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人力資源管理論文
在各領(lǐng)域中，許多人都寫過論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。那要怎么寫好論文呢？下面是小編整理的人力資源管理論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理論文1
摘要：事業(yè)單位，是指作為提供社會公益服務(wù)為主體的單位，進入市場化的新時期，事業(yè)單位正在面對激烈的行業(yè)競爭。事業(yè)單位如果要擁有競爭優(yōu)勢，則有必要致力于健全現(xiàn)階段的激勵機制。從根本上講，事業(yè)單位針對自身現(xiàn)有的人力資源如果要優(yōu)化管理，則不能缺少激勵機制為其提供支撐。因此，激勵機制對于現(xiàn)階段的事業(yè)單位來講應(yīng)當是不可或缺的。事業(yè)單位應(yīng)當著手健全激勵機制，此項舉措有助于優(yōu)化整體性的人力管理，優(yōu)化配置現(xiàn)有的人力資源。
關(guān)鍵詞：激勵機制；事業(yè)單位；人力資源管理；具體作用
構(gòu)建激勵機制，就是借助特定的途徑與手段來實現(xiàn)激勵，進而全面調(diào)動了潛在性的工作熱情。針對基層職員來講，激勵機制應(yīng)當融入人力管理的全過程中，因地制宜實現(xiàn)多樣化的激勵手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認識到了激勵機制對于自身的價值所在，因此也在探求適合自身的激勵模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實踐中，應(yīng)當把關(guān)鍵點落實于改進激勵機制，善用多種多樣的激勵手段來激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵效果。
一、激勵機制的重要價值
從基本特征來講，激勵機制應(yīng)當包含獎勵與激發(fā)的兩項關(guān)鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵機制來突顯效果，通過運用特定手段來調(diào)動熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵與鼓勵。因此可見，激勵機制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競爭，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵機制，那么將會有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵機制如果能予以適當運用，那么有助于消除基層職員在面對工作時的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來，激勵機制已經(jīng)受到了多數(shù)事業(yè)單位的關(guān)注。然而實質(zhì)上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵機制上，對此沒有予以多樣化的改進。從現(xiàn)階段的考核狀況來看，某些單位也并沒有致力于推行更為公正的激勵機制，無法將其融入各個層次職員的定期考核中。長期以來，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵機制。由此可見，改進激勵機制的關(guān)鍵應(yīng)當落實于完善模式。
二、人力管理中的具體運用
�。ㄒ唬┮�(guī)范日常行為
激勵機制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過推廣激勵機制，基層人員將會認識到統(tǒng)一行為的重要意義，針對某些個別性的不良行為予以自覺摒棄。因此可以得知，激勵機制最關(guān)鍵的價值應(yīng)當落實于日常行為的'指引與規(guī)范，確保內(nèi)部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來實現(xiàn)思維的全面轉(zhuǎn)型。
�。ǘ┰鰪娬w性的凝聚力
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會減損事業(yè)單位整體性的工作實效。因此為了改進現(xiàn)狀，管理者有必要運用多樣化的手段與措施來增強凝聚力。在日常性的人力管理中，應(yīng)當融入全過程的激勵機制，此項舉措有助于提升凝聚力。激勵機制應(yīng)當針對全體職員以及管理人員，進而在單位內(nèi)部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對各個崗位具備的基本職責都要予以明確，遵照崗位責任的宗旨來分配各個崗位的相關(guān)職責。通過運用上述措施，員工將會表現(xiàn)為更高水準的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
�。ㄈ┟芮嘘P(guān)注精神激勵
從現(xiàn)狀來看，很多管理者都已經(jīng)關(guān)注了物質(zhì)激勵，通過發(fā)放獎金或者實物等多樣化的手段鼓勵基層職員。但是實質(zhì)上，激勵機制并非單純停留于物質(zhì)的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質(zhì)激勵相比來看，基層職員針對精神激勵表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價值，因此表現(xiàn)為強烈的認同感。員工在面對企業(yè)文化時，表現(xiàn)為發(fā)自內(nèi)心的接納以及認同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵融入整個激勵機制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創(chuàng)新認識的優(yōu)秀職員，可以運用公開表揚的措施加以鼓勵，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對于自身的關(guān)愛態(tài)度，調(diào)動自身的工作熱情。通過開展全方位的精神激勵，就能在整個單位中創(chuàng)建濃厚的友愛氛圍，遵照以人為本的宗旨來推行激勵機制。
結(jié)束語
現(xiàn)代的社會是不斷學習的社會，經(jīng)過綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵機制來突顯自身的價值。從現(xiàn)狀來看，激勵機制正在融入人力管理的整個過程，借助激勵的手段來激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績效。但是不應(yīng)忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運用的激勵機制并沒有真正實現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進。未來在實踐中，事業(yè)單位還需密切結(jié)合自身的真實狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵模式，進而服務(wù)于人力管理整體效果的優(yōu)化�？傮w而言，事業(yè)單位的人力資源激勵機制，可以在日常工作中起到較強的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對促進事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
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[5]鐘詩巒.事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的運用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，20xx（02）
人力資源管理論文2
1 引言
雖然我們經(jīng)常進行各種戰(zhàn)略人力資源管理的實證研究或提出政策建議，但是如果我們?nèi)狈σ粋�正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)，各種實證研究和政策建議往往會失敗。[1]在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域中存在著有爭議的問題，如最佳實踐與匹配（best practice versus fit）、[2]水平匹配性和垂直匹配性（horizontal fit versus vertical fit）、[3]匹配性與靈活性（fitversus flexibility）、[4]人力資源管理系統(tǒng)的控制職能與創(chuàng)造職能（control-exerting versus creativity-enhancing as-pects）、[5]普適性與權(quán)變性（universalistic versus contingen-cy approach）等，[6]其中關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理理論基礎(chǔ)的爭論尤為關(guān)鍵。[7-9]80年代中后期的戰(zhàn)略人力資源管理研究主要從控制論和行為主義視角入手。
隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，該觀點已成為戰(zhàn)略人力資源管理的主要理論基礎(chǔ)。蔡仁錫從戰(zhàn)略管理理論的范式出發(fā)，認為戰(zhàn)略人力資源管理理論存在兩種主要的范式，即環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論和資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論。[10]環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理建立在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學的結(jié)構(gòu)-行為-績效（structure-con-duct-performance,SCP）研究范式之上，以外部環(huán)境分析和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系為核心，對人力資源環(huán)境、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系、人力資源戰(zhàn)略的績效等方面進行了研究，但并沒有對戰(zhàn)略人力資源管理的一些基本問題進行深入的探討，[11]如為什么人力資源能夠成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源、人力資源作為企業(yè)核心資源如何影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定、組織通過戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)造價值的過程和機制是什么。以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀的產(chǎn)生導致了戰(zhàn)略人力資源管理研究方向的變革，從資源角度出發(fā)研究戰(zhàn)略人力資源管理能夠很好地回答以上問題。[12,13]以人力資源與企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成為核心的戰(zhàn)略人力資源管理范式稱為資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理范式，本文建立在以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀范式上，通過對兩種戰(zhàn)略范式下的戰(zhàn)略人力資源管理理論的對比，更深入地了解建立在資源企業(yè)觀基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略人力資源管理理論。
2 戰(zhàn)略人力資源管理理論的兩種范式
2.1 環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論范式
按照經(jīng)典的戰(zhàn)略管理研究框架，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的機會和威脅、利用組織內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢的產(chǎn)物。[14]20世紀80年代，波特競爭戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢理論側(cè)重于強調(diào)對企業(yè)外部五種競爭力量的分析，找到企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略位置，從而獲取競爭優(yōu)勢。為了支持企業(yè)總體戰(zhàn)略，早期的戰(zhàn)略人力資源管理理論注重研究外部環(huán)境對人力資源戰(zhàn)略的影響、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以及不同企業(yè)戰(zhàn)略下不同的人力資源戰(zhàn)略。[15]在此范式下的戰(zhàn)略人力資源管理研究主要包括兩個方面，一方面?zhèn)戎赜趦?nèi)容，即戰(zhàn)略的類型和特性，以及它們之間的相互聯(lián)系；另一方面?zhèn)戎赜谶^程，即人力資源戰(zhàn)略的形成、確認、分析和決策的機制與過程。[16]例如，Miles和Snow在戰(zhàn)略、過程和行為的分析框架下，將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略和分析者戰(zhàn)略。[17]相應(yīng)地，人力資源戰(zhàn)略可以劃分為制造型（building）、購買型（ acquring）和分配型（ allocating）。
Schuler綜合很多人的研究，發(fā)展了一套完整的關(guān)于不同的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略之間匹配、人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部匹配的模型。[3]Wright將這種基于不同環(huán)境下選擇不同的企業(yè)戰(zhàn)略類型、進而需要不同的人力資源戰(zhàn)略匹配的研究范式歸結(jié)為戰(zhàn)略人力資源管理研究的“兩個匹配性”,即人力資源戰(zhàn)略與組織內(nèi)外部環(huán)境相互匹配的垂直匹配性，人力資源政策之間以及各人力資源子系統(tǒng)之間相互匹配的水平匹配性。[9]在穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)在某一時點上達到人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)的匹配，意味著企業(yè)將在一段時間內(nèi)能夠維持這種匹配。但在一個動態(tài)變化的環(huán)境中，企業(yè)還需要具有“認識公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，并且不斷適應(yīng)外部和內(nèi)部變化的動態(tài)能力”.[18]在此基礎(chǔ)上，Wright和Snell認為在動態(tài)環(huán)境中，戰(zhàn)略人力資源管理的核心不僅僅是匹配性，還應(yīng)該使企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)具有一定的柔性。[4]Gratton和Truss將人力資源戰(zhàn)略分為水平整合、垂直整合和行動三個緯度，前兩個緯度主要側(cè)重于靜態(tài)，而行動緯度則側(cè)重于變化。[19]總之，在環(huán)境基礎(chǔ)范式下的戰(zhàn)略人力資源管理理論都是從分析外部環(huán)境入手研究人力資源戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程。[20]
2.2 資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理范式
20世紀80年代后期，以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀（re-source-based view of the firm）成為戰(zhàn)略人力資源管理研究常用的理論基礎(chǔ)。[9]以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略觀一反傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理研究的SCP范式，轉(zhuǎn)而從企業(yè)內(nèi)部討論企業(yè)之間為什么會形成績效的差異以及企業(yè)如何保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。[21,22]Barney提出企業(yè)內(nèi)部資源成為競爭優(yōu)勢的來源必須具備四個基本條件，即稀缺性、價值性、不可模仿性和難以替代性，這成為后來判斷企業(yè)核心資源的基準。[23]Wright和Mcmahan認為人力資源滿足成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的基本條件，以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀能夠提供戰(zhàn)略人力資源管理研究的重要理論基礎(chǔ)。[12]Cappelli和Singh認為大部分環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論的中心思想是“匹配性”,即一定的企業(yè)戰(zhàn)略要求與之相適應(yīng)的員工行為，而一定的人力資源管理實踐可以產(chǎn)生與之相適應(yīng)的人力資源行為。[24]但是以“匹配性”為中心的戰(zhàn)略人力資源管理理論暗含的前提假設(shè)是：企業(yè)在給定的戰(zhàn)略下調(diào)整人力資源配置的難度要遠遠小于在給定資源條件下調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略的難度，而實證研究卻證明企業(yè)在給定戰(zhàn)略下調(diào)整人力資源配置往往是一件非常困難的事。據(jù)此，他們進一步認為以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀能夠為人力資源如何影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定和運用提供了新的分析框架。建立在資源基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略人力資源管理理論認為，人力資源管理系統(tǒng)作為一個復雜性系統(tǒng)具有以下四個方面的特性：①人力資源的'創(chuàng)造性與適應(yīng)性；②人力資源管理的復雜性與因果關(guān)系模糊性；③人力資源管理的路徑依賴性和動態(tài)性；④人力資源管理的系統(tǒng)層面特性。[1,25]那么在人力資源存量或人力資本、[12,13]人力資源管理實踐、[26]人力資源管理系統(tǒng)、[27]人力資源過程[13]等諸因素中哪些是構(gòu)成企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，對此研究者存在一定的爭論。
但是以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀已經(jīng)對戰(zhàn)略人力資源管理研究產(chǎn)生了重要的影響，一些資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論框架已經(jīng)開始出現(xiàn)。如Oster-man認為根據(jù)員工的不同特征將企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)分成四種雇傭子系統(tǒng)，即產(chǎn)業(yè)子系統(tǒng)（ industrialsubsystem）、工資化子系統(tǒng)（salaried subsystem）、技能子系統(tǒng)（ craft subsystem）、次級子系統(tǒng)（ secondary subsys-tem）。[28]企業(yè)通常為處于工資化子系統(tǒng)中的員工提供強有力的工作保障、變動的工作職責、靈活的分配方式、明確的職業(yè)發(fā)展計劃等，這些員工是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源。Delery和Doty認為企業(yè)人力資源管理可以分為內(nèi)部型、中間型和外部型三種模式，內(nèi)部型員工是企業(yè)的核心資源。[7]Lepak和Snell利用人力資源的價值性和獨特性兩個緯度，將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略分成內(nèi)部型、外部型、臨時型和聯(lián)盟型。[8]Wright、Dunford和Snell開發(fā)了一個綜合人力資源實踐、智力資本、知識管理、動態(tài)能力和核心能力的戰(zhàn)略人力資源管理研究框架。[12]
3 不同戰(zhàn)略范式下的人力資源管理理論的比較
3.1 研究方法的比較
Delery和Doty認為人力資源管理領(lǐng)域存在三種不同的研究方法，即普適性方法（universalistic approach）、權(quán)變方法（ contingency approach）和結(jié)構(gòu)方法（ configura-tional approach）。[7]普適性方法假設(shè)人力資源管理實踐與環(huán)境、員工行為和產(chǎn)出等變量之間的關(guān)系是恒定不變的，傾向于尋求一種最優(yōu)的人力資源管理實踐；[26,29]權(quán)變的方法認為有效的人力資源管理政策必須與組織的其他特征相一致；結(jié)構(gòu)化的研究方法關(guān)心的不是單個的自變量如何與因變量聯(lián)系，而是不同自變量組成的模式和結(jié)構(gòu)如何與因變量聯(lián)系的，研究人力資源政策如何通過互相的匹配形成人力資源管理模式，不同人力資源政策組合形成的系統(tǒng)和模式對生產(chǎn)率的作用效果要大于人力資源單獨作用效果之和。[30]Arthur將眾多的人力資源措施組合為降低成本型和增加承諾型，并認為增加承諾型更能夠發(fā)揮人力資源的價值，具有更好的績效。[31]
環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論為了探討不同戰(zhàn)略條件下的招聘、薪酬等戰(zhàn)略，采用權(quán)變的研究方法。而資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論采用結(jié)構(gòu)的研究方法，強調(diào)單個的人力資源實踐容易被競爭對手學習和模仿，而由不同的人力資源管理實踐組合形成的人力資源模式能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。結(jié)構(gòu)化的方法側(cè)重于研究不同人力資源管理系統(tǒng)組成的結(jié)構(gòu)，而不是單個的人力資源實踐，能夠揭示人力資源系統(tǒng)的本質(zhì)。
3.2 研究單位的比較
環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論側(cè)重于探討不同企業(yè)戰(zhàn)略影響下人力資源的戰(zhàn)略類型。在這種指導思想下，很多研究者將重心放在研究人力資源管理各子系統(tǒng)的相應(yīng)戰(zhàn)略，如企業(yè)的招聘戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和績效評估戰(zhàn)略等。對企業(yè)外部環(huán)境和給定的組織戰(zhàn)略而言，環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論一般假設(shè)企業(yè)只有一種統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略與之匹配，對企業(yè)內(nèi)部不同員工群體而言，應(yīng)該采取同樣的招聘、薪酬和考核等人力資源管理戰(zhàn)略。因此環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論主要將研究置于各個職能層面。
資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論側(cè)重于研究人力資源管理系統(tǒng)為什么能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)、對企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施具有怎樣的影響，因而重點研究人力資源管理系統(tǒng)相對于財務(wù)、生產(chǎn)系統(tǒng)等的獨特性質(zhì)。[1]另外，由于不同的人力資源在形成組織競爭優(yōu)勢的過程中具有不同的價值性和獨特性，組織往往對不同的人力資源群體采用不同的人力資源戰(zhàn)略，并形成了企業(yè)內(nèi)部的核心員工、外圍員工和外包員工等。資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論認為，企業(yè)應(yīng)該針對不同的員工群體采取不同的人力資源戰(zhàn)略，因而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略往往是各種戰(zhàn)略的混合體。因此資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論主要將研究置于員工群體和系統(tǒng)層面。
3.3 對人力資源假設(shè)的比較
對環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論范式而言，人力資源政策更多是對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有支持作用。在研究過程中，由于假設(shè)人力資源作為一種同質(zhì)性的資源，人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐主要體現(xiàn)在生產(chǎn)成本的降低上。因此，環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論傾向于將人力資源作為企業(yè)運營的成本，只對人力資源進行消極的評價，即使人力資源管理子系統(tǒng)作為企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的子系統(tǒng)，也難以成為企業(yè)戰(zhàn)略的核心。
資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論通過對人力資源稀缺性、價值性、不可模仿性和難以替代性的分析，[23]強調(diào)人力資源與其他資源的差異以及不同人力資源類型之間的差異。由于企業(yè)傾向于對不同的人力資源采取不同的管理戰(zhàn)略，核心員工作為企業(yè)的核心資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，因此在資源企業(yè)觀視角下，第一次真正將人力資源放在企業(yè)戰(zhàn)略形成與實施的中心位置。[32]
3.4 企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的比較
Golden和Remmu Jam將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間關(guān)系的匹配分為四種類型，即行政事務(wù)性結(jié)合、單向結(jié)合、雙向結(jié)合以及一體化結(jié)合。[33]環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論認為人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的子系統(tǒng)，人力資源戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略決定的，人應(yīng)該服從戰(zhàn)略而決不是戰(zhàn)略服從人，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間是一種單向的、支持與被支持的關(guān)系。[3,17]
資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論則認為，人力資源本身就是企業(yè)的關(guān)鍵資源，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，人力資源戰(zhàn)略不僅是根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略制定的，同時企業(yè)本身的人力資源也影響了企業(yè)戰(zhàn)略的制定，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間并不是一個單向的關(guān)系，而是一個雙向影響的關(guān)系。[1]
3.5 人力資源系統(tǒng)內(nèi)部子系統(tǒng)關(guān)系的比較
環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論的焦點是構(gòu)成人力資源管理系統(tǒng)的每個子系統(tǒng)是怎樣與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的，而對于不同人力資源實踐（如招聘子系統(tǒng)、薪酬子系統(tǒng)和考核子系統(tǒng)）之間的關(guān)系沒有過多考慮。按照Wright和Mcmahan提出的戰(zhàn)略人力資源管理的“兩個匹配性”,[9]環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論過于重視企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間的垂直管理，而對于人力資源系統(tǒng)內(nèi)的水平關(guān)系卻缺少關(guān)注。
資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論認為任何一項單個的人力資源實踐（如績效工資制度）容易被競爭對手模仿，難以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。而一個企業(yè)如果能夠?qū)⒉煌娜肆Y源管理實踐組合起來，構(gòu)成一個良好的人力資源管理系統(tǒng)，則較容易成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。因此，資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論強調(diào)人力資源管理子系統(tǒng)之間的匹配關(guān)系，“水平匹配性”某種程度上成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的重心。
綜上所述，不同范式下的戰(zhàn)略人力資源管理理論比較見表1.
4 不同戰(zhàn)略范式人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的作用
人力資源管理的價值體現(xiàn)在為企業(yè)的整體戰(zhàn)略增加價值。人力資源的價值可以體現(xiàn)在很多方面，例如降低企業(yè)的人力資源管理成本、執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略、形成核心能力等。[34]在不同的戰(zhàn)略范式下，人力資源管理的價值體現(xiàn)以及在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位存在著很大的差異。
4.1 環(huán)境基礎(chǔ)范式下人力資源管理的戰(zhàn)略執(zhí)行作用
環(huán)境基礎(chǔ)戰(zhàn)略人力資源管理理論范式下，人力資源戰(zhàn)略的制定過程是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析制定企業(yè)的整體戰(zhàn)略，進而制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支撐整體戰(zhàn)略的實行，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間是一種單向的支持與被支持的關(guān)系。由于人力資源只是用來支持戰(zhàn)略的執(zhí)行，因而企業(yè)更多的將人力看成企業(yè)運行過程中的一種成本。在實踐過程中，人力資源部門作為生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等直線部門的服務(wù)部門，在很多人看來是多余的，當企業(yè)需要降低成本提高效率的時候，無疑人力資源部門是最先受到?jīng)_擊的。[35]
在這種范式下，人力資源管理的作用主要體現(xiàn)為以較低的成本有效的執(zhí)行企業(yè)的總體戰(zhàn)略，人力資源管理包含的內(nèi)容比較狹窄，例如招聘、培訓、考核、報酬制度的設(shè)置等。貫穿這些行動的主導思想是通過更有效的管理和流程降低企業(yè)的人力成本，從而降低產(chǎn)品和服務(wù)的成本。另外，基于降低成本的假設(shè)，人力資源部門以努力降低企業(yè)的人事管理成本、減少人事管理費用作為自己的核心任務(wù)。而在傳統(tǒng)的企業(yè)會計模式下，企業(yè)短期內(nèi)迅速增加的人力資源投資會導致低估本期收益，降低企業(yè)的當前利潤；而減少人力資源投資又會高估企業(yè)的本期收益，提高企業(yè)的短期贏利水平。因此企業(yè)總是傾向于減少人力資本的投資，削減人力資源部門的職能。[36]Dave Ulrich對人力資源管理角色的研究分析認為，這種范式下的人力資源管理角色注重行政專家和戰(zhàn)略的執(zhí)行者。[34]
4.2 資源基礎(chǔ)范式下人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴作用
在資源基礎(chǔ)戰(zhàn)略人力資源管理范式下，企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程并不完全是一種由上而下的過程，人力資源作為企業(yè)取得持久競爭優(yōu)勢的來源之一滿足Barney提出的價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性，[23]這時人力資源不再是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，而是伙伴關(guān)系。企業(yè)在制定最初戰(zhàn)略的時候就必須考慮人力資源的因素，人力資源管理者應(yīng)更多的參與企業(yè)的決策，對企業(yè)的發(fā)展有清晰的藍圖，主動提醒最高管理者采取措施與進行變革，而非被動的聽命行事。除了傳統(tǒng)的行政專家的角色，人力資源管理者更重要的是擔當以下的三個角色：戰(zhàn)略伙伴、員工的領(lǐng)頭人、變革的推進者。[34]只有這樣才能真正形成人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的雙向互動式影響關(guān)系。
在這種范式下，人力資源不僅僅是為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略而必須采取的單個措施，為了充分發(fā)揮人力資源的關(guān)鍵作用，需要將多個人力資源措施組成協(xié)調(diào)的系統(tǒng)，通過人力資源系統(tǒng)的內(nèi)部協(xié)調(diào)實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略作用。人力資源系統(tǒng)的戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在：①人力資源系統(tǒng)的因果關(guān)系模糊性。
競爭對手學習單個的人力資源政策和措施是容易的，但當人力資源管理系統(tǒng)各子系統(tǒng)之間具有水平匹配性（即內(nèi)在整合性）模仿學習就比較困難。一般來說，要模仿復雜的系統(tǒng)必須牢牢把握構(gòu)成系統(tǒng)的各種機能及其相互作用，但了解和掌握一個系統(tǒng)的內(nèi)在運行機制和相互作用是非常困難的。[1]②人力資源管理系統(tǒng)的嵌入性。人力資源系統(tǒng)的匹配性意味著人力資源管理系統(tǒng)牢牢地嵌入到企業(yè)的外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略和日常運營系統(tǒng)中，競爭對手要了解人力資源管理系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的嵌入關(guān)系（如銷售代表與客戶之間的關(guān)系）是非常難的。[25,37]另外，人力資源系統(tǒng)也可以與企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)形成一種嵌入關(guān)系，例如日本制造業(yè)的高競爭力是因為制造現(xiàn)場體力勞動者的高生產(chǎn)性，還是因為開發(fā)了簡捷的生產(chǎn)方式、高效管理體力勞動者的管理業(yè)，這很難確定。當人力資源系統(tǒng)與社會環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)形成了一種嵌入關(guān)系時，人力資源管理系統(tǒng)就成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。③人力資源管理系統(tǒng)的路徑依賴性。企業(yè)通過其歷史變遷形成獨特規(guī)范和組織文化，在推進業(yè)務(wù)的同時產(chǎn)生了自己企業(yè)的日常行為規(guī)則。這些日常行為規(guī)范在企業(yè)系統(tǒng)的運行中往往表現(xiàn)為慣例，[38]人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展就是基于慣例基礎(chǔ)上的調(diào)整，而不可能是對整個慣例系統(tǒng)的創(chuàng)新。一個企業(yè)要想模仿競爭對手的人力資源慣例系統(tǒng)不僅需要模仿其現(xiàn)有的人力資源政策，還需要復制出其發(fā)展的歷史和環(huán)境，這是一件非常困難的事情。[39]
5 結(jié)束語
目前，我國許多企業(yè)人力資源管理水平較低，還停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理水平上，在傳統(tǒng)的環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論范式下，人力資源管理的戰(zhàn)略作用始終難以得到較大的提高。雖然學術(shù)界和實踐界都已經(jīng)認識到人力資源管理的核心作用，但是如何有效的發(fā)揮人力資源的基礎(chǔ)作用還沒有一個明確的答案。從學術(shù)研究角度來看，只有轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略人力資源管理的研究范式，才能提高我國企業(yè)人力資源實踐水平。
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人力資源管理論文3
一、項目與項目管理
�。ㄒ唬╉椖�
美國項目管理協(xié)會在其出版的《項目管理知識體系指南》中對項目的定義是：項目是一種臨時性工作，為產(chǎn)出特有成果而推行的一系列活動。
�。ǘ╉椖抗芾淼膬�(nèi)涵與特征
項目管理是指在有限的資源約束條件下，運用系統(tǒng)的理論、觀點和方法，對項目涉及的所有工作展開的一系列管理活動，從而使得項目得到全過程的動態(tài)管理，并最終達到預期目標。通過項目管理的定義可以發(fā)現(xiàn)，項目管理具備如下特征：
�。�1）項目是由一系列任務(wù)組合而成的完整系統(tǒng)，項目管理的最終目的是完成或超額完成這一系列任務(wù)并最終實現(xiàn)項目的預定目標。
�。�2）項目管理的組織形式與傳統(tǒng)的組織形式有所不同，項目管理實行的是項目經(jīng)理負責制，項目經(jīng)理對項目及項目團隊負責。
�。�3）系統(tǒng)管理貫穿在項目的全過程。根據(jù)系統(tǒng)管理的思想，項目被看作是一系列任務(wù)活動的集合體。項目管理把項目分解為一項一項的工作任務(wù)，每項任務(wù)均由相關(guān)責任人按規(guī)定執(zhí)行并形成一定的成果，這些項成果最終匯聚出項目成果。
�。�4）項目的每個階段都具有相應(yīng)階段的特點，項目經(jīng)理應(yīng)針對項目所處階段的不同特點采取更為合適的管理方式。項目管理非常重視協(xié)調(diào)和控制兩大管理職能，因為項目管理在實施過程中可能會發(fā)生各種沖突或出現(xiàn)其他意外事件，這些沖突和意外事件應(yīng)予以妥善處理和解決，協(xié)調(diào)和控制就顯得格外重要。
�。�5）項目管理在深度吸納系統(tǒng)管理理論、思想的基礎(chǔ)上，還汲取了質(zhì)量管理、運籌學等現(xiàn)代管理理論的有關(guān)內(nèi)容，是公認的一種科學有效的管理模式。
�。ㄈ╉椖抗芾淼膬�(nèi)容
美國項目管理協(xié)會認為，項目管理是由一系列管理活動組合而成的�？偟膩碚f，項目管理主要包括以下內(nèi)容：
�。�1）項目范圍管理是對項目工作內(nèi)容所進行的管控。它涵蓋項目范圍的規(guī)劃調(diào)整、項目內(nèi)容的界定等工作。
�。�2）項目成本管理是為把項目總支出控制在項目預算范圍內(nèi)而實施的管控行為，包括資源配置、費用預算和費用控制等內(nèi)容。
（3）項目質(zhì)量管理是為確保項目達到或超過規(guī)定的質(zhì)量要求而實施的一系列管理行為，包括質(zhì)量規(guī)劃、控制和保證等內(nèi)容。
�。�4）項目時間管理是為保證項目能按期或提前完成而實施的管控活動，包括項目的進度安排、時間控制等內(nèi)容。
�。�5）項目人力資源管理是為有效激勵項目參與人并快速提升他們工作能力和工作積極性所采取的一系列管理措施，包括項目人員選聘、項目團隊建設(shè)、項目人員激勵機制構(gòu)建等一系列內(nèi)容。
�。�6）項目溝通管理是為確保項目有關(guān)信息能及時有效的收集和處理而采取的一系列管理行為，包括項目溝通規(guī)劃、信息傳輸?shù)葍?nèi)容。
（7）項目釆購管理是為從外部獲取所需資源和服務(wù)而實施的一系列管理行為，它包括采購計劃的制定、采購合同的管理、采購資源的甄選等內(nèi)容。
（8）項目風險管理是針對項目實施過程中的不確定因素而采取的有效防控和應(yīng)變措施，包括風險的識別、風險控制、定性和定量分析等內(nèi)容。
�。�9）項目綜合管理就是為確保項目的順利和有效實施而開展的全局性、綜合性的管控活動，包括制定并落實項目集成計劃及控制項目變更等內(nèi)容。
二、高校人力資源和高校人力資源管理
�。ㄒ唬└咝Ｈ肆Y源內(nèi)涵
高校人力資源是指能夠推動高教事業(yè)發(fā)展的、具有才促進經(jīng)濟社會發(fā)展的具有體力和智力勞動能力的人們的總和。它包含數(shù)量和質(zhì)量兩方面：數(shù)量方面由高校人力資源的年齡、性別、專業(yè)、職級等要素構(gòu)成的；質(zhì)量方面是指高校人力資源的身心健康狀況、學歷資歷、學術(shù)水平、職業(yè)技能等要素。高校人力資源主要由黨政管理人員、教學科研人員和后勤服務(wù)人員三個部分組成。
（二）高校人力資源管理內(nèi)涵
高校人力資源管理指的是高等學校依據(jù)科學原理及限定的原則和現(xiàn)代管理技術(shù)、管理方法，根據(jù)高校自身戰(zhàn)略目標和高校人力資源成長規(guī)律，充分挖掘高校各個層面人力資源潛力，并努力調(diào)動他們工作的積極性和創(chuàng)造性，以便全面、合理利用高校人力資源，實現(xiàn)高校人力資源使用的高效率和高效益�？梢詮暮暧^和微觀兩個層面來理解高校人力資源管理：宏觀層面指的是高校人力資源管理部門所實施的各種人力資源開發(fā)、人員配置、人員使用和人員評價測評等相關(guān)管理措施，以及對這些管理環(huán)節(jié)所進行的規(guī)劃、組織、調(diào)控等活動；微觀層面指的是對高校內(nèi)部各級各類人力資源進行規(guī)劃和安排，包括招聘甄選、錄用安置、培訓開發(fā)、職位晉升、職務(wù)調(diào)動、績效考核、薪酬管理、離休退休、調(diào)崗離職等人力資源具體活動方面的管控。
三、項目管理在高校人力資源管理中的有效運用
（一）合理性分析
項目是圍繞某一任務(wù)或目標而開展的一系列活動的集合體。這一系列活動的有機組合，構(gòu)成了一個完成項目任務(wù)、實現(xiàn)項目目標的完整過程，最終會形成一個項目成果。在高校人力資源管理的常規(guī)工作中，比如人力資源規(guī)劃、招聘甄選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬管理等，這些常規(guī)工作每次達成的目標并非完全一樣，而是隨著高校內(nèi)外部環(huán)境的變化而與時俱進的。每項工作一般也都會有具體成果，如招聘到合適的人才，通過培訓使教職工掌握了一門新技能等。同時，人力資源管理工作都是有始有終的，中間都需要一定的過程和階段，絕大多數(shù)的高校人力資源管理工作都可以按照項目管理的模式來操作。把項目管理思想引入高等學校的人力資源管理中來，每項工作所對應(yīng)的項目可以稱為“年（度）+人力資源管理的一個或多個職能模塊+工作或改革”，如“20xx年度崗前培訓工作”、“20xx年度教師職稱評審工作”等。一般情況下，這類項目的規(guī)模不是太大，時間周期也不太長，但往往能在學校內(nèi)部產(chǎn)生較大影響。
�。ǘ┍匾苑治�
項目管理是在預算允許的范圍內(nèi)對項目的人力資源、采購等方面進行的管理。作為項目管理核心要素之一，對人力資源的管理也是項目管理必不可少的一部分，人力資源管理的很多工作內(nèi)容都被視作項目來進行操作，可采用項目管理的方式更加有效的管理，這一做法被稱作人力資源管理項目化方法。在這種方法中，人力資源管理體系與項目資源管理體系之間互相補充、互相促進。項目管理以系統(tǒng)管理為依托，以提高工作效率和效益為目標，具備較為成熟的理論體系。項目管理理論在現(xiàn)代管理理論體系中占據(jù)十分重要的地位。人力資源管理項目化方法不但應(yīng)遵循一般的管理原則，也要符合人力資源管理的.思想特性，同時還要根據(jù)項目自身的規(guī)律進一步對管理過程進行優(yōu)化，從而最大限度地實現(xiàn)人力資源管理的效率和效益。故而項目管理在高校人力資源管理的運用具有可能性和應(yīng)然性。
（三）具體運用
人力資源管理項目化方法是項目管理在高校人力資源管理中的有效運用。人力資源管理項目化方法成功的最關(guān)鍵因素是項目組成員，而一般情況下，他們分別來自不同的部門，因此在人力資源管理項目化方法中，溝通協(xié)調(diào)就顯得格外重要。人力資源管理項目化方法的范圍管理主要是對項目范圍的劃定、調(diào)整等。對于人力資源管理項目化方法而言，人力資源管理項目的持續(xù)時間較短，有項目的起始時間、進度安排等。人力資源管理項目化方法的很多重要成果需在實施一段時間之后方能看到，因此，在人力資源管理項目實施的整個過程中，對項目執(zhí)行的各環(huán)節(jié)都需加強質(zhì)量管控。人力資源管理項目化方法的風險主要來自項目的執(zhí)行力度不夠、項目成員或其他教職員工的抵觸等，倘若能建立一支高效的項目團隊，就能對項目執(zhí)行過程中出現(xiàn)的風險加以有效應(yīng)對。人力資源管理項目化方法所耗費的各種資源一般都來自學校內(nèi)部，與其它項目相比，所需資金規(guī)模相對較小，因此，人力資源管理項目化方法的成本管理相對而言不太復雜，比較易于控制。
下面我們以高校教師職稱評審工作為例，對項目管理在高校人力資源管理工作中的運用進行分析。職稱評審是高校教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于高校人力資源部門來說，做好職稱評審工作十分重要，因為這不僅關(guān)乎教師的個人發(fā)展，而且也能在一定程度上關(guān)乎高校師資力量的發(fā)展和整體形象的提升。教師職稱評審工作涉及高校行政部門和教學單位，包括教學科研部門、學生工作部門、教學輔助部門以及高校下轄的教學院系等。從這些部門各抽調(diào)一人，組建職稱評審工作組，設(shè)組長一人，在組長的統(tǒng)籌下，組員之間要進行充分的溝通、協(xié)調(diào)和配合，做好職稱評審工作。職稱評審項目不可或缺的工作之一就是劃定職稱評審申報對象范圍，即設(shè)定門檻，確定申報范圍僅限于具備某種資格條件的教師，這一點十分必要和重要。同時，將職稱評審的開始時間和結(jié)束時間確定下來，職稱評審包含多個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)的時間節(jié)點都要具體化。職稱評審工作質(zhì)量的好壞，很大程度上是由團隊成員的素質(zhì)決定的，因此，構(gòu)建一支高素質(zhì)的職稱評審工作組就顯得十分重要。此外，對職稱評審的每一個環(huán)節(jié)都需要加強質(zhì)量管控，否則必將影響參評教師的滿意度和評審的被認可度。職稱評審項目的風險主要來自兩方面：一是職稱評審工作組人員意見不統(tǒng)一或者執(zhí)行不力，二是參評教師的抵觸。前者可通過加強內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一認識來解決，后者可通過兩種方式予以解決：加大職稱評審工作的宣傳力度，為有抵觸情緒的教師設(shè)置合理有效的訴求通道。職稱評審項目所耗費的資金和物質(zhì)資源等都比較少，成本不高，管控過程相對簡單。
人力資源管理工作較為繁雜、瑣碎，在高校人力資源管理中引入項目管理思想及其相關(guān)的技術(shù)、手段和方法，為高校人力資源管理開辟了一條新的操作路徑，對促進高校持續(xù)、健康發(fā)展，提升其內(nèi)涵式建設(shè)水平和知名度都具有十分重要的意義。
四、關(guān)于人力資源管理項目化方法的建議
首先，人力資源管理項目化方法的本質(zhì)是通過項目管理的模式對人力資源管理采取的改進和革新舉措，而不是對項目管理的簡單照搬照抄。人力資源管理項目作為項目的一種類型，遵循項目的一般程序，也是按照項目設(shè)計到到項目實施這樣的過程來推進的。根據(jù)產(chǎn)生、發(fā)展再到結(jié)束的時間順序，可以將人力資源項目分為啟動、執(zhí)行、控制等若干個階段，各階段前后關(guān)聯(lián)，各子項目之間緊密聯(lián)系。人力資源管理項目化方法是根據(jù)項目管理的方式方法對人力資源管理工作進行梳理和分解，并落實到項目組的每個成員身上。
其次，人力資源管理部門是高校的一個職能部門，人力資源管理也是一種職能管理，而項目管理不屬于職能型管理，因此，人力資源管理和項目管理是兩個不同層次的概念，項目管理不能替代職能型管理，只能作為一種新的人力資源管理模式運作，以促進高校人力資源管理工作更優(yōu)質(zhì)、高效地完成。
再次，我們還應(yīng)當意識到，并非所有的人力資源管理工作都能項目化，比如一些重復性較強的工作，實行項目化反而會降低工作效率并提高成本。因此，在人力資源管理工作的具體實施過程中，應(yīng)對各項具體工作和任務(wù)進行科學區(qū)分、合理界定，以便進一步確定哪些工作任務(wù)能夠項目化，哪些工作任務(wù)有項目化的必要。
最后，依據(jù)項目管理思想及其具體要求，高校人力資源管理工作所包含的任何一個子項目都必須而且應(yīng)當符合高校的總體戰(zhàn)略目標。人力資源管理項目化方法中各個項目的分解不能只關(guān)注項目的短期利益，必須而且應(yīng)當符合高等學校長遠發(fā)展的戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略方針和總體戰(zhàn)略目標。
人力資源管理論文4
摘要：
當下我國的經(jīng)濟迅速發(fā)展，使得各個領(lǐng)域?qū)θ瞬诺男枨蠹眲≡黾�，人力資源管理成為社會發(fā)展的重要一環(huán)。經(jīng)濟學在人力資源管理中的運用，不僅為人力資源管理學術(shù)方面的發(fā)展帶來了理論支撐，更有利于其實踐的發(fā)展。本文將對經(jīng)濟學在人力資源管理中的運用進行分析研究，找出其中存在的問題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，以期能使人力資源管理在經(jīng)濟學的關(guān)照得到更好地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
經(jīng)濟學；人力資源管理；作用
與經(jīng)濟學相比，人力資源管理作為一門獨立的分支并沒有十分悠久的歷史。社會的發(fā)展，使得各領(lǐng)域?qū)θ肆Y源的管理逐漸重視起來，如何合理配置人力資源的管理以及如何對人力資源進行規(guī)劃等問題都十分的重要。將經(jīng)濟學運用到人力資源管理之中，能使經(jīng)濟學理論較好地融入人力資源管理，對工作效率的提高以及實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合都有著十分重要的意義。
一、人力資源管理概述
�。ㄒ唬┤肆Y源管理內(nèi)涵
人力資源管理既運用科學的方式，對人力資源進行合理的開發(fā)與利用，并展開相關(guān)的培訓活動，使人力資源處于一個良好的狀態(tài)，能積極調(diào)動人力資源的積極性，促使其發(fā)揮其主體性，實現(xiàn)人力資源的最大的優(yōu)化組合以發(fā)揮更大的作用。人力資源管理的主要是企事業(yè)單位人事部門的主管工作，其主要工作內(nèi)容是為本單位招聘到高水平人才，并對單位現(xiàn)有的人力資源進行深刻的分析與規(guī)劃，根據(jù)具體的情況安排合適的人員根據(jù)，建立良好的晉升機制與獎罰機制，為單位建設(shè)一支良好的人才隊伍。人力資源管理表面上是對人力資源進行調(diào)配，實則上是對人的潛能的一種更深層次的挖掘。因此，對人力資源管理者而言，僅僅只學習與人力資源管理有關(guān)的內(nèi)容是遠遠不夠的，想要將人力資源管理做好，還需要具備幾下幾種知識：一是心理學知識。人力資源管理的對象就是人，只有對人認識的更為透徹，管理調(diào)配起來才更為得心應(yīng)手，因此心理學知識是必不可少的。二是法學知識。企事業(yè)單位的運行，與一個“法”字是分不開的，只有將各種法學知識爛熟于心，才能規(guī)避很多法律問題。第三是經(jīng)濟學知識。經(jīng)濟學知識能幫助人力資源管理管理者更深入地了解人力資源的調(diào)配。
�。ǘ┤肆Y源管理的重要性
對于一個企業(yè)的存在與發(fā)展而言，人力資源管理是最根本的要素。企業(yè)決策的制定與發(fā)展方向是由管理者決定的，而決策的具體實施卻落實到了企業(yè)的每一位員工身上。這不僅要求員工有良好的專業(yè)素養(yǎng)與強大的責任心，懂得市場的'運作規(guī)律，更要求人力資源管理管理部門能準確地發(fā)掘員工的長處，規(guī)避其短處，從而將其安排在合適的崗位，以達到工作效率與質(zhì)量的最大化。如何使員工揚長避短，提高員工的綜合素質(zhì)，對人力資源管理部門而言都是很重要的方面，作為企業(yè)的核心競爭力之一，只有加強企業(yè)的人力資源管理能力，才能開發(fā)企業(yè)的潛力，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。
二、經(jīng)濟學如何實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)勢最大化
�。ㄒ唬┨峁┢降裙木蜆I(yè)單位
對人力資源管理者而言，每項工作對每個人都應(yīng)有公平公正的平等的機會，每個企事業(yè)單位在進行人才招聘時都應(yīng)遵守這一基本原則，為每一位求職者提供平等的機會，保證每一位求職者的不受到區(qū)別對待。企業(yè)是高度追求利益的地方，為了使自身發(fā)展壯大，時刻具備強大的競爭力，那么對高水平人才的需求就變得十分迫切。想要贏得更多人才的加入，就應(yīng)該有良好的競爭機制，嚴禁各種有違公平的行為產(chǎn)生，為人才競爭營造良好的招聘環(huán)境。
（二）對人力資源進行合理的開發(fā)利用
人力資源管理絕非簡單的為求職者安排工作這一行為，深究其含義，它還包括對人力資源知識素養(yǎng)的管理與信息的評價。企事業(yè)單位通過對人力資源的分析，并結(jié)合市場相應(yīng)的信息與發(fā)展規(guī)律，對人員進行規(guī)劃。人力資源最基礎(chǔ)也最重要的一環(huán)就是人力資源的開發(fā)，人力資源管理能夠通過對人員進行培訓與信息規(guī)劃等工作，篩選出更高層次的人員，同時還能與社會發(fā)展實際相結(jié)合，時刻更新對人員培訓管理的計劃，以便所培訓出的人員能更好地適應(yīng)社會的需求。人力資源管理要通過對市場的研究，結(jié)合人員的個人情況，合理分配工作崗位，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。人力資源管理如果在其中某一環(huán)節(jié)出了差錯，都無法實現(xiàn)人力資源的合理運用，從而造成人才資源的浪費與企業(yè)的損失。對人力資源進行管理的目的就是培養(yǎng)與時俱進的人才，并將其輸送到企業(yè)中最合適的工作崗位上。想要實現(xiàn)這一目標，市場調(diào)查與分析對人力資源管理部門而言是必不可少的。企業(yè)想要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就需要時刻關(guān)注市場的動向，充分掌握市場信息，隨勢而動，必要時候?qū)θ肆Y源結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，實現(xiàn)人力資源的高效管理。人力資源管理部門要結(jié)合市場信息，建立完善且良好的激勵機制。
（三）建立企業(yè)文化
企業(yè)文化，或者可以稱之為組織文化，這是一個企業(yè)的價值觀、口號、標識等所有象征物的組合，它表現(xiàn)在企業(yè)運作的各個方面。如果說利潤是一個企業(yè)所擁有的經(jīng)濟利益，那么企業(yè)文化則是一個企業(yè)所創(chuàng)造的精神財富。企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂，是促使企業(yè)員工與企業(yè)同進退的強大動力。在當下的社會發(fā)展中，企業(yè)文化已然成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵部分，沒有符合自身發(fā)展的企業(yè)文化，企業(yè)就如同一個空殼，沒有文化底蘊與精神，難以長久。要建立屬于企業(yè)自身的文化并非難事，首先，要將社會責任感根植于企業(yè)中。企業(yè)的發(fā)展固然需要追求更大的經(jīng)濟利益，但與此同時也不能忘記自身所肩負的社會責任，在追求經(jīng)濟利益的同時也要兼顧社會效益。將社會責任感融入企業(yè)發(fā)展中，不僅有利于企業(yè)員工責任感的提升，更有利于企業(yè)正面形象的樹立，為企業(yè)創(chuàng)造更多的附加利益。第二，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)做到以人為本，以柔性的管理方式去對待每一位員工，使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。
三、結(jié)束語
當今社會，人力資源管理是企事業(yè)單位經(jīng)營管理活動的重要組成部分，僅僅利用單一的人力資源管理方面的知識不足以應(yīng)對紛繁的市場競爭。人力資源管理部門應(yīng)該從自身出發(fā)、從實際出發(fā)，利用經(jīng)濟學的知識改善已有的人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源的合理分配與利用，優(yōu)化整合現(xiàn)有資源，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻。
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人力資源管理論文5
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內(nèi)的人和事進行最優(yōu)組合，在實現(xiàn)員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的.激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。 提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關(guān)系的形成，進而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊伍。 增強醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機制，增強醫(yī)院的整體競爭力。
人力資源管理論文6
論文摘要：網(wǎng)絡(luò)信息快速發(fā)展的今天，網(wǎng)絡(luò)信息化管理給社會開辟了一個新的工作思路和手段。如何利用網(wǎng)絡(luò)資源開展人力資源管理是一個值得研究的問題。本文主要探討網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開展人力資源管理工作的有效途徑。 論文關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò) 人力資源管理 信息化管理 隨著我國的社會生產(chǎn)力不斷提高，人才的競爭也變得非常激烈，企業(yè)人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲶w制下的人力資源開發(fā)模式。同時，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)超乎想象的發(fā)展，已使網(wǎng)絡(luò)成為社會上相互傳遞信息的'重要載體，進而使網(wǎng)絡(luò)信息化管理成為社會管理工作一個新的領(lǐng)域和新的趨勢。而如何在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下有效開展人力資源管理工作，這是值得我們研究的課題。
1 人力資源管理工作的內(nèi)容 人力資源管理是對組織人力資本的管理，即對人力資源進行計劃、組織、控制，使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進、素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業(yè)人力資源管理的核心必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心來展開，并以“人”和“崗位”作為兩個立足點，因此這樣的管理內(nèi)容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式，這種4P管理模型如以下的圖1所示。 該管理模型最終目的是為了實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配。
2 傳統(tǒng)人力資源管理存在的一些問題
2.1 信息獲取渠道小，信息獲取速度慢 在傳統(tǒng)的人力資源管理中，由于不同地域、不同企業(yè)的信息來源渠道不同，過程也不同，不能共享信息，因此信息量非常少，且獲取速度極慢。
2.2 信息冗余，資源浪費 由于信息不能共享，因此各單位或企業(yè)，包括單位或企業(yè)內(nèi)的各部門，很多信息與資源往往是重復的，造成了信息冗余與資源浪費。
2.3 各管理環(huán)節(jié)容易脫節(jié)，協(xié)調(diào)性較差，統(tǒng)籌性也不強 由于各管理環(huán)節(jié)在工作過程中是相對獨立的，因此很容易使各管理環(huán)節(jié)之間不能很好的協(xié)調(diào)，造成工作脫節(jié)，統(tǒng)籌性差，而且也容易造成管理過程的不規(guī)范。
2.4 傳統(tǒng)管理手段單一生硬，不夠人性化 傳統(tǒng)的管理手段基本是以“人”的形式來管理，這種管理手段單一生硬，往往會因為“人”的原因而造成管理效果低下，甚至造成工作上的抵觸和損失。
2.5 工作效率低，質(zhì)量不高 信息來源少、慢、冗余，工作不能很好地協(xié)調(diào)統(tǒng)一，統(tǒng)籌性差，因此這樣的管理工作效率非常低。且又因為管理過于依賴“人”，從而造成工作質(zhì)量不高。
2.6 培訓形式單一，效果差 傳統(tǒng)人力資源管理在實施培訓環(huán)節(jié)的過程中，通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進行，形式過于單一，培訓效果差。
3 網(wǎng)絡(luò)信息化管理的特點 網(wǎng)絡(luò)信息化管理是當今行政、事業(yè)、企業(yè)等單位業(yè)務(wù)管理發(fā)展的必然趨勢。
網(wǎng)絡(luò)信息化管理具有以下幾個特點:
3.1 網(wǎng)絡(luò)資源可實現(xiàn)共享 網(wǎng)絡(luò)資源共享可使人們能夠按自己的需求，通過網(wǎng)絡(luò)來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價值的信息。
3.2 信息傳輸速度快，即時性強 在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，信息傳輸速度非�？�，而且準確性高，可以達到完整的即時傳輸效果。因此，這
人力資源管理論文7
如今是知識經(jīng)濟的時代，人力資源是事業(yè)單位、政府部門和各個企業(yè)非常有價值的宗旨，能夠影響著可持續(xù)發(fā)展，也被叫做第一資源。所有組織必須將人力資源放在核心位置，這樣才能更高效率的管理組織內(nèi)部人力資源，讓人力資源的潛能得到最大化發(fā)揮。在國際社會組織中，我國的事業(yè)單位非常重要和特別。它不僅需要承擔社會服務(wù)，還兼具社會興盛的艱巨使命，人力資源能否非常好的運用也影響著事業(yè)單位的運作。
一、研究目前我國事業(yè)單位人力資源的一些疑團
�。ㄒ唬┈F(xiàn)代人力資源管理思想?yún)T乏
現(xiàn)代人力資源慢慢在我國發(fā)展起來，到目前由于發(fā)展時間不長，所以不能被廣泛使用，其效果無法顯現(xiàn)，遠遠落后于國外的人力資源管理的成功經(jīng)驗。導致這問題的根本原因是人力資源管理理念不能適應(yīng)時代發(fā)展的步伐。在各階層的領(lǐng)導和我國的人力資源管理部門中，人力資源的獨特性仍然被忽略，尤其是員工在組織中的重要地位。
（二）人力資源管理模式不能與時俱進
現(xiàn)代人力資源管理在事業(yè)單位中仍然一片空白，只是傳統(tǒng)的人力資源管理理念占據(jù)主導地位，如果一味物化人力資源管理，最終導致事業(yè)單位以管事為核心進行的人力資源管理，人員也沒有得到真正的重視，員工的積極能動性也最終被磨滅，這些是不符合現(xiàn)代人力資源管理的思想的。于此同時，人力資源管理成員的管理能力有限，管理經(jīng)驗缺乏，管理手段和管理知識不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的水平，管理工作將很難取得實質(zhì)性的進展，最終還會按照老傳統(tǒng)模式進行，無法適應(yīng)本單位的人力資源的發(fā)展，最終會使職工的本身的知識無法結(jié)合到實際工作中去，導致人不能盡其用的局面。
�。ㄈ┬枰獦�(gòu)建良好的人力資源開發(fā)培養(yǎng)體系
構(gòu)建完善的人才開發(fā)培養(yǎng)體系需要事業(yè)單位提高自己的專業(yè)技能強化培訓動力。詳細來講就是不能讓讓員工所學到的.專業(yè)知識和組織實際的情況結(jié)合起來，所以導致培養(yǎng)的人才沒有發(fā)展性和可持續(xù)性。無法辨別培訓的具體要求，同時培訓機制不完善，沒有具體的培訓預期結(jié)果，培訓沒有實質(zhì)的內(nèi)容，只是一味的教條主義，沒有結(jié)合實際的案例情況進行分析培訓，需要將思想道德和政策知識作為培訓的宗旨，但是如果不根據(jù)工作的實際情況對人員進行積極的開發(fā)培訓，這樣最終會讓培訓的學員厭惡甚至無法產(chǎn)生好的思想。
（四）沒有成熟的人力資源激勵體系
目前，事業(yè)單位沒有一個完善的人力資源激勵體系，如果一味實施績效考核制度，那么則無法讓績效考核的本質(zhì)得到真正實施，那多事業(yè)單位仍然是平均思想，員工的積極性很低。很多員工不滿這種不公制度，最終會導致很多重要的人才流失。如果所進行的激勵體系過于單一，沒有針對性的根據(jù)不同層次的職員進行激勵，那么最終也不會有所收益。總之，在現(xiàn)代人力資源管理中績效考核非常重要，它能夠讓人力資源獲得很多信息也能夠激發(fā)員工的主觀能動性。
二、針對事業(yè)單位所面臨的各種問題，采取一定的解決措施和辦法
（一）改變?nèi)碌乃枷耄c時俱進
把人力資源思想作為事業(yè)單位培養(yǎng)人才的核心思想，同時意識到人力資源在服務(wù)社會工作和自身發(fā)展中的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。目前，內(nèi)部環(huán)境處于一個極度變化的時期，人力資源的決定性作用也慢慢顯現(xiàn)，事業(yè)單位需要人盡其才，人本思想，真正的為員工的實際切身利益進行考慮，同時激發(fā)員工的積極主觀能動性，讓員工的利益和事業(yè)單位的目標結(jié)合起來，尋求共同進步與發(fā)展。
�。ǘ┤肆Y源的管理水平進一步提升
因為事業(yè)單位作為各類高級人才的聚集地，所以對于人力資源管理也有著高的要求。很多優(yōu)秀的人才被招聘到事業(yè)單位，因此人力資源管理也需要匹配相應(yīng)高的水平。所以事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身的需求來匹配人力資源管理部門，同時派遣專業(yè)的人力資源管理人才進行事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源的管理事項。
�。ㄈ┙⒔∪肆Y源培訓開發(fā)體系
在事業(yè)單位里，目前迫切需要改變的就是充分發(fā)揮目前存在于事業(yè)單位的人力資源，讓人盡其才。只有尊重人才和知識這樣才能積極調(diào)動人才的潛能，給予人才一定的發(fā)展和提升平臺，讓人才在工作崗位發(fā)揮自己的潛在才能，這樣才利于人才的發(fā)展。同時不斷將新的理念和知識在事業(yè)單位中高層領(lǐng)導中進行推廣，促進其思想的革新。通過采取各種培訓要點和手段來達到培訓的時效性的目的，可以定期進行有一定知名度的學者專家進行講座，用現(xiàn)代化新理念革新員工的思想，讓其能夠不斷學習與進步，激發(fā)其潛在的主觀能動性。
�。ㄋ模┩晟萍铙w系
在企業(yè)的人力資源管理工程中有兩大方法，第一，績效考核法KPI；第二，平衡計分卡BSC，因此在事業(yè)單位中進行人力資源管理需要不斷引向現(xiàn)代化管理技術(shù)和經(jīng)驗，這樣才更有時效性和針對性，通過全方位多層次的手段，對員工考核，這樣能夠加強人才的管理。
三、結(jié)束語
總之，在新的發(fā)展機遇下，事業(yè)單位管理部門必須充分認識到人力資源管理的重要性，總結(jié)分析當前人力資源管理過程中存在的一系列問題，改變傳統(tǒng)的人員管理模式，借助于高效、科學以及合理的人員管理制度，提高員工的積極性、創(chuàng)造性，為事業(yè)單位各項職能的發(fā)揮提供人力資源保障，實現(xiàn)事業(yè)單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理論文8
摘要：企業(yè)是創(chuàng)造社會財富的基本單位。隨著我國加入WTO 和國內(nèi)市場經(jīng)濟建設(shè)的縱深發(fā)展，市場競爭愈來愈激烈，國有企業(yè)的生存環(huán)境越來越具有挑戰(zhàn)性。如何推動企業(yè)內(nèi)部資源的良性整合，提升國企的競爭能力成為一個迫切需要解決的問題。本文為解決這一問題提供一個目前現(xiàn)狀的梳理，以期為更好解決這一問題作理論上的準備。
關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)管理 管理職能 體系框架
一、傳統(tǒng)人事管理方式仍然居主導地位
由于長期在計劃經(jīng)濟的模式中運行，國有企業(yè)人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請員工、支付工資和應(yīng)付勞資糾紛等行政工作。直到今天，不少還是以“人事部”等名義做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理調(diào)用自己手中的人力“資源”，充分調(diào)動員工的積極性，激勵他們的工作熱情和聰明才智等卻不太重視，從而造成了人力資源的浪費和流失。
針對“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題”這一問題，全國總工會宣教部對此進行了調(diào)查，許多國企職工根據(jù)自己的體驗，列舉了以下一些問題條目：1、薪酬分配不公；
2、考核不合理、不科學；3、激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性；4開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；5人員流動受到一定限制；6、人與事不匹配；7、人治現(xiàn)象嚴重、論資排輩；
8、基本制度不健全，且觀念落后；9、領(lǐng)導對人力資源工作不重視等問題出現(xiàn)的頻率最高。
被調(diào)查者中有54 ％的人提到了開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；50 ％的人提到了“人才流失嚴重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科學”; 40 ％左右的人提到了激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性。
同時一系列資料也表明中國企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：1、勞動態(tài)度和主觀能動性發(fā)揮的情況不理想。2、工作責任感普遍不如過去。3、主任翁意識趨向淡薄。
根據(jù)以上不完全的調(diào)查資料顯示，目前國有大中型企業(yè)人力資源管理最緊急的問題就是“如何遏制人才流失，充分利用現(xiàn)有人力資源”。
當前我國多數(shù)國有大中型企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉(zhuǎn)變。
二、以“事”為中心
只見“事”，不見“人”，激勵手段單一。過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的`制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務(wù)性的被動執(zhí)行，其價值體現(xiàn)只是作為辦事機構(gòu)加以使用。
2.1.2 有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，缺乏專業(yè)的管理人員，人力資源管理尚未實現(xiàn)正規(guī)化、專業(yè)化。
2.1.3 企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。如管理者的考核任命強調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因為不善拉關(guān)系而受到冷遇，“又紅又�！钡臉藴首詈笸兂伞凹t而不�！�。
三、管理職能狹窄
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能分為戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營性職能兩種。戰(zhàn)略性職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長期目標及人力資源管理的創(chuàng)新，工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動力市場的變動趨勢等。經(jīng)營性職能多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，主要負責處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，側(cè)重于短期目標的制定和實施，工作內(nèi)容主要包括員工的招聘、甄選和培訓等方面。
國有企業(yè)目前普遍存在的管理職能狹窄主要體現(xiàn)在以下幾種情形。
第一種情形，對人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧。
第二種情形，對人力資源的經(jīng)營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓、調(diào)動、退休等經(jīng)營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計劃、勞動關(guān)系等經(jīng)營性職能。
第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。
第四種情形，有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數(shù)國有大中型企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)，對員工的招聘與甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設(shè)計、員工的培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。
四、結(jié)論
人力資源管理職能得不到充分發(fā)揮，其原因在于：首先，公司高級領(lǐng)導層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認識不夠。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合。其次，受職權(quán)限制，人事部門的實際工作停留在主管層以下，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題。第三，由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
人力資源管理論文9
一、緒論
相比較傳統(tǒng)人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理更加關(guān)注員工發(fā)展。對于企業(yè)的管理者來說，制定符合自身的人力資源管理戰(zhàn)略是非常重要的。如何將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相匹配，使之科學的服務(wù)，職業(yè)性格測試則在人力源管理中能夠發(fā)揮一定作用。
MBTI和DISC是具有代表性的兩種職業(yè)性格測試，他們有使用范圍廣、發(fā)展程度完善和易于掌握等特點。兩種職業(yè)性格測試均將人類性格和行為劃分為固定的種類，以方便使用者通過掌握分辨人類性格和行為的方法，找到最匹配企業(yè)相關(guān)職業(yè)的性格和行為。
二、研究方向
在任用員工前，公司人力資源管理部門應(yīng)利用職業(yè)性格測試，掌握潛在應(yīng)聘者們的職業(yè)性格是否符合職位期望。企業(yè)的職位設(shè)置具有目的性、獨一性和特殊性等特點，在企業(yè)設(shè)定特定崗位前就應(yīng)當思考符合崗位的職業(yè)性格是什么。本文將不對DISC和MBTI的具體內(nèi)容做說明，重點放在人力資源管理的應(yīng)用方面。
三、人力資源管理應(yīng)用
0.人力資源規(guī)劃
作為人力資源管理的起點工作，人力資源規(guī)劃在人力資源管理中扮演著奠定基礎(chǔ)和設(shè)定方向的角色。企業(yè)人力資源部門在制定相應(yīng)招聘、培訓規(guī)劃、績效規(guī)劃和員工發(fā)展規(guī)劃等工作時，以測試結(jié)果分析結(jié)果作為人才判別、人力資源發(fā)展等內(nèi)容的依據(jù)，人力資源管理工作開展將會更加具有科學性和有針對性。
以充分了解兩種性格測試為基礎(chǔ)，人力資源部門可將上述測試方法應(yīng)用于每項規(guī)劃內(nèi)容中，作為開展工作的一類依據(jù)和方法，同時結(jié)合企業(yè)實際情況，設(shè)計最為適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。
1.人員招聘
作為甄選企業(yè)潛在員工的最直接環(huán)節(jié)，兩項測減能給招聘帶來的指導作用是非常明顯的。人力資源部門在制定招聘規(guī)劃時應(yīng)當明確以下問題：首先，所要招聘崗位的職業(yè)性格與兩種測試結(jié)果的交叉點的尋找。通過崗位需求，即可借助兩種測試尋找符合條件的應(yīng)試者。其次，在面拭前獲得面試者測試結(jié)果作為面試參考，借助綜合面試和其他甄選方式來選拔應(yīng)聘者。最后，職業(yè)性格測試的局限性。如前文所說，職業(yè)性格測試在人員甄選方面需要綜合其他判別方式，因為應(yīng)聘者在了解企業(yè)情況和職業(yè)性格測拭的前提下，會揣摩企業(yè)的軎好，投其所好的方式會造成測拭結(jié)果的偏差。因此在招聘環(huán)節(jié)上，企業(yè)需要配合其他判別方式共同進行，以避免錄用到不合適的員工。
2.員工培訓
員工在進人企業(yè)后的第一步就是接受企業(yè)的培訓，培訓的核心在于將所計劃的培訓內(nèi)容有效的傳達給員工，并且保證培訓的效果持續(xù)存在。在培訓前借助MBTI和DISC測試結(jié)果分組進行培訓，則員工在培訓中和培訓后所獲得的經(jīng)驗會更加豐富。具體考慮的關(guān)鍵點如下：
第一，以DISC測拭結(jié)果為導向的員工分組考慮。根據(jù)培訓人員人數(shù)確定大概的小組人數(shù)，小組中主導結(jié)果為D、I、S、C的性格結(jié)果應(yīng)當合理分布：如果出現(xiàn)過多的D型性格人員，小組中渴望主導的人員將會過多，容易出現(xiàn)爭執(zhí)和分歧情況，如果出現(xiàn)過多C型性格人員，小組中思考謹慎型的人員將會過多，容易出現(xiàn)沉悶、不活躍等情況^I型和S型的職業(yè)性格表現(xiàn)在以人為中心，兼具的有活躍性和穩(wěn)定性，在每一個小組適當?shù)脑鎏磉@-種性格的人會使小組培訓氛圍融洽和諧。
第二，以MBTI測試結(jié)果為導向的'員工分組考慮。同樣在既定的小組人數(shù)中，外向和內(nèi)向（E和、實感和直覺（S和N)、思考和情感（T和F)、判斷和認知（J和P)應(yīng)當科學的安排在培訓的分組中，避免特定性格的人員過于集中在固定小組中，影響培訓的效果。例如：過多的E和過多的I同樣會出現(xiàn)團隊過于活躍或過于內(nèi)斂、謹慎,因此合理的分組是保證培訓有效的基礎(chǔ)。
第三，通過培訓再次確認職業(yè)性格測試結(jié)果。制定培訓計劃時應(yīng)當明確培訓活動考察的具體內(nèi)容，通過培訓活動觀察參培人員的實際情況，并與其完成的職業(yè)性格測試結(jié)果對照。培訓的目的之一也是再次確認應(yīng)聘者是否與人力資源規(guī)劃時制定的目標相吻合。
第四，在培訓中積極引導迖成培訓目標。培訓進行中，一些職業(yè)性格內(nèi)斂、謹慎的員工在培訓中表現(xiàn)比較慢熱，很難確認培訓的效果。通過培訓分組，利用小組中積極人員影響同組成員共同完成目標。
3.員工發(fā)展
將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與MBTI和DISC職業(yè)性格測試相結(jié)合，能夠更加科學的將員工放在合適的崗位中，并保證其不斷前進。需要保證的前提是：一方面，通過招聘和培訓環(huán)節(jié)，職業(yè)性格測試結(jié)果應(yīng)當與個人實際相匹配，避免因員工投其所好原因出現(xiàn)測試結(jié)果偏差，導致員工發(fā)展計劃受影響。另一方面，在其他員工工作過程中總結(jié)和分析其職業(yè)性格對工作業(yè)績的影響，并利用此結(jié)果在企業(yè)中不斷借鑒和開發(fā)，讓MBTI和DISC更好的為本企業(yè)服務(wù)。
現(xiàn)如今，職業(yè)性格測試已經(jīng)廣泛的被應(yīng)用在世界500強等著名企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)，憑借測試結(jié)果為企業(yè)人才判別提供指導作用。筆者所在的中國西北地區(qū)，這樣的人才判別機制使用還非常少見。對于筆者所在地區(qū)的企業(yè)人力資源管理者來說，這樣的人才判別機制應(yīng)當能夠在很大程度上幫助企業(yè)更好的判別人才、錄用人才。
人力資源管理論文10
一、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀
所說的國有企業(yè)人力資源包括兩個方面，即自然人力資源和人力資本資源。[1]自然人力資源所說的是一些并未接受常規(guī)教育的勞動人員。人力資本資源所說的則是高等教育和職業(yè)操守等在勞動力上的體現(xiàn):一是國有企業(yè)頂級人力資源的缺失。現(xiàn)如今伴隨著新經(jīng)濟時代的飛速發(fā)展，國有企業(yè)各方面的進步所需要的新時代人才非常匱乏，單單這一方面就嚴重限制了國有企業(yè)的高科技發(fā)展，使得高科技企業(yè)的框架難以完全成型，從而制約了國有企業(yè)的發(fā)展進程。二是國有企業(yè)人力資源總量匱乏。首先是受到教育程度的限制，教育程度不高的現(xiàn)象在國人中還是比較普遍的，據(jù)不完全統(tǒng)計，[2]大多數(shù)國有企業(yè)中初中以下學歷的員工占總數(shù)的百分之四十，高學歷的員工僅為總數(shù)的百分之五，所以教育程度對企業(yè)的影響還是不可忽略的。其次，新經(jīng)濟時代即現(xiàn)代人所描述的知識的時代，技術(shù)新陳代謝的周期在不斷的被縮短，知識也在不斷地被獲取與學習，但與此同時國有企業(yè)的發(fā)展與教育投資不斷地被削減，所以這才出現(xiàn)了整體素質(zhì)較低的`現(xiàn)象。若是僅僅從國有企業(yè)來看，很多剛剛崛起的產(chǎn)業(yè)高素質(zhì)人才較少，經(jīng)驗略顯不足，這才拉低了國有企業(yè)的整體水平。三是國有企業(yè)人力資源利用不合理。社會市場的不斷發(fā)展使得國內(nèi)人才流動量不停擴大，而且國有企業(yè)所需的人才與現(xiàn)如今教育體系下的高學歷人才存在較大的差異，所以便出現(xiàn)了畢業(yè)生就業(yè)難，而國有企業(yè)找不到合適的人才從事人力資源管理工作這樣兩方面尷尬的情況。所以很多大學畢業(yè)生無法體現(xiàn)其自身價值，這才出現(xiàn)了人才浪費的社會現(xiàn)象。
二、現(xiàn)如今國有企業(yè)人力資源所存在的問題
第一，當前社會國有企業(yè)人力資源管理不合理。因為國有企業(yè)人力資源管理制度不當，導致各方面措施和解決方法的不合理，政策行使也不能完全落實到位，而且，同時推行的創(chuàng)新機制不夠完善，所以它在一定程度上容易使國有企業(yè)內(nèi)的員工產(chǎn)生了消極態(tài)度。[3]第二，國有企業(yè)員工學識、經(jīng)驗的缺乏�，F(xiàn)在的國有企業(yè)為了讓剛剛?cè)肼毜膯T工能夠快速投入到工作崗位中，能做的只是讓新員工在入職后參加企業(yè)內(nèi)部簡單的入職培訓，在正式入駐工作崗位后就很難抽空進行繼續(xù)教育的學習，這樣便讓員工素質(zhì)水平無法在短時間內(nèi)進一步提升，從而阻礙了新經(jīng)濟時代國有企業(yè)的進步。
三、新經(jīng)濟時代國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展新對策
第一，運用知識管理理念。知識管理理念對于國有企業(yè)人力資源的發(fā)展是必不可少的。新經(jīng)濟時代也是知識發(fā)展的時代，它可以無限發(fā)掘國有企業(yè)內(nèi)部員工的潛能，使人與人之間增加知識與創(chuàng)新的交流，這樣有助于員工自身的知識儲備與素質(zhì)修養(yǎng)的形成。與此同時，最好形成一個完美的框架體系，通過國有企業(yè)的內(nèi)部培訓等方式來提高員工的綜合素質(zhì)，從而便于每個員工溝通交流他們的技術(shù)與經(jīng)驗。第二，運用合理的管理方式。傳統(tǒng)的管理方法一味地追求制度的控制和約束，雖以紀律嚴明著稱，但現(xiàn)在看來這樣的管理方法只是遵循國有企業(yè)高層領(lǐng)導的要求，完全無視下屬的想法，這樣也會使企業(yè)員工產(chǎn)生消極態(tài)度，從而限制員工自身發(fā)展。所以即使是國有企業(yè)也要做到“以人為本”，使得員工成為每個崗位上的主人翁，給他們創(chuàng)造出“家”一般的工作氛圍，這樣才能最大限度的激發(fā)出企業(yè)員工的潛力。
人力資源管理論文11
一、醫(yī)院人力資源管理過程中的人事檔案源管理重要性分析
1、通過加強人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強化人事檔案管理，以此來適應(yīng)時代的發(fā)展要求，同時這也是目前醫(yī)院在進行人事檔案管理時必須面對的現(xiàn)實問題。從本質(zhì)上來講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準確的決策信息和依據(jù)。為適應(yīng)新時代的發(fā)展背景，保持與時俱進，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計算機技術(shù)手段對人事檔案信息進行優(yōu)化處理，并以此為契機，對醫(yī)院的人事檔案信息進行準確統(tǒng)計、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
2、加強人事檔案管理，可為領(lǐng)導決策的做出提供有效參考依據(jù)。對于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進程中，需要有一支外樹形象、內(nèi)強素質(zhì)的人才隊伍，這是當前國內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當對本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養(yǎng)等方進行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實到位。近年來，隨著人事管理機制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實行了崗位競聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的人員；這些人才逐漸成長成為當前國內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負責人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
3、加強人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學合理性。醫(yī)院重大決策做出時，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應(yīng)當綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時掌握醫(yī)務(wù)人員的動態(tài)，而且工期非常的崗位特點，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過程中，也應(yīng)當有側(cè)重點，這有利于提高制度的科學合理性，在調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
二、醫(yī)院人事檔案管理問題分析
近年來，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)部分醫(yī)院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進行人事檔案管理時的人、財?shù)韧度胂鄬^少，專業(yè)的管理設(shè)備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴重泄露。
3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實踐中我們可以看到，目前國內(nèi)很多醫(yī)院在進行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經(jīng)過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導致人員任命錯誤，對醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
三、加強人事檔案管理的有效策略
基于以上對當前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當認真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當立足當前的發(fā)展形勢，結(jié)合目前市場發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應(yīng)當以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對目前醫(yī)院的人力資源進行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對檔案信息匯總。同時，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進行統(tǒng)一整合和加強管理，以人力資源開發(fā)為導向，在管理工作上采取統(tǒng)一領(lǐng)導以及分級管理的機制，采用縱向負責、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機制，以此來促進人事檔案資源和信息資料的.優(yōu)化整合與合理應(yīng)用。
2、加強醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理。基于科學技術(shù)手段的應(yīng)用，醫(yī)院各級管理部門應(yīng)當及時引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫。對于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細致，應(yīng)當按照相關(guān)信息資源特點進行合理規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫。在此過程中，應(yīng)當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學與合理。同時，還應(yīng)當構(gòu)建完善的個人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應(yīng)當不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實踐中，醫(yī)院應(yīng)當立足實際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應(yīng)用方面既要引進來，又要大膽的放出去，給他們提高學習和交流的機會。
四、結(jié)束語
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領(lǐng)先機，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理論文12
摘要:隨著社會的不斷發(fā)展，醫(yī)院為了能夠穩(wěn)定健康的向前發(fā)展，需要以精益化的思想進行人力資源管理，進而有效提高醫(yī)院人才的使用效率。本文首先通過闡述人力資源管理精益化概念，再具體分析“以人為本”推動醫(yī)院人力資源管理的實踐和途徑，有利于全面提升醫(yī)院人力資源的管理水平。
關(guān)鍵詞:人力資源；醫(yī)院；精益化；以人為本
人力資源是任何企事業(yè)單位發(fā)展與生產(chǎn)的最基本要素，而醫(yī)院作為技術(shù)相當密集的群體自然也離不開高素質(zhì)人才。只有做到人力資源的精益化管理，才能使醫(yī)院留住人才，獲得最高的經(jīng)濟效益，在競爭激烈的現(xiàn)代社會中始終立于不敗之地。因此，醫(yī)院領(lǐng)導層應(yīng)高度重視人力資源的管理，貫徹“以人為本”的管理思想，充分的尊重、關(guān)心與信任醫(yī)院員工，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮員工自身的專長，打造出優(yōu)秀的醫(yī)療團隊，促進“人”與“工作”之間形成和諧的關(guān)系，創(chuàng)設(shè)良好的醫(yī)院文化，從而有效實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的精益化。進而使利益達到最大化。
1人力資源管理精益化概念
精益思想最初由日本豐田公司所提出，而隨著時代的不斷發(fā)展，該思想逐漸滲透到了各大領(lǐng)域中。所謂精益思想，即公司、企業(yè)或單位在日常工作中，應(yīng)盡量避免任何環(huán)節(jié)、任何形式的浪費。其中，將精益化的管理思想運用到醫(yī)院的人力資源管理中，實質(zhì)上是將人力資源視為了一種可變動的資源，堅持“以人為本”的發(fā)展理念，從而最大限度發(fā)揮醫(yī)院職工的主觀能動性。因此，醫(yī)院在運營過程中，積極應(yīng)用精益化的管理思想，加強醫(yī)院的人力資源管理，以實現(xiàn)人力資源管理精益化，有利于避免發(fā)生人力資源浪費現(xiàn)象，從而有效提升醫(yī)院人才的利用效率，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供了有力的保障。
2“以人為本”推進醫(yī)院人力資源管理精益化的實踐
2.1引進高素質(zhì)人才
所謂的人才引進實際上便是人們常說的人才招聘，其目的在于順勢社會經(jīng)濟的發(fā)展形式，以保持自身在市場中的競爭力。而人力資源管理精益化不僅要求要管理好現(xiàn)有人才，更要重視人才的引進過程、細化人才引進流程與簽約程序、認真落實體檢工作、做好工作崗位的安排以及培訓指導等。其中，在招聘面試時，應(yīng)組建專業(yè)的面試組，嚴格遵照面試的相關(guān)程序進行，以確保引進的人才具有較高的綜合素質(zhì)和過硬的專業(yè)水平。在為新員工安排工作崗位時，應(yīng)以分批次的方式報到，以確保人員崗位安排的合理性，從而有效提升醫(yī)院工作人員的工作效率。同時，還需要加強醫(yī)院內(nèi)部員工之間的交流，從而保障醫(yī)院員工內(nèi)部的團結(jié)，增強醫(yī)院的市場競爭力和員工的歸屬感。
2.2建立嚴格的考核方式
考核是規(guī)范員工工作與行為的重要手段，是激勵員工的重要方式。通過建立科學、合理的獎懲機制，能為醫(yī)院的`人事決策提供重要依據(jù)，從而真正實現(xiàn)醫(yī)院在人力資源考核方面的精益化。其中，具體可通過如下幾個步驟：①制定科學、合理的年度考核制度；②全面展開績效考核；③根據(jù)考核結(jié)果做出相應(yīng)的人事調(diào)整；④優(yōu)化職稱考核體系。通過嚴格的考核，最大限度提高醫(yī)院人才的綜合利用率，從而有效增強醫(yī)院人力資源精益化管理的可行性。
2.3開展培訓
培訓是創(chuàng)造員工智力，提升員工能力的最根本途徑。通過培訓以及定期開展醫(yī)院業(yè)務(wù)培訓活動，有利于營造濃厚的醫(yī)院文化氛圍，促使老員工能及時獲取更多的新知識與新技能，有效提升其工作效率。其中，新職工作為人力資源管理中的重要培訓對象，在進而員工培訓時，應(yīng)首先培訓員工對新崗位的適應(yīng)性，灌輸“以患者為中心，以質(zhì)量為核心”的服務(wù)理念，全面提升醫(yī)護人員的素質(zhì)，促使其能更好的融入到團隊工作中。其次，醫(yī)院還需要針對新職工的文化水平以及對專業(yè)技能的掌握程度，積極開展精益管理課程，引導其迅速完成角色的轉(zhuǎn)變，從而打造出優(yōu)質(zhì)有特色的醫(yī)療服務(wù)。
2.4制定激勵措施
激勵是激發(fā)員工潛力的重要手段，只有豐厚的福利及待遇才能幫助醫(yī)院留住更多的人才。其中，在現(xiàn)階段的發(fā)展中，我國大多數(shù)醫(yī)院職工的待遇都得到了顯著的提升，由于人員編制的限制，導致制用工形式人員的聘用逐漸增多。因此，在選拔干部方面，如在選拔護士長時，可選擇表現(xiàn)出色的聘用制員工。此外，醫(yī)院還應(yīng)積極邀請本省的醫(yī)務(wù)專家或擁有碩士、博士學位等高學歷人才出任醫(yī)院干部，以便為醫(yī)院留住優(yōu)秀的人才。
2.5“以人為本”的管理理念
現(xiàn)代社會是和諧的社會，只有堅決貫徹“以人為本”的發(fā)展理念，才能充分調(diào)動職工的工作積極性，促使醫(yī)院的內(nèi)部團結(jié)，增強醫(yī)院的凝聚力，從而為實現(xiàn)醫(yī)院目標而共同努力。心理學家對員工工作滿意度的調(diào)查結(jié)果顯示，員工在實際工作中所獲得的成就感，占滿意度調(diào)查結(jié)果的41%，其次是員工自身的滿意度，占26%，往后依次為領(lǐng)導的賞識、自身的工作責任感、晉升的機會與工資分別占23%、23%、21%、15%。“以人為本”的管理理念，其目的在于充分了解員工的工作與生活情況，充分尊重與信任員工，促使員工能夠在自身的工作崗位上充分發(fā)揮自身的特長，爆發(fā)自身的潛力，從而推動人力資源管理精益化的發(fā)展。
3實現(xiàn)醫(yī)院人力資源精益化管理的途徑
3.1構(gòu)建完善的人力資源精益管理體系
為加強醫(yī)院人力資源精益化管理的有效性，應(yīng)建立完善的人力資源精益管理體系，從而幫助醫(yī)院重新自身的人力資源現(xiàn)狀，充分挖掘醫(yī)院人力資源的潛能，促進醫(yī)院與員工發(fā)展的統(tǒng)一，有效實現(xiàn)員工與醫(yī)院共同發(fā)展的目標。醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理理念是將人視為經(jīng)濟資源的存量，而人作為接受管理的人，在實際工作中應(yīng)遵照醫(yī)院的規(guī)章制度而行，其技術(shù)條件、服務(wù)過程、薪酬等均有既定的標準。在此背景下，員工與單位利益之間的沖突時常發(fā)生且無法避免。而是秉承“以人為本”的管理理念構(gòu)建精益化的人力資源管理體系，將員工的自我管理作為管理的首要目標，促使醫(yī)院與員工之間的和諧發(fā)展，進而為醫(yī)院與員工樹立共同努力的目標，有利于員工在工作崗位上更好的實現(xiàn)自身價值。
3.2建立公開、公平的選人用人制度
醫(yī)院為保證自身運作的高效性，就應(yīng)根據(jù)醫(yī)院特點制定一套符合醫(yī)院特色的組織體系，堅持按需設(shè)崗、精簡高效的原則，明確各部門的崗位職責，清楚各崗位的任職條件。而人力資源管理作為醫(yī)院選人用人的第一道關(guān)卡，應(yīng)在做好工作的分析、崗位的評價、崗位的工作規(guī)范等基礎(chǔ)性工作的同時，嚴把考試、考核、考查關(guān)。因此，醫(yī)院應(yīng)建立公平、公開、科學、合理的選用人制度，采用現(xiàn)代化的管理方式，使用先進的人事管理技術(shù)與方式，系統(tǒng)地分析醫(yī)院的總體結(jié)構(gòu)與流程，做到人盡其才，物盡其用。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)采取科學的預測方式，制訂合理的人才需求計劃，加強人才的利用效率，從而體現(xiàn)出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的管理理念，充分激發(fā)人才的潛能，使其能真正為醫(yī)院的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。在此過程中，醫(yī)院管理者需要非常重視下列3個關(guān)鍵因素：①醫(yī)院應(yīng)將每一位員工分配到與其能力相符的崗位中；②適當?shù)姆艡?quán)，以便對激發(fā)人才潛力起到積極的推動作用；③需考慮到獎懲機制的合理性，以便正確引導員工的工作行為，合理的將人力資源管理模式有效結(jié)合起來。因此，醫(yī)院在引進人才時，應(yīng)以薪酬激勵機制為出發(fā)點，以經(jīng)濟為杠桿，推動整個體系的重建。在針對員工進行績效考核時，應(yīng)站在公正、客觀的角度，從多方面評價員工的績效表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，以實現(xiàn)員工的自我管理，進而保證醫(yī)院的健康發(fā)展。
3.3建立靈活、有效的人才引進、選拔機制
采用精益化的人力資源管理模式，其目標在于提升人力資源的使用效率，激發(fā)員工潛能，從而避免隱性的浪費。只有合理拓展選材范圍，深入挖掘內(nèi)部資源潛能，才能為醫(yī)院選出滿足醫(yī)院發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。
4結(jié)語
精益化的管理理念，其本質(zhì)便是提升管理的高效性，以減少資源的浪費。針對人力資源的管理，如何降低成本與提高效率正是實現(xiàn)精益化管理的關(guān)鍵。在構(gòu)建醫(yī)院人力資源管理體系時，應(yīng)秉承精益化的管理理念，緊密圍繞自身的實際情況制定完善的配套機制，以便真正實現(xiàn)精益化的人力資源管理。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)堅持“以人為本”的管理理念，保障體系的效力最大化，進而提升醫(yī)院的市場競爭力，推動醫(yī)院穩(wěn)定健康向前發(fā)展。
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人力資源管理論文13
一、政工工作在醫(yī)院人力資源管理中的作用分析
在醫(yī)院的人力資源管理工作中，政工工作有極為重要的作用，決定著醫(yī)院人力資源管理的方向，醫(yī)院的人力資源管理工作與企業(yè)和政府機關(guān)的人力資源管理不同，因為醫(yī)院本身是一種帶有公益性質(zhì)的社會主體，這就決定了醫(yī)院在人力資源管理中不能完全按照企業(yè)追求利益最大化的目標前進，必須在有力的保障醫(yī)護工作高效完善實施之后才能涉及到醫(yī)院自身的利益，這樣的人力管理目標，就需要政工工作的積極參與，在醫(yī)院的領(lǐng)導層、在醫(yī)院的醫(yī)護基層和整個管理體制內(nèi)，指明醫(yī)護工作的方向，樹立起醫(yī)護工作人力資源管理的正確價值取向。
二、在醫(yī)院人力資源管理中充分發(fā)揮政工工作作用的對策建議
�。ㄒ唬┏浞终J識思想政治工作在醫(yī)院人力資源管理中的重要性
人力資源管理本身是一種以人為中心的管理活動，這就決定了在人力資源管理的過程中，不能單純依靠規(guī)章制度進行對人的剛性要求，需要結(jié)合思想政治工作，幫助醫(yī)護人員樹立正確的醫(yī)護從業(yè)觀念，在醫(yī)護工作中樹立正確的價值觀，保證在人力資源管理體制下，醫(yī)護人員能夠以積極的意識和端正的態(tài)度進行醫(yī)護工作，保證醫(yī)院工作的正常有效進行。
（二）豐富和創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理政工工作內(nèi)容和形式
政工工作本身是一個相對空泛的概念，在政工工作進行中因為沒有實質(zhì)性的可量化的工作內(nèi)容，所以醫(yī)院工作人員甚至是政工工作人員，對政工工作都沒有一個客觀的、理性的認識，所以醫(yī)院的政工工作想要落實，就一定要豐富創(chuàng)新政工工作的內(nèi)容和形式。當前的政工工作僅靠思想政治教育是難以真正解決問題的，所以政工工作應(yīng)該和人力資源管理活動中的.有效激勵途徑相結(jié)合，將政工工作與醫(yī)務(wù)人員的切身利益結(jié)合起來，才能真正觸動醫(yī)務(wù)人員并且讓醫(yī)務(wù)人員配合政工工作，讓政工工作真正做到想職工所想、急職工所急，在醫(yī)院工作中解決實際的問題起到實際作用。
（三）不斷強化醫(yī)院人力資源管理政工工作效果
醫(yī)院工作是一個系統(tǒng)性的工作，任何一個環(huán)節(jié)都不可能離開其他環(huán)節(jié)而獨立存在，所以在這樣的一種工作環(huán)境下，政工工作要深入到醫(yī)院的體制內(nèi)部，深入到醫(yī)院的管理工作內(nèi)部，將政工工作融入到醫(yī)院工作的各個環(huán)節(jié)，在政工工作中體現(xiàn)醫(yī)護人員的關(guān)注，結(jié)合醫(yī)院的工作實際回應(yīng)醫(yī)護人員的關(guān)注，充分調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，建立政工工作與醫(yī)院工作的血肉聯(lián)系，在醫(yī)院工作的不同環(huán)節(jié)、在醫(yī)院工作的不同時期設(shè)身處地的為醫(yī)護人員著想，激發(fā)醫(yī)護人員的潛力和熱情，將政工工作落到醫(yī)院工作的實處。
三、結(jié)論
醫(yī)院是社會經(jīng)濟生活的重要基礎(chǔ)設(shè)施，醫(yī)院的人力資源管理效果會影響到醫(yī)院的整體工作效率，進而影響社會經(jīng)濟建設(shè)，所以在醫(yī)院的人力資源管理活動中，要正視政工工作的重要性，將政工工作與醫(yī)院的人力資源管理有機結(jié)合起來，激發(fā)醫(yī)護人員的潛力和工作熱情，讓醫(yī)院工作始終保持蓬勃的朝氣。
人力資源管理論文14
摘要：企業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；管理理念；研究
隨著社會經(jīng)濟與科學技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng)新型管理理念進行研究，是一項十分重要的工作。
1.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經(jīng)濟水平的`不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用�，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術(shù)進行開發(fā)的同時，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當代社會需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進行創(chuàng)新，增強管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念方式
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達意見的權(quán)利。很大程度上影響了員工個性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進行定時培訓，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個人意愿，對其進行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態(tài)，并進行一定溝通與指引。加強內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
2.2樹立人本管理新理念
如今科學技術(shù)發(fā)達，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經(jīng)認識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結(jié)束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對人力資源管理理念進行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
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人力資源管理論文15
企業(yè)年金，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略需要以及經(jīng)濟實力建立的、旨在為本企業(yè)員工提供一定水平的退休收入保障的員工福利制度。企業(yè)年金與法定強制的社會基本養(yǎng)老保險和個人商業(yè)儲蓄養(yǎng)老保險共同構(gòu)成了我國養(yǎng)老保險制度體系的“三大支柱”。從宏觀角度講，企業(yè)年金既不同于基本養(yǎng)老保險，也不同于商業(yè)性的人壽保險，實質(zhì)上是對法定的基本養(yǎng)老保險制度的一種補充，直接目的雖然是為了激勵員工的勞動積極性，但客觀上會提高勞動者的退休養(yǎng)老金水平。從微觀角度講，企業(yè)年金一般被企業(yè)視為人力資源管理戰(zhàn)略的有機組成部分，作為人力資源管理系統(tǒng)中的薪酬管理或員工福利管理項目，是企業(yè)為了吸引、留住員工長期為企業(yè)服務(wù)和提高勞動生產(chǎn)率，向員工提供的一筆退休金。
一、我國企業(yè)年金的發(fā)展及其特點
我國企業(yè)年金的出現(xiàn)，始于20 世紀90 年代初期。一些行業(yè)為了更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，率先探索和建立起企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度，這是企業(yè)年金的源頭。20xx 年12 月，國務(wù)院頒布《完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，提出進一步完善社會保障體系的基本原則和目標任務(wù)，決定20xx 年在遼寧省首先試點，首次將企業(yè)補充養(yǎng)老保險更名為“企業(yè)年金”，并明確企業(yè)年金舉辦單位可以享受稅前列支的稅收優(yōu)惠政策，即企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分可以從成本中列支。同時，該方案還規(guī)定，企業(yè)年金基金實行市場化管理和運營。
20xx 年是我國企業(yè)年金發(fā)展的一個重要年份，為逐步建立多層次的養(yǎng)老保險制度，完善社會保障體系，國家主管部門發(fā)布了多項有關(guān)企業(yè)年金的規(guī)章，對企業(yè)年金的建立與運行進行相應(yīng)的規(guī)范。20xx 年1 月6 日，勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》;同年2 月23 日，人力資源和社會保障部會同銀監(jiān)會、證監(jiān)會、保監(jiān)會公布了《企業(yè)年金基金管理辦法》。上述兩部規(guī)章都是自20xx 年5 月1 日起施行，對企業(yè)年金的建立、運行及管理進行了規(guī)范。20xx 年12 月31 日，人力資源和社會保障部公布了《企業(yè)年金基金管理機構(gòu)資格認定暫行辦法》，自20xx 年3 月1 日起施行，該規(guī)章對企業(yè)年金基金管理機構(gòu)資格認定的程序、標準等進行了規(guī)范。
對于企業(yè)年金的所有者———員工個人來說，企業(yè)年金屬于私人經(jīng)濟范疇，是一種私人性質(zhì)的產(chǎn)品。一般來說，企業(yè)年金基金在經(jīng)營中獨立于舉辦單位的資金和業(yè)務(wù)，即使舉辦單位破產(chǎn)，員工仍然可以領(lǐng)到企業(yè)年金。因此，企業(yè)年金是以民間儲蓄為基礎(chǔ)的私人養(yǎng)老金。企業(yè)年金制度與基本養(yǎng)老保險制度相比，主要存在以下五個方面的不同點：
1. 基本養(yǎng)老保險制度一般是政府強制實施的、統(tǒng)一的養(yǎng)老金計劃，管理機構(gòu)的經(jīng)費納入財政預算，由政府統(tǒng)一安排，政府機構(gòu)進行管理。企業(yè)年金計劃一般由企業(yè)自愿決定是否建立，并利用市場機制來自主選擇合適的管理和運營模式，彈性較大，靈活性較強。
2.養(yǎng)老金是公共產(chǎn)品，而企業(yè)年金屬于私人產(chǎn)品，因此政府對企業(yè)年金一般不直接承擔責任。政府對企業(yè)年金的作用主要表現(xiàn)在推動立法、稅收政策和適度監(jiān)督管理等方面。
3.基本養(yǎng)老保險籌資模式一般采取現(xiàn)收現(xiàn)付制，通過代際贍養(yǎng)來提供養(yǎng)老保障。企業(yè)年金則大多采取完全積累制(法國是唯一的例外，采用全國統(tǒng)籌、現(xiàn)收現(xiàn)付的強制性企業(yè)年金計劃)，實行個人保障，以個人賬戶方式記載每個員工企業(yè)年金的企業(yè)繳費、個人繳費以及投資收益、利息等全部資產(chǎn)。企業(yè)年金個人賬戶全部資產(chǎn)歸員工個人所有，不能調(diào)劑使用。
4.基本養(yǎng)老保險基金由政府機構(gòu)管理和運營，保值增值的.手段通常是銀行儲蓄和購買國債，同時也可以投向證券市場，但確保安全性為第一原則。企業(yè)年金主要是通過資本市場如各種金融機構(gòu)來運作，投資手段更加多樣化，更加注重基金的投資收益率。
5. 基本養(yǎng)老保險強調(diào)社會公平原則，收入再分配的色彩突出。企業(yè)年金更注重效率原則，在企業(yè)內(nèi)部人力資源戰(zhàn)略中是具有長期激勵和保障功能的福利手段。
二、企業(yè)年金制度的長期激勵和保障功能
企業(yè)年金是企業(yè)在基本養(yǎng)老保險之外為企業(yè)員工設(shè)立的一項福利制度，目的在于提高退休員工的生活水平，滿足人們對較高層次生活水平的追求。企業(yè)年金可以起到增加企業(yè)凝聚力、提高勞動生產(chǎn)率、實現(xiàn)長期激勵和保障的功能，因此，企業(yè)年金一般被視為員工福利計劃的一部分，組成企業(yè)員工的薪酬體系，屬于企業(yè)人力資源管理的范疇。目前我國的企業(yè)年金總量超過1.5萬億元人民幣。越來越多的企業(yè)已經(jīng)對企業(yè)年金的實施表現(xiàn)出了濃厚的興趣。在這種情況下，如何能夠?qū)⑵髽I(yè)年金制度的發(fā)展同企業(yè)人力資源戰(zhàn)略有機地結(jié)合、發(fā)揮出企業(yè)年金制度的激勵功能，成為我國企業(yè)年金制度發(fā)展過程中的一個重要問題。建立企業(yè)年金制度的初衷是鼓勵熟練工人繼續(xù)為企業(yè)忠實地服務(wù)，解除將要退休的老員工工作能力下降的后顧之憂。企業(yè)年金制度在我國的快速發(fā)展，說明企業(yè)年金與企業(yè)發(fā)展存在密切的關(guān)系，獲得了企業(yè)管理者的高度重視，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分。
1.補充基本養(yǎng)老保險，提高勞動者的退休待遇。對于國家來講，企業(yè)年金有利于分散養(yǎng)老保障責任，適應(yīng)人口老齡化的需要，因為企業(yè)年金計劃的建立使降低國家基本養(yǎng)老金替代率具有了可能，對于個人則分散了老年收入的風險，也提高了退休保障的水平。在工業(yè)化國家，企業(yè)年金的目標替代率一般為20%~30%，與公共養(yǎng)老金合計可達到60%～70%的總替代率水平。在我國，按照社會保障體系建設(shè)的總體方案設(shè)計，勞動者退休后的收入保障將主要來自三個方面：(1)法定的基本養(yǎng)老保險;(2)企業(yè)年金;(3)個人儲蓄性保險(如商業(yè)性人壽保險或儲蓄等)。因此，企業(yè)年金是我國基本養(yǎng)老保險制度的重要補充。
2.促進資本市場和勞動力市場的完善，有利于改善企業(yè)與員工的關(guān)系。企業(yè)年金屬于完全積累型福利機制，并采取個人賬戶制，每個人的企業(yè)年金賬戶存續(xù)期均長達數(shù)十年，因此企業(yè)年金在抑制消費基金的膨脹、提高國民儲蓄率的同時，又能夠形成可以用于長期投資的資本，這筆資本一旦進入資本市場必然會衍生長期投資和高收益的金融工具。此外，企業(yè)年金的本質(zhì)是員工工資收入的延期支付，工資和企業(yè)年金的相互作用可以促進按勞分配和減少員工不辭而別或故意違反勞動合同的現(xiàn)象，企業(yè)年金的實施又能在一定程度上促進工會等組織的發(fā)展，從而對勞動力市場的良性發(fā)展和改善企業(yè)與員工的關(guān)系具有促進作用。
3. 企業(yè)年金為企業(yè)提供了一種新的可供采用的收益分配形式。在企業(yè)員工的收益分配中，工資收入、獎金收入以及津貼等均屬于現(xiàn)期或即期分配范疇，而企業(yè)年金屬于延期分配范疇。由于多數(shù)員工尤其是中老年員工會關(guān)心自己未來的長遠利益，年齡越大越看重退休后的收入保障。因此，企業(yè)還需要有為員工長遠利益著想的收益分配機制，企業(yè)年金恰好提供了這樣一種有效工具。
4. 企業(yè)年金是提高勞動生產(chǎn)率和增強企業(yè)凝聚力的重要手段。一般而言，福利越好的企業(yè)對勞動者越具有吸引力和凝聚力。企業(yè)年金按照效率、激勵原則建立，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，這樣就有利于樹立員工長期服務(wù)的意識。同時，企業(yè)年金是企業(yè)自主創(chuàng)立的，通過企業(yè)年金的實施，可以將企業(yè)和員工的利益緊密聯(lián)系在一起，使員工真正產(chǎn)生歸屬感，其工作熱情和工作效率也會不斷提高。
5. 企業(yè)年金的運營還會給員工帶來豐厚的經(jīng)濟回報。企業(yè)年金基金在個人賬戶的積累和儲蓄過程中，都要進行投資經(jīng)營，以獲得較高收益。與員工相比，企業(yè)在金融方面具有管理運營優(yōu)勢，尤其是當這種投資由專業(yè)化的投資機構(gòu)進行時，其安全性與收益性都會較高，這顯然是普通員工個人很難做到的。因此，由企業(yè)通過市場運作的方式對企業(yè)年金進行投資運營，可以使員工獲得更為豐厚的收益回報。
三、充分發(fā)揮企業(yè)年金制度的人力資源管理功能
企業(yè)年金制度作為一項人力資源管理措施，對增加員工的凝聚力、實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標有著深遠的影響。在當前形勢下，要充分發(fā)揮企業(yè)年金的福利特點，實現(xiàn)其長期激勵和保障的人力資源管理功能，就有必要對企業(yè)年金制度的認識觀念、設(shè)計理念和管理制度等方面進行分析探討。
1.在建立企業(yè)年金的認識上，企業(yè)和員工都要轉(zhuǎn)變觀念，樹立長期發(fā)展意識。我國一些企業(yè)過分依賴于員工的短期性或物質(zhì)性福利，認為花費大量人力物力建立企業(yè)年金制度會增加企業(yè)的管理成本。同時，我國企業(yè)員工的自我保障意識不強，對企業(yè)年金制度缺乏認同。這就需要企業(yè)和員工充分認識企業(yè)年金的福利特點。事實上，由于企業(yè)年金的資金來源主要是企業(yè)繳費，企業(yè)年金在本質(zhì)上是企業(yè)薪酬分配方案，對企業(yè)年金開始建立階段有可能會增加成本。但是企業(yè)年金較多地反映了企業(yè)和員工的需求以及企業(yè)文化的特征，使得企業(yè)人力資源管理制度可以更好地配合企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)競爭力。如果企業(yè)實行年金制是從人力資源投資的角度去理解，實施過程中與人力資源戰(zhàn)略很好地結(jié)合起來，充分發(fā)揮其長期激勵和保障的作用，這種投入就會產(chǎn)生效益。作為宏觀指導者的國家，需要從政策層面上提供激勵措施來支持企業(yè)年金的發(fā)展，使企業(yè)和員工都能夠從企業(yè)年金的設(shè)立中得到實惠。同時，也要在員工中加大對企業(yè)年金制度的宣傳力度，加快相關(guān)法律條文的制定，使企業(yè)年金制度的建立既成為公共養(yǎng)老保障的重要補充，也成為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要實施手段，從而推動我國企業(yè)年金的發(fā)展。
2.企業(yè)年金制度的設(shè)計理念必須體現(xiàn)兩個原則：(1)要反映企業(yè)年金制度作為福利項目的本質(zhì)。企業(yè)年金在繳費形式、經(jīng)辦機構(gòu)、保障待遇水平及政府責任方面都與社會保險截然不同，是企業(yè)自身實施的福利項目。因此，企業(yè)年金的設(shè)計應(yīng)當追求靈活性和針對性，將年金作用的發(fā)揮與員工的需求緊密地結(jié)合起來，使企業(yè)年金的長期激勵和保障功能更加明顯。在我國，建立企業(yè)年金制度的企業(yè)通常是經(jīng)濟實力較強的國有企業(yè)、壟斷企業(yè)、小企業(yè)一般未考慮建立企業(yè)年金計劃。(2)企業(yè)年金的設(shè)計要與企業(yè)文化和人力資源管理目標掛鉤。從赫茨博格的雙因素理論出發(fā)分析，企業(yè)年金制度是同時具有保障和激勵雙重功能的福利制度，能夠穩(wěn)定員工隊伍和激勵員工。我國企業(yè)管理者需要在明確現(xiàn)代企業(yè)制度、理解企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從人力資源管理戰(zhàn)略角度出發(fā)，找出最適合自身企業(yè)的年金設(shè)計方案。
3.在企業(yè)年金的管理上要確保制度的內(nèi)部公平性。企業(yè)年金
作為企業(yè)的福利制度，要發(fā)揮激勵功能，就有必要按照員工工齡、等級、知識水平、生產(chǎn)貢獻等客觀存在的差距給予員工不同的年金權(quán)益。在打破傳統(tǒng)的薪酬平均主義的基礎(chǔ)上，反對年金制度受益的不公平，防止企業(yè)年金管理歧視現(xiàn)象的出現(xiàn)。當前，在我國一些企業(yè)中，企業(yè)年金的管理不夠規(guī)范，漏洞比較多，使得借企業(yè)年金制度尋租成為可能，企業(yè)管理者利用決策權(quán)將企業(yè)年金變成提高自己收入的工具，拉大與普通員工的收入差距，造成企業(yè)年金分配上的不公平，這就導致企業(yè)內(nèi)部的矛盾，降低勞動生產(chǎn)率，無疑也弱化了企業(yè)年金的人力資源管理功能。國家作為企業(yè)年金制度的最終監(jiān)督者，要對企業(yè)的行為進行相應(yīng)監(jiān)管，同時，制定相關(guān)的年金管理辦法和條例，規(guī)范企業(yè)的制度運作。此外，在企業(yè)年金制度管理中，要加大員工的發(fā)言權(quán)，增強工會的力量，完善企業(yè)內(nèi)部談判機制，使員工參與到企業(yè)年金的管理中來。要確保企業(yè)年金基金的安全，保障員工的合法權(quán)益。
由于企業(yè)年金的發(fā)展不僅需要相應(yīng)的立法規(guī)范和政策支持(特別是稅收政策的支持)，還需要有健全的資本市場，以及合格的專業(yè)管理人才和投資機構(gòu)等，而公共養(yǎng)老保險的定型與成熟則是企業(yè)年金發(fā)展的必要條件。在基本養(yǎng)老保險制度尚未完全成熟的條件下，以及其他因素的制約下，盡管國家主管部門已經(jīng)出臺了相關(guān)政策，但我國的企業(yè)年金仍處于初期階段，發(fā)展速度比較緩慢，在機制設(shè)計和制度運行中也存在許多問題，亟待在實踐中研究解決。
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