察看，20xx，（18）：54，55.

　　[3]李莉.政工工作與人力資源管理有效分離[J].企業(yè)變革與管理，20xx，（4）：76，77.

人力資源管理的論文13

　　摘要：在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之下，傳統(tǒng)的國(guó)企人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。十八大以來(lái)我國(guó)進(jìn)一步加快了國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程，人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，創(chuàng)新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規(guī)模的改革也勢(shì)必會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)，就國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新與變革的措施進(jìn)行了分析，以期可以為國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高提供借鑒。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)企；人力資源管理；創(chuàng)新；變革

　　國(guó)有企業(yè)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有主導(dǎo)性作用，會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定性產(chǎn)生巨大的影響。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落后、精細(xì)化管理的缺失、管理機(jī)制的不健全等問題嚴(yán)重制約著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)必須意識(shí)到人力資源管理方面的不足，通過積極的改革與創(chuàng)新以適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需求。

　　一、新形勢(shì)下國(guó)企人力資源管理的要求

　　不同的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和社會(huì)狀況之下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式也應(yīng)當(dāng)有所差異。當(dāng)前的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)于國(guó)企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向。首先要將計(jì)劃管理與精細(xì)化管理進(jìn)行結(jié)合。要意識(shí)到國(guó)有企業(yè)的特殊性，在減弱計(jì)劃性的同時(shí)通過穩(wěn)定的管理團(tuán)隊(duì)的建立和管理規(guī)劃的制定保證國(guó)企的正常運(yùn)行。善于抓住人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，細(xì)化管理目標(biāo)和管理方式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)劃實(shí)施的可控性。其次是國(guó)企管理與“中國(guó)夢(mèng)”的結(jié)合。將“中國(guó)夢(mèng)”理念作為國(guó)企人力資源管理的指導(dǎo)性原則，將國(guó)企發(fā)展、員工發(fā)展與國(guó)家發(fā)展結(jié)合起來(lái)，對(duì)企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)期發(fā)展的基本目標(biāo)進(jìn)行分割和細(xì)化，分階段分時(shí)期地進(jìn)行人力資源管理的改革與創(chuàng)新。最后是政治管理與人力資源管理的結(jié)合。思想政治教育在國(guó)企人力資源管理中具有重要的意義，國(guó)企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動(dòng)國(guó)企員工廉政思想與實(shí)際工作的相結(jié)合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的基礎(chǔ)之上，不可以脫離實(shí)際空談?wù)�治�?/p>

　　二、國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新變革的措施

　　1.更新人力資源管理觀念

　　國(guó)企的管理者需要對(duì)人力資源管理觀念進(jìn)行更新，減少由于人為失誤導(dǎo)致的人力資源管理不當(dāng)，提高管理活動(dòng)的實(shí)效性。人力資源管理部門結(jié)合國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需求對(duì)人才需求進(jìn)行系統(tǒng)的分析，再根據(jù)此進(jìn)行招聘計(jì)劃和方案的編制。在進(jìn)行人力資源管理方案的實(shí)施時(shí)必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，最后還需要對(duì)人才管理工作進(jìn)行評(píng)估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個(gè)人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對(duì)于國(guó)企發(fā)展的推動(dòng)作用。在滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上充分體現(xiàn)的個(gè)人意志，促進(jìn)企業(yè)與員工的共贏，這是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念。在新形勢(shì)下要注重“中國(guó)夢(mèng)”與企業(yè)發(fā)展的相結(jié)合，建立員工個(gè)人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價(jià)值取向，激發(fā)國(guó)有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

　　2.完善人力資源管理體系

　　為了確保國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)性，需要以現(xiàn)代人力資源管理理論作為指導(dǎo)，同時(shí)結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式確保規(guī)劃的戰(zhàn)略性與具體性。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符，于此同時(shí)還需要根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)策略確定管理改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)管理層需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定合理的工作開展計(jì)劃，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng)新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會(huì)有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理分析的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)分析人力資源管理需要注意的內(nèi)容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義。此外還需要在有效規(guī)劃的基礎(chǔ)之上對(duì)管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的優(yōu)化，例如強(qiáng)化廉政思想的培養(yǎng)、積極主動(dòng)進(jìn)行“中國(guó)夢(mèng)”理念的學(xué)習(xí)等等，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。

　　3.注重精細(xì)化管理的應(yīng)用

　　精細(xì)化的人力資源管理機(jī)制可以使得國(guó)企工作人員的工作實(shí)現(xiàn)細(xì)化和可衡量化，通過績(jī)效考核的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理工作和國(guó)企員工的`綜合考評(píng)，從而發(fā)現(xiàn)管理機(jī)制中存在的不足并加以改進(jìn)。國(guó)企需要提高績(jī)效管理工作的精細(xì)化程度，將員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率、日常表現(xiàn)、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內(nèi)容全部納入考評(píng)的范圍，提高國(guó)企員工考評(píng)的全面性。為了提高員工責(zé)任感和工作積極性可以將績(jī)效考核結(jié)果與國(guó)企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過獎(jiǎng)懲機(jī)制的實(shí)施保證國(guó)企人力資源管理的公平性。對(duì)員工的福利管理除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)當(dāng)讓員工在企業(yè)中感受到認(rèn)同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。

　　4.提高人力資源管理的綜合性與創(chuàng)新性

　　新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)的人力資源管理需要符合經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展需求，于此同時(shí)還需要考慮到國(guó)有企業(yè)體制以及經(jīng)營(yíng)管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養(yǎng)、人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高以及人力成本的降低作為國(guó)企人力資源管理改革創(chuàng)新的主要目標(biāo)。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才會(huì)直接影響企業(yè)的生死存亡。國(guó)企往往規(guī)模較大，且對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對(duì)于人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機(jī)制和開放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對(duì)于企業(yè)發(fā)展的限制。通過多種途徑、多種方式尋找國(guó)企發(fā)展所需要的各類人才，將人力資源管理機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，在人力資源管理工作中進(jìn)行大膽的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新帶動(dòng)國(guó)企的健康可持續(xù)發(fā)展。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深化和完善的新形勢(shì)下，人才競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，為了國(guó)企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念，對(duì)管理模式和管理手段進(jìn)行創(chuàng)新和變革，同時(shí)優(yōu)化人力國(guó)企人力資源配置，通過高素質(zhì)綜合性人才的引入和培養(yǎng)切實(shí)有效地提高國(guó)企的整體實(shí)力。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源管理的論文14

　　一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的需求調(diào)查

　　筆者對(duì)國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位、高校和人力資源管理專業(yè)本科生分別進(jìn)行了問卷抽樣調(diào)查。調(diào)查結(jié)論表明，用人單位和人力資源管理專業(yè)本科生都認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一門專業(yè)性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，必須掌握相關(guān)技能和理論知識(shí)才能在今后勝任工作崗位，因此必須加強(qiáng)高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)工作，以彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板。調(diào)研結(jié)論反映出目前高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的教學(xué)理念相對(duì)落后，重理論輕實(shí)踐的做法使得教師忽視在實(shí)踐教學(xué)上的投入，陳舊的教學(xué)理念是實(shí)踐教學(xué)改革的最大障礙；在課程開設(shè)上不能按企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)設(shè)計(jì)課程，導(dǎo)致缺乏實(shí)際操作指導(dǎo)；教材缺乏反映我國(guó)國(guó)情和企事業(yè)單位實(shí)務(wù)的案例，缺少學(xué)生參與環(huán)節(jié)的安排等問題；實(shí)踐教學(xué)方法和手段效果欠佳，新的實(shí)踐教學(xué)手段有待推廣；培養(yǎng)模式的改革和基礎(chǔ)設(shè)施的配置有待改進(jìn)。人力資源管理專業(yè)本科生與用人單位要求的差距排在前三位的是實(shí)踐操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和靈活應(yīng)變能力。對(duì)不同主體調(diào)研結(jié)論的對(duì)比分析結(jié)果印證了所提出的實(shí)踐教學(xué)體系設(shè)計(jì)思路的正確性、合理性和迫切性，也為后期的理論研究和實(shí)踐教學(xué)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)提供了寶貴的實(shí)證數(shù)據(jù)。

　　二、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

　　結(jié)合實(shí)證研究反饋的信息，形成了實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)計(jì)思路，即以學(xué)生為主體，以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，以提高學(xué)生社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，以實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱的修訂、實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)的構(gòu)建、實(shí)踐教學(xué)資源的建設(shè)和仿真實(shí)踐教學(xué)方法的改革為主要內(nèi)容，來(lái)優(yōu)化設(shè)計(jì)人力資源實(shí)踐教學(xué)體系。

　　1.修訂實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃和大綱

　　根據(jù)用人單位的需求修訂人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱，針對(duì)畢業(yè)生在實(shí)踐操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和靈活應(yīng)變能力方面的短板，在實(shí)踐教學(xué)中增加基礎(chǔ)強(qiáng)化訓(xùn)練環(huán)節(jié)和能力拓展訓(xùn)練環(huán)節(jié)。同時(shí)，需要增補(bǔ)或修訂實(shí)驗(yàn)教學(xué)和課程設(shè)計(jì)的教學(xué)大綱。

　　2.構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)

　�。�1）成立人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)委員會(huì)。高校應(yīng)與教育管理部門、企事業(yè)單位人力資源管理部門共同建立人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)委員會(huì)。充分利用學(xué)科建設(shè)委員會(huì)的資源，推動(dòng)實(shí)踐教學(xué)的發(fā)展。通過走訪知名大學(xué)的同行，了解和交流各高校人力資源專業(yè)實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。組織學(xué)生參與人力資源管理方面的學(xué)術(shù)會(huì)議，宣讀論文并進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。

　�。�2）構(gòu)建科研支撐型實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)。通過科研課題創(chuàng)造校企合作的空間，豐富教師在實(shí)踐教學(xué)過程的案例講解，指導(dǎo)本科生參與課題研究，提高學(xué)生學(xué)以致用的能力。學(xué)生通過參與國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目，省部級(jí)和校級(jí)科研和教研項(xiàng)目，鍛煉了科研能力和創(chuàng)新能力。

　�。�3）強(qiáng)化實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與實(shí)驗(yàn)教學(xué)。通過建設(shè)金蝶人力資源實(shí)踐教學(xué)實(shí)驗(yàn)室，為實(shí)驗(yàn)教學(xué)提供仿真的企業(yè)業(yè)務(wù)處理環(huán)境，讓學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)之前就具備基本的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，了解建立一套完整的人力資源管理體系的細(xì)節(jié)流程和相關(guān)實(shí)用技術(shù)。同時(shí)，全面推進(jìn)實(shí)驗(yàn)課程體系改革、實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容改革、實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法改革，改變傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中與理論和實(shí)踐脫節(jié)的局面，形成了以學(xué)生為中心的培養(yǎng)模式。

　�。�4）加強(qiáng)人力資源實(shí)習(xí)基地建設(shè)。為了保證學(xué)生實(shí)習(xí)的可行性和效果，有必要建設(shè)多個(gè)人力資源實(shí)習(xí)基地。例如，武漢理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)已建設(shè)一批專業(yè)實(shí)習(xí)基地，包括中建三局第二建設(shè)有限責(zé)任公司、湖北三新書業(yè)有限公司等實(shí)習(xí)基地，有效地強(qiáng)化了學(xué)生的動(dòng)手能力，并為就業(yè)打下了良好的基礎(chǔ)。

　　3.建設(shè)實(shí)踐教學(xué)資源

　　（1）實(shí)行“三制一體”培養(yǎng)模式。聘請(qǐng)企事業(yè)單位的人力資源管理人員擔(dān)任本科生的“成長(zhǎng)導(dǎo)師”，以校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師為紐帶，形成校外成長(zhǎng)導(dǎo)師-校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師-學(xué)長(zhǎng)制“三制一體”的培養(yǎng)模式，使人力資源管理專業(yè)本科生的理論、實(shí)踐、溝通等能力得到全面提升。由校內(nèi)導(dǎo)師出面，邀請(qǐng)擔(dān)任校外成長(zhǎng)導(dǎo)師的在職研究生為本科生作講座，將工作實(shí)際經(jīng)驗(yàn)帶入校園，與學(xué)生展開對(duì)話交流，為學(xué)生提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)和職場(chǎng)需求信息。

　�。�2）編寫實(shí)戰(zhàn)型系列教材。為了解決現(xiàn)有教材缺乏反映我國(guó)國(guó)情和企事業(yè)單位實(shí)務(wù)的案例、缺少學(xué)生參與環(huán)節(jié)的安排等問題，應(yīng)出版人力資源管理專業(yè)實(shí)戰(zhàn)型系列教材。具體應(yīng)包括《人力資源管理技能實(shí)訓(xùn)教程》、《工作分析與職位管理》、《人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃》、《人員測(cè)評(píng)與選拔》、《人員開發(fā)與培訓(xùn)》、《績(jī)效管理》、《薪酬管理》、《人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理》、《職業(yè)生涯管理》、《人力資源法規(guī)》等教材，突出實(shí)戰(zhàn)性、創(chuàng)新性、前沿性特點(diǎn)，不僅要在人力資源管理理論研究方面有新突破，還要?dú)w納企事業(yè)單位績(jī)效管理咨詢或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)。

　�。�3）建設(shè)精品資源共享課程。目前，高校的精品資源共享課程大多數(shù)是理論性課程。有必要改變重理論輕實(shí)踐的做法，開展人力資源管理綜合實(shí)驗(yàn)等實(shí)踐性精品資源共享課程的建設(shè)，為實(shí)踐教學(xué)提供豐富的數(shù)字資源，起到輻射和示范作用。

　�。�4）開發(fā)實(shí)踐教學(xué)課件及錄像。為了更好地開展模擬教學(xué)和人才測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)，應(yīng)開發(fā)相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)課件，拍攝實(shí)踐教學(xué)錄像，直觀地向師生展現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、準(zhǔn)備、實(shí)施過程組織和考核的全過程，通過師生的觀摩、比較和分析，進(jìn)一步保證實(shí)踐教學(xué)的效果。

　　4.改革仿真實(shí)踐教學(xué)方法

　�。�1）案例教學(xué)改革。通過企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研或橫向課題研究，結(jié)合我國(guó)國(guó)情和企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織學(xué)生自編人力資源管理案例，形成案例庫(kù)。

　�。�2）情景模擬教學(xué)改革。優(yōu)化人員招聘模擬教學(xué)方案、人才測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)方案，開展人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)課程的情景模擬教學(xué)改革，包括情景設(shè)計(jì)、模擬方式、角色扮演實(shí)施和效果評(píng)估。

　　（3）實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)改革。實(shí)訓(xùn)主要包括兩方面，基礎(chǔ)強(qiáng)化訓(xùn)練的主要內(nèi)容是培養(yǎng)學(xué)生基本的人際交往技能、書面表達(dá)技能和調(diào)查研究的基本功；能力拓展訓(xùn)練的主要內(nèi)容是提高學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力、創(chuàng)新能力、組織能力、口頭表達(dá)能力和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。實(shí)習(xí)主要包括認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)和專業(yè)實(shí)習(xí)。配合實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，加強(qiáng)實(shí)習(xí)全過程的.管理，改變以往走馬觀花或打雜式的實(shí)習(xí)方式。

　�。�4）課程和畢業(yè)設(shè)計(jì)改革。在人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案中，工作分析、績(jī)效管理、人力資源法規(guī)等都應(yīng)開設(shè)相應(yīng)的課程設(shè)計(jì)，幫助學(xué)生進(jìn)一步理解和應(yīng)用理論知識(shí)，培養(yǎng)人力資源管理實(shí)踐能力。對(duì)現(xiàn)有畢業(yè)設(shè)計(jì)的模式進(jìn)行改革，改“假題假做”為“真題真做”，增強(qiáng)學(xué)生系統(tǒng)分析和解決實(shí)際問題的能力。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　以提高學(xué)生社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，面向高校教師、學(xué)生、企事業(yè)單位三方進(jìn)行了問卷抽樣調(diào)查，明確了人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)需求，借鑒英美等國(guó)人力資源開發(fā)與管理教學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)立了需求導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系，包括實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱的修訂、實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)的構(gòu)建、實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)、仿真實(shí)踐教學(xué)方法的改革，其中尤以科研支撐型實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)的構(gòu)建富有特色和可操作性。打造出校外成長(zhǎng)導(dǎo)師-校內(nèi)成長(zhǎng)導(dǎo)師-學(xué)長(zhǎng)制“三制一體”的培養(yǎng)模式以及“經(jīng)理人講座”等品牌教學(xué)項(xiàng)目。豐富和擴(kuò)展了人力資源管理專業(yè)教育的方法體系，改變了重理論輕實(shí)踐的傳統(tǒng)教學(xué)理念；改變了缺乏人力資源管理實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新手段和產(chǎn)學(xué)研結(jié)合平臺(tái)的現(xiàn)狀；突破了人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的瓶頸，解決了學(xué)生分析和解決問題能力不足的問題。

人力資源管理的論文15

　　1企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

　　1.1低成本管理戰(zhàn)略所謂的低成本管理戰(zhàn)備，盡可能減少企業(yè)在人力資源管理方面所花費(fèi)的費(fèi)用。我國(guó)的一些企業(yè)在建成規(guī)模，有了一定的生產(chǎn)能力之后，為了達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本進(jìn)行嚴(yán)格的控制，在最大限度上減少企業(yè)科研費(fèi)用等等，這一點(diǎn)在中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中十分常見。

　　1.2集中性管理戰(zhàn)略所謂的集中性管理戰(zhàn)備，就是對(duì)一個(gè)特定的顧客群、一個(gè)區(qū)域性的市場(chǎng)或者一個(gè)產(chǎn)品系列的具體分支進(jìn)行主要攻破，以一個(gè)具體的目標(biāo)性市場(chǎng)作為企業(yè)攻破的核心，在這個(gè)過程中，企業(yè)所做出的任何一個(gè)決策都要把企業(yè)自身的市場(chǎng)定位考慮在內(nèi)，全力集中在具體的目標(biāo)之上，提高企業(yè)的工作效率。

　　2我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　就現(xiàn)有水平來(lái)看，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理工作中還存在著一些問題，阻礙著企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，下面我們就對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行具體分析：

　　2.1企業(yè)人力資源管理的制度不盡完善人力資源管理的相關(guān)制度是進(jìn)行人力資源管理工作的重要依據(jù)，如果沒有一個(gè)完善的人力資源管理制度，企業(yè)決策者的所有言論都只是一紙空談。在我國(guó)的一些企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)決策者都倡導(dǎo)以人為本的人力資源管理理念，但是并沒有注重以人為本人力資源管理工作的具體內(nèi)容與行為，使得企業(yè)的人力資源管理工作難以落實(shí)。另外，人力資源管理是一個(gè)包括企業(yè)員工的招聘與培訓(xùn)，人力資源的規(guī)劃與績(jī)效、薪酬管理的龐大體系，而我國(guó)的許多企業(yè)只重視了其中的個(gè)或幾個(gè)部分，沒有建立一個(gè)具有綜合性與全面性的人力資源管理體系，使得實(shí)際工作中的人力資源管理水平大大降低。沒有一個(gè)健全的人力資源管理制度，沒有一個(gè)企業(yè)的決策者可以真正地把以人為本的人力管理理念繼續(xù)下去，完善的人力資源管理制度未能建立已經(jīng)成為了我國(guó)企業(yè)人力資源管理的難題。

　　2.2企業(yè)員工的人力資源管理主體意識(shí)不強(qiáng)上文中提到過，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理就是將企業(yè)員工的工作熱情與積極性激發(fā)出來(lái)，使得員工可以在企業(yè)工作中找到個(gè)人價(jià)值，使其有成就感，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣一來(lái)，員工自身得到了滿足，與此同時(shí)，也為企業(yè)的發(fā)展做出了一定的'貢獻(xiàn)，達(dá)到企業(yè)與員工互利雙贏的良好局面。當(dāng)前，我國(guó)的一些企業(yè)的員工并沒有認(rèn)識(shí)到他們?cè)谌肆�資源管理當(dāng)中主體的地位，企業(yè)與員工之間的利益沖突越來(lái)越多，矛盾不斷激化，企業(yè)與員工的聯(lián)系只有經(jīng)濟(jì)利益。這樣一來(lái)，企業(yè)對(duì)于員工沒有任何的吸引力，只是為了在工作中得到固定的工資，企業(yè)中的人情味就越來(lái)越淡。企業(yè)不幫助員工解決問題，員工遇到問題也無(wú)處申訴，這就使得企業(yè)與員工逐漸分享，主體意識(shí)越來(lái)越差，人力資源管理工作無(wú)法正常進(jìn)行。

　　2.3缺少人力資源管理的正確策略用正確的策略進(jìn)行引導(dǎo)與推動(dòng)與管理是人力資源管理工作的重要特點(diǎn)，換言之，就是以長(zhǎng)期性的人力資源管理的策略來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行規(guī)劃，使人力資源管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)都在策略的掌握當(dāng)中。只有在正確的策略的引導(dǎo)與推動(dòng)之下，企業(yè)的人力資源管理工作才能有前進(jìn)的動(dòng)力，具有持久性。但是，從我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)分析，以國(guó)有企業(yè)為例，一些企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源管理策略，而是大幅度地依靠國(guó)家的有利政策。其它的企業(yè)也存在這樣的情況，這就使得企業(yè)未曾重視過自身人力資源管理策略的制定。根據(jù)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)的企業(yè)當(dāng)中，有近八成的企業(yè)決策者沒有重視企業(yè)人力資源管理策略的制定，至少七成企業(yè)沒有落實(shí)過人力資源管理策略。這就使得企業(yè)的人力資源管理能力得不到提升，并且還提高了企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的改善有一定的負(fù)面影響。

　　3加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策

　　我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一些問題，如果這些問題得不到解決，我國(guó)的部分企業(yè)將無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正意義上的發(fā)展。因此，下面我們對(duì)加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策進(jìn)行闡述：

　　3.1建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度無(wú)論企業(yè)內(nèi)部部門，哪個(gè)方面的工作出現(xiàn)了問題，都是企業(yè)制度不完善的表現(xiàn)。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升，一定要從建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度開始。對(duì)于現(xiàn)代化的企業(yè)制度，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主要有兩個(gè)要求，第一，企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門職責(zé)一定要明確，建立起一個(gè)職責(zé)分明，互相監(jiān)督，實(shí)時(shí)溝通，平穩(wěn)和諧的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。第二，企業(yè)決策者要致力于建立一個(gè)相對(duì)完善的企業(yè)規(guī)章制度，使企業(yè)的管理水平實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)與現(xiàn)代化的跨越，用制度來(lái)進(jìn)行人力資源的管理。

　　3.2重視人力資源管理工作的重要戰(zhàn)略地位上文中提到，許多企業(yè)沒有一定的人力資源管理策略，從根本上來(lái)講，就是企業(yè)的決策者并沒有深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要戰(zhàn)略地位。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的快速發(fā)展，一定要把對(duì)人力資源管理工作在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要作用重視起來(lái)并使其發(fā)揮作用。這就要求企業(yè)的決策者要樹立起正確的人力資源管理理念，首先從思想上將人力資源管理放到一個(gè)重要的戰(zhàn)略地位之下。其次，企業(yè)一定要專門設(shè)置一個(gè)人力資源管理部門，使人力資源在企業(yè)人才規(guī)劃與人才選拔中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使企業(yè)的人才得到合理配置，這樣才能使人才愿意留在企業(yè)，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，更好地服務(wù)于企業(yè)。第三，要培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)強(qiáng)大的人力資源管理隊(duì)伍，這樣企業(yè)人力資源管理部門的工作能力才能強(qiáng)大，企業(yè)的人力資源管理水平才能不斷上漲。

　　3.3建立起相對(duì)完善的人力資源激勵(lì)制度實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升，從一定程度上來(lái)講就是要激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性與潛在的工作能力，而激勵(lì)制度在這個(gè)過程中的作用至關(guān)重要。建立完善的人力資源激勵(lì)制度，主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：淤建立完整的員工績(jī)效考核制度。我國(guó)的企業(yè)要建立起一個(gè)綜合全面多角度的員工績(jī)效考核制度，并且根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)置相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核的內(nèi)容可以包括企業(yè)員工的業(yè)務(wù)量、經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、能力提升等幾個(gè)方面。另外，企業(yè)要明確一個(gè)合乎常理的績(jī)效考核周期與績(jī)效考核的審定者。在績(jī)效考核的過程中，不能僅以企業(yè)的決策者或者其它上級(jí)作為唯一的考核審定者，要進(jìn)行多角度的審定，使每一位利益關(guān)系者都參與到績(jī)效考核的審定中來(lái)。最后，要對(duì)企業(yè)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行綜合的評(píng)判。在企業(yè)員工的績(jī)效考核審定之后，要運(yùn)用合理的方法對(duì)這些考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的分析，從而來(lái)確定企業(yè)下一步發(fā)展的經(jīng)濟(jì)與財(cái)務(wù)目標(biāo)。于建立相對(duì)完善的激勵(lì)制度。所謂的激勵(lì)制度，就是以企業(yè)員工的績(jī)效考核為基礎(chǔ)而對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的具體需求進(jìn)行調(diào)查與了解，從而設(shè)置員工心中所向往的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，平衡二者的關(guān)系，使這兩種獎(jiǎng)勵(lì)可以促進(jìn)員工工作積極性的提高。另外，在完善激勵(lì)制度的過程當(dāng)中，要在員工的薪酬上體現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)行為。在薪酬上做到按勞分配，多勞者多得，貢獻(xiàn)大的人得到更多的薪酬，在一定程度上可以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，更可以吸引更多的外來(lái)優(yōu)秀人才。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，本文以我國(guó)企業(yè)人力資源管理為主要的研究對(duì)象，分析了其存在問題，提出了切實(shí)可行的加強(qiáng)措施。希望以此來(lái)引起我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作的重視，完善現(xiàn)代化企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)拔得頭籌。

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