人力資源績(jī)效管理論文

　　在平平淡淡的日常中，大家都接觸過(guò)論文吧，借助論文可以達(dá)到探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？下面是小編收集整理的人力資源績(jī)效管理論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

人力資源績(jī)效管理論文1

　　一、大數(shù)據(jù)及企業(yè)人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵

　　1.大數(shù)據(jù)方面。所謂大數(shù)據(jù)，顧名思義，就是信息爆炸時(shí)代環(huán)境下衍生出的海量數(shù)據(jù)，其規(guī)模之宏大，是難以在較短時(shí)間內(nèi)憑借人工方式進(jìn)行整理、篩選、轉(zhuǎn)化應(yīng)用的，所以說(shuō)，大數(shù)據(jù)時(shí)代時(shí)刻呈現(xiàn)出數(shù)據(jù)海量、處理速率飛快、數(shù)據(jù)類(lèi)型豐富多元、分析方式快捷靈活等基礎(chǔ)性特征。在進(jìn)行大數(shù)據(jù)開(kāi)發(fā)應(yīng)用時(shí)務(wù)必要注意轉(zhuǎn)變一系列固有的思維。如要分析一切相關(guān)的數(shù)據(jù)，切勿將注意力集中投射在一些有代表性的樣本上�，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)的數(shù)據(jù)收集、控制技能已得到飛躍性提升，大力推廣數(shù)據(jù)分析方法能夠保證第一時(shí)間獲得較多的實(shí)用性信息。又如主張維持?jǐn)?shù)據(jù)的復(fù)雜和完整狀態(tài)，畢竟唯獨(dú)確保如此才可能更加深入地把握事實(shí)真相，規(guī)避因?yàn)楹鲆暡糠中畔⒍�產(chǎn)生的決策失誤。再如竭盡全力挖掘不同事物彼此間的關(guān)聯(lián)和非因果特性，須知目前社會(huì)中數(shù)據(jù)已經(jīng)廣泛分布，企業(yè)要想持久運(yùn)營(yíng)，關(guān)鍵在于怎樣從中篩選重要信息，并井然有序地融入到適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域當(dāng)中。畢竟處于大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下，只有做到對(duì)數(shù)據(jù)全方位地校驗(yàn)分析，才能夠完整預(yù)測(cè)今后事態(tài)的具體發(fā)展趨勢(shì)，隨后做好一系列過(guò)渡準(zhǔn)備工作，維持這部分決策的前瞻性。2.人力資源績(jī)效管理方面。人力資源管理理念主要由科學(xué)管理之父泰勒于19世紀(jì)后期正式提出，其初衷在于揭露職員工作時(shí)間與工作效率彼此間的關(guān)系，不過(guò)隨著時(shí)代不斷進(jìn)步，亦開(kāi)始對(duì)日后企業(yè)人力資源績(jī)效管理發(fā)揮深入性的影響作用，表現(xiàn)為許多國(guó)家都選擇針對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理采取形式各異的改進(jìn)。透過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，新舊人力資源績(jī)效管理體系的差異性主要表現(xiàn)為：傳統(tǒng)體系主張所有崗位職員努力進(jìn)取，對(duì)于員工自身權(quán)益和技能、素養(yǎng)等不夠重視；全新的人力資源績(jī)效管理機(jī)制，則力求挖掘每個(gè)職員的潛力，之后分配他們到適合的崗位，并依照企業(yè)不同階段戰(zhàn)略指標(biāo)的落實(shí)程度、員工的表現(xiàn)狀況等，給予個(gè)體合理程度的激勵(lì)亦或是懲罰，確保其為貫徹企業(yè)最新戰(zhàn)略目標(biāo)而愈加努力拼搏，形成對(duì)企業(yè)愈加強(qiáng)烈的歸屬感。而持續(xù)到所有員工都對(duì)所在企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的使命和歸屬感之后，企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力也將空前倍增，有助于創(chuàng)造更加理想化的.發(fā)展前景。

　　二、大數(shù)據(jù)和人力資源績(jī)效管理之間的關(guān)系

　　1.大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于人力資源績(jī)效管理的影響。首先，促使企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程的互聯(lián)網(wǎng)化。大數(shù)據(jù)時(shí)代，主張憑借海量數(shù)據(jù)分析途徑來(lái)創(chuàng)建出完善的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)一步改善整個(gè)人力資源績(jī)效管理工作的實(shí)效性。其次，針對(duì)企業(yè)人事管理活動(dòng)提供可靠的量化指導(dǎo)。再次，為貫徹企業(yè)人員管理和職員服務(wù)過(guò)程扁平化目標(biāo)而提供了保障。處于大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境之下，現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)務(wù)必要掙脫以往組織形式的約束效應(yīng)，相應(yīng)地不斷傾向于企業(yè)內(nèi)部基層員工，令這類(lèi)群體配合各式各樣的交互性數(shù)據(jù)來(lái)輔助企業(yè)完成人事管理事務(wù)，形成愈加規(guī)范化的人力資源績(jī)效管理工序流程。最后，方便及時(shí)創(chuàng)建實(shí)用性的人力數(shù)據(jù)管理模型。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下最為明顯的特征，表現(xiàn)為海量數(shù)據(jù)的高速衍生、數(shù)據(jù)作為企業(yè)的核心資產(chǎn)而存在。換句話說(shuō)，就是一切能夠隨時(shí)篩選應(yīng)用的數(shù)據(jù)至此都轉(zhuǎn)化為企業(yè)的基礎(chǔ)性載體，而企業(yè)的一切信息都能夠透過(guò)數(shù)據(jù)管理模型得到及時(shí)性的導(dǎo)入和導(dǎo)出。2.企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作中大數(shù)據(jù)內(nèi)容的多樣性�？v觀如今我國(guó)各個(gè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容，通�？梢约�(xì)化為原始、能力、效率、潛力四種類(lèi)型。第一，原始數(shù)據(jù)。強(qiáng)調(diào)進(jìn)行員工基礎(chǔ)性信息和素養(yǎng)等數(shù)據(jù)化表現(xiàn)。即習(xí)慣于在完整記錄每個(gè)員工不同層面的原始能力狀況和各個(gè)階段的成長(zhǎng)軌跡基礎(chǔ)上，更加客觀地反映出他們的素質(zhì)，能夠保證為人力資源部門(mén)更好地開(kāi)展招聘工作，提供準(zhǔn)確的參考依據(jù)。第二，能力數(shù)據(jù)。則主要在人力資源部門(mén)內(nèi)部員工培訓(xùn)考核工作中發(fā)揮影響作用，基本上可以將員工培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時(shí)間、考核結(jié)果、問(wèn)題處理效率、競(jìng)賽參與狀況等入職前的表現(xiàn)，查看得一清二楚。第三，效率數(shù)據(jù)。其可以說(shuō)是人力資源部門(mén)進(jìn)行單位員工工作實(shí)效客觀性考察認(rèn)證，以及人力資源招聘和培訓(xùn)計(jì)劃完善性制定等環(huán)節(jié)中，務(wù)必要引用的數(shù)據(jù)內(nèi)容，具體能夠細(xì)化為工作完成效率等相關(guān)數(shù)據(jù)資源。第四，潛力數(shù)據(jù)。屬于可以準(zhǔn)確反映出員工勞動(dòng)力持續(xù)增長(zhǎng)狀況的數(shù)據(jù)，畢竟開(kāi)展人力資源績(jī)效管理工作過(guò)程中，不單單要關(guān)注個(gè)體既有的真實(shí)技能，同時(shí)還要想方設(shè)法逐漸釋放他們更多的潛力。而潛力數(shù)據(jù)則恰好能夠?yàn)橥瓿蛇@部分人力資源管理和培訓(xùn)計(jì)劃等，提供關(guān)鍵性的參考依據(jù)，主要包含單位員工工作效率的提升空間和收入的上漲幅度等指標(biāo)。

　　三、大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的有效創(chuàng)新方式

　　1.革新人力資源管理主體的固有理念。步入大數(shù)據(jù)時(shí)代之后，作為企業(yè)中的人力資源績(jī)效管理主體，開(kāi)始同步面臨深刻的挑戰(zhàn)危機(jī)，要求其要正確對(duì)待不同崗位的人力資源競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，進(jìn)一步配合不同職員的數(shù)據(jù)記錄規(guī)劃出富有針對(duì)性的管理規(guī)劃，切不可盲目延續(xù)或是一味否定既有的人力資源管理思想。具體做法就是基于傳統(tǒng)人力資源管理優(yōu)勢(shì)和大數(shù)據(jù)時(shí)代特征，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整個(gè)人理念，確保配合實(shí)用性數(shù)據(jù)來(lái)管理人才，持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。2.創(chuàng)建更加科學(xué)人性化的人力資源管理體系。具體就是在人力資源管理體系創(chuàng)建過(guò)程中，將大數(shù)據(jù)時(shí)代下的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)發(fā)展等特征一一考慮進(jìn)去。所謂大數(shù)據(jù)，即海量數(shù)據(jù)的爆發(fā)結(jié)果，在此期間，怎樣有效使用這些數(shù)據(jù)來(lái)強(qiáng)化人力資源管理成效，便成為創(chuàng)建人力資源管理體系的主要原因。基于此，管理者就須以企業(yè)今后發(fā)展方向、員工進(jìn)步需求為基礎(chǔ)，企業(yè)利益獲取、可持續(xù)發(fā)展等目標(biāo)作為前提，進(jìn)一步配合大數(shù)據(jù)來(lái)科學(xué)人性化地調(diào)整原有的人力資源管理體系。3.推廣使用信息化的管理模式。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可以說(shuō)為企業(yè)人力資源管理流程簡(jiǎn)化、效率提升等提供了必要的保障，不過(guò)畢竟這部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源于廣大的企業(yè)職員，因此在開(kāi)發(fā)相關(guān)信息化的管理模式過(guò)程中，需要將職員個(gè)體的實(shí)際狀況和進(jìn)步要求等一一考慮進(jìn)去。隨后依次設(shè)置可靠的數(shù)據(jù)收集、分類(lèi)、包裝系統(tǒng)，基于分析結(jié)果來(lái)更好地劃分手頭人力資源，保證令他們各司其職，相信經(jīng)過(guò)和信息技術(shù)的自然融合之后，有關(guān)企業(yè)績(jī)效、員工工資預(yù)測(cè)等一系列實(shí)際問(wèn)題，都將能夠得到妥善性地處理。4.維持員工關(guān)系的信息化。須知不管大數(shù)據(jù)時(shí)代降臨與否，企業(yè)人力資源績(jī)效管理中都會(huì)存在一類(lèi)亙古不變的挑戰(zhàn)困境，那便是員工關(guān)系的協(xié)調(diào)與疏導(dǎo)。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)習(xí)慣于鼓勵(lì)管理者和員工之間展開(kāi)面對(duì)面的交流，畢竟人類(lèi)的情感和思想太過(guò)復(fù)雜，無(wú)法單純配合一些物質(zhì)或是虛擬條件進(jìn)行妥善調(diào)節(jié)。而步入大數(shù)據(jù)時(shí)代過(guò)后，作為企業(yè)的人力資源管理主體，則可以預(yù)先全方位整合每個(gè)員工的個(gè)人信息，之后爭(zhēng)取依據(jù)這部分信息分析結(jié)果來(lái)準(zhǔn)確判定每個(gè)職員的性格特征，隨后在溝通中做到對(duì)癥下藥，這和傳統(tǒng)的試探性交流方式相比顯得更加富有說(shuō)服力和針對(duì)性。綜上所述，處于大數(shù)據(jù)時(shí)代下，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作可以說(shuō)面臨著空前的挑戰(zhàn)，卻也同步隱藏著機(jī)遇。當(dāng)前企業(yè)要做的，就是選擇配合大數(shù)據(jù)分析結(jié)果來(lái)指導(dǎo)人力資源績(jī)效管理工作，在適當(dāng)減輕管理者和員工面對(duì)面交流中的壓力前提下，確�；�于職員實(shí)際要求和個(gè)性特征制定富有針對(duì)性的管理方案。與此同時(shí)，作為企業(yè)管理者還須集中關(guān)注大數(shù)據(jù)的安全問(wèn)題，竭盡全力來(lái)維持大數(shù)據(jù)應(yīng)用時(shí)的安全性。相信長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，勢(shì)必能夠令企業(yè)內(nèi)部人力資源各司其職并且齊心協(xié)力，令企業(yè)接連獲得更多可觀的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

人力資源績(jī)效管理論文2

　　摘要：對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的績(jī)效管理是非常重要的一項(xiàng)工作，對(duì)于電力工程的整體運(yùn)行也會(huì)造成一定程度的影響。基于此，本文對(duì)電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理的途徑進(jìn)行了較為詳細(xì)的探討。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效管理；途徑探討

　　無(wú)論是哪個(gè)企業(yè)，人力資源管理的工作都是非常重要的。目前，我國(guó)行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較大，想要提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，就要重視起企業(yè)的人力資源管理工作，加強(qiáng)績(jī)效的管理，這樣可以在很大程度上提升員工的工作熱情以及工作的效率，筆者以自身對(duì)地理企業(yè)人力資源績(jī)效管理的了解，對(duì)提升途徑進(jìn)行了介紹[1]。

　　一、電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的意義

　　電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，會(huì)對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)行產(chǎn)生一定的影響，主要是由于績(jī)效管理工作直接關(guān)系到相關(guān)職工的具體收入情況，當(dāng)管理工作與工作人員的自身利益掛鉤的時(shí)候，往往可以對(duì)員工起到很大的激勵(lì)作用。企業(yè)在制定戰(zhàn)略管理目標(biāo)之后，電力企業(yè)各個(gè)部門(mén)要對(duì)其進(jìn)行目標(biāo)的分配以及執(zhí)行，每個(gè)員工也可以制定出自己的工作指標(biāo)。從某種程度來(lái)說(shuō)，對(duì)員工實(shí)行績(jī)效管理，可以提升企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，加強(qiáng)績(jī)效管理工作，就是為激發(fā)企業(yè)職工潛在的戰(zhàn)斗力，無(wú)論是對(duì)員工自身，還是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常有利的。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，可以使員工認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題，在不斷的自檢當(dāng)中取得進(jìn)步，從而使員工自身的技術(shù)得到不斷的完善，今后有更好的工作表現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展[2]。

　　二、電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理所存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬�對(duì)人力資源績(jī)效管理不夠重視

　　人力資源的績(jī)效管理工作對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，但是我國(guó)有很大一部分管理人員沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，在對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，還僅僅停留在形式的思考以及建設(shè)上，并沒(méi)有將其輔助實(shí)際，這也就導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展受到了一定程度的阻礙。再加上有一些電力企業(yè)的制度設(shè)定并不合理，不符合企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)以及發(fā)展的要求，也使相關(guān)職工的工作激情銳減�？己斯ぷ魅狈�公正性，這是現(xiàn)階段很多企業(yè)所面臨的重要問(wèn)題[3]。

　�。ǘ�）管理制度的落后

　　目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快，電力行業(yè)的發(fā)展也已經(jīng)進(jìn)入到了一個(gè)新的階段，然而，很多電力企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行的時(shí)候，采用的還是傳統(tǒng)的制度以及方案，這已經(jīng)不能夠很好的滿足現(xiàn)階段電力企業(yè)發(fā)展的需求了。也有一部分企業(yè)在制定人力資源績(jī)效管理方案的時(shí)候，只是一味的借鑒前人的經(jīng)驗(yàn)，并沒(méi)有針對(duì)自身企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，這樣往往達(dá)不到理想的應(yīng)用效果。

　�。ㄈ�）績(jī)效考核工作在實(shí)際展開(kāi)的時(shí)候缺乏公正性

　　績(jī)效考核是非常重要的.一項(xiàng)工作，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用，只有保證績(jī)效考核工作公正的前提下，才能夠進(jìn)行績(jī)效管理，否則績(jī)效管理工作的展開(kāi)毫無(wú)意義�，F(xiàn)階段，我國(guó)很多的電力企業(yè)都缺乏績(jī)效考核的公開(kāi)性以及公正性，這也是導(dǎo)致企業(yè)很難長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要原因之一，在實(shí)際工作開(kāi)展的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)涉及到某個(gè)部門(mén)打人情牌的情況，這會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸的情緒，使員工消極工作，由于在日常的工作當(dāng)中，表現(xiàn)較好的員工沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)使其喪失工作的積極性，長(zhǎng)期以往，企業(yè)當(dāng)中的優(yōu)秀員工一定會(huì)大量的流失，導(dǎo)致企業(yè)的未來(lái)發(fā)展堪憂。

　　（四）管理層人員缺乏溝通

　　對(duì)于管理層人員來(lái)說(shuō)，溝通是非常重要的，一旦企業(yè)的管理層之間缺乏溝通，那么這種效應(yīng)會(huì)一級(jí)一級(jí)的傳下去，最終導(dǎo)致企業(yè)的不同部門(mén)之間的人員在工作展開(kāi)的時(shí)候很難統(tǒng)一，同時(shí)也使各個(gè)部門(mén)之間產(chǎn)生了一定的隔閡，當(dāng)實(shí)際到任務(wù)交叉的時(shí)候，很難保證工作完成的質(zhì)量。

　　三、提升電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的途徑

　�。ㄒ唬┨岣邔�(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)

　　無(wú)論是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，還是員工，都應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理工作有較為清醒、全面的了解以及認(rèn)知，這會(huì)關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該將效能管理工作落到實(shí)處，績(jī)效管理工作的精準(zhǔn)程度會(huì)影響到企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)收益以及員工工作的熱情[4]。

　�。ǘ�）完善管理體系

　　想要切實(shí)的提高電力企業(yè)業(yè)績(jī)管理的效率，就要建立起較為完善的質(zhì)量管理體系，在進(jìn)行質(zhì)量管理體系建設(shè)的時(shí)候，要注意對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行精準(zhǔn)的把握。通常情況下，企業(yè)的績(jī)效管理體制的完善是有效長(zhǎng)期的工作，很難在短時(shí)間內(nèi)徹底完成，這需要相關(guān)管理人員有認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，并且還要具有一定的耐心。

　�。ㄈ�）建立起較為客觀的績(jī)效指標(biāo)

　　想要做好績(jī)效管理工作，就要建立起客觀的績(jī)效指標(biāo)，以此作為績(jī)效管理工作開(kāi)展的依據(jù)，管理中應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況以及其他技術(shù)人員的自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)水平進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)劃以及建設(shè)，這樣才能夠保證評(píng)價(jià)的客觀性以及準(zhǔn)確性。

　�。ㄋ模┘訌�(qiáng)溝通

　　在實(shí)際工作展開(kāi)的時(shí)候，企業(yè)各部門(mén)之間要積極的進(jìn)行有效溝通，有很多任務(wù)是一個(gè)部門(mén)不能夠獨(dú)立完成的，同時(shí)還要拉近管理人員與職工之間的距離，相關(guān)管理人員應(yīng)該定期對(duì)下屬員工進(jìn)行交流，了解員工的心理需求以及情緒上的變化，管理者應(yīng)該掌握一定的溝通技巧，注意說(shuō)話的分寸，有些員工可能會(huì)出現(xiàn)思想上的波動(dòng)，從而影響了正常的工作，管理人員要對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的開(kāi)導(dǎo)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，本文對(duì)電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理的途徑進(jìn)行了探討，希望對(duì)我國(guó)電力企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起到一定的幫助。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]周全.電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理的途徑探討[J]人力資源管理,20xx,11(1):136-137

　　[2]孟馳.關(guān)于電力企業(yè)提升人力資源績(jī)效管理的途徑探討[J]企業(yè)文化(中旬刊),20xx,17(4):212

　　[3]劉波.寧波JC公司績(jī)效管理問(wèn)題研究[D]中國(guó)人民大學(xué),20xx[4]杜佳.北京亦莊供電公司員工激勵(lì)問(wèn)題研究[D]中國(guó)人民大學(xué),20xx

人力資源績(jī)效管理論文3

　　一、圖書(shū)館績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵

　　績(jī)效考評(píng)主要是運(yùn)用一些方法和手段來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的有效監(jiān)督與評(píng)價(jià)，并且運(yùn)用情蠱手段全面分析工作人員的業(yè)績(jī)并從中針對(duì)其能力不足之處進(jìn)行有效培訓(xùn)，從而達(dá)到提高工作人員整體素質(zhì)的目的。廣西高校圖書(shū)館人力資源管理處于一個(gè)相對(duì)滯后的階段，對(duì)于圖書(shū)館人資資源的績(jī)效評(píng)估體系上不完善，沒(méi)有真正一套科學(xué)、規(guī)范、合理、高效的評(píng)價(jià)管理模式，因此無(wú)法對(duì)館內(nèi)工作人員的德、智、勤、績(jī)等進(jìn)行全面的考察和評(píng)估。因此，要提高廣西高校圖書(shū)館人力資源的利用和管理，就要對(duì)其人資資源管理績(jī)效評(píng)估方式進(jìn)行創(chuàng)新，以改變?cè)�有的低效率工作狀態(tài)。

　　二、廣西高校圖書(shū)館主要職能及作用

　　廣西近年來(lái)的高校規(guī)模和數(shù)量都呈現(xiàn)著一個(gè)不斷上升的趨勢(shì)。目前，廣西壯族自治區(qū)共有本科院校20所，主要有廣西大學(xué)、桂林電子科技大學(xué)、廣西醫(yī)科大學(xué)、廣西民族大學(xué)等。廣西壯族自治區(qū)獨(dú)立學(xué)院有廣西師范大學(xué)漓江獨(dú)立學(xué)院、桂林電子科技大學(xué)信息技術(shù)學(xué)院、廣西大學(xué)行健文理學(xué)院等，總共9所，同時(shí)還包括廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)校、永江大學(xué)、桂林旅游高等專(zhuān)科學(xué)校等42所專(zhuān)科高校，每個(gè)學(xué)校都具有自己獨(dú)立的圖書(shū)館。圖書(shū)館是每一所學(xué)校必須設(shè)置的教學(xué)科研部門(mén)。高校圖書(shū)館在學(xué)校的管理發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，它的存在不僅僅是傳承了優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化、提高源源不斷的新知識(shí)，傳播這優(yōu)秀的創(chuàng)新成果。高校的圖書(shū)館不僅是為校內(nèi)的同學(xué)和老師提供書(shū)籍的借閱服務(wù)，還提供論文查詢、圖書(shū)館購(gòu)買(mǎi)論文閱讀月與下載、寫(xiě)作、以及一些新技術(shù)軟件的使用。同時(shí)還肩負(fù)著社會(huì)上其他科研機(jī)構(gòu)、技術(shù)單位的查新需求，實(shí)現(xiàn)館際間的互借等面向社會(huì)的開(kāi)放性服務(wù)。它比普通的中小學(xué)校發(fā)揮著更強(qiáng)大的職能，也承載著更復(fù)雜的工作。因此，高校圖書(shū)館對(duì)館員在技術(shù)上、工作效率上都具有更嚴(yán)格考核的要求。如何通過(guò)有效途徑提高廣西高校圖書(shū)館人力資源的的績(jī)效考核管理工作水平，提升館員的整體素質(zhì)和工作效率將會(huì)對(duì)圖書(shū)館自身發(fā)展和提供的服務(wù)水平的提高，對(duì)提升圖書(shū)館的整體管理以及工作提升、甚至是未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生變革性的影響。正確對(duì)圖書(shū)館人力資源的績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)估工作，是提高圖書(shū)館工作效率的主要途徑。

　　三、廣西高校圖書(shū)館人力資源評(píng)估現(xiàn)狀

　　廣西高校圖書(shū)館在人力資源評(píng)估方面與其他發(fā)達(dá)省份的高校還具有一定的差距，其管理理念相對(duì)比較落后，在人力資源評(píng)估方面沒(méi)有完善的體系，甚至很少圖書(shū)館能夠做到合理、規(guī)范、高效地評(píng)估。為適應(yīng)廣西各大高校圖書(shū)館的發(fā)展需要，高校圖書(shū)館在人力資源績(jī)效評(píng)估與管理方面應(yīng)該站在全盤(pán)統(tǒng)籌的高度，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行管理和整合，并發(fā)揮管理的最大作用。目前，廣西高校圖書(shū)館在人力資源績(jī)效考核方面一直處在不斷進(jìn)步的階段，績(jī)效考核的方式也進(jìn)一步改善，突破原有的陳舊管理理念，從而使廣西高校人力資源績(jī)效評(píng)估和人力資源管理水平更上一個(gè)臺(tái)階。但是，由于各方面的限制因素，廣西高校的圖書(shū)館在人力資源績(jī)效評(píng)估主要有一下幾個(gè)方面的不足和發(fā)展障礙：

　�。ㄒ唬┤狈�健全的用戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)

　　根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣西的高校圖書(shū)館目前還沒(méi)有設(shè)置用戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)，一般只提供有意見(jiàn)箱，用戶評(píng)價(jià)處在一個(gè)相對(duì)空白的階段。用戶無(wú)法對(duì)圖書(shū)館的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，圖書(shū)館就無(wú)法對(duì)其服務(wù)不足之處進(jìn)行改正，更無(wú)法考量圖書(shū)館的工作人員是否做到在其職謀其責(zé)。是否提供滿意的服務(wù)是考核圖書(shū)館工作人員的基本要求。通過(guò)用戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)的推廣和使用，有利于提高館員的工作積極性，轉(zhuǎn)變本身的服務(wù)理念。這將會(huì)對(duì)于調(diào)整、改善現(xiàn)有圖書(shū)館管理工作具有重要的意義。

　�。ǘ�）績(jī)效考評(píng)偏差

　　沒(méi)有完善的用戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)，不能通過(guò)用戶的評(píng)價(jià)來(lái)考評(píng)工作人員的工作表現(xiàn)，就只能通過(guò)平時(shí)的績(jī)效考核來(lái)鑒定工作人員的工作完成情況。雖然，廣西高校在進(jìn)行對(duì)圖書(shū)館工作基本上都設(shè)有專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考評(píng)部門(mén)，但是在人員考評(píng)時(shí)沒(méi)有真正做到對(duì)員工的360度全面考評(píng)，而且在考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)不少偏差。比如出暈輪效應(yīng)、中庸效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、寬嚴(yán)失度的偏差�？荚u(píng)主體在考評(píng)過(guò)程中沒(méi)能真正對(duì)館員做到客觀評(píng)價(jià)并給出客觀的評(píng)分，為了不得罪他人而給出總體偏高的分?jǐn)?shù)。在考評(píng)之前缺乏一個(gè)嚴(yán)格的培訓(xùn)，使得評(píng)價(jià)主體常常會(huì)無(wú)法正常掌握評(píng)價(jià)的寬嚴(yán)尺度，有時(shí)還會(huì)過(guò)分夸大有過(guò)不良表現(xiàn)和卓越表現(xiàn)的館員，提早在心里給館員扣上差評(píng)或者優(yōu)秀的定義。

　�。ㄈ�）缺乏正確的考評(píng)觀念

　　廣西高校在圖書(shū)館館員考評(píng)中獲得的材料缺乏一定的公正性之外，另一個(gè)重要的原因就是沒(méi)有樹(shù)立館員正確的考評(píng)觀念。一部分館員認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)是跟獎(jiǎng)金、評(píng)先進(jìn)相掛鉤的，因此在考評(píng)時(shí)往往容易產(chǎn)生過(guò)分夸大自己的貢獻(xiàn)而貶低別人的作為。廣西圖書(shū)館館員的平均工資相對(duì)較低，也有著嚴(yán)格的等級(jí)制度差。館員的工資與績(jī)效考評(píng)中記錄的表現(xiàn)、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作年限都具有直接的關(guān)聯(lián)性。因此，很多館員在考評(píng)的時(shí)候可以表現(xiàn)良好、平時(shí)表現(xiàn)卻是懶散的態(tài)度。還有一部分館員把績(jī)效考評(píng)當(dāng)成是領(lǐng)導(dǎo)挑毛病的過(guò)程，容易使普通館員與檢查領(lǐng)導(dǎo)小組之間形成一個(gè)對(duì)立的局面，還有的館員認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)只是流于形式，考評(píng)結(jié)果早就固定在領(lǐng)導(dǎo)心中。因此對(duì)于績(jī)效考評(píng)也只是顯示出一副無(wú)所謂的態(tài)度，在填寫(xiě)自己和對(duì)他人的'考評(píng)表現(xiàn)隨意，從而最終影響了考評(píng)結(jié)果的公平性和真實(shí)性。

　�。ㄋ模┛�(jī)效考評(píng)中存在溝通障礙

　　績(jī)效考評(píng)是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，整個(gè)績(jī)效考評(píng)的核心工作就是溝通，溝通的效果直接影響績(jī)效考評(píng)的效果。館員與領(lǐng)導(dǎo)之間、館員與館員溝通障礙也是加深考評(píng)偏差、缺乏正確的考評(píng)觀念有一定的負(fù)面影響�？�(jī)效考評(píng)的溝通障礙主要包括兩個(gè)方面。一方面是考評(píng)信息交流障礙，即承擔(dān)績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)往往由于聽(tīng)到的并不是他自身想要接受的消息、或者是他們想聽(tīng)的話和表現(xiàn)的行為，就選擇性地或許館員反饋的信息，有的領(lǐng)導(dǎo)甚至直接拒絕不中聽(tīng)的消息�？荚u(píng)的領(lǐng)導(dǎo)為了不中傷其他館員，保持一種中立不公開(kāi)批評(píng)的態(tài)度，提出的也是一些不是在的非建設(shè)性的意見(jiàn)，考評(píng)自然無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果；另一方面是考評(píng)結(jié)果反饋的障礙。在考評(píng)面談的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)只愿意接受中聽(tīng)的，拒絕不中聽(tīng)的消息。這樣，考評(píng)者在交流的過(guò)程中不敢公開(kāi)批評(píng)或者提出建議，在考評(píng)時(shí)忽略評(píng)被考評(píng)館員的的工作小結(jié)或述職報(bào)告，而以固有的偏見(jiàn)、思維定勢(shì)、防范心理對(duì)被考評(píng)的館員進(jìn)行打分。這樣的考評(píng)往往使績(jī)效考評(píng)變成流于形式的一項(xiàng)工作。因而使得績(jī)效考評(píng)不能達(dá)到預(yù)期的效果。若每個(gè)館員都能得到客觀的考評(píng)結(jié)果，就可以及時(shí)對(duì)自身的工作不足進(jìn)行改正。然而有些領(lǐng)導(dǎo)自身不具備良好的溝通能力，在交談的過(guò)程中無(wú)法掌握交談技巧，有的只選擇片面的批評(píng)而沒(méi)有幾個(gè)給予館員充分的認(rèn)可。有的領(lǐng)導(dǎo)甚至盲目地給館員承諾，讓館員沾沾自喜，但是過(guò)后又無(wú)法兌現(xiàn)自己的諾言，導(dǎo)致工作積極性下降，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去信任，從而影響工作效率的提高。

　　四、廣西高校圖書(shū)館人力資源績(jī)效評(píng)估管理的改善措施

　　廣西高校圖書(shū)館的發(fā)展將會(huì)對(duì)高校自身以及廣西整體的教學(xué)發(fā)展都具有一定的影響。目前，廣西高校圖書(shū)館在建筑面面積、電腦等硬件設(shè)施方面具有了很大的進(jìn)展。例如，廣西大學(xué)目前正在擴(kuò)建圖書(shū)館面積，新一輪的先進(jìn)設(shè)備也在籌劃引進(jìn)中，自助借還機(jī)的引入大大方便了讀者的自助借閱。圖書(shū)館規(guī)模、功能的發(fā)展也意味著對(duì)館員的要求不斷提升，然而其考評(píng)體制的缺陷、績(jī)效評(píng)價(jià)的偏差、扭曲的考評(píng)觀念、以及績(jī)效考評(píng)中的共同障礙都將影響圖書(shū)館的發(fā)展。針對(duì)廣西高校圖書(shū)館在人力資源績(jī)效評(píng)估方面存在的不足提出一下幾點(diǎn)改善措施。

　�。ㄒ唬┙�立完善的考評(píng)體制

　　完善的考評(píng)體系是實(shí)現(xiàn)正確人力資源績(jī)效評(píng)估的前提條件。廣西高校應(yīng)該根據(jù)自身的不足，制定有利于實(shí)現(xiàn)高效、公平的考評(píng)體制。完善的人力資源管理體系包括人事管理制度、內(nèi)部選拔及晉升管理制度、以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、績(jī)效管理體系。而績(jī)效考評(píng)制度主要包括績(jī)效管理制度、績(jī)效管理流程、述職管理制度、以及個(gè)人績(jī)效考評(píng)�；�于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，圖書(shū)館本身就是在互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)用中領(lǐng)先的部門(mén)，引入人資資源管理開(kāi)發(fā)信息系統(tǒng)對(duì)圖書(shū)館館員的考評(píng)信息作為及時(shí)登記留檔保存。同時(shí)，平時(shí)通過(guò)電子化考勤——即按指紋、刷臉等形式進(jìn)行考勤，準(zhǔn)確率高，信息自動(dòng)錄入，能到達(dá)到高效率、準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。電腦中的個(gè)人平時(shí)考評(píng)信息都進(jìn)行電子化記錄，既節(jié)約紙質(zhì)材料，又方便信息查找和考核。從而規(guī)范了圖書(shū)館的考評(píng)流程、為館員的發(fā)展提供建設(shè)性參考信息。

　�。ǘ�）對(duì)考評(píng)成員進(jìn)行培訓(xùn)

　　圖書(shū)館在進(jìn)行考評(píng)成員組成時(shí)，應(yīng)該由多方人員共同組成，主要有部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)、同事、其他部門(mén)的同事、部分讀者等。要讓考評(píng)者都能了解不同館員的職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容以及要求、平時(shí)的工作表現(xiàn)就是十分的困難。因此，在選定考評(píng)者之后要對(duì)參與考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)、館員自身進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，明確考評(píng)的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的方法和用途。還要根據(jù)被考評(píng)官員的工作性質(zhì)、重要性賦予考評(píng)者不同的權(quán)重、使考評(píng)主體達(dá)到最優(yōu)組合后，最終提高考評(píng)的效度和信度。樹(shù)立正確的考評(píng)觀念，運(yùn)用正確的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)。同時(shí)，做到大家都了解考評(píng)的方式、相信考評(píng)結(jié)果的公平性、考評(píng)結(jié)果才能得到館員們的接納，真正做到改進(jìn)不足、保持工作干勁、提高工作效率的效果，提高廣西高校圖書(shū)館的管理人力資源績(jī)效管理水平。

　�。ㄈ�）完善考評(píng)溝通渠道

　　通暢的考評(píng)溝通渠道可以更好是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)效果。要做到考評(píng)機(jī)制的暢通，要做好考評(píng)準(zhǔn)備階段、考評(píng)執(zhí)行階段、考評(píng)反饋階段三方面著手。第一，在考評(píng)準(zhǔn)備階段要做到加強(qiáng)考評(píng)工作的透明度宣傳，強(qiáng)化館員主動(dòng)參與的積極性，并正確人事考評(píng)的真正意義。讓館員一起參與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，通過(guò)雙向溝通，使考評(píng)結(jié)果更加客觀可行并具有說(shuō)服力。第二，在考評(píng)實(shí)行階段，考評(píng)人員要做到態(tài)度真誠(chéng)，說(shuō)話語(yǔ)氣和順、學(xué)會(huì)鼓勵(lì)館員發(fā)表自己的真實(shí)想法并認(rèn)真傾聽(tīng)，做到坦誠(chéng)相待，并提出有利于館員改正自身不足的建設(shè)性意見(jiàn)。第三，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，并且給館員提出申訴的機(jī)會(huì)，并認(rèn)真對(duì)待，對(duì)于不公正的結(jié)果通過(guò)考核驗(yàn)證后，要再次公布，并對(duì)考核的負(fù)責(zé)人提出批評(píng)，以避免類(lèi)似事情再發(fā)生。如此才能使考評(píng)真正成為實(shí)實(shí)在在改善館員現(xiàn)有工作現(xiàn)狀的有里措施。

　�。ㄋ模┘訌�(qiáng)與外校的合作交流

　　每一所圖書(shū)館都具有自身的特色和不足。廣西高校圖書(shū)館需要通過(guò)與其他發(fā)達(dá)省份高校進(jìn)行交流，從而在更好發(fā)現(xiàn)自身差距的情況下，需找到解決問(wèn)題的途徑。在人資源績(jī)效評(píng)估方面也可以進(jìn)行很好的借鑒。廣西高校圖書(shū)館的人力資源績(jī)效評(píng)估相對(duì)比較落后，考評(píng)績(jī)效不高。通過(guò)與北京大學(xué)、清華大學(xué)等高校圖書(shū)館的交流與合作，學(xué)習(xí)其他高校優(yōu)秀的考核形式和方法，提升自己人力資源的管理方法，改變?cè)�先低效率、無(wú)激勵(lì)的人力資源績(jī)效考評(píng)方式。同時(shí)，加強(qiáng)科技查新工作的開(kāi)展，不斷地為社會(huì)上需要圖書(shū)館服務(wù)的研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、公共部門(mén)提供更加完善的服務(wù)，與其他高校開(kāi)展圖書(shū)館高效軟件的科研合作與創(chuàng)新，將高校圖書(shū)館的人才實(shí)力充分發(fā)揮出來(lái)。充分發(fā)揮圖書(shū)館人才的技術(shù)水平和科研實(shí)力，也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的最終目的。

　�。ㄎ澹┘訌�(qiáng)高校圖書(shū)館管理經(jīng)驗(yàn)的交流

　　廣西目前的高校圖書(shū)館就有近百所，高校圖書(shū)館之間的交流與合作對(duì)圖書(shū)館的發(fā)展具有非常重要的意義。每所高校都有自己的圖書(shū)館，其管理風(fēng)格有相似也有不同之處。如果高校圖書(shū)館之間更夠進(jìn)行更多的考察交流活動(dòng)，那么將會(huì)更加有利于館隙之間的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒。廣西高校圖書(shū)館的人力資源考核制度以及人力資源的培養(yǎng)方式可以相互借鑒，同時(shí)在交流合作的過(guò)程中相互坦誠(chéng)地指出不足之處，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足，并及時(shí)改正。除了廣西高校之間進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)借鑒，更要秉著走出去戰(zhàn)略，與其他國(guó)內(nèi)、甚至國(guó)外高校圖書(shū)館進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的溝通、合作交流，在人力資源管理上尋找到更適合自己的發(fā)展需求，爭(zhēng)取在人力資源考核方式上具有更高的效率。

　　五、廣西高校圖書(shū)館績(jī)效考評(píng)的意義

　　廣西高校圖書(shū)館對(duì)館員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，即給館員提供了自我認(rèn)知和自我提高的機(jī)會(huì)，也有利于圖書(shū)館的工作效率和質(zhì)量的提高，促進(jìn)圖書(shū)館更好地為廣大師生和社會(huì)上有需要的人士服務(wù)。廣西圖書(shū)館對(duì)館員績(jī)效的考評(píng)體系和方式進(jìn)行優(yōu)化，不僅能更好地了解圖書(shū)館人力資源的狀況，還有利于及時(shí)選拔出優(yōu)秀的館員，提供晉升或者更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，同時(shí)懲罰工作不認(rèn)真、態(tài)度不端正的館員，達(dá)到及時(shí)糾正的目的，做到賞罰分明。對(duì)圖書(shū)館館員的績(jī)效考評(píng)方式優(yōu)化，明確了館員之間的責(zé)任和義務(wù)，統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)中建立和諧、公平的氛圍，建立考核者與被考核館員之間的相互信任關(guān)系。圖書(shū)館的人力資源績(jī)效考評(píng)將會(huì)架起館員之間、館員與領(lǐng)導(dǎo)之間、館員與其他的外校科研工作者或者館員之間的溝通橋梁，降低誤解的同時(shí)還能夠共同進(jìn)步，為館員的自身發(fā)展提供一個(gè)更好的平臺(tái)。

人力資源績(jī)效管理論文4

　　一、前言

　　一個(gè)企業(yè)能夠取得成功很大程度上受到其人力資源管理方式以及效果的影響,良好的人力資源管理應(yīng)該包括正確的目標(biāo)制訂、人性化的員工培養(yǎng)、高效的部門(mén)配合,以及必要的員工情感培養(yǎng)。這一系列關(guān)于人的管理不僅能夠使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的下級(jí)到上級(jí)得到同樣規(guī)范、完整的訓(xùn)練和塑造,還能夠有效地保證整個(gè)運(yùn)作團(tuán)隊(duì)在技巧、態(tài)度、知識(shí)等方面形成合力,從而促進(jìn)企業(yè)這股力量的蓬勃發(fā)展。人力資源管理在開(kāi)展過(guò)程中難免會(huì)受到管理模式陳舊、員工執(zhí)行力不足以及一些人情因素的影響,這一系列的問(wèn)題也有待于工作人員進(jìn)行更加深入與具有針對(duì)性的研究和實(shí)踐,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。另外,該項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)化與集成化也將會(huì)為企業(yè)走向國(guó)際、提高自身競(jìng)爭(zhēng)力打下良好的基礎(chǔ),企業(yè)員工和人力資源部門(mén)的工作能力能夠借此機(jī)會(huì)得到極大的提升,將會(huì)明顯的推進(jìn)企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程。

　　二、人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　(一)結(jié)合“云時(shí)代”背景

　　近些年,“云”的概念被頻繁提及,結(jié)合現(xiàn)階段“大數(shù)據(jù)”的特點(diǎn)。人們不得不考慮轉(zhuǎn)變行業(yè)觀念以及相關(guān)的管理方式來(lái)迎合和接納這種頗具“未來(lái)感”的工作和發(fā)展環(huán)境。所謂“云時(shí)代”,即云計(jì)算時(shí)代,它所具有的鮮明特征包括信息資源的規(guī)�；�、管理集成化,以及強(qiáng)大的運(yùn)轉(zhuǎn)與消化能力。人們現(xiàn)在所接觸的新鮮事物與將會(huì)遭遇的突發(fā)情況都比十幾年前復(fù)雜很多,特別是面對(duì)市場(chǎng)上激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng),這些新事物的嘗試與應(yīng)用環(huán)節(jié)都暗藏“殺機(jī)”,企業(yè)管理者稍有不慎。比如市場(chǎng)信息傳遞不及時(shí)、部門(mén)間配合出現(xiàn)失誤等。都將會(huì)面臨一系列危害企業(yè)利益與形象的難題。人力資源管理工作中的績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)在整個(gè)企業(yè)管理中承擔(dān)著重要的角色,它的成功與否直接影響著整個(gè)公司人員配置是否達(dá)到最優(yōu),整個(gè)團(tuán)隊(duì)能否形成強(qiáng)有力的作用體,每個(gè)環(huán)節(jié)中的邊際優(yōu)勢(shì)是否得到最大限度的發(fā)揮。大多數(shù)企業(yè)所進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)是通過(guò)定期、不定期的測(cè)試、業(yè)績(jī)考評(píng)等,來(lái)衡量每位員工或者每個(gè)部門(mén)在工作過(guò)程中的實(shí)際效率。事實(shí)上,越是大規(guī)模的企業(yè)越應(yīng)該嘗試云計(jì)算模式。人力資源管理部門(mén)可以將每個(gè)個(gè)體所產(chǎn)生的消耗或者成果進(jìn)行量化,并規(guī)�；�的收集整理,這樣不僅能夠做到嚴(yán)格與公平,還能夠大大提高人力資源管理工作的效率,使企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作得以優(yōu)化。在這一系統(tǒng)中,人們還可以克服以往該環(huán)節(jié)中考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、人員參與不完全、激勵(lì)效果不明顯等問(wèn)題,從而實(shí)實(shí)在在地提升企業(yè)人力資源配置的效率,形成規(guī)范科學(xué)的考評(píng)系統(tǒng),為企業(yè)的`正常運(yùn)轉(zhuǎn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　(二)將創(chuàng)新與現(xiàn)實(shí)問(wèn)題緊密結(jié)合

　　大多數(shù)有著自身規(guī)劃的企業(yè)都比較重視人力資源管理工作模式及環(huán)節(jié)的創(chuàng)新,這種不懈的自我提升本身是無(wú)可厚非的,但管理者特別是HR更應(yīng)該著重的關(guān)注工作改良創(chuàng)新后的效果以及員工反饋。避免因長(zhǎng)期的目的不明確、效果不顯著的績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等具體工作對(duì)員工心理造成波動(dòng)變化,從而降低員工離崗率,提升整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力,防止由這種不穩(wěn)定因素造成企業(yè)內(nèi)部員工的人心渙散、凝聚力下降等。

　　對(duì)于績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié),工作人員進(jìn)行的創(chuàng)新嘗試要首先從人力資源管理的基礎(chǔ)工作出發(fā),多對(duì)基層員工的工作狀態(tài)、意見(jiàn)反饋等進(jìn)行研究,從最實(shí)際的問(wèn)題中尋找創(chuàng)新和改良的空間。在此基礎(chǔ)上的調(diào)整工作才最具有針對(duì)性,才能及時(shí)解決當(dāng)下的問(wèn)題,為整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行提供最具價(jià)值的支持�，F(xiàn)階段存在于績(jī)效考核方面的問(wèn)題仍然不少:如考核中的主觀評(píng)價(jià)缺乏一定的控制,盡管其比客觀評(píng)分方法靈活、人性化,但是其現(xiàn)實(shí)意義與價(jià)值并沒(méi)有很好地體現(xiàn)在員工最終的績(jī)效考評(píng)成績(jī)之中,不規(guī)范的主觀評(píng)價(jià)淪為“雞肋”;再如,人力資源管理部門(mén)的工作人員在利用結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法時(shí),不能夠準(zhǔn)確地設(shè)定“關(guān)鍵指標(biāo)”,導(dǎo)致對(duì)人員的考評(píng)結(jié)果有失公平、脫離實(shí)際,還一定程度地反作用于員工的日常工作,嚴(yán)重的甚至對(duì)企業(yè)內(nèi)員工的職業(yè)觀念和崗位工作產(chǎn)生誤導(dǎo),直接降低整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效益。由此可見(jiàn),人們?cè)谶@一方面進(jìn)行的所謂創(chuàng)新仍然有著很大的發(fā)展空間,并且這些“空間”大多存在于日常工作之中,需要有關(guān)的研發(fā)者腳踏實(shí)地的解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。放棄大話和空談,實(shí)現(xiàn)“接地氣”的創(chuàng)新。

　　(三)考慮不可控因素

　　人力資源管理工作雖然比較瑣碎,但它卻并不比科學(xué)研究等環(huán)節(jié)輕松,與人打交道應(yīng)該是最具有多種可能性和最具挑戰(zhàn)性的工作之一了。企業(yè)中的每位員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體,都有著完全不同的教育背景、家庭狀況、個(gè)性特點(diǎn)及價(jià)值觀念等,員工入職之后所接受的企業(yè)文化教育、崗位職責(zé)教育等,并不能保證他們?cè)诠ぷ髦型耆�一致及絕對(duì)的配合,所以對(duì)于人的管理需要面臨更多不可預(yù)測(cè)和控制的問(wèn)題,相關(guān)的人力資源管理工作及績(jī)效考核也因此需要更加靈活和具有針對(duì)性。就比較重要的績(jī)效考核環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō),如果考核之前沒(méi)有與員工達(dá)成足夠的溝通,人力資源管理部門(mén)接下來(lái)的工作將會(huì)相當(dāng)被動(dòng),不僅難以取得員工的理解和配合,還有可能因?yàn)閱T工的不滿,引起企業(yè)內(nèi)基層工作人員與管理層的沖突。此外,考核過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)個(gè)別人攀關(guān)系、送“辛苦錢(qián)”的現(xiàn)象,不僅違反了該項(xiàng)工作公平公開(kāi)的原則,還將會(huì)在員工群體中掀起相當(dāng)嚴(yán)重的不良風(fēng)氣,影響員工團(tuán)結(jié),引起騷動(dòng)。這一系列人為因素,特別是負(fù)面因素在人力資源管理過(guò)程中是十分常見(jiàn)的,因此在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié),人們應(yīng)該更加用心地設(shè)置員工規(guī)范以及此類(lèi)特殊情況的處理方法,從而有效防范類(lèi)似不良現(xiàn)象的發(fā)生,并對(duì)員工起到一定的警示作用,做到反防患于未然。 三、人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的運(yùn)用技巧

　　(一)重視方法與設(shè)備的更新?lián)Q代

　　為了緊緊跟上云時(shí)代的腳步,企業(yè)在人力資源管理方面十分有必要引進(jìn)先進(jìn)的管理系統(tǒng)和一些高精尖的技術(shù)設(shè)備。現(xiàn)代化的人力管理已經(jīng)不能簡(jiǎn)單地靠員工動(dòng)員會(huì)、上下級(jí)面對(duì)面交流、程式化的輪崗制度等老方法,企業(yè)在進(jìn)一步拓展?fàn)I銷(xiāo)市場(chǎng)、研發(fā)產(chǎn)品項(xiàng)目的同時(shí),也應(yīng)該對(duì)內(nèi)部人員管理下更大的功夫,尋求新的方法與輔助工具。就績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)來(lái)說(shuō),相關(guān)人員應(yīng)該嘗試調(diào)整與本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相符合的專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核要點(diǎn),而不應(yīng)照搬照抄現(xiàn)有的考核系統(tǒng),這樣才能進(jìn)一步突出本公司的行業(yè)特征與企業(yè)文化,在員工的意識(shí)層面也能夠形成比較鮮明的專(zhuān)屬標(biāo)志,提升員工在本崗位工作時(shí)的行業(yè)敏感度。

　　另外,企業(yè)還可以為員工提供線上實(shí)時(shí)交流的機(jī)會(huì),通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、信箱及上下級(jí)交談等等形式,來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的多渠道反饋,這樣的平臺(tái)大大提升了員工考核過(guò)程的真實(shí)度,比較容易得到其他員工以及上級(jí)的信賴(lài)與肯定。由此看來(lái),整個(gè)企業(yè)

　　的人力資源管理系統(tǒng)特別是績(jī)效考核環(huán)節(jié),都應(yīng)該盡快納入到公司內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)體系,并任命專(zhuān)人負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)體系的實(shí)時(shí)監(jiān)控與完善,以及有關(guān)信息的收集與整理。類(lèi)似這種規(guī)�；�、集成化的管理模式始終是要取代小規(guī)模的、缺乏規(guī)范的陳舊管理模式的,它所特有的科學(xué)高效的特點(diǎn)越是在以后的大型企業(yè)中越能夠展現(xiàn)它的優(yōu)勢(shì),因此企業(yè)在進(jìn)行有關(guān)人力資源管理及績(jī)效考評(píng)工作時(shí)。應(yīng)該盡早改革相應(yīng)的方法與設(shè)備,盡快適應(yīng)這種具有長(zhǎng)期效果的工作模式。

　　(二)將管理創(chuàng)新作為常態(tài)

　　創(chuàng)新可以成為一個(gè)企業(yè)的生命,特別是在管理模式和方法上的創(chuàng)新相比產(chǎn)品創(chuàng)新、營(yíng)銷(xiāo)方式拓展對(duì)整個(gè)企業(yè)及員工有著更加深遠(yuǎn)的意義。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的產(chǎn)生并不是一蹴而就的,而是需要人們?cè)诓粩嗟膶?shí)踐過(guò)程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),虛心接受意見(jiàn)和建議。才最終得以完美呈現(xiàn)的。人力資源管理部門(mén)在得出一個(gè)良好的系統(tǒng)設(shè)計(jì)后,除了絕對(duì)嚴(yán)格的實(shí)施和落實(shí)之外,還需要時(shí)刻抱有憂患之心,尋求管理方法改進(jìn)與完善的方向。在運(yùn)用某個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)的過(guò)程中,人們應(yīng)該嚴(yán)格的對(duì)其反映的信度、效度等進(jìn)行比較和記錄,在考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)的誤差過(guò)大時(shí),及時(shí)地歸納總結(jié)該系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)空間,從而促進(jìn)系統(tǒng)趨于完善。一個(gè)企業(yè)所采用的考評(píng)系統(tǒng)并不能在較長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)保持相對(duì)的穩(wěn)定,它一定會(huì)隨著時(shí)間的變化、突發(fā)事件的影響等因素,產(chǎn)生一定的“不適癥狀”。人們也不應(yīng)該刻意地忽視或者回避這一問(wèn)題,反而應(yīng)該及時(shí)地探索該系統(tǒng)作用進(jìn)入平臺(tái)期的原因,并盡快地采取應(yīng)對(duì)措施,保證人力資源管理工作體系的正常維持。實(shí)際上,相關(guān)的工作人員應(yīng)該將這種頻繁的、細(xì)微的調(diào)整劃入創(chuàng)新范疇,因?yàn)樗麄兯�做出的反�?yīng)實(shí)際上是在對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行具體化、針對(duì)性的改良活動(dòng),雖然并不十分起眼,但這些行為卻是保證該系統(tǒng)高效、優(yōu)質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。類(lèi)似的創(chuàng)新活動(dòng)應(yīng)該作為常態(tài)存在與人力資源管理部門(mén)工作人員的日常崗位職責(zé)之中,從而支撐所在企業(yè)源源不斷的生命力。

　　(三)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的重要性

　　在一個(gè)企業(yè)中,執(zhí)行力并不僅僅取決于某一個(gè)環(huán)節(jié)或者一個(gè)部門(mén)的工作人員,它是屬于一個(gè)系統(tǒng)的概念,各個(gè)環(huán)節(jié)的相互聯(lián)結(jié),每個(gè)部門(mén)的通力配合才能夠形成比較理想的執(zhí)行力的反映。對(duì)于人力資源管理工作。足夠的執(zhí)行力十分重要。人們對(duì)規(guī)章條例的遵守,對(duì)有關(guān)人員培訓(xùn)、管理、考核等系統(tǒng)的應(yīng)用,都能夠反映出一定的執(zhí)行力,而這種力量的大小直接關(guān)系到企業(yè)在這一方面的投入是否能夠獲得預(yù)期的產(chǎn)出,整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)是否足夠科學(xué)合理。達(dá)成良好的執(zhí)行力需要人們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考評(píng)之前制定比較細(xì)致和完善的考評(píng)流程以及應(yīng)急預(yù)案,在過(guò)程中需要工作人員以及參與考評(píng)的員工展示出極高的配合度,考評(píng)后期還需要企業(yè)管理層給予人力資源管理部門(mén)足夠的信任。這一系列的各方配合才能夠得出較好的執(zhí)行力,不僅需要人們做好充分的客觀準(zhǔn)備與考量,還需要整個(gè)體系各級(jí)員工具有較高的職業(yè)素養(yǎng)與個(gè)人覺(jué)悟,它也是對(duì)于企業(yè)員工凝聚力的最好考驗(yàn)�？�(jī)效考核系統(tǒng)在發(fā)揮作用時(shí),上下級(jí)員工首先應(yīng)該形成暢通的雙向溝通,在此基礎(chǔ)上,人們才可以按計(jì)劃開(kāi)展必要的考核工作。除此之外,人們也應(yīng)該注重對(duì)員工的心理建設(shè),向他們表明相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及計(jì)劃,讓廣大的員工享有更多的知情權(quán),獲得來(lái)自公司的更多的安全感。

　　四、總結(jié)

　　人力資源績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),能夠一定程度上體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理方向以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的職業(yè)觀念,也能夠十分顯著地作用于員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況。人們?cè)谠O(shè)計(jì)和進(jìn)行相關(guān)的考核系統(tǒng)時(shí),應(yīng)該注重企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況以及時(shí)代背景,切勿脫離實(shí)際,一味追求新穎和冒進(jìn)。穩(wěn)健的企業(yè)發(fā)展與團(tuán)結(jié)的員工團(tuán)隊(duì)將會(huì)向人們證明科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核系統(tǒng)的重要價(jià)值。

人力資源績(jī)效管理論文5

　　摘要：眾所周知，事業(yè)單位在我國(guó)遍布醫(yī)療、教育、福利、文化等公共服務(wù)行業(yè)。隨著事業(yè)的單位改革不斷深入推進(jìn)，需要在人力資源和績(jī)效考核上尋求突破。本文將結(jié)合目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源與績(jī)效考核仍存在的問(wèn)題與不足，探討績(jī)效考核機(jī)制改進(jìn)對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績(jī)效考核；方法

　　一、事業(yè)單位人力資源管理及績(jī)效考核特征

　　事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核特征也稱(chēng)成效測(cè)評(píng)。事業(yè)單位在運(yùn)營(yíng)發(fā)展目的的支配下，通過(guò)確定的評(píng)價(jià)體系及考核方法，確定對(duì)參與其中的人力進(jìn)行績(jī)效判斷與考核，并進(jìn)行薪酬福利分配以及職務(wù)調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、進(jìn)修等人事管理行為。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源進(jìn)行考核時(shí)，主要看這幾個(gè)方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養(yǎng)、職業(yè)道德。就現(xiàn)階段我國(guó)目前事業(yè)單位管理的模式來(lái)看，主要是用企業(yè)化的管理方式，其中行政運(yùn)營(yíng)人力占的比例較大。

　　二、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

　　現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位都在進(jìn)行績(jī)效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀上來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要有：

　　（一）不能深入認(rèn)識(shí)績(jī)效考核中的人力資源管理

　　伴隨著現(xiàn)代化管理制度在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的不斷普及，這種理念已經(jīng)在很多領(lǐng)域得到了發(fā)展。但是，在很多事業(yè)單位看來(lái)，績(jī)效管理與各種評(píng)價(jià)考核劃了等號(hào)，績(jī)效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩(wěn)，容易產(chǎn)生焦躁等負(fù)面情緒。根源上來(lái)看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢(shì)需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說(shuō)，很多事業(yè)單位只是了解到了績(jī)效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎(jiǎng)懲等根本性的問(wèn)題時(shí)，往往就容易出問(wèn)題，導(dǎo)致改革成效不高，作用不大，人才管理機(jī)制依舊薄弱。

　　（二）績(jī)效考核機(jī)制方法不完善

　　完善的績(jī)效考核機(jī)制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業(yè)單位機(jī)制考核方面存在著以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，績(jī)效考核存在空白區(qū)，部分職工的積極性沒(méi)能得到充分調(diào)動(dòng)；第二，有的在職管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)較為困難，例如如何對(duì)智力勞動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和量化就一直困擾著很多事業(yè)單位；第三，平均主義現(xiàn)象較為突出。有的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)出于省事考慮，對(duì)績(jī)效考核不甚很重視，職工做多做少一個(gè)樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略得不到有效執(zhí)行，考核機(jī)制形同虛設(shè)，并不能起到激勵(lì)作用。

　�。ㄈ�）績(jī)效管理方法不當(dāng)

　　績(jī)效管理中評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于細(xì)致，并不能對(duì)部門(mén)和崗位的工作成果進(jìn)行有效地、全面地、客觀地評(píng)價(jià)。需要看到的是，當(dāng)前較多事業(yè)單位的績(jī)效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效考核效果未能進(jìn)行及時(shí)反饋，績(jī)效考核與實(shí)際運(yùn)營(yíng)存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，難以及時(shí)了解單位職工所持有的不同意見(jiàn)。此外，受到機(jī)關(guān)文化、人員素質(zhì)等多方面的影響，即使在企業(yè)中進(jìn)行得很好的績(jī)效改革方法，一旦運(yùn)用到事業(yè)單位的管理中來(lái)，不可避免的會(huì)出現(xiàn)水土不服，績(jī)效考核僅僅作為了一個(gè)工具，對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督與控制，對(duì)單位職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有所忽視。

　　三、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核方法探究

　�。ㄒ唬┲匾暱�(jī)效管理與考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一

　　事業(yè)單位管理人員要轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核的看法，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段存在的'問(wèn)題，充分借鑒較為發(fā)達(dá)的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化改革過(guò)去的管理與考核指標(biāo)體系，明確考核目標(biāo)，量化人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造條件鼓勵(lì)職工參與單位的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)。

　�。ǘ�）要明確績(jī)效管理方向

　　所謂的績(jī)效管理，就是要讓單位職工的積極性與創(chuàng)造性能得到有效發(fā)揮，提升單位工作實(shí)際成效。因此，在績(jī)效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點(diǎn)：尊重每一位職工的工作成果；嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理的職責(zé)和要求；確保絕大部分職工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系有認(rèn)同；不能因個(gè)人因素隨意改變已確定以下的績(jī)效考核體系。

　�。ㄈ�）強(qiáng)化績(jī)效改革配套措施

　　一是要建立健全科學(xué)評(píng)估體系，引入多方評(píng)估，多方面參考評(píng)估結(jié)果，避免績(jī)效管理一言堂或者過(guò)分民主化。同時(shí)考核評(píng)價(jià)方法也應(yīng)該多元化，目標(biāo)管理、民主測(cè)評(píng)、組織確定等方面可以綜合運(yùn)用，對(duì)職工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)科學(xué)性、合理性；二是要建立健全評(píng)估反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化上下級(jí)之間信息的溝通，建立補(bǔ)救機(jī)制，有效處理職工合理訴求，加強(qiáng)績(jī)效改革管理的指導(dǎo)；三是要有科學(xué)績(jī)效管理的意識(shí)；四是要加強(qiáng)績(jī)效考核管理培訓(xùn)。特別是針對(duì)一些新進(jìn)的績(jī)效管理人員，要有入職培訓(xùn)考核的機(jī)制，幫助這部分人群適應(yīng)單位工作環(huán)境。在基層績(jī)效管理培訓(xùn)方面，要加強(qiáng)績(jī)效考核管理的技術(shù)培訓(xùn)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　隨著全面深化改革進(jìn)程的不斷深入以及時(shí)代的發(fā)展，陳舊的人力資源管理制度已經(jīng)難以適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要加快轉(zhuǎn)變績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，重視績(jī)效考核管理，明確績(jī)效管理方向與目標(biāo)，監(jiān)理科學(xué)評(píng)估體系與反饋評(píng)價(jià)機(jī)制，提高科學(xué)績(jī)效管理的意識(shí)，加強(qiáng)績(jī)效考核管理培訓(xùn)，形成一套行之有效的人力資源管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源績(jī)效管理論文6

　　摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有不斷提高人力資源管理的質(zhì)量，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理中，績(jī)效考核是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，考核結(jié)果和質(zhì)量對(duì)于工作人員的工作積極性具有直接影響，且在提升工作人員的工作效率和質(zhì)量上發(fā)揮著非常重要的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文主要對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行了具體分析，提出了針對(duì)性的完善對(duì)策，希望給企業(yè)的人力資源管理提供幫助。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；問(wèn)題

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源管理也是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略計(jì)劃的重要渠道，在提升企業(yè)的人才質(zhì)量以及核心競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮著非常重要的作用。要做好人力資源管理工作，就要加強(qiáng)員工的績(jī)效考核。當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)的績(jī)效考核工作中都存在不同程度的問(wèn)題，沒(méi)有形成正確的績(jī)效考核意識(shí)，缺乏完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，鑒于此，研究人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題，將具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、績(jī)效考核相關(guān)理論基礎(chǔ)

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核的概念闡釋

　　根據(jù)既有的文獻(xiàn)理論研究，企業(yè)人力資源管理就是在以人為本的原則下，企業(yè)人事部門(mén)根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)管理、合理配置和高效實(shí)用，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理包含招聘、培訓(xùn)、薪酬管理與績(jī)效考核等。在這其中，績(jī)效考核是非常重要的環(huán)節(jié)，其利用一系列的科學(xué)指標(biāo)來(lái)反映員工的工作狀況，對(duì)員工的工作狀態(tài)、行為、業(yè)績(jī)及共享等進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定。

　�。ǘ�）績(jī)效考核的內(nèi)容

　　企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的是了解和評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作狀況，因此，績(jī)效考核必須是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，在進(jìn)行考核前，應(yīng)先選擇合理的考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，再確定考核內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核包括如下幾方面的內(nèi)容：第一，員工的工作業(yè)績(jī)。工作業(yè)績(jī)是員工實(shí)際工作的情況，對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，就是對(duì)員工實(shí)際工作的成績(jī)，按照績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，就可以衡量員工的工作成績(jī)。這樣可幫助企業(yè)更高效地優(yōu)選人才，并通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)員工努力工作，挖掘員工自身的潛力。第二，工作能力。與工作業(yè)績(jī)相比較，工作能力的考核與評(píng)價(jià)更加復(fù)雜。考核員工的工作能力，就是評(píng)價(jià)員工工作中所表現(xiàn)出來(lái)的綜合能力，例如，專(zhuān)業(yè)技能、應(yīng)變能力、協(xié)作能力等。第三，工作態(tài)度。工作態(tài)度是員工對(duì)待工作的態(tài)度，其受到多重因素的影響。從實(shí)際工作中來(lái)看，員工的工作態(tài)度會(huì)直接影響企業(yè)的效益。如果員工工作態(tài)度不端正，將會(huì)制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的提升。企業(yè)要想激活員工的最大潛能，就需要在實(shí)踐中引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度努力工作�？茖W(xué)的績(jī)效考核，對(duì)于促進(jìn)員工工作態(tài)度積極轉(zhuǎn)化，具有良好的裨益。工作態(tài)度考核指標(biāo)包括工作進(jìn)取心、認(rèn)真程度、工作熱情等。第四，工作適用。從根本上來(lái)說(shuō)，工作適用性的考核主要是考核員工工作關(guān)系，例如，合作關(guān)系、人際關(guān)系等，這些關(guān)系對(duì)于員工的工作效率與質(zhì)量影響很大。通過(guò)工作適用考核，企業(yè)管理人員就能更直觀地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其也能通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)劣勢(shì)，找到更適合自己的位置，進(jìn)而使企業(yè)的人力資源得到優(yōu)化配置，充分發(fā)揮出其應(yīng)用的功能與作用。

　　二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題與不足

　　（一）企業(yè)管理決策層對(duì)績(jī)效考核的重視意識(shí)不足

　　一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)前企業(yè)都制定了人力資源管理制度，并且有的企業(yè)的人力資源管理制度中的績(jī)效考核也比較嚴(yán)格。不過(guò)，在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中，有不少企業(yè)的管理決策層對(duì)于績(jī)效考核的重視意識(shí)不足，盡管績(jī)效考核在幾年的發(fā)展中，已經(jīng)成為企業(yè)衡量員工能力，決定員工薪酬的重要依據(jù)，但一些企業(yè)管理者仍然評(píng)感覺(jué)和印象在用人，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一定程度上流于形式，有的甚至脫離績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)而隨意考核。這種情況的存在，不僅極大地弱化了企業(yè)績(jī)效考核的功用，也降低了績(jī)效考核的公平性，影響員工的工作態(tài)度與心理，不利于企業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)進(jìn)行。

　�。ǘ�）績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)欠缺合理性

　　績(jī)效考核指標(biāo)的制定非常重要，如果考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，將會(huì)影響考核結(jié)果的客觀性與公正性，容易帶給員工不同程度的負(fù)面情緒，甚至造成消極怠工、人才流失的問(wèn)題。例如，有的`企業(yè)制定的績(jī)效考核指標(biāo)不明確，有的考核指標(biāo)偏離了工作實(shí)際，即使員工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相應(yīng)的認(rèn)可。其結(jié)果就是會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作產(chǎn)生厭煩心理，不利于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)。

　�。ㄈ�）績(jī)效考核反饋相對(duì)滯后

　　實(shí)行績(jī)效考核的價(jià)值就是對(duì)員工工作情況進(jìn)行反饋，因此，在進(jìn)行考核完畢后，需要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給管理層，以確�？�(jī)效考核結(jié)果的時(shí)效性，使績(jī)效考核的結(jié)果能得到良好的應(yīng)用。有的企業(yè)在完成績(jī)效考核后，由于各種原因不能及時(shí)反饋考核結(jié)果，導(dǎo)致員工也不知道具體考核情況，因而也就無(wú)法意識(shí)到自身工作存在的不足，并及時(shí)加以改進(jìn)，導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)難有起色。盡管這樣的績(jī)效考核可以幫助企業(yè)了解員工工作情況，但對(duì)于員工卻難有激勵(lì)作用，從很大程度上來(lái)說(shuō)，其效果是無(wú)效且沒(méi)有價(jià)值的。

　　三、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量提升的策略

　　（一）強(qiáng)化企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理績(jī)效考核的重視意識(shí)

　　為了促進(jìn)績(jī)效考核得以切實(shí)、有效的實(shí)施，在具體實(shí)踐中，必須要強(qiáng)化管理層對(duì)人力資源績(jī)效管理的重視程度，只有這樣，才能做到上行下效，實(shí)現(xiàn)全員重視績(jī)效考核。一旦企業(yè)管理層能高度重視績(jī)效考核，將會(huì)解決所有的問(wèn)題。企業(yè)人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)首先要以身作則，結(jié)合實(shí)際情況，同企業(yè)管理者進(jìn)行溝通，使企業(yè)管理決策層認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，通過(guò)制定相應(yīng)的制度來(lái)規(guī)范績(jī)效考核，嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績(jī)效考核政策，確保績(jī)效考核的結(jié)果具有實(shí)用價(jià)值。同時(shí)，還要結(jié)合不同崗位的情況，實(shí)行有針對(duì)性的績(jī)效考核，并使考核指標(biāo)具有差異化，這樣將能保證績(jī)效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確、可靠，從而更好地服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)與管理。

　�。ǘ�）提高績(jī)效考核管理的執(zhí)行力度

　　從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)績(jī)效考核的重要性不言而喻，但是在具體實(shí)踐中，唯有保證績(jī)效考核的執(zhí)行力度，才能使績(jī)效考核的質(zhì)量得到保證。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核質(zhì)量過(guò)低的問(wèn)題，本文認(rèn)為，績(jī)效管理指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)向企業(yè)全體員工公開(kāi)，使員工都能清楚地知悉應(yīng)當(dāng)在哪些方面努力，這樣，就能實(shí)現(xiàn)全員參與績(jī)效考核中，防止出現(xiàn)不按照績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核的問(wèn)題。同時(shí)，為達(dá)到考核結(jié)果全面、客觀、公正，還應(yīng)當(dāng)采取多元化方式進(jìn)行考核，以充分發(fā)揮出員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處。提高績(jī)效考核管理的力度，需要先使員工都能明確自身崗位的職責(zé)，以及績(jī)效考核所要考核的項(xiàng)目，并簽訂個(gè)人績(jī)效承諾。另外，企業(yè)管理者以及負(fù)責(zé)考核的人員，在具體工作過(guò)程中，也要接受全體員工的監(jiān)督，以真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。

　�。ㄈ�）科學(xué)制定績(jī)效考核的指標(biāo)

　　考核指標(biāo)的確定非常關(guān)鍵，只有選擇好考核指標(biāo)，才能真正挖掘出員工的潛在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，進(jìn)而助力于企業(yè)良好發(fā)展。要想充分挖掘員工的潛在價(jià)值，就先要將提高員工的積極性作為重要的基礎(chǔ)和前提，然后，針對(duì)此目的進(jìn)行指標(biāo)的選擇與制定。如果績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)、不合理，將會(huì)直接影響員工的心態(tài)，導(dǎo)致績(jī)效考核適得其反。在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)立足企業(yè)實(shí)際，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看待績(jī)效考核，將績(jī)效考核納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，應(yīng)用現(xiàn)代管理理念與績(jī)效考核理論，對(duì)考核做好定性和定量區(qū)分，從而有針對(duì)性地建構(gòu)起完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，確保與員工的實(shí)際付出相匹配。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展很關(guān)鍵。企業(yè)管理層必須要從思想意識(shí)上重視績(jī)效管理，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，采取有效措施，加強(qiáng)績(jī)效考核管理的力度，提高績(jī)效考核的質(zhì)量與效果，使之更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。另外，還要加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通、反饋等，以不斷提高企業(yè)績(jī)效考核的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源績(jī)效管理論文7

　　【摘要】隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展，績(jī)效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛。績(jī)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對(duì)績(jī)效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進(jìn)行概述，并對(duì)目前有些企業(yè)在績(jī)效考核上所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問(wèn)題提出筆者的一點(diǎn)看法和建議。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績(jī)效考核

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績(jī)效水平，直接決定了人力資源的綜合價(jià)值能力，沒(méi)有績(jī)效，便無(wú)法從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的價(jià)值，其他一切便無(wú)從談起，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到，規(guī)范、合理、全面的績(jī)效管理制度，對(duì)于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來(lái)越多的企業(yè)選擇了績(jī)效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)也可以相應(yīng)的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。

　　二、企業(yè)績(jī)效考核的定義和內(nèi)容

　　1.績(jī)效考核的基本概念績(jī)效一般是指單位員工所取得的工作成績(jī)，在實(shí)際工作情況中，績(jī)效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。

　　績(jī)效考核，就是指在實(shí)際工作中對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績(jī)效考核的實(shí)踐中，一般都會(huì)通過(guò)績(jī)效打分、給定評(píng)語(yǔ)等方式反應(yīng)員工績(jī)效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個(gè)職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。

　　在企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核，是指根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的考核辦法，對(duì)企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的途徑。

　　這種績(jī)效考核能夠更好的通過(guò)評(píng)價(jià)，確定職工工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等利益，同時(shí)更是企業(yè)與員工進(jìn)行深層交流的一種重要途徑。

　　從而刺激部分員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。

　　2.企業(yè)績(jī)效考核的主要內(nèi)容

　　(1)業(yè)績(jī)考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，所以，業(yè)績(jī)考核是企業(yè)員工績(jī)效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)職工在進(jìn)行工作的過(guò)程中以及工作所取得的成功進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)和考核。業(yè)績(jī)考核不僅能夠考察企業(yè)職工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時(shí)也更充分地實(shí)現(xiàn)了員工的自身價(jià)值。

　　(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專(zhuān)業(yè)能力等多方面的能力。

　　(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進(jìn)取心等內(nèi)容。

　　(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過(guò)此類(lèi)考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認(rèn)識(shí)到自身的能力和價(jià)值，并更好的對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排。

　　三、企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的作用

　　績(jī)效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說(shuō)，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有以下主要作用：

　　1.績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員任用和管理的基本依據(jù)績(jī)效考核能夠更加有效地對(duì)每個(gè)人的綜合情況進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長(zhǎng)、態(tài)度等問(wèn)題的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行更好的分配，達(dá)到人盡其能的工作效果。

　　2.績(jī)效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)在企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，只有通過(guò)績(jī)效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，工作，成就、工作態(tài)度、知識(shí)技能等。

　　而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)和個(gè)人有重大作用。

　　3.績(jī)效考核是確定員工工作報(bào)酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問(wèn)題遵循公平與效率兩大原則，所以，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，企業(yè)進(jìn)行員工薪資的分配和調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效來(lái)進(jìn)行合理定位。

　　四、企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策1.企業(yè)績(jī)效考核所存在的具體問(wèn)題近年來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財(cái)力，取得了不小的成效，但由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠成熟，其績(jī)效考核還存在著一定的問(wèn)題：(1)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績(jī)效考核觀，在考核觀念上沒(méi)有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績(jī)效考核方作是一種形式，而并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行客觀合理分析，在考核層面未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的目的，同時(shí)在績(jī)效考核指標(biāo)上的沒(méi)收的實(shí)現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計(jì)上都不合理。

　　此外，由于企業(yè)未能對(duì)員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽(tīng)取他人意見(jiàn)對(duì)職工進(jìn)行考核，往往無(wú)法起到績(jī)效考核的.根本目的。

　　(2)員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績(jī)效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核的最終結(jié)果往往也會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效考核不公正的前提下，在考核中評(píng)比較差的員工就會(huì)出現(xiàn)不滿的負(fù)面情緒，這種情緒不但不會(huì)對(duì)這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進(jìn)作用，反而還會(huì)對(duì)這份工作產(chǎn)生更強(qiáng)的厭煩情緒。同時(shí)一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會(huì)被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒。

　　(3)績(jī)效考核沒(méi)有得到及時(shí)的反饋。有時(shí)，由于企業(yè)未能重視績(jī)效考核的重要性，僅僅把此項(xiàng)工作當(dāng)做走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出行之有效的考核結(jié)果。有時(shí)候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者�？己诵袨槌蔀橐环N暗箱操作，如果這樣進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。2.績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決對(duì)策(1)科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效考核進(jìn)行的前提，所以在進(jìn)行績(jī)效考核之前，一定要對(duì)進(jìn)行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類(lèi)崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。

　　才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進(jìn)行人才管理。

　　(2)設(shè)計(jì)科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容。績(jī)效考核由于是針對(duì)一個(gè)員工的工作是非常個(gè)性化的。考核的內(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問(wèn)題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。

　　(3)有效預(yù)防考核偏差。績(jī)效考核的根本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開(kāi)、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。

　　(4)進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。考核者在制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，就應(yīng)該集思廣益，在整個(gè)考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時(shí)向企業(yè)管理者和企業(yè)各個(gè)部門(mén)反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。

　　因此，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)等問(wèn)題的考察，為企業(yè)進(jìn)行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過(guò)績(jī)效考核，可以提高員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，改善公司整體績(jī)效，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]何玲.論現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核[N].珠海特區(qū)報(bào).20xx,04-10.

　　[2]曹紅月.人力資源管理理論和實(shí)務(wù)[M].北京:對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),20xx[3]王璽.最新企業(yè)績(jī)效考核實(shí)務(wù)[M].中國(guó)紡織出版社,20xx.

人力資源績(jī)效管理論文8

　　摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈。一個(gè)企業(yè)要想增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，首先就需考慮人力資源管理以及知識(shí)管理兩個(gè)重要影響因素。當(dāng)提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)并讓每一位員工都積極參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中時(shí)，會(huì)有利于提高企業(yè)業(yè)績(jī)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文就從人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)導(dǎo)向管理角度探究其與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系及積極影響。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；知識(shí)管理導(dǎo)向；企業(yè)績(jī)效

　　1引言

　　全球一體化加速了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的發(fā)展也受到多方面因素如知識(shí)、技術(shù)、人才等影響，而人才因素也一直是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵要素。在此形勢(shì)下，企業(yè)更應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，及時(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)管理理念，建立以知識(shí)管理為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式，并在實(shí)際管理活動(dòng)中充分運(yùn)用起來(lái)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　2人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)導(dǎo)向管理與企業(yè)績(jī)效的概念

　　人力資源管理是企業(yè)堅(jiān)持以人為本思想，對(duì)企業(yè)的一切資源通過(guò)招聘、培訓(xùn)薪酬福利等手段進(jìn)行合理配置與使用，從而促進(jìn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的管理過(guò)程。知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行合理配置的管理活動(dòng)。企業(yè)績(jī)效則是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)和效益，主要體現(xiàn)在企業(yè)的盈利水平、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平以及償債能力等方面。

　　3人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)導(dǎo)向管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的資源占有率影響著企業(yè)的發(fā)展。其中，重點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源和知識(shí)資源兩個(gè)方面，這兩者是相互作用的關(guān)系。若企業(yè)將現(xiàn)有的知識(shí)資源通過(guò)管理手段賦予企業(yè)的人力資源上，進(jìn)而可以為企業(yè)培養(yǎng)出知識(shí)能力復(fù)合型人才，有利于提升企業(yè)員工的形象素質(zhì)，完善人力資本管理制度；還可使企業(yè)的人力資源管理工作更加規(guī)范化、更有針對(duì)性，優(yōu)化管理效果，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而知識(shí)管理導(dǎo)向需要以企業(yè)人力資源管理實(shí)踐為基礎(chǔ)支撐，并依靠其實(shí)現(xiàn)管理價(jià)值。完善的人力資源管理體系使各部門(mén)人員在工作上能夠相互合作、相互促進(jìn)，便于知識(shí)管理工作的開(kāi)展，從而達(dá)到企業(yè)人力資源的進(jìn)一步優(yōu)化配置，提高員工的綜合素養(yǎng)。人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向的規(guī)范化和程序化有利于企業(yè)整體管理水平的提升，形成良好的工作氛圍，同時(shí)也是提升企業(yè)績(jī)效的主要手段和制度管理支撐。

　　4人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)導(dǎo)向管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

　　4.1人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

　　（1）薪酬福利方面的影響。人力資源管理的各個(gè)模塊對(duì)企業(yè)績(jī)效都具有重要的影響作用。目前，我國(guó)許多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著許多不足，如在薪酬福利方面，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)部分員工的工作能力不高、工作效率低下，卻獲得了較高的薪酬和福利待遇的現(xiàn)象。企業(yè)中也存在著相當(dāng)多的“裙帶關(guān)系”，以至于在其工作能力不足時(shí)缺乏有效的機(jī)制對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行管理，為人力資源管理工作帶來(lái)了嚴(yán)重的影響，企業(yè)績(jī)效也逐漸下降。在實(shí)際的人力資源管理工作中，員工的薪資福利應(yīng)與其職稱(chēng)、職務(wù)、能力水平、個(gè)人績(jī)效等相符合，薪酬福利直接影響著工作人員的工作熱情和投入程度，投入程度高，工作效率自然會(huì)有所提升。因此，企業(yè)需要根據(jù)員工的需求制定科學(xué)高效薪酬福利管理體系和管理章程，將物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)效果的同時(shí)為企業(yè)留住優(yōu)秀員工以及吸引更多人才的參與。這也能夠推動(dòng)人力資源管理的其他模塊進(jìn)行高效有序的工作，進(jìn)而有效控制企業(yè)的人工成本，使企業(yè)整體的人力資源管理工作更加規(guī)范化、科學(xué)化，最終達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。（2）招聘與培訓(xùn)方面的影響。招聘與培訓(xùn)工作的成果是影響企業(yè)工作效率、業(yè)績(jī)的重要因素之一，也影響著企業(yè)的投入成本以及企業(yè)的客流量。優(yōu)秀的員工可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，并憑借其能力和素養(yǎng)幫助企業(yè)更好的服務(wù)客戶，留住老客戶的同時(shí)也為企業(yè)吸引更多的新客戶。因此，企業(yè)需要規(guī)劃好人力資源管理中的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)，從而為企業(yè)招聘到更多高質(zhì)量的復(fù)合型人才，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在新員工入職時(shí)，企業(yè)需要采取有針對(duì)性的且有效的知識(shí)培訓(xùn)方式培養(yǎng)員工，使其明確自己的崗位職責(zé)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工最大的能力和價(jià)值，在提高個(gè)人工作業(yè)績(jī)的同時(shí)也會(huì)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。

　　4.2知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效的影響

　　與傳統(tǒng)的以知識(shí)共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識(shí)為核心的知識(shí)導(dǎo)向管理更能夠在極大程度上提高企業(yè)的創(chuàng)新力，為企業(yè)提供更多可能性的發(fā)展方向[1]。企業(yè)通過(guò)應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，將專(zhuān)業(yè)知識(shí)資源進(jìn)行有效整合，使得人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的.聯(lián)系更加緊密。企業(yè)要想能夠長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展下去，就必須緊隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新，而創(chuàng)新的來(lái)源與企業(yè)知識(shí)管理導(dǎo)向息息相關(guān)。作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要的影響因素，企業(yè)的知識(shí)管理導(dǎo)向直接影響著企業(yè)的創(chuàng)新方法和手段以及企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。因此，實(shí)施以知識(shí)為導(dǎo)向的人力資源管理的作用是顯著的。

　　5結(jié)語(yǔ)

　　企業(yè)績(jī)效是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，其水平的高低也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞的決定性因素。經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)業(yè)績(jī)的梳理后可以發(fā)現(xiàn)：人力資源管理和知識(shí)管理的有效結(jié)合會(huì)提高企業(yè)資源的開(kāi)發(fā)利用，通過(guò)知識(shí)管理導(dǎo)向的手段不但可以提高企業(yè)知識(shí)資源的利用程度，還可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效。因此，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要不斷地對(duì)人力資源管理和知識(shí)管理進(jìn)行改革與創(chuàng)新，合理調(diào)整企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效的最終目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]霍爭(zhēng)飛.淺析人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效[J].科技與創(chuàng)新,20xx(6).

人力資源績(jī)效管理論文9

　　【摘要】本文主要研究了人力資源績(jī)效管理體系。主要從兩大方面進(jìn)行了分析，分別為績(jī)效管理體系的構(gòu)建和績(jī)效考核體系的構(gòu)建，并引入勝任力模型———冰山模型，來(lái)對(duì)這兩方面的內(nèi)容進(jìn)行具體的分析。以促進(jìn)人力資源績(jī)效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源績(jī)效管理；體系構(gòu)建問(wèn)題

　　引言

　　本篇文章主要通過(guò)引入勝任力模型，對(duì)人力資源績(jī)效管理的體系問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的探討，介紹了勝任力與績(jī)效管理之間的關(guān)系，深入的對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行研究，以提高人力資源績(jī)效管理在企業(yè)中的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　1人力資源績(jī)效管理體系

　　1.1績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定的分析

　　制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的主要目的主要是讓員工意識(shí)到進(jìn)行績(jī)效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標(biāo)準(zhǔn)。從人力資源績(jī)效管理體系的方向來(lái)分析，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。與此同時(shí)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的重要保障，將責(zé)任落實(shí)到每個(gè)員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。

　　1.2績(jī)效的考核分析

　　關(guān)于績(jī)效的考核，人力資源管理體系應(yīng)制定出如下幾種類(lèi)型的考核方法：①關(guān)鍵事件法：在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)全方位的評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及給企業(yè)帶來(lái)的損失。②全方位考核法：對(duì)于考核對(duì)象的直屬上級(jí)，以及平級(jí)和相關(guān)人員進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，通過(guò)得分匯總以及指標(biāo)比率比值的方式對(duì)員工進(jìn)行登記劃分，從而確定出績(jī)效考核的結(jié)果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓(xùn)，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關(guān)系，并對(duì)其進(jìn)行密切的管理。并在此基礎(chǔ)上構(gòu)成一套管理回路。制定出適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)罰措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的績(jī)效。

　　2人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建

　　2.1勝任力與績(jī)效的關(guān)系

　　2.1.1概念

　　截止到目前為止，很多專(zhuān)家學(xué)者對(duì)勝任力與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了多角度的分析，并且得出了不同的結(jié)論。其中，一個(gè)學(xué)者認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)員工的勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績(jī)效。這是因?yàn)閯偃瘟Φ脑u(píng)價(jià)從多個(gè)角度對(duì)企業(yè)績(jī)效有著深遠(yuǎn)的影響。從績(jī)效的角度出發(fā)，勝任力指的是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績(jī)效的員工，是員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。勝任力能夠客觀的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產(chǎn)生可預(yù)測(cè)到的，指向工作績(jī)效的行為特征。由此可見(jiàn)，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績(jī)效關(guān)聯(lián)等條件。

　　2.1.2勝任力與績(jī)效的關(guān)系

　　勝任力與人力資源績(jī)效管理體系之間有著緊密的關(guān)聯(lián)。在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的范圍內(nèi)，勝任力主要表現(xiàn)為三個(gè)方面，這三個(gè)方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績(jī)效有著密切的聯(lián)系，通過(guò)勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)出企業(yè)中員工的績(jī)效。②勝任力與企業(yè)中的任務(wù)情景比較大，具有一定的流動(dòng)性質(zhì)。③勝任力具有較強(qiáng)的可區(qū)分性。它能夠?qū)�員工之間的工作能力區(qū)分開(kāi)。所有的勝任力均符合這三個(gè)方面的內(nèi)容。通過(guò)勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)員工在未來(lái)工作的能力，也可以將勝任力的指標(biāo)作為考察員工業(yè)績(jī)的根據(jù)。

　　2.1.3與勝任力特征的績(jī)效關(guān)系

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的各種資源，來(lái)將他們的這種資源與企業(yè)的目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起，形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高企業(yè)整體的勝任力，構(gòu)建出提高高績(jī)效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現(xiàn)為依據(jù)，來(lái)開(kāi)展企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作，以提升整個(gè)企業(yè)的勝任力，創(chuàng)造出新的業(yè)績(jī)突破。實(shí)現(xiàn)在勝任力條件下的高績(jī)效的'人力資源管理。與此同時(shí)，也表明了勝任力與人力資源績(jī)效管理之間的密切聯(lián)系。

　　2.2勝任力模型的描述

　　“勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，這個(gè)總和是勝任力的結(jié)構(gòu)方式�！币詣偃瘟Φ母拍顬橐罁�(jù)，勝任力的模型主要包含了兩個(gè)部分，分別為：①顯著的特征，這個(gè)特征能夠使人一眼就看出來(lái)，更加的直觀。例如：知識(shí)以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測(cè)量。通過(guò)方向性的培訓(xùn)，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對(duì)于是否會(huì)有優(yōu)秀的表現(xiàn)并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現(xiàn)，不能直觀的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認(rèn)知，社會(huì)角色，以及社會(huì)動(dòng)機(jī)等。這些都決定著企業(yè)員工的行為以及表現(xiàn)。通過(guò)建立勝任力模型可以看出其中的關(guān)聯(lián)，其理論基礎(chǔ)為冰山模型.勝任力的特征通過(guò)描述，可分為兩個(gè)方面，這兩個(gè)方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識(shí)和行為等，通過(guò)方向性的培養(yǎng)，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價(jià)值觀，特質(zhì)，以及內(nèi)驅(qū)力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。

　　2.3設(shè)定人力資源管理的目標(biāo)

　　企業(yè)中，人力資源管理目標(biāo)的設(shè)立主要包括兩個(gè)方面，分別為：工作目標(biāo)的設(shè)定，以及發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定。工作目標(biāo)的設(shè)定指的是自上而下的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，可以有效的將企業(yè)員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的奮斗目標(biāo)有機(jī)的融合到一起。在這個(gè)過(guò)程中需要注意的是：?jiǎn)T工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有一致性。應(yīng)當(dāng)在互相信任的基礎(chǔ)上建設(shè)目標(biāo)。企業(yè)制定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了。制定目標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循“可量化”原則。發(fā)展目標(biāo)的建設(shè)與工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是同時(shí)進(jìn)行的。在制定工作目標(biāo)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標(biāo)，換句話說(shuō)，就是勝任力特征。若想設(shè)定勝任力特征，就應(yīng)該建設(shè)勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標(biāo)。

　　2.4建立人力資源績(jī)效管理評(píng)估體系

　　2.4.1績(jī)效的監(jiān)控

　　實(shí)現(xiàn)績(jī)效監(jiān)控的方式主要有四種，分別為：績(jī)效的咨詢，績(jī)效的輔導(dǎo)，績(jī)效的進(jìn)展與回顧，以及績(jī)效的自我控制。實(shí)現(xiàn)績(jī)效輔導(dǎo)的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現(xiàn)，并進(jìn)行詳細(xì)的分析，找出產(chǎn)生偏差的原因，并針對(duì)這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績(jī)效。在有效的輔導(dǎo)過(guò)程中，管理者應(yīng)當(dāng)把影響員工績(jī)效的因素作為主要的研究對(duì)象，并對(duì)其進(jìn)行綜合分析，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效的咨詢，開(kāi)展，以及控制等工作。

　　2.4.2績(jī)效的量化比例

　　在勝任力的評(píng)估過(guò)程中，績(jī)效的量化比例結(jié)果是非常重要的影響因素。相關(guān)的評(píng)估人員可以以勝任力模型為依據(jù)，在進(jìn)行評(píng)估工作的過(guò)程中，評(píng)估人員可以根據(jù)勝任力模型來(lái)對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行監(jiān)控，并且收集相關(guān)的數(shù)據(jù)。這樣，所得出的績(jī)效結(jié)果是量化的。

　　2.4.3績(jī)效的反饋與評(píng)估

　　企業(yè)中，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)對(duì)員工的評(píng)估，整理出有效數(shù)據(jù)，并將這些有效數(shù)據(jù)反饋給員工�？�(jī)效評(píng)估是以周期的方式進(jìn)行的。掌握好工作的目標(biāo)以及發(fā)展的目標(biāo)，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通與交流，將這些都結(jié)合在一起。對(duì)企業(yè)中的員工進(jìn)行綜合的評(píng)估。并將評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋。倡導(dǎo)勝任力的重要性，引導(dǎo)員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著有力的方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“人企雙贏”。

　　3結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建，能有效的提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)力�？�(jī)效管理體系的構(gòu)建在企業(yè)中具有重要的作用。通過(guò)本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績(jī)效管理工作提供可行的參考。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源績(jī)效管理論文10

　　摘要：隨著社會(huì)的進(jìn)步和企業(yè)管理制度的不斷完善，人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著十分重要的角色，其中績(jī)效管理的模式憑借相對(duì)來(lái)說(shuō)更加公平的特點(diǎn)，受到了大多數(shù)事業(yè)單位的青睞�？�(jī)效管理在保證其公平性的同時(shí)，調(diào)動(dòng)了每個(gè)職工以及干部工作的積極性。但是由于事業(yè)單位本身的特殊性，人力資源績(jī)效管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用并不完善。本研究將對(duì)我國(guó)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并對(duì)其進(jìn)一步的完善提出一些可行的辦法。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績(jī)效管理

　　在國(guó)務(wù)院發(fā)布決定在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資以來(lái)，伴隨著績(jī)效管理模式的不斷發(fā)展，一些單位已經(jīng)形成了比較完善事業(yè)單位績(jī)效管理系統(tǒng)。在國(guó)家大力推廣的同時(shí)，事業(yè)單位在績(jī)效管理方面也投入了大量的精力，但從實(shí)施結(jié)果來(lái)看，大部分事業(yè)單位的情況并不能讓人滿意。好的績(jī)效管理可以有效的提高和鼓勵(lì)員工的工作態(tài)度和積極性，從而帶動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。所以，在事業(yè)單位完善人力資源績(jī)效管理勢(shì)在必行。

　　一、我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的不足

　　1.制度不夠完善，管理系統(tǒng)存在漏洞

　　就目前來(lái)說(shuō)，多數(shù)事業(yè)單位還沒(méi)有形成較為完善的績(jī)效考核的指標(biāo)，缺乏客觀性和科學(xué)性，考核指標(biāo)的設(shè)定過(guò)于籠統(tǒng)和形式化，各個(gè)崗位雖然工作性質(zhì)和方式不同，但多數(shù)崗位都共用一套指標(biāo)，在實(shí)際操作上可行性不強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果并不理想�？�(jī)效管理在執(zhí)行過(guò)程時(shí)，往往缺乏有效的獎(jiǎng)罰機(jī)制，許多員工對(duì)于績(jī)效并不在意，另外由于傳統(tǒng)理念的影響，績(jī)效管理工作人員因?yàn)榈K于面子等原因，導(dǎo)致獎(jiǎng)懲力度不夠，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)職工的積極性�？�(jī)效考核的過(guò)程透明度不高，自由程度較大，考核結(jié)果不具有真實(shí)性，讓少數(shù)不端行為能夠有機(jī)可乘，以公謀私的事情也時(shí)有發(fā)生，從而違背了績(jī)效管理是為了讓考核更加公平的初衷。

　　2.對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)知不足，態(tài)度不端正

　　在我國(guó)事業(yè)單位人力資源實(shí)行績(jī)效管理以來(lái)，雖然事業(yè)單位在大力實(shí)施，但是在思想上真正重視績(jī)效管理的卻寥寥無(wú)幾，對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度不夠端正，導(dǎo)致績(jī)效管理的過(guò)程并不務(wù)實(shí)，大多數(shù)流于形式。另外，許多事業(yè)單位在績(jī)效管理中只注重考核結(jié)果，忽視了績(jī)效管理在調(diào)動(dòng)工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知不足，導(dǎo)致對(duì)其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績(jī)效管理的`工作，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作難以順利進(jìn)行。

　　3.缺乏人力資源績(jī)效管理相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才

　　長(zhǎng)期缺乏相關(guān)方面的專(zhuān)業(yè)人才，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏專(zhuān)門(mén)的管理機(jī)構(gòu)。目前，事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理人員大都身兼其他職業(yè)或者是從其他崗位調(diào)用的職員，往往因?yàn)榫�力或者能力有限難以完成績(jī)效管理的工作。另外，管理理念的落后、績(jī)效管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的缺少，導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理制度的完善難以進(jìn)行，績(jī)效管理在事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展也受到阻礙。

　　二、對(duì)改善事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀的建議

　　1.完善管理制度

　　事業(yè)單位要建立完整的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。各個(gè)單位，乃至于各個(gè)職位的考核指標(biāo)都要以各其工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)制定出一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，使事業(yè)單位人力資源管理更加層次化和專(zhuān)業(yè)化，讓管理效果確實(shí)落在每個(gè)人上。制定科學(xué)的激勵(lì)制度，獎(jiǎng)懲分明，對(duì)于有貢獻(xiàn)的個(gè)人與集體要給予充分肯定，從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于消極的個(gè)人和集體實(shí)行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動(dòng)性，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。提高績(jī)效管理過(guò)程的透明性，建立績(jī)效管理相關(guān)的反饋制度，確�？�(jī)效管理的真實(shí)性和公平性，避免利益誘惑和人際關(guān)系等因素導(dǎo)致績(jī)效管理公平性的缺失。

　　2.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核思想上的認(rèn)知

　　管理人員必須認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效管理在事業(yè)單位的重要性，端正工作人員的態(tài)度，深入落實(shí)人力資源績(jī)效管理的工作，加大工作力度。將績(jī)效管理的重心放在考核過(guò)程上，而不是流于形式，只注意結(jié)果。加大對(duì)單位職員相關(guān)的教育工作，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理制度相關(guān)宣傳的宣傳力度，讓其清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理制度在事業(yè)單位的優(yōu)越性，使其免受傳統(tǒng)觀念的影響，從而推動(dòng)績(jī)效管理在事業(yè)單位快速且有效的進(jìn)行。

　　3.提高績(jī)效管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)

　　培養(yǎng)績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)性人才，設(shè)立課程，加強(qiáng)績(jī)效管理人員的專(zhuān)業(yè)教育，提高管理人員的相關(guān)的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，從高�；蛘呱鐣�(huì)招聘人力資源績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)性人才，擴(kuò)充管理團(tuán)隊(duì)。在事業(yè)單位中，要建立獨(dú)立的績(jī)效管理部門(mén)，讓其工作更加具有專(zhuān)門(mén)性，讓人力資源績(jī)效管理在事業(yè)單位切實(shí)可行，促進(jìn)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)在事業(yè)單位的不斷完善和發(fā)展。綜上所述，事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)的重要組成部分，其管理體制關(guān)乎著社會(huì)和國(guó)家的發(fā)展，而人力資源績(jī)效管理在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中扮演著越來(lái)越重要的角色，其優(yōu)越性也得到了更多人的肯定�？�(jī)效管理不僅在績(jī)效工資上體現(xiàn)出它的公平性，而且能夠在管理過(guò)程中，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)其工作熱情，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。目前事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理存在一定問(wèn)題，但是只要努力，不斷完善，一定能讓績(jī)效管理在事業(yè)單位的人力資源管理方面發(fā)揮重大作用。

　　參考文獻(xiàn):

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人力資源績(jī)效管理論文11

　　摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提升，企業(yè)管理制度也得到了一定發(fā)展和創(chuàng)新，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始注重對(duì)人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能�？�(jī)效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其不僅應(yīng)該和員工的薪酬掛鉤，還應(yīng)該和人力資源其他模塊相結(jié)合，讓績(jī)效考核為其他模塊的決策提供依據(jù)。本文就績(jī)效考核在人力資源管理中的作用進(jìn)行了分析，并提出了應(yīng)用策略。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人力資源管理;作用

　　在我國(guó)企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現(xiàn)階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價(jià)值成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要問(wèn)題�？�(jī)效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對(duì)人力資源的價(jià)值發(fā)揮有著重要的推動(dòng)作用，因此，還需要管理人員促進(jìn)績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

　　一、績(jī)效考核相關(guān)概述

　　績(jī)效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的重要方法。績(jī)效考核的內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)以及人際關(guān)系的考核，通過(guò)全方位的評(píng)價(jià)，判斷員工的整體價(jià)值，以調(diào)整人力資源管理策略，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值作用。教科書(shū)將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，各個(gè)模塊雖然各有側(cè)重但是卻又是緊密聯(lián)系的。績(jī)效考核是企業(yè)為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，將企業(yè)總體目標(biāo)分解為每位員工的具體工作目標(biāo)，從而對(duì)每位員工的工作成果進(jìn)行考核的一種工具�？�(jī)效管理運(yùn)用得當(dāng)不僅可以完成企業(yè)的目標(biāo)，還可以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，考核成績(jī)好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，成績(jī)不好的給予懲罰。

　　二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用分析

　　1.績(jī)效考核與薪酬福利�？�(jī)效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應(yīng)用的。大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金的發(fā)放都是通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)衡量的。這點(diǎn)很容易理解和接受，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過(guò)去的表現(xiàn)直接掛鉤，也就是說(shuō)員工得到的薪酬是對(duì)過(guò)去工作的反饋。對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工來(lái)講，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jī)效成績(jī)給予薪酬的提升或績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)較差的員工可以采取取消獎(jiǎng)金等措施。這樣看來(lái)薪酬的變化更多的是對(duì)員工過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)判，但是卻沒(méi)有考慮員工未來(lái)的發(fā)展意愿，我認(rèn)為在對(duì)員工的的薪酬進(jìn)行調(diào)整和發(fā)放時(shí)除了要考慮員工績(jī)效考核成績(jī)還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果是一個(gè)非常上進(jìn)的員工，企業(yè)可以更多的給予獎(jiǎng)勵(lì)，如果是一個(gè)追求安逸的員工，即使績(jī)效成績(jī)很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎(jiǎng)勵(lì)即可，因?yàn)樾匠瓴粌H是對(duì)員工過(guò)去成績(jī)的肯定，更是對(duì)今后發(fā)展的激勵(lì)。

　　2.績(jī)效考核與招聘。HR在進(jìn)行招聘工作前都需要與用人部門(mén)進(jìn)行一次溝通，了解所需職位的工作內(nèi)容、人員要求等，HR再根據(jù)這些具體要求進(jìn)行招聘。那么績(jī)效考核與招聘的關(guān)系是如何體現(xiàn)的呢？首先，新員工的績(jī)效考核成績(jī)可以作為對(duì)HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績(jī)效考核中成績(jī)較好，說(shuō)明企業(yè)的人員需求是準(zhǔn)確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績(jī)效考核成績(jī)很差，那么有可能是HR沒(méi)有充分了解該職位的工作內(nèi)容，也有可能負(fù)責(zé)招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績(jī)效考核中反應(yīng)的問(wèn)題也可以作為招聘工作的依據(jù)，績(jī)效考核中反應(yīng)的不足，應(yīng)該在今后的招聘工作中予以規(guī)避或者重點(diǎn)考核。

　　3.績(jī)效考核與培訓(xùn)�？�(jī)效考核與培訓(xùn)的關(guān)系應(yīng)該是非常密切的，但是確往往被大家忽略�？�(jī)效考核的結(jié)果可以直接應(yīng)用到培訓(xùn)工作中�？�(jī)效考核后，除了將員工過(guò)去的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定外，通常情況下，員工的直接上級(jí)還會(huì)對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)并提出今后努力的方向，HR在總結(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果后會(huì)對(duì)每位員工的個(gè)人能力有一個(gè)初步的了解。如果員工掌握的某項(xiàng)優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時(shí)，HR可以通過(guò)溝通，請(qǐng)?jiān)撁麊T工將其掌握的知識(shí)為全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)為該員工提供一些培訓(xùn)講師類(lèi)的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長(zhǎng)同時(shí)也為公司的培訓(xùn)節(jié)約了費(fèi)用。

　　4.績(jī)效考核與勞動(dòng)關(guān)系。薪酬的調(diào)整不能作為績(jī)效考核周期的結(jié)束，因?yàn)閷?duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認(rèn)可，但是作為企業(yè)卻并不了解績(jī)效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的'認(rèn)可，尤其是績(jī)效不佳的員工，HR更應(yīng)該多與其溝通，了解其績(jī)效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績(jī)效成績(jī)進(jìn)行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，了解其部門(mén)的整體員工績(jī)效，特別是績(jī)效最佳及不佳的員工應(yīng)該多了解，績(jī)效最佳的員工是否有培養(yǎng)空間，部門(mén)負(fù)責(zé)人是否希望其承擔(dān)更多的責(zé)任，人力資源部是否應(yīng)該考慮這類(lèi)員工的晉升和培養(yǎng)都需要后續(xù)的溝通。

　　5.績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)與導(dǎo)向，因?yàn)槿肆�資源規(guī)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理更準(zhǔn)確的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。那么當(dāng)我們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)除了了解企業(yè)的戰(zhàn)略更應(yīng)該了解企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源狀況，從人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等到人員思想等都應(yīng)該考慮，而績(jī)效考核的結(jié)果可以從側(cè)面了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更有針對(duì)性。

　　三、績(jī)效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略

　　1.嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度，保證考核過(guò)程公平公正，考核結(jié)果公開(kāi)，使員工充分了解到自身的不足之處，同時(shí)將考核結(jié)果與企業(yè)獎(jiǎng)懲制度、職位調(diào)動(dòng)、薪酬分配等方面相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持績(jī)效考核的客觀原則，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，避免因主觀因素影響考核結(jié)果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價(jià)值，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

　　2.完善改進(jìn)績(jī)效考核體系。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核體系的完善。通過(guò)宣傳教育等提升員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)其薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對(duì)績(jī)效考核的所有環(huán)節(jié)和指標(biāo)進(jìn)行明確，并建立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核管理部門(mén)，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整考核方式，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督管理，以保證考核結(jié)果的真實(shí)有效。

　　3.科學(xué)綜合評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核，確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值，并采用綜合分析的方式對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進(jìn)行全面分析，以確�？己私Y(jié)果的公平公正，使考核結(jié)果能夠運(yùn)用到人力資源管理的各方面工作中。

　　4.優(yōu)化績(jī)效考核申訴制度。在企業(yè)績(jī)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)考核結(jié)果不滿意的情況，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績(jī)效考核申訴制度，并保證績(jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)透明，有效解決員工問(wèn)題，聽(tīng)取員工建議，使績(jī)效考核工作能夠良性循環(huán)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的完善發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源績(jī)效管理論文12

　　戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)了人力資源管理模式由傳統(tǒng)的微觀發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^發(fā)展，從員工個(gè)體層面上升為企業(yè)組織層面，并逐漸關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中人力資源管理的角色，具體來(lái)說(shuō)就是如何將企業(yè)各種可調(diào)動(dòng)的資源與員工的知識(shí)以及能力融入到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。其中尤其關(guān)注宏觀組織資源及人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。從某種意義上來(lái)講，戰(zhàn)略人力資源管理就是要進(jìn)一步挖掘員工的個(gè)人潛能并從薪酬角度實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)員工個(gè)體，從而實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過(guò)績(jī)效管理將企業(yè)管理水平提升至企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度。

　　一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

　　1978年，著名的管理學(xué)專(zhuān)家Walker在研究中首次提出了人力資源管理（StratigicHuman Reasource Management，SHRM）理論觀點(diǎn)，而在其后期著作《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》中提出：“可以將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃充分的聯(lián)系起來(lái)�！边@一言論從理論角度闡述了如何將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理機(jī)制同步實(shí)施的相關(guān)依據(jù)，這也被公認(rèn)為是戰(zhàn)略人力資源管理理論的萌芽。

　　戰(zhàn)略人力資源管理，其重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理活動(dòng)之間協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、人力資源管理、高效績(jī)效管理的完美融合。這樣不僅能夠促使企業(yè)人力資源管理獲得較高的附加值，而且能有效提升企業(yè)管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并最終實(shí)現(xiàn)高效的企業(yè)績(jī)效管理。

　　二、公司戰(zhàn)略人力資源管理存在的問(wèn)題

　　1、公司高層管理者戰(zhàn)略人力資源管理意識(shí)有待進(jìn)一步提升

　　在筆者多年的人力資源管理實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，公司高層管理者對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理普遍存在認(rèn)識(shí)不足、定位模糊等問(wèn)題，這也就導(dǎo)致了公司高層管理者戰(zhàn)略人力資源管理意識(shí)淡薄，管理只是一句口號(hào)，沒(méi)有落到實(shí)處。而究其深層次原因，主要是受到幾十年來(lái)傳統(tǒng)人事管理的影響，在人力資源管理過(guò)程中將管理活動(dòng)簡(jiǎn)單地定義為上級(jí)向下級(jí)分配任務(wù)，上級(jí)監(jiān)督下級(jí)完成既定工作任務(wù)；除此之外，在很大程度上還可能受到可調(diào)動(dòng)資源、時(shí)間、精力以及資金等方面因素的影響，若公司加大對(duì)人力資源管理的投入力度，勢(shì)必會(huì)增加公司各方面的運(yùn)營(yíng)成本，同時(shí)也會(huì)給公司經(jīng)營(yíng)管控等方面帶來(lái)壓力。

　　2、公司績(jī)效考核指標(biāo)不明確，績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不能完全量化，績(jī)效管理不規(guī)范

　　在公司戰(zhàn)略人力資源管理模塊中，績(jī)效管理是不可或缺的組成部分。但是在筆者自身就職的公司，公司所制定的績(jī)效管理各項(xiàng)規(guī)章制度存在規(guī)范性不夠、操作性不強(qiáng)等缺點(diǎn)，雖然明確了績(jī)效考核指標(biāo)但經(jīng)常出現(xiàn)變動(dòng)；在績(jī)效考核中普遍存在考核指標(biāo)執(zhí)行力度不足，對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲不能及時(shí)有效兌現(xiàn)，不能完全按照量化的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)獎(jiǎng)懲員工等等，這些問(wèn)題都嚴(yán)重影響了公司在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程中的績(jī)效管理效率。

　　三、如何做好戰(zhàn)略人力資源管理模式下的績(jī)效管理

　　1、構(gòu)建有效并能落地的人力資源戰(zhàn)略薪酬和激勵(lì)機(jī)制

　　（1）科學(xué)地進(jìn)行崗位分析。崗位分析作為戰(zhàn)略人力資源管理一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工作，是建立有效的薪酬管理及激勵(lì)機(jī)制的先決條件。首先，要做的是評(píng)估覆蓋公司全員的每個(gè)工作崗位的價(jià)值，并對(duì)公司的`全體員工進(jìn)行正確科學(xué)合理的層級(jí)劃分，不同崗位和不同層級(jí)的員工之間的薪酬及激勵(lì)措施要有所側(cè)重，有所不同，不能千篇一律。這就需要人力資源管理從業(yè)人員在開(kāi)展同行業(yè)、同地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，依據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果并結(jié)合公司自身實(shí)際情況確定公司各崗位及層級(jí)的員工的薪酬管理及激勵(lì)機(jī)制，一定要做到有的放矢，區(qū)別對(duì)待，重點(diǎn)突出行業(yè)專(zhuān)有技術(shù)人才及關(guān)鍵崗位人才的吸引、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)。

　�。�2）實(shí)施全面薪酬管理概念。在公司戰(zhàn)略人力資源管理中實(shí)施全面薪酬管理概念，構(gòu)建以業(yè)績(jī)、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，以物質(zhì)激勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人發(fā)展空間為主的一體化綜合激勵(lì)體系。不僅能夠讓員工看到為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)者確實(shí)獲得了合理的回報(bào)，同時(shí)也要讓員工切身感受到個(gè)人在公司中的價(jià)值及社會(huì)價(jià)值。公司實(shí)施全面薪酬管理體系，具體包含以下幾個(gè)方面內(nèi)容：基本崗位薪資、月度與年度績(jī)效等各種激勵(lì)獎(jiǎng)金、特色獎(jiǎng)金、各類(lèi)津補(bǔ)貼、福利、期權(quán)、其他非現(xiàn)金收入（如榮譽(yù)、培訓(xùn)等）以及良好的工作環(huán)境等等，通過(guò)對(duì)公司員工實(shí)施精神及物質(zhì)方面的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，使員工樹(shù)立起強(qiáng)烈的歸屬感。

　　2、實(shí)施以公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系

　�。�1）細(xì)化以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)績(jī)效管理體系。為了能夠確保公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略落到實(shí)處，確保公司績(jī)效管理體系能夠順利開(kāi)展，就必須要構(gòu)建以公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的細(xì)化目標(biāo)績(jī)效管理體系。一方面要充分有效分解公司發(fā)展戰(zhàn)略，找準(zhǔn)公司定位，其關(guān)鍵點(diǎn)在于要讓公司所有員工都能夠充分認(rèn)識(shí)、認(rèn)可自己崗位的目標(biāo)及職責(zé)；另一方面要明確公司各崗位績(jī)效考核指標(biāo)，細(xì)化并量化績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)一步分清評(píng)價(jià)層次，抓住各崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)引導(dǎo)公司員工能夠準(zhǔn)確把握工作的關(guān)鍵及重點(diǎn)，切實(shí)在崗位上作出貢獻(xiàn)，體現(xiàn)價(jià)值。

　　（2）運(yùn)用科學(xué)量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在公司績(jī)效管理中如何把握好績(jī)效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是其關(guān)鍵所在，因此公司的績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具備科學(xué)性、量化性、操作性以及持續(xù)性等特性。對(duì)于國(guó)有股份制公司而言，公司高層管理者應(yīng)該在公司發(fā)展戰(zhàn)略的指引下充分了解員工所從事崗位的具體工作職責(zé)、所需專(zhuān)業(yè)技能、知識(shí)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等要素，從而制定出各崗位科學(xué)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)還應(yīng)該根據(jù)公司自身發(fā)展特點(diǎn)建立起與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核體系，盡量在被考核者可接受情況下做到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的量化及有效性，這樣不僅能夠精確衡量員工的工作成績(jī)，同時(shí)還能夠降低評(píng)估者主觀因素的影響。

　　（3）強(qiáng)化績(jī)效管理的系統(tǒng)化管理。公司戰(zhàn)略人力資源管理中的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)化的管理過(guò)程，其包含從過(guò)程管理到結(jié)果管理的整個(gè)流程。只有對(duì)公司員工的崗位績(jī)效行為表現(xiàn)、員工能力挖掘進(jìn)行系統(tǒng)化管理，特別是要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的有效管理以及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審查反饋溝通管理，這樣才能夠保證考核結(jié)果的雙向交流，從而提高公司績(jī)效管理的水平與員工崗位行為能力。

　　3、準(zhǔn)確定位公司各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)角色

　　由于績(jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的系統(tǒng)性的工程，必須通過(guò)準(zhǔn)確定位公司各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)的角色，才能夠切實(shí)提高公司各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)性與工作效率。公司在實(shí)施績(jī)效管理前，人力資源管理部門(mén)以及直線部門(mén)需要進(jìn)一步認(rèn)清自己在整個(gè)組織及績(jī)效管理中的角色，這樣便于能夠正確并充分發(fā)揮部門(mén)的組織職能。例如：在公司實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程中，人力資源部門(mén)扮演的是人力資源管理的戰(zhàn)略控制者與協(xié)調(diào)者、戰(zhàn)略計(jì)劃制定參與者、績(jī)效檔案管理者、戰(zhàn)略宣講者，而直線部門(mén)則需要承擔(dān)績(jī)效考核指標(biāo)的制定者、評(píng)估者、反饋者、溝通者、過(guò)程記錄者和建議者等角色。

人力資源績(jī)效管理論文13

　　新時(shí)代下人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值成為影響企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理能夠讓企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展勢(shì)頭，同時(shí)對(duì)企業(yè)的績(jī)效有著積極的效能。本文探討了戰(zhàn)略人力資源管理的大致內(nèi)容，結(jié)合相關(guān)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析了員工培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效工資以及臨時(shí)員工管理三大環(huán)節(jié)和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，望能提供一些有價(jià)值的參考。

　　戰(zhàn)略 人力資源管理 企業(yè)績(jī)效 影響研究

　　目前隨著企業(yè)文化的發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源被人們賦予了很多種定義，但總的來(lái)說(shuō)都是強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的重要性，它是企業(yè)進(jìn)行有效運(yùn)作的基礎(chǔ)，進(jìn)行科學(xué)地管理同時(shí)也能為企業(yè)帶來(lái)一個(gè)很好的績(jī)效成果，其戰(zhàn)略性要求HRM要和企業(yè)導(dǎo)向和整個(gè)發(fā)展體系相符合，雇員要能承擔(dān)更多的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等戰(zhàn)略要求，由此來(lái)引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　戰(zhàn)略人力資源內(nèi)容分析

　　戰(zhàn)略人力資源（SHRM）是朝著企業(yè)制定的目標(biāo)而設(shè)計(jì)相關(guān)的人力分配和活動(dòng)安排的環(huán)節(jié)。 這過(guò)程應(yīng)當(dāng)能夠堅(jiān)持企業(yè)的管理特性，并能實(shí)質(zhì)性推進(jìn)企業(yè)的整體進(jìn)步。我們應(yīng)當(dāng)區(qū)別戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃策略的不同，戰(zhàn)略人力資源管理是一種新的管理理念，即強(qiáng)調(diào)以人為本，突出人力資源的方向性、系統(tǒng)性和全局性，也要求企業(yè)專(zhuān)職的人力管理人員要能具備更高的管理素質(zhì)和決策能力。筆者從個(gè)體層面和組織層面對(duì)人力資源管理進(jìn)行了如下內(nèi)容分析：

　　個(gè)體層面的人力資源管理內(nèi)容分析

　　另外從組織層面來(lái)說(shuō)，人力資源管理包括了勞動(dòng)力市場(chǎng)、技能與價(jià)值宏觀環(huán)境和企業(yè)文化等四大塊重要內(nèi)容，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理既相互依存，又互相制約。楊紅等研究發(fā)現(xiàn)人力資源模塊的調(diào)控能夠轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的整體特性和打造企業(yè)的獨(dú)特文化，得到較高的企業(yè)績(jī)效。萬(wàn)希等認(rèn)為人力調(diào)控可以讓企業(yè)獲得創(chuàng)新型的績(jī)效。還有一些研究者認(rèn)為混亂的市場(chǎng)環(huán)境會(huì)降低戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正面作用。筆者在當(dāng)前研究的基礎(chǔ)上，以員工培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效工資和臨時(shí)員工管理三大人力資源管理活動(dòng)來(lái)探討和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。

　　戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響探討

　�。�1）員工培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)企業(yè)績(jī)效作用探討

　　企業(yè)自身的人力資源是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心，為了可以有效應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好充分的人力資源儲(chǔ)備，便于適應(yīng)企業(yè)做出的戰(zhàn)略改變。員工培訓(xùn)是職員實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的重要方式，企業(yè)員工不但能夠通過(guò)培訓(xùn)而獲得和增強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還能提高工作績(jī)效，讓他們更加容易發(fā)自內(nèi)心地主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，由此我們可以得到假定運(yùn)功培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)企業(yè)績(jī)效有著促進(jìn)作用。

　�。�2）績(jī)效工資管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用探討

　　績(jī)效工資能夠讓員工清楚直接地看到企業(yè)的戰(zhàn)略目的，即將工資和企業(yè)職工的績(jī)效結(jié)合，從而把員工利益和企業(yè)利益綁在一起，這樣便能有效端正員工的工作態(tài)度和行為，績(jī)效工資也支持工作實(shí)踐的其它活動(dòng)等，像工會(huì)參與、臨時(shí)員工管理等，這些環(huán)節(jié)若沒(méi)有績(jī)效工資就不能得到有效地激勵(lì)員工參與實(shí)施，也無(wú)法有效地鼓勵(lì)員工加入到新的培訓(xùn)中去，由此我們可以得到假定績(jī)效工資計(jì)劃對(duì)企業(yè)績(jī)效有著促進(jìn)作用。

　�。�3）臨時(shí)員工管理制度對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用探討

　　近些年臨時(shí)員工的雇用成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，經(jīng)Lepak and Snell研究，臨時(shí)員工的管理包括雇傭合同和聯(lián)盟兩種方式，第一種模式下企業(yè)可以考慮聘用成本不高的技能合同工，一方面可以滿足企業(yè)的用人需要，另一方面可以讓在崗職員形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而推動(dòng)他們不斷提高工作成績(jī)。第二種的聯(lián)盟方式中企業(yè)和臨時(shí)員工之間是合作關(guān)系，即員工為企業(yè)提供知識(shí)和技能，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理有著明顯的提高作用，若企業(yè)在內(nèi)部核心員工發(fā)展方向上已經(jīng)做了長(zhǎng)期投資，高素質(zhì)的員工的存在也可以有效的降低核心員工離開(kāi)企業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，即使這些員工離開(kāi)了，企業(yè)也能夠進(jìn)行人力資源的迅速調(diào)整工作。

　　戰(zhàn)略性人力資源管理中出現(xiàn)的不足及策略

　　雖然戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有著很好的促進(jìn)作用，但在當(dāng)下很多企業(yè)的管理過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題。首先，很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)忽視人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的主動(dòng)配合，很多時(shí)候知識(shí)作為企業(yè)規(guī)劃的附屬品，在戰(zhàn)略規(guī)劃上形成一種缺失。再者，現(xiàn)代企業(yè)正走向改革的道路，人力資源通常會(huì)發(fā)展成為管理崗位，但很多員工還不能適應(yīng)這種改變，不能對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行正確地分析和評(píng)價(jià)。此外很多企業(yè)不愿意投入更多的成本到員工培訓(xùn)的工作中，在薪酬激勵(lì)上一些國(guó)有企業(yè)還沒(méi)能擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的落后模式，薪酬方面不能有效地起到激勵(lì)員工的作用，結(jié)合整個(gè)人力資源管理市場(chǎng)現(xiàn)狀來(lái)看，具有全面素質(zhì)的管理層人員較少，且人力資源管理部門(mén)的功能還不是很完善，面臨著較嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。

　　要解決這些問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)首先在企業(yè)人才的選拔和聘用環(huán)節(jié)貫穿“以人為本”的理念，以員工的.個(gè)人能力為主要導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)員工目標(biāo)的統(tǒng)一性，加大自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)率。在培訓(xùn)方面，在加強(qiáng)企業(yè)員工一般技能的基礎(chǔ)上，更要注重員工的全面素質(zhì)的提升，要在培訓(xùn)中加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，引進(jìn)先進(jìn)的工作思維，讓員工不斷創(chuàng)新，為企業(yè)的戰(zhàn)略機(jī)制提供源源不斷的活力，其次，企業(yè)還要設(shè)置科學(xué)的薪酬制度，多推廣股票激勵(lì)，這是新時(shí)代下降低代理成本的最好的模式，同事也能保證薪酬結(jié)構(gòu)的公平和公正。企業(yè)在面對(duì)國(guó)內(nèi)和國(guó)外的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，利用戰(zhàn)略人力資源管理來(lái)提高企業(yè)績(jī)效具有重要的意義。

　　結(jié)語(yǔ)

　　總而言之，戰(zhàn)略性人力資源管理具有較大的前瞻性能，能夠體現(xiàn)先進(jìn)的管理理念，也是企業(yè)進(jìn)行有效運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，進(jìn)行科學(xué)地管理同時(shí)也能為企業(yè)帶來(lái)一個(gè)很好的績(jī)效成果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好績(jī)效管理，不斷進(jìn)行管理改進(jìn)，從而走上穩(wěn)定發(fā)展的道路。

　　[1]李玉蕾，袁樂(lè)平.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[J].統(tǒng)計(jì)研究，20xx（10）

　　[2]蔣建武，趙曙明.戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究的新框架：理論整合的新視角[J].管理學(xué)報(bào)，20xx（06）

　　[3]程德俊，趙曙明.資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理[J].科研管理，20xx（05）

人力資源績(jī)效管理論文14

　　1研究背景

　　人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制是人力資源管理研究中的一個(gè)重要問(wèn)題。20世紀(jì)末，大量的實(shí)證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業(yè)績(jī)效，引起了學(xué)界對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略功能的關(guān)注。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們普遍認(rèn)同了人力資源管理的戰(zhàn)略功能對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵作用這一結(jié)論。然而，對(duì)人力資源管理策略提升企業(yè)績(jī)效的機(jī)理仍然存在爭(zhēng)議，對(duì)人力資源管理策略與企業(yè)績(jī)效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)機(jī)制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰(zhàn)略行動(dòng)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也一直存在爭(zhēng)議。從Atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的新方向，構(gòu)成了本研究的理論背景。

　　本文擬通過(guò)探索人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系來(lái)揭示人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效的機(jī)理，并解釋人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預(yù)示著人力資源管理策略是促進(jìn)公司戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的重要戰(zhàn)略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰(zhàn)略對(duì)創(chuàng)業(yè)的影響作用，�；�于戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的觀點(diǎn)為理解人力資源策略在高科技創(chuàng)業(yè)組織中所扮演的戰(zhàn)略角色及其獨(dú)特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過(guò)嵌入企業(yè)內(nèi)部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進(jìn)和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)行動(dòng)策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎(chǔ)上，提出相關(guān)研究假設(shè)并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

　　2文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

　　Ireland，Hitt和Sirmon（20xx）認(rèn)為，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是指組織為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，同時(shí)追尋機(jī)會(huì)和尋求優(yōu)勢(shì)的整合行為策略。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰(zhàn)略管理的焦點(diǎn)是如何通過(guò)戰(zhàn)略決策和行動(dòng)策略構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而創(chuàng)業(yè)研究的焦點(diǎn)則是如何識(shí)別和利用各種機(jī)會(huì)創(chuàng)建新業(yè)務(wù)，兩者通過(guò)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和行動(dòng)領(lǐng)先）以及企業(yè)目標(biāo)（創(chuàng)造價(jià)值）等交叉融合為戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)這一概念。

　　近期，學(xué)者們進(jìn)一步提出，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是企業(yè)尋求成長(zhǎng)和價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行的探索和開(kāi)發(fā)過(guò)程，從而明確提出了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)包含探索和開(kāi)發(fā)兩個(gè)維度。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索包括變革、試驗(yàn)、冒險(xiǎn)和創(chuàng)新等活動(dòng)，這些活動(dòng)依賴(lài)于企業(yè)獲取新知識(shí)并將其與現(xiàn)有知識(shí)進(jìn)行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新流程和新生產(chǎn)方式等實(shí)踐；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的開(kāi)發(fā)包括提高效率、復(fù)制、選擇和實(shí)施等活動(dòng)，通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，企業(yè)將已有的知識(shí)復(fù)制應(yīng)用于已有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，通過(guò)對(duì)已有知識(shí)的提煉和對(duì)以往慣例的繼承來(lái)營(yíng)造組織的可靠性和穩(wěn)定性，從而提高組織效能。探索和開(kāi)發(fā)是影響組織績(jī)效的兩個(gè)重要卻又有差異的基本要素。開(kāi)發(fā)活動(dòng)主要目標(biāo)是滿足已有顧客或市場(chǎng)，可改善已有銷(xiāo)售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對(duì)企業(yè)短期績(jī)效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開(kāi)發(fā)活動(dòng)難以長(zhǎng)久地維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和績(jī)效，顧客需求變化、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力量的消長(zhǎng)必然要求企業(yè)在開(kāi)發(fā)利用已有能力基礎(chǔ)上，還要不斷探索新機(jī)會(huì)，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、開(kāi)拓新市場(chǎng)，提升企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效。持續(xù)追求開(kāi)發(fā)可能導(dǎo)致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應(yīng)環(huán)境，而過(guò)度強(qiáng)調(diào)探索學(xué)習(xí)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)低效運(yùn)作，妨礙企業(yè)充分獲取現(xiàn)有能力的回報(bào)。實(shí)證表明，企業(yè)同時(shí)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和探索比僅集中于探索或開(kāi)發(fā)更為有益和成功。因此假設(shè)：

　　假設(shè)1：戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著提升作用。

　　柔性人力資源管理是資源基礎(chǔ)觀和戰(zhàn)略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據(jù)周?chē)�的環(huán)境和機(jī)會(huì)的變化靈活迅速反應(yīng)與變化，柔性人力資源管理能增強(qiáng)組織對(duì)變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，給公司層面的戰(zhàn)略行動(dòng)提供職能性支持。

　　柔性人力資源管理主要包括三個(gè)主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運(yùn)用包含工作設(shè)計(jì)、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔(dān)不同工作任務(wù)的能力，以及員工在不同部門(mén)快速和低成本流動(dòng)的勝任力。技能延展策略指通過(guò)內(nèi)部配置、晉升、社會(huì)化（如導(dǎo)師制）等員工關(guān)系系統(tǒng)和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，促進(jìn)企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng)造員工快速學(xué)習(xí)新技能的條件，使組織員工具備迅速學(xué)習(xí)和承擔(dān)新任務(wù)的靈活性。行為柔性策略指通過(guò)工作流程、績(jī)效評(píng)估、監(jiān)管和授權(quán)等行為控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，增加員工自主行動(dòng)的自由度，提高員工在不同情況下行為表現(xiàn)的多樣性。

　　廣泛和多元的職業(yè)設(shè)計(jì)、工作輪崗等政策措施，增加了個(gè)體體驗(yàn)大量不同任務(wù)的機(jī)會(huì)和動(dòng)機(jī)，優(yōu)先考慮員工潛能、對(duì)新技能學(xué)習(xí)的開(kāi)放性等進(jìn)行招聘和選拔政策，以及超出現(xiàn)有工作要求之外的多元技能的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，可不斷為組織補(bǔ)充多元化知識(shí)和新技能，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)。而這些政策也能促進(jìn)組織內(nèi)部不同職能部門(mén)之間的互動(dòng)，頻繁的互動(dòng)有利于幫助組織發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理程序中的問(wèn)題，從而有利于問(wèn)題的改進(jìn)和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的.員工也有利于組織系統(tǒng)地優(yōu)化組織效能。因此假設(shè)：

　　假設(shè)2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。

　　組織成員之間的信任和組織規(guī)范的慣例化以及共同的知識(shí)結(jié)構(gòu)有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)。如社會(huì)化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結(jié)構(gòu)建立了一系列可降低代理成本和監(jiān)控成本的準(zhǔn)則、規(guī)則和程序，并促進(jìn)員工發(fā)展和內(nèi)化共同的建構(gòu)知識(shí)M，而共同的建構(gòu)知識(shí)是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的知識(shí)基礎(chǔ)。另一方面，通過(guò)適度的人力資源外部配置策略可為組織內(nèi)成員構(gòu)建廣泛的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此增加了與組織內(nèi)外部成員之間的互動(dòng)動(dòng)機(jī)，可促進(jìn)不同知識(shí)的交換，改善了組織內(nèi)部知識(shí)和吸收能力，從而有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的開(kāi)展。因此假設(shè)：

　　假設(shè)3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。

　　企業(yè)可設(shè)計(jì)不同的行為控制系統(tǒng)調(diào)整組織員工的行為柔性。如通過(guò)基于行為結(jié)果的評(píng)價(jià)考核和獎(jiǎng)勵(lì)以及強(qiáng)制性從上至下的績(jī)效計(jì)劃等確保員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預(yù)測(cè)性，有助于企業(yè)高效地實(shí)施這些管理行為，從而為企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供支持。另一方面，通過(guò)擴(kuò)大授權(quán)和自主性，使個(gè)體能有效地處理需要?jiǎng)?chuàng)造性和主動(dòng)性的非常規(guī)任務(wù)和異常情況。通過(guò)員工參與決策、建言等鼓勵(lì)個(gè)體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過(guò)“差錯(cuò)容忍”的行為控制系統(tǒng)來(lái)支持，鼓勵(lì)個(gè)體獨(dú)立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進(jìn)組織內(nèi)的創(chuàng)新活動(dòng)這些舉措有利于組織戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的開(kāi)展。因此假設(shè)：

　　假設(shè)4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。

　　大量實(shí)證研究已證實(shí)了人力資源管理策略與組織績(jī)效（主觀績(jī)效、生產(chǎn)率、離職率、財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)價(jià)值等）之間的緊密關(guān)系。一般認(rèn)為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績(jī)效，即人力資源管理策略和實(shí)踐與績(jī)效間的關(guān)聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過(guò)程變量（中介）和條件變量（緩沖）。Becker和Gerhart（1996）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效間的因果關(guān)系，對(duì)中介變量的關(guān)注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰(zhàn)略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施。Wang和Zang（20xx）以及Wang（20xx）發(fā)現(xiàn)，人力資源能夠有效促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，而戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略行動(dòng)，人力資源管理可通過(guò)支撐企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動(dòng)最終實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能，從而對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)效產(chǎn)生提升效果。因此假設(shè)：

　　假設(shè)5：柔性人力資源管理的三個(gè)維度分別通過(guò)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動(dòng)間接地提升創(chuàng)業(yè)績(jī)效。

　　3研究方法

　　3。1樣本與數(shù)據(jù)收集

　　高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動(dòng)相對(duì)較為活躍，人力資源管理也較為規(guī)范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對(duì)象。參照我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)選取了信息技術(shù)、通訊技術(shù)、醫(yī)藥制造和光電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對(duì)象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問(wèn)卷的方法獲取數(shù)據(jù)。每組成套問(wèn)卷包含3份子問(wèn)卷，分別請(qǐng)總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理獨(dú)立填寫(xiě)。通過(guò)湖北和浙江兩省的實(shí)地調(diào)研發(fā)放和回收問(wèn)卷49套，通過(guò)湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問(wèn)卷200套，剔除填寫(xiě)不完整和明顯填寫(xiě)不實(shí)的問(wèn)卷，最后得到有效問(wèn)卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規(guī)模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng)階段的企業(yè)占11%，成長(zhǎng)階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術(shù)行業(yè)占37%，通訊技術(shù)行業(yè)占26%，醫(yī)藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。

　　3。2測(cè)量工具與信度分析

　　柔性人力資源管理量表參照Beltran—Martin等（20xx）開(kāi)發(fā)的量表，摘選其中9個(gè)測(cè)量效果較好的項(xiàng)目。采取5點(diǎn)測(cè)量方式，分別測(cè)量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個(gè)維度分別包含3個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。該問(wèn)卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫(xiě)。經(jīng)過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的探索性因子分析，三個(gè)維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個(gè)維度的測(cè)量信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測(cè)量信度達(dá)到0。83。

　　戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)量表米用He和Wang（20xx）開(kāi)發(fā)的量表，總共包含8個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。采取5點(diǎn)測(cè)量方式，探索和開(kāi)發(fā)兩個(gè)維度各有4個(gè)項(xiàng)目。該問(wèn)卷由總經(jīng)理填寫(xiě)。探索性因子分析結(jié)果顯示，兩個(gè)維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開(kāi)發(fā)的測(cè)量信度分別為0。69和0。80，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)總體測(cè)量信度為0。81。

　　企業(yè)績(jī)效采用主觀的測(cè)量方法，采納了Wang和Tsui等（20xx）的績(jī)效量表，也采取5點(diǎn)測(cè)量方式，向總經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理調(diào)查了5個(gè)方面的主觀績(jī)效指標(biāo)：年銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、競(jìng)爭(zhēng)地位和整體績(jī)效。探索性因子分析結(jié)果表明，績(jī)效量表解釋了69%的總體變異，測(cè)量信度為0。83。

　　4數(shù)據(jù)分析

　　采用社會(huì)統(tǒng)計(jì)軟件包SPSS13。0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表1報(bào)告了相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變量之間的相關(guān)系數(shù)和變量測(cè)量的內(nèi)部一致性系數(shù)。本文在進(jìn)行相關(guān)分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結(jié)果采納的是因子分析中按照回歸方法自動(dòng)計(jì)算得出的結(jié)果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，因此3個(gè)變量維度之間的相關(guān)分析結(jié)果為0�；�于同樣的原理，探索策略和開(kāi)發(fā)策略之間的相關(guān)分析結(jié)果也顯示為0。從相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開(kāi)發(fā)策略都顯著相關(guān)，其中與探索策略之間的相關(guān)要全部高于與開(kāi)發(fā)策略之間的相關(guān)，初步說(shuō)明柔性人力資源管理與戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索策略維度更相關(guān)。此外，柔性人力資源管理的3個(gè)維度均與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)。最后，探索策略和開(kāi)發(fā)策略均與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)，其中開(kāi)發(fā)策略與企業(yè)績(jī)效之間相關(guān)高于探索策略與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)。相關(guān)分析結(jié)果說(shuō)明本研究的構(gòu)思是可行的。

　　采用Bai'en和Kenny（1986）提出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的分析方法檢驗(yàn)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋?xiě)?zhàn)略創(chuàng)業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績(jī)效，最后用柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)解釋企業(yè)績(jī)效。逐步回歸分析的結(jié)果如表2所示。

　　第一步檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響效果。分別對(duì)探索策略和開(kāi)發(fā)策略進(jìn)行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（P=0。28，p<0。01）和技能柔性策略（P=0。21j<0。05）對(duì)探索策略有較顯著解釋力，行為柔性策略對(duì)探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25%（F=17。97，p<0。01）。僅有職能柔性策略（P=0。23，p<0。05）對(duì)開(kāi)發(fā)策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對(duì)開(kāi)發(fā)策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對(duì)較弱，解釋方差為11%（^=7。55，3<0。01）。從上述兩個(gè)回歸分析結(jié)果看，研究假設(shè)2得到了完全支持，研究假設(shè)3得到了部分支持，而研究假設(shè)4未得到支持。

　　第二步檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p<0。05）和技能柔性策略（p=0。23j<0。05）對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著性影響，而行為柔性策略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43%（F=37。86，p<0。01）。

　　最后檢驗(yàn)柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（P=0。14，p<0。05）、技能柔性策略（P=0。27，_p<0。01）、探索策略（p=0。16，尸<0。01）和開(kāi)發(fā)策略（p=0。53，3<0。01）對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著影響，行為柔性策略對(duì)企業(yè)績(jī)效作用不顯著，回歸方程解釋了68%的方差（F=63。33，p<0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25%（AF=56。85，p<0。01）。上述分析結(jié)果支持了研究假設(shè)1，部分支持了研究假設(shè)5，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間起到部分中介作用。

　　5討論與結(jié)論

　　本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗(yàn)了柔性人力資源管理、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和企業(yè)績(jī)效三者之間的內(nèi)在關(guān)系。通過(guò)逐步回歸分析驗(yàn)證了柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)高科技企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)的促進(jìn)作用，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績(jī)效過(guò)程中起到部分中介作用。具體作用關(guān)系如下：

　�。�1）職能柔性策略對(duì)高科技企業(yè)的績(jī)效有顯著提升作用，提升作用的過(guò)程部分通過(guò)探索策略和開(kāi)發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績(jī)效，作用過(guò)程部分通過(guò)探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無(wú)論是對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的兩個(gè)維度還是對(duì)企業(yè)績(jī)效都未表現(xiàn)出顯著作用。關(guān)于這一結(jié)果的解釋可能與文化差異及取樣有關(guān)，從作者后續(xù)的訪談結(jié)果看，在中國(guó)企業(yè)組織文化背景下，實(shí)施行為柔性策略會(huì)導(dǎo)致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，如Google中國(guó)公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng)新活動(dòng)。另一種則由于企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制等原因?qū)е聠T工工作的閑散和怠慢，反而導(dǎo)致了低績(jī)效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如IT行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索和開(kāi)發(fā)維度都對(duì)高科技企業(yè)績(jī)效有顯著影響，相對(duì)而言，開(kāi)發(fā)策略對(duì)短期的財(cái)務(wù)績(jī)效更為重要，這與以往研究結(jié)論一致。綜合上述結(jié)論，本文得到圖1的結(jié)論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的機(jī)制，驗(yàn)證了柔性人力資源管理策略對(duì)高科技企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)策略有較強(qiáng)的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠?yàn)樘剿鞑呗蕴峁┞毮苄灾С�。在提升�?zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的同時(shí)，柔性人力資源管理還可一定程度上促進(jìn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的開(kāi)展。在探索和開(kāi)發(fā)之間維持一個(gè)適當(dāng)?shù)钠胶馐瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開(kāi)發(fā)的過(guò)程、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在關(guān)系以及認(rèn)知導(dǎo)向不同[32]，且通�；ハ喔�(jìng)爭(zhēng)稀缺性資源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。柔性人力資源管理正是通過(guò)同時(shí)促進(jìn)探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)為組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供支撐，該結(jié)論為解決以上理論和實(shí)踐難點(diǎn)提供了新思路。

　　此外，本研究補(bǔ)充了以往對(duì)人力資源管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)機(jī)制的解釋。張一弛和李書(shū)玲（20xx）通過(guò)實(shí)證證明了戰(zhàn)略實(shí)施能力在戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的中介效應(yīng)[13]，但未能解釋?xiě)?zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容，本文則在探索戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容方面提供了補(bǔ)充。此外，借鑒他們?nèi)肆�資源管理與經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響，第二階段是戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效之間的影響，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)可作為監(jiān)控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標(biāo)。

　　當(dāng)然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來(lái)有必要擴(kuò)大樣本的范圍，檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)在傳統(tǒng)行業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)等不同行業(yè)內(nèi)是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績(jī)效只采集了短期績(jī)效數(shù)據(jù)，未考慮長(zhǎng)期績(jī)效，而以往研究認(rèn)為探索策略對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效有較強(qiáng)的影響，未來(lái)有必要采取縱向跟蹤數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設(shè)未得到驗(yàn)證，未來(lái)可繼續(xù)檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)，特別是未得到支持的假設(shè)。

人力資源績(jī)效管理論文15

　　【摘要】在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈與經(jīng)濟(jì)一體化不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的績(jī)效管理。企業(yè)人力資源的績(jī)效管理是企業(yè)員工工作評(píng)價(jià)的有效方式之一，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重要意義。本文就中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出提供人力資源的績(jī)效管理測(cè)策略，以期促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

　　【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源;績(jī)效管理

　　1前言

　　在近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，想方設(shè)法來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jī)效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。

　　2中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理現(xiàn)狀

　　2.1人力資源的管理制度還不完善

　　目前大多數(shù)中小企業(yè)并不關(guān)注企業(yè)人力資源的管理，也沒(méi)有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業(yè)沒(méi)有重視管理制度作用，經(jīng)常是敷衍了事，這對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威信樹(shù)立非常不利。第二，企業(yè)的管理制度沒(méi)有得到貫徹落實(shí)。很多企業(yè)員工守則只是形式，基本不會(huì)執(zhí)行，這對(duì)于企業(yè)公平、公正工作氛圍的建立非常不利。

　　2.2缺乏專(zhuān)業(yè)性績(jī)效管理人才

　　中小型企業(yè)管理者在人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，由于專(zhuān)業(yè)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)比較缺乏，企業(yè)會(huì)將績(jī)效管理當(dāng)做部分管理者或者是績(jī)效管理人員的`責(zé)任，主觀認(rèn)為企業(yè)績(jī)效管理比較簡(jiǎn)單，致使企業(yè)績(jī)效管理存在各種問(wèn)題，從而影響企業(yè)的發(fā)展。此外，大部分中小企業(yè)對(duì)于人力資源的績(jī)效管理控制沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確的概念，也沒(méi)有多加重視，不能調(diào)動(dòng)起員工參與績(jī)效控制、管理的積極性，從而造成企業(yè)人力資源的績(jī)效無(wú)法實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

　　2.3績(jī)效管理方式比較陳舊

　　目前很多中小型企業(yè)的管理方式比較陳舊，致使企業(yè)績(jī)效管理及時(shí)性不夠。此外，部分使用信息技術(shù)管理的中小企業(yè)，信息技術(shù)管理的方式比較落后，只能用來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的人力資源績(jī)效管理，與信息化發(fā)展的差距比較大，不能真正體現(xiàn)出信息技術(shù)在企業(yè)決策、績(jī)效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿足新時(shí)期人力資源的績(jī)效管理要求，使中小企業(yè)績(jī)效管理傾向于事務(wù)性的勞動(dòng)，無(wú)法及時(shí)改正管理中的問(wèn)題，會(huì)影響到中小企業(yè)的管理者做出正確決策[1]。

　　3中小型企業(yè)人力資源的績(jī)效管理提升策略

　　3.1增強(qiáng)中小企業(yè)績(jī)效管理制度建設(shè)

　　要想中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作可以順利開(kāi)展，就需要構(gòu)建一套合理、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理制度，提高中小企業(yè)績(jī)效管理工作的效率。目前中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作需要一套標(biāo)準(zhǔn)化管理制度為前提，便于在中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作、中小企業(yè)活動(dòng)中，根據(jù)人力資源的績(jī)效管制度進(jìn)行中小企業(yè)績(jī)效管理，這樣可以確保中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作規(guī)范化。但是制定人力資源的績(jī)效管理制度前，相關(guān)人員要與相關(guān)工作人員交流溝通，了解實(shí)際管理中存在的問(wèn)題，然后依據(jù)已有問(wèn)題分析解決措施，這樣制定出來(lái)的中小企業(yè)績(jī)效管理制度才會(huì)具有實(shí)用性與時(shí)效性。此外，還要在工作開(kāi)展過(guò)程中不斷地完善績(jī)效管理制度，對(duì)中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行控制，保證中小企業(yè)人力資源的績(jī)效管理規(guī)范化。

　　3.2提升中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作人員的業(yè)務(wù)水平

　　第一，中小企業(yè)要盡可能完善競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，并制定規(guī)范且嚴(yán)格的考核體系，提高中小企業(yè)績(jī)效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業(yè)工作的水準(zhǔn)，進(jìn)而提高中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第二，中小企業(yè)在選拔人才時(shí)，必須充分考慮市場(chǎng)需求與中小企業(yè)實(shí)際情況，本著以德為先、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，選擇愛(ài)崗敬業(yè)的人才。中小企業(yè)可以制定中小企業(yè)人才選擇計(jì)劃，確保聘任的績(jī)效管理工作人員都具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。第三，實(shí)時(shí)地對(duì)績(jī)效管理工作人員行專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)績(jī)效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力。中小型企業(yè)可以聘請(qǐng)一些績(jī)效管理方面的專(zhuān)家，或者是績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)給中小企業(yè)工作人員授課，并解讀與績(jī)效管理相關(guān)的規(guī)章制度，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)工作人員進(jìn)行人力資源的績(jī)效管理，提高績(jī)效管理工作人員實(shí)際操作水平，為中小企業(yè)績(jī)效管理的工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[2]。

　　3.3對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效的管理認(rèn)識(shí)偏差進(jìn)行糾正

　　首先，企業(yè)要對(duì)績(jī)效管理的觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)換，重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理重要性。中小企業(yè)的管理者需要了解績(jī)效管理是企業(yè)人力資源的觀眾核心內(nèi)容，對(duì)傳統(tǒng)管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化對(duì)于人力資源的管理認(rèn)知。但強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理并不僅是給企業(yè)員工獎(jiǎng)懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業(yè)績(jī)效與員工個(gè)人能力，推動(dòng)企業(yè)和員工同步發(fā)展。其次，提升企業(yè)工作人員績(jī)效管理的意識(shí)。企業(yè)績(jī)效管理并不只是人力部的工作，企業(yè)所有員工都有責(zé)任，尤其是企業(yè)高層的管理者，應(yīng)親自參與企業(yè)的績(jī)效管理，支持績(jī)效管理。此外，基層的管理者也要主動(dòng)配合人力部制定企業(yè)績(jī)效考核的制度，同時(shí)在落實(shí)績(jī)效管理期間予以企業(yè)工作人員輔助與指導(dǎo)。為發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理的作用，企業(yè)基層工作者也要主動(dòng)配合績(jī)效管理，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)文化建設(shè)，要將人力資源績(jī)效作為導(dǎo)向。為了使企業(yè)更好的應(yīng)對(duì)各種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮企業(yè)的潛能，貫徹落實(shí)企業(yè)績(jī)效的管理，企業(yè)需要構(gòu)建和企業(yè)的績(jī)效管理相符合的企業(yè)發(fā)展文化，企業(yè)文化會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)員工不斷強(qiáng)化自身能力，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，就國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)的績(jī)效管理而言，目前還存在諸多問(wèn)題，很多企業(yè)并不重視人力資源的績(jī)效管理，導(dǎo)致企業(yè)工作人們的工作態(tài)度不積極，這就導(dǎo)致工作的效率降低，從而影響中小型企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。因此，為了提高企業(yè)效益，企業(yè)應(yīng)該高度重視績(jī)效的管理，建立健全績(jī)效管理制度，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]梁娜.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理探析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),20xx,21(02):111.

　　[2]周志輝.提升中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理辦法[J].管理觀察,20xx,13(14):8.

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