人力資源績效管理論文
第一篇：企業(yè)人力資源績效管理
1我國人力資源績效管理存在問題的分析
1.1薪酬未與績效掛鉤
目前，在當(dāng)前的現(xiàn)代企業(yè)中，大部分的企業(yè)都采用了基本工資＋績效獎金的模式，但是在實(shí)際操作中，績效獎金未真正跟個人績效相掛鉤。在薪酬分配時，很多企業(yè)采用的憑印象出發(fā)；或者是吃大鍋飯：如果效益好，調(diào)整薪酬待遇，往往采用固定增長，級別低的漲得少，級別高的漲得多，一刀切，根本不考慮個人績效；再或者，職能管理權(quán)力大的得到的分配多，權(quán)力小的或者輔助性的部門、崗位往往得不到應(yīng)有的回報，即便其績效水平好。
1.2績效管理實(shí)施主體差
績效管理的實(shí)施需要專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊，但是人力資源部門作為績效管理實(shí)施的主體，往往局限于人力資源日常工作，自身專業(yè)績效管理人員缺乏，績效管理技術(shù)和技巧不足，對不同績效管理的結(jié)果難以妥善處理，區(qū)別對待，很難實(shí)現(xiàn)公平公正公開，過分著眼于文檔記錄。
2人力資源績效管理存在問題的原因分析
2.1未考慮系統(tǒng)體系
人力資源績效管理是由績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升組成的科學(xué)系統(tǒng)。而績效考核則統(tǒng)籌是由績效考核表來打分完成，不能成為體系，只能算是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。
2.2未考慮持續(xù)溝通
著名績效管理學(xué)家羅伯特巴克沃曾在《績效管理》一書中提出，績效管理是一個持續(xù)的溝通過程，由員工和主管之間達(dá)成協(xié)議，協(xié)議中達(dá)成明確的目標(biāo)，通過完成協(xié)議的形式將各方融入到績效管理系統(tǒng)中去。而持續(xù)溝通作為重要的管理方法和理念，貫穿于整個績效管理始終。從計劃的制訂，考核評價、結(jié)果應(yīng)用等都離不開雙向溝通，需要雙方的積極響應(yīng)，雖然績效管理過程中的考核看似殘酷，但從積極方面看，這也是雙方共同探索，謀求成功和進(jìn)步的機(jī)會。
2.3未考慮員工是績效管理的主人翁
績效管理中往往存在“考核出績效”的誤區(qū)，認(rèn)為員工總是懶惰的，必須用嚴(yán)厲的績效考核措施來考核員工，輔之以嚴(yán)厲的處罰措施，讓員工產(chǎn)生畏懼，從而達(dá)到努力工作的目的。但是在這種考核體制中，員工能力不提高，只能做些表面工作，用來應(yīng)付考核。而績效管理的主人翁其實(shí)是員工，應(yīng)該是員工在人力資源績效管理的幫助下，提升自身能力，具備完成績效目標(biāo)的能力，在績效管理的過程中不斷體驗(yàn)到成就感，真正成為績效管理的主人翁。
2.4未考慮持續(xù)改進(jìn)
績效管理也應(yīng)按照PDCA循環(huán)，一旦開始了，就不應(yīng)該停下。它應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃下，不斷完善提高，在目標(biāo)提升環(huán)節(jié)中，應(yīng)對績效考核評價中存在的問題和不足進(jìn)行分析，制訂后期改進(jìn)提升目標(biāo)，作為下一個循環(huán)的開始，如此循環(huán)往復(fù)，不斷提高。
2.5未考慮企業(yè)自身特色
在開展績效管理時，應(yīng)充分考慮企業(yè)本身的企業(yè)文化氛圍，不能只是簡單的拿來主義，國外先進(jìn)的績效管理理念和方法不一定適用于本企業(yè)。要在充分研究先進(jìn)績效管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂具有自身特色的績效管理方案，并加以實(shí)施�；谧陨砥髽I(yè)文化的理解，在這一點(diǎn)上是任何優(yōu)秀的人力資源管理專家或其他單位的管理者無法替代的。
3提升績效管理的建議
基于以上分析，借鑒了國內(nèi)外先進(jìn)的企業(yè)績效管理經(jīng)驗(yàn)，提出以下建議，以提高企業(yè)績效管理。
3.1做好總體規(guī)劃
企業(yè)應(yīng)根據(jù)國家發(fā)展戰(zhàn)略，地區(qū)、行業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和外部市場的競爭等因素，經(jīng)充分分析后，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，提出整體發(fā)展規(guī)劃和各階段、各年度的目標(biāo)及實(shí)施方案，經(jīng)過集體討論和專家咨詢后予以實(shí)施。在制訂目標(biāo)時，可采用平衡記分卡的方法制訂總體目標(biāo)，不僅是最為關(guān)注的因素（如財務(wù)指標(biāo)），也要設(shè)定一些如業(yè)務(wù)流程、員工發(fā)展等會影響企業(yè)長期發(fā)展的一些因素，下達(dá)考核目標(biāo)時，應(yīng)盡可能量化，設(shè)計時應(yīng)注重指標(biāo)的可操作性。
3.2建立完善的績效管理體系
完善的績效管理是含績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，即制定目標(biāo)，持續(xù)溝通，收集資料，開展績效考核，然后分析診斷，找出存在的問題，按照PDCA進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，這些流程的完整設(shè)定即構(gòu)成了一個完善的體系。這個完善的績效管理體系在績效考核時還應(yīng)注意個體的差異性，必須根據(jù)崗位、工作內(nèi)容、個人素質(zhì)的不同，進(jìn)行差異化和個性化的考核，不同人應(yīng)有不同的考核目標(biāo)，使每個企業(yè)員工能積極面對。而考核的結(jié)果也要與薪酬待遇掛鉤，通過打分的方式，嚴(yán)格與績效工資關(guān)聯(lián)，多一分就多一分的錢，而不是劃分等級再一刀切，這樣績效管理體系的實(shí)施與薪酬待遇掛鉤，增大了其激勵的力度。
3.3加強(qiáng)宣貫，讓績效管理深入人心
一旦績效管理體系進(jìn)行規(guī)劃實(shí)施后，要大力加強(qiáng)宣貫，消除員工對績效管理的誤區(qū)。讓企業(yè)員工明白，績效管理并不是管理者手中的“刺刀”，也不是為了區(qū)別對待企業(yè)員工，而是為了通過考核來真實(shí)反映企業(yè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，從而達(dá)到揚(yáng)長避短、持續(xù)改進(jìn)的目的。績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，它必須首先充分尊重企業(yè)員工創(chuàng)造的價值，雖然績效管理是行政管理的一個重要管理手段，但由于它的雙向溝通性，使得考核者與被考核者必須在思想上達(dá)到統(tǒng)一，通過績效管理的手段，提高員工素質(zhì)能力，激發(fā)企業(yè)員工良性成長，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃。
4小結(jié)
績效管理手段是一把雙刃劍，任何績效管理都不是完美的，好的績效管理能激活整個企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)良性循環(huán)。真正把績效管理落到實(shí)處，企業(yè)必須在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治龊�，制訂科學(xué)系統(tǒng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，把績效管理融入其中，在紛繁復(fù)雜的競爭中，推動企業(yè)發(fā)展，把握人才資源，真正掌握人才的核心競爭力，從而走出屬于企業(yè)自身成功的人力資源管理之路。
第二篇：人力資源績效管理措施
一、人力資源績效管理的現(xiàn)狀
(一)缺乏從企業(yè)整體戰(zhàn)略角度出發(fā)進(jìn)行績效管理
企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉，它決定著組織的發(fā)展方向，對企業(yè)最終的成功具有重要的指導(dǎo)作用。而在實(shí)際的人力資源績效管理應(yīng)用中，有些企業(yè)僅注重于員工或部門績效，缺乏將員工或部門業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相整合，導(dǎo)致企業(yè)的整體績效并未隨之提高。
(二)績效管理體系不完整
企業(yè)人力資源績效管理應(yīng)包含相關(guān)的計劃、控制、溝通、分析、考核以及后續(xù)的持續(xù)改進(jìn)等。目前企業(yè)片面地將績效管理局限于績效考核層面，缺乏績效反饋機(jī)制、績效溝通與管理以及績效改進(jìn)等，原因在于管理層沒有充分認(rèn)識到績效管理應(yīng)是一個完整的系統(tǒng)。
(三)指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)
企業(yè)績效考核指標(biāo)的制定是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，制定科學(xué)合理的、具有可操作性的績效考核指標(biāo)是進(jìn)行控制、考評的前提，也是驅(qū)動戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證。而在實(shí)際的績效指標(biāo)設(shè)定中，企業(yè)往往沒有依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)編制具體崗位說明書、工作職責(zé)及具體的績效考核指標(biāo)，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性、難以量化，而且與基層嚴(yán)重脫節(jié)�？傊�，要解決國內(nèi)人力資源績效管理出現(xiàn)的上述問題，必須構(gòu)建合理的管理體系，并根據(jù)企業(yè)情況進(jìn)行實(shí)際運(yùn)用，才能提升企業(yè)的效益。
二、基于BSC的戰(zhàn)略人力資源績效管理
(一)戰(zhàn)略人力資源管理的引入
戰(zhàn)略人力資源管理(SHＲM)認(rèn)為人力資源管理工作者應(yīng)從傳統(tǒng)的事務(wù)中脫離出來，從整體角度思考核心能力的培養(yǎng)、長期業(yè)績的提升等。即戰(zhàn)略性績效管理強(qiáng)調(diào)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，合理協(xié)調(diào)部門利益與整體利益，注重于企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(二)BSC
平衡計分卡(BSC)是在1992年由羅伯特S卡普蘭和戴維P諾頓提出的。它是一套基于業(yè)績動因的多元化戰(zhàn)略業(yè)績評價系統(tǒng)，即從學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶、財務(wù)四個維度對組織的業(yè)績進(jìn)行評價，使企業(yè)在獲取當(dāng)期財務(wù)績效結(jié)果的同時，也關(guān)注驅(qū)動長期財務(wù)績效的因素，具有更強(qiáng)的實(shí)用性和科學(xué)性。
(三)相互結(jié)合的基礎(chǔ)
戰(zhàn)略人力資源績效管理中只描繪一個整體的績效規(guī)劃，沒有進(jìn)行具體的細(xì)化，難以實(shí)踐，平衡計分卡則以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過持續(xù)的管理流程將戰(zhàn)略落地，因此二者能夠很好的融合。
三、應(yīng)用探析
(一)實(shí)施步奏
企業(yè)人力資源績效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在實(shí)施基于BSC的戰(zhàn)略人力資源績效管理時，大致步奏為:(1)確定企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)應(yīng)根據(jù)所處市場環(huán)境、自身行業(yè)特性，企業(yè)的優(yōu)劣勢等制定出科學(xué)合理的總戰(zhàn)略及在各個階段應(yīng)實(shí)現(xiàn)的分目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)一步制訂出具體的績效計劃。(2)通過平衡計分卡體系，將戰(zhàn)略落地將戰(zhàn)略分解為平衡計分卡四個維度的具體目標(biāo)，四個維度指標(biāo)相互驅(qū)動，不僅可以通過財務(wù)指標(biāo)反應(yīng)企業(yè)短期業(yè)績，而且通過員工學(xué)習(xí)、服務(wù)創(chuàng)新和流程優(yōu)化驅(qū)動企業(yè)未來業(yè)績，實(shí)現(xiàn)有前瞻性的人力資源績效管理。(3)建立起部門和個人的績效指標(biāo)體系在企業(yè)內(nèi)部可以根據(jù)各個部門不同的運(yùn)作特點(diǎn)制定部門目標(biāo)，同時細(xì)化每個員工具體的考核指標(biāo)使其具有更強(qiáng)的操作性和指導(dǎo)性，這樣企業(yè)內(nèi)每個員工、每項(xiàng)活動都在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行，解決了長期困擾企業(yè)的戰(zhàn)略銜接問題，確保戰(zhàn)略的有效貫徹和實(shí)施。(4)進(jìn)行績效考核和績效反饋企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施情況實(shí)時進(jìn)行動態(tài)反應(yīng)，逐步進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施、績效評價、績效改進(jìn)、戰(zhàn)略修正等。企業(yè)的人力資源部門要積極通過員工反饋、書面報告和績效階段總結(jié)等方式及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整，提早排除在人力資源管理過程中產(chǎn)生的各種障礙，促進(jìn)企業(yè)的整體績效的實(shí)現(xiàn)。
(二)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行的具體應(yīng)用分析
雖然企業(yè)實(shí)施人力資源績效管理的步奏大致相同，但是每個企業(yè)所處的具體環(huán)境和生命周期不同，還應(yīng)該根據(jù)其所處的發(fā)展階段做出適應(yīng)自身發(fā)展的策略。在初創(chuàng)階段，企業(yè)處于研發(fā)的初期，面臨較大的技術(shù)開發(fā)風(fēng)險和市場風(fēng)險。這一時期企業(yè)的主要戰(zhàn)略目標(biāo)是推動新產(chǎn)品的形成，關(guān)鍵成功因素在于研究與開發(fā)及學(xué)習(xí)與成長層面，可重在考慮人力資本的投入和技術(shù)投入，并給予較大的考核權(quán)重。成長階段，企業(yè)產(chǎn)品不斷被市場接受。這一階段企業(yè)的主要戰(zhàn)略目標(biāo)是謀求自身的發(fā)展和壯大，其關(guān)鍵成功因素在于市場占有率的提高，因此應(yīng)該主要注重客戶層面的指標(biāo)，例如市場占有率、客戶保持率、退貨率等指標(biāo)。成熟階段，是企業(yè)的相對穩(wěn)定發(fā)展階段。企業(yè)主要產(chǎn)品已在其目標(biāo)市場上占有一定份額，銷售收入保持穩(wěn)定增長，但也可能出現(xiàn)技術(shù)革新、產(chǎn)品市場惡化的風(fēng)險，因此這一時期企業(yè)在注重盈利的基礎(chǔ)上進(jìn)一步自我完善，即以財務(wù)評價為主，并對其他三個層面進(jìn)行輔助評價。由于BSC和戰(zhàn)略人力資源績效管理都是基于可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)角度對企業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，因此本文不考慮企業(yè)衰退階段。
四、結(jié)論
通過引入BSC和戰(zhàn)略人力資源管理理論，人力績效管理不僅作為評價員工個人工作成果的手段，更實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的互動。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況進(jìn)行運(yùn)用，通過將企業(yè)的未來遠(yuǎn)景與業(yè)績評價系統(tǒng)的整合，不斷加強(qiáng)對戰(zhàn)略實(shí)施的控制，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升和核心競爭力的培養(yǎng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的奠定基礎(chǔ)。
第三篇：企業(yè)人力資源績效管理措施
1、如何構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系
1.1劃分績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
績效考核是實(shí)行績效管理的基礎(chǔ)，因此制定績效考核的計劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說明的基礎(chǔ)上，通過建立績效指標(biāo)管理卡來補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊或部門或是個體需要完成的任務(wù)，對已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查�？冃Э己擞媱澓蜆�(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對企業(yè)良性發(fā)展起推動作用。
1.2進(jìn)行績效輔導(dǎo)
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對管理者進(jìn)行績效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測定與記錄，實(shí)時監(jiān)測整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時，第一時間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績效管理方案不合理時，及時向上級匯報，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對績效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對績效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實(shí)行績效考核
績效考核既是績效管理的核心部分，也是績效管理的重要目的，績效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績效考核，360度考核法是對考核對象的上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事、下級員工、客戶等相關(guān)人員進(jìn)行考核對象工作態(tài)度、工作業(yè)績、綜合素質(zhì)等績效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計分法則是指對企業(yè)員工采取平衡計分規(guī)則，對其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績效管理體系，對于平衡計分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎勵。
1.4績效考核的反饋
績效管理的最終效果是由績效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場開發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績也會隨之相應(yīng)改變，因此績效考核的最終結(jié)果需要綜合各個方面的影響。而針對非銷售部門，績效考核側(cè)重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對員工的日�？己说幕A(chǔ)上，再綜合評估其他項(xiàng)目，且在考核時，必須做到公平、公正和客觀。
2、績效管理原則
在構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系時，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績效管理是自下而上從各部門到個體員工進(jìn)行分解，確保不同部門的員工都可以對企業(yè)發(fā)展有一個統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績效管理在不同項(xiàng)目上的考核都可以考慮到各個方面的項(xiàng)目指標(biāo)，確�？冃Ч芾淼目陀^性與明確性，同時也能確保衡量崗位的績效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績效管理應(yīng)和薪酬激勵體系掛鉤，績效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績效管理目標(biāo)。
3、構(gòu)建企業(yè)人力資源績效考核體系
績效考核的有效實(shí)行對人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過對不同員工工作情況的評估與分析，績效考核成績較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對于績效考核成績不理想的員工則可以采取降級、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式�？冃Э己藢ζ髽I(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因?yàn)榭冃Э己藢θw員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評價方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績效相互平衡，該績效考核評價方法多適用于經(jīng)營單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。
3.2平衡業(yè)績考核
在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對客戶指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績效考核，將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動員工的工作熱情與積極性。而作為績效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
4、結(jié)語
當(dāng)今市場環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競爭日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績效管理體系的科學(xué)有效建立對于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第四篇：人力資源績效管理對策
一、人力資源管理與企業(yè)績效
人力資源管理是一個總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動情況、影響員工業(yè)績的企業(yè)的各種規(guī)章制度和其他外界因素等都包含于這個概念之內(nèi)。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績效直接掛鉤，進(jìn)而與企業(yè)的績效相聯(lián)系，甚至在整個宏觀環(huán)境下會影響到市場的績效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨(dú)的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統(tǒng)所產(chǎn)生的企業(yè)績效影響。在當(dāng)前我國市場競爭環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門的地位沒有得到相應(yīng)的重視，仍然是作為企業(yè)的一個小小分支存在于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因?yàn)闆]有意識到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅實(shí)，最終導(dǎo)致績效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系，如此，績效管理理論的核心被扭曲，即將績效管理原本應(yīng)存在的管理與被管理者之間的關(guān)系，變?yōu)榛突ブ�、相互監(jiān)督的關(guān)系，績效管理作用并沒有得到很好的發(fā)揮，因此，在國內(nèi)很多企業(yè)中，很難實(shí)現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略化。
二、人力資源管理的發(fā)展趨勢分析
1、人性化管理是大勢所趨
人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的生搬硬套，相反地，它是對人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對人自身潛力的進(jìn)一步挖掘，通過合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調(diào)動其積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的同時也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個優(yōu)良的系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力，科技的不斷進(jìn)步勢必會為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來更多奇跡式的飛躍，智能技術(shù)的開發(fā)、機(jī)器化大生產(chǎn)將使得社會更加注重人腦資源的開發(fā)利用，其巨大的創(chuàng)造力是經(jīng)濟(jì)飛躍的鑰匙。而要實(shí)現(xiàn)人力資源的充分挖掘，就必須相應(yīng)地增強(qiáng)以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng)造活力。
2、科學(xué)化系統(tǒng)化管理將成為管理的有效手段
科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來充實(shí)其內(nèi)容。當(dāng)前，知識經(jīng)濟(jì)被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識到知識的無窮力量，不僅是個人，企業(yè)也需要緊跟時代步伐，不斷更新知識，為迎接各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備。創(chuàng)新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng)新活力，就需要對企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強(qiáng)員工的知識培訓(xùn)就是其中一個有效方式，其也將成為人力資源管理的一個主要內(nèi)容。只有對員工進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)有效的培訓(xùn)，不斷更新員工的知識和相關(guān)技能，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場競爭中更具活力。
三、人力資源管理對企業(yè)績效的影響
人力資源管理和企業(yè)績效之間聯(lián)系較為緊密，可以說，人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現(xiàn)在多個方面，如一個企業(yè)的人才隊伍的建設(shè)是否高質(zhì)保量，人才的價值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢是否明顯，人力資源配置是否合理等。
1、將科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于實(shí)踐
科學(xué)發(fā)展觀被提出多年，但由于各方面綜合因素的作用，并未能全面覆蓋于各個企業(yè)中，而通過人力資源管理提升企業(yè)績效，是科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐活動的具體體現(xiàn)。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價值充分發(fā)揮出來，保障人力資源與企業(yè)其他各項(xiàng)資源之間協(xié)調(diào)分工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開辟新路。同時，這種科學(xué)的管理方式，將使得個人利益和企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)最大化，發(fā)揮個人價值的同時，也保證企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)力。
2、增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)
通過人力資源管理，對企業(yè)員工實(shí)行系統(tǒng)的管理和培訓(xùn)，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價值和創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的人才競爭力，更好的實(shí)現(xiàn)人才儲備計劃。它不僅能夠?qū)T工自身的潛力挖掘出來，還能夠開發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場競爭中立足長遠(yuǎn)所做的良好規(guī)劃。
3、減少內(nèi)耗，實(shí)現(xiàn)效益最大化
高品質(zhì)的人才隊伍才能夠?yàn)槠髽I(yè)增加競爭的砝碼，企業(yè)通過有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績效，并且是企業(yè)提高績效的最好的方式。通過人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達(dá)成良好的溝通，與此同時，通過人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造和諧的氛圍。
第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源人力資源管理
一、現(xiàn)代人力資源管理理念及績效考核的現(xiàn)狀
(一)現(xiàn)代人力資源管理理念
人力資源管理，是以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為基礎(chǔ)，企業(yè)經(jīng)由招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理手法對企業(yè)內(nèi)部和外部的那些人力資源實(shí)施有效的應(yīng)用，以滿足企業(yè)現(xiàn)在以及未來發(fā)展的相關(guān)需求，以此來確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及工作人員個人發(fā)展達(dá)到最優(yōu)的所有活動的一個統(tǒng)稱。根據(jù)企業(yè)對人力資源方面的需求，制定相應(yīng)需求計劃、招聘相關(guān)的專業(yè)人員，并實(shí)施相關(guān)的績效考核，通過績效獎勵來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟(jì)效益。
(二)績效考核的概念
所謂的績效考核，其實(shí)就是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)，選取一種適合自己的標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)，對企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績做相關(guān)的測評，且根據(jù)測評的結(jié)果對工作人員以后的工作進(jìn)行有效的引導(dǎo)，已達(dá)到提高工作效率的目的。企業(yè)實(shí)施績效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調(diào)動、職務(wù)升遷、員工培訓(xùn)、工資有效的結(jié)合起來，從而讓企業(yè)的激勵機(jī)制得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展；此外對也有利于內(nèi)部員工的自我激勵，自我發(fā)展。對于績效考核的目的來說，它不是為了進(jìn)行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、績效考核與人力資源管理的關(guān)系
(一)績效考核為職務(wù)升遷及人事變動提供依據(jù)
企業(yè)如果想對在崗的工作人員實(shí)施調(diào)整，在調(diào)整之前都需要了解一下現(xiàn)有崗位工作人員的工作信息，這個時候就需要績效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來。通過績效考核的測評成績對員工所具有的工作行為，工作能力進(jìn)行反饋，依照其工作能力的實(shí)際狀況對其分配合理的工作崗位。通過這樣分配，使得績效考核的過程中能有效地為表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足的員工實(shí)施科學(xué)的使用，由此為工作人員在未來的職務(wù)升遷或者是降職提供一個真實(shí)的依據(jù)。
(二)可以把績效考核當(dāng)做員工薪資分配的依據(jù)
在我國，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動成果，在做分配的環(huán)節(jié)，都遵循著按勞分配的原則。企業(yè)實(shí)行績效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績效考核的結(jié)果聯(lián)系到了一起，其實(shí)還是遵循按勞分配的原則。一般來說，企業(yè)的績效考核所展現(xiàn)的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動性，如果員工在績效考核工程中表現(xiàn)的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動性的績效，相反表現(xiàn)不合格的就得不到浮動績效，有可能會受到相應(yīng)的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現(xiàn)出來了。這樣有利于員工的積極性提高。
(三)績效考核為員工培訓(xùn)提供科學(xué)著力點(diǎn)
目前企業(yè)所實(shí)行的績效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對工作人員所具有的知識、能力等方面的認(rèn)識，特別是對員工在工作中表現(xiàn)出的消極面能更好的了解，針對不足，企業(yè)可以對這部分員工進(jìn)行相應(yīng)的思想教育或者是培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性和時效性，使員工所表現(xiàn)出來的不足能在盡短的時間里得到彌補(bǔ)，從而使績效得以提升。其實(shí)，績效考核所表現(xiàn)出來的結(jié)果也能對員工培訓(xùn)效果的好壞進(jìn)行衡量，員工培訓(xùn)完以后，在下一次的績效考核結(jié)果里，就會檢測出對此員工的培訓(xùn)有沒有達(dá)到效果，以此為基礎(chǔ)，來進(jìn)行下一期的相關(guān)培訓(xùn)。
(四)績效考核工作目前出現(xiàn)的問題
由于績效考核的地位在人力資源管理中表現(xiàn)的尤為重要，所以它存在的問題也越來越多。首先，對于績效考核來說，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績效考核所具有的標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，沒有一個客觀、清晰的標(biāo)準(zhǔn)，一般都是主觀臆斷。再就是績效考核所體現(xiàn)的內(nèi)容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績”幾方面的考核。這樣不利于對員工進(jìn)行全面的客觀的評價，企業(yè)也得不到真實(shí)全面的員工情況反饋。其次，績效考核還沒有一個完善的機(jī)制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業(yè)里沒有專業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。
三、如何在人力資源當(dāng)中讓績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用
(一)使績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵制度得以明確
企業(yè)想要對對自己的員工有一個比較全面的了解，就需要建立一個比較完善的績效考核相關(guān)的制度。構(gòu)建一個完善、清晰且多樣的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行客觀全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據(jù)對員工進(jìn)行合理的調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進(jìn)一步健全其績效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。
(二)合理的進(jìn)行崗位分析和資源分配
企業(yè)可以對各個工作崗位進(jìn)行全面的分析探討，使各個工作崗位所具有的責(zé)任、技術(shù)及知識得以明確。從而更有利于績效考核對員工有一個清晰明確的客觀評價，也有利于企業(yè)更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個比較詳細(xì)的了解。企業(yè)也可以讓員工根據(jù)自己的特點(diǎn)來規(guī)劃自己的職業(yè)，人力資源部門就可以根據(jù)這些規(guī)劃來給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)。
四、結(jié)束語
由此可見，在企業(yè)的人力資源管理過程中，績效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實(shí)對于績效考核的目的來說，它不是為了進(jìn)行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據(jù)考核的結(jié)果，來發(fā)現(xiàn)一些問題，并對這些問題進(jìn)行及時的改進(jìn)，讓員工看到自己的差距，來提升自己，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。對于一個成功的績效管理體系來說，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿�，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。
第六篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效考核
一、績效考核的含義
績效考核是單位管理者為了發(fā)掘人才、培養(yǎng)人力資源、調(diào)動人員積極性、推動事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項(xiàng)管理措施�？冃Ч芾硎菫榱颂岣呷藛T歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現(xiàn)在，提高決策的規(guī)劃性和合理性，目標(biāo)明確人員才能夠高效率的創(chuàng)造業(yè)績。其次，完善與績效考核有關(guān)的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動了整體的工作效益，還可以通過績效考核建立和諧的文化，推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位的競爭力不斷地提高。
二、績效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位運(yùn)用中存在的問題
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現(xiàn)今，許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位對于績效考核體沒有一個合理的清楚的了解，對于推進(jìn)績效考核工作，也沒有有效的貫徹落實(shí)，沒有制定相應(yīng)的績效考核制度以及方法，而是僅僅將績效考核作為一種薪酬考核的方式，這對于績效考核僅僅是一種簡單的利用，有些機(jī)關(guān)事業(yè)單位，在進(jìn)行績效考核的時候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒有明確的工作計劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。
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績效考核工作應(yīng)該是全方位的進(jìn)行，這樣才能夠更加詳細(xì)的了解到員工的狀況。但是目前，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的績效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個人的實(shí)際業(yè)績角度進(jìn)行考核，沒有考慮人員的整天表現(xiàn)，在一定程度上打擊了人員工作的主動性和積極性，不利于提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績效考核發(fā)揮其真正的作用，沒有得到人員的重視，在許多人員看來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核只是一個過場，并沒有任何實(shí)際意義，人員也沒有充分重視績效考核，更不會將其真正的運(yùn)用在日常的工作中，無法發(fā)揮績效考核的作用。
�。ㄈ┤狈ο嚓P(guān)的體系配合
績效考核的最終結(jié)果并沒有運(yùn)用到實(shí)踐中，績效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進(jìn)行有效的支撐，其考核結(jié)果沒有投入到實(shí)際的工作中，在考核結(jié)果中，即使發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應(yīng)的重視，或是沒有進(jìn)行改進(jìn)，其問題會反復(fù)地出現(xiàn)于每一次的績效考核中，績效考核難以得到真正的運(yùn)用。
三、績效考核問題解決措施
�。ㄒ唬┩晟迫肆Y源開發(fā)體系
加強(qiáng)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)對于人力資源管理的有關(guān)機(jī)制進(jìn)行開發(fā)，對于人才的結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整，大力推進(jìn)人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學(xué)化方向以及規(guī)范化方向發(fā)展。人力資源開發(fā)與管理的目的，就是能夠有計劃的將人才的作用最大化，想要達(dá)到這個目標(biāo)，就應(yīng)該深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)有關(guān)的人事制度改革，努力營造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對于高級的管理的人才的開發(fā)強(qiáng)度。對相關(guān)的職位具體要求進(jìn)行制定，保證管理人才有相應(yīng)的資格，然后根據(jù)實(shí)際的組織以及職務(wù)的需要，制定相關(guān)的說明書。合理地確定職務(wù)的具體范圍，其中需要明確的適當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)出高級以及中級管理員工所需要的工作技能。對于管理人員，其應(yīng)該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh，需要對管理人員的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行確定，對于人員安置圖進(jìn)行合理的分配。需要進(jìn)行相關(guān)的人才儲蓄工作，對于可以供給的備選人員以及現(xiàn)在任職的人員進(jìn)行確認(rèn)。再根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，對于備選人員進(jìn)行相關(guān)的評價，對那些業(yè)績突出或者是表現(xiàn)優(yōu)秀的人進(jìn)行挑選。在制定管理人員的方案時，需要采用脫崗開發(fā)和在職開發(fā)相互結(jié)合的方式，對于高中級的管理人員，在相關(guān)的活動上，應(yīng)該讓其進(jìn)行較大的工作活動，在上下級和不同的職能之間進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)換。
（二）堅持以人為本的人力資源管理新理念
需要不斷堅持以人為本的觀念，有效提高在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理的能力。人的行動會受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發(fā)生了變化，人的行動也會跟著發(fā)生一定的變化。作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位，應(yīng)該了解社會不斷變化以及發(fā)展的趨勢，并且清楚地認(rèn)識到自身存在的缺陷，對于人才的重要性應(yīng)該有全面的認(rèn)識。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進(jìn)程中，面對有限的資源，只有充分地運(yùn)用人力這項(xiàng)資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，才能夠和實(shí)際的市場進(jìn)行相互結(jié)合，達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的有機(jī)統(tǒng)一。其次，變更人才工作觀念�，F(xiàn)今是經(jīng)濟(jì)知識不斷快速發(fā)展的時代，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要各個層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應(yīng)新的對于發(fā)展的需要，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開發(fā)和管理工作，建立起科學(xué)的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹立以人為本的觀念，充分體現(xiàn)人的價值，尊重人格。其次，需要樹立人力資源觀念，對于每個人才進(jìn)行有效的認(rèn)識和任用，定期對人員進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動人員工作和學(xué)習(xí)的積極性，還有，需要樹立人民服務(wù)的理念，對人員進(jìn)行排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂。
�。ㄈ┙㈤_放式的人才選拔機(jī)制
在現(xiàn)今的社會大環(huán)境下，應(yīng)該擴(kuò)大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關(guān)機(jī)制。充分地使人才能夠發(fā)揮自身的特長，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長規(guī)律，充分地體公平公開競爭的有關(guān)原則。加大民主的范圍，提高機(jī)制的透明程度和公開程度。競爭機(jī)制屬于具有取向的相關(guān)的機(jī)制，能夠適應(yīng)現(xiàn)今不斷變化的人才需求，符合現(xiàn)今機(jī)關(guān)事業(yè)單位較為復(fù)雜化的自身特點(diǎn)，屬于一項(xiàng)新型的有效的人才選拔機(jī)制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹立以人為本的意識。與此同時，人力資源，屬于對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響的因素中，能夠起到?jīng)Q定性的因素，是促進(jìn)社會發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的資源。在現(xiàn)今社會，屬于經(jīng)濟(jì)知識競爭的社會，知識經(jīng)濟(jì)慢慢成為有效促進(jìn)社會發(fā)展的主要動力，進(jìn)行社會競爭的核心，慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源以及科學(xué)技術(shù)之間的競爭。因此，需要有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經(jīng)慢慢成為了社會不斷發(fā)展的資本核心。
四、結(jié)束語
我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結(jié)構(gòu)形式，充分地發(fā)揮人才的作用。需要持續(xù)地加強(qiáng)和改進(jìn)單位的績效考核機(jī)制，順利達(dá)成組織的目標(biāo)，采取必要的舉措，面對在未來發(fā)展時可能遇到的挑戰(zhàn)。
第七篇：圖書館人力資源績效管理
一、圖書館績效考評的內(nèi)涵
績效考評主要是運(yùn)用一些方法和手段來實(shí)現(xiàn)對工作人員的有效監(jiān)督與評價，并且運(yùn)用情蠱手段全面分析工作人員的業(yè)績并從中針對其能力不足之處進(jìn)行有效培訓(xùn)，從而達(dá)到提高工作人員整體素質(zhì)的目的。廣西高校圖書館人力資源管理處于一個相對滯后的階段，對于圖書館人資資源的績效評估體系上不完善，沒有真正一套科學(xué)、規(guī)范、合理、高效的評價管理模式，因此無法對館內(nèi)工作人員的德、智、勤、績等進(jìn)行全面的考察和評估。因此，要提高廣西高校圖書館人力資源的利用和管理，就要對其人資資源管理績效評估方式進(jìn)行創(chuàng)新，以改變原有的低效率工作狀態(tài)。
二、廣西高校圖書館主要職能及作用
廣西近年來的高校規(guī)模和數(shù)量都呈現(xiàn)著一個不斷上升的趨勢。目前，廣西壯族自治區(qū)共有本科院校20所，主要有廣西大學(xué)、桂林電子科技大學(xué)、廣西醫(yī)科大學(xué)、廣西名族大學(xué)等。廣西壯族自治區(qū)獨(dú)立學(xué)院有廣西師范大學(xué)漓江獨(dú)立學(xué)院、桂林電子科技大學(xué)信息技術(shù)學(xué)院、廣西大學(xué)行健文理學(xué)院等，總共9所，同時還包括廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)校、永江大學(xué)、桂林旅游高等專科學(xué)校等42所�？聘咝�，每個學(xué)校都具有自己獨(dú)立的圖書館。圖書館是每一所學(xué)校必須設(shè)置的教學(xué)科研部門。高校圖書館在學(xué)校的管理發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，它的存在不僅僅是傳承了優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化、提高源源不斷的新知識，傳播這優(yōu)秀的創(chuàng)新成果。高校的圖書館不僅是為校內(nèi)的同學(xué)和老師提供書籍的借閱服務(wù)，還提供論文查詢、圖書館購買論文閱讀月與下載、寫作、以及一些新技術(shù)軟件的使用。同時還肩負(fù)著社會上其他科研機(jī)構(gòu)、技術(shù)單位的查新需求，實(shí)現(xiàn)館際間的互借等面向社會的開放性服務(wù)。它比普通的中小學(xué)校發(fā)揮著更強(qiáng)大的職能，也承載著更復(fù)雜的工作。因此，高校圖書館對館員在技術(shù)上、工作效率上都具有更嚴(yán)格考核的要求。如何通過有效途徑提高廣西高校圖書館人力資源的的績效考核管理工作水平，提升館員的整體素質(zhì)和工作效率將會對圖書館自身發(fā)展和提供的服務(wù)水平的提高，對提升圖書館的整體管理以及工作提升、甚至是未來的發(fā)展產(chǎn)生變革性的影響。正確對圖書館人力資源的績效水平進(jìn)行評估工作，是提高圖書館工作效率的主要途徑。
三、廣西高校圖書館人力資源評估現(xiàn)狀
廣西高校圖書館在人力資源評估方面與其他發(fā)達(dá)省份的高校還具有一定的差距，其管理理念相對比較落后，在人力資源評估方面沒有完善的體系，甚至很少圖書館能夠做到合理、規(guī)范、高效地評估。為適應(yīng)廣西各大高校圖書館的發(fā)展需要，高校圖書館在人力資源績效評估與管理方面應(yīng)該站在全盤統(tǒng)籌的高度，對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行管理和整合，并發(fā)揮管理的最大作用。目前，廣西高校圖書館在人力資源績效考核方面一直處在不斷進(jìn)步的階段，績效考核的方式也進(jìn)一步改善，突破原有的陳舊管理理念，從而使廣西高校人力資源績效評估和人力資源管理水平更上一個臺階。但是，由于各方面的限制因素，廣西高校的圖書館在人力資源績效評估主要有一下幾個方面的不足和發(fā)展障礙：
�。ㄒ唬┤狈∪挠脩粼u價系統(tǒng)
根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣西的高校圖書館目前還沒有設(shè)置用戶評價系統(tǒng)，一般只提供有意見箱，用戶評價處在一個相對空白的階段。用戶無法對圖書館的服務(wù)進(jìn)行評價，圖書館就無法對其服務(wù)不足之處進(jìn)行改正，更無法考量圖書館的工作人員是否做到在其職謀其責(zé)。是否提供滿意的服務(wù)是考核圖書館工作人員的基本要求。通過用戶評價系統(tǒng)的推廣和使用，有利于提高館員的工作積極性，轉(zhuǎn)變本身的服務(wù)理念。這將會對于調(diào)整、改善現(xiàn)有圖書館管理工作具有重要的意義。
�。ǘ┛冃Э荚u偏差
沒有完善的用戶評價系統(tǒng)，不能通過用戶的評價來考評工作人員的工作表現(xiàn)，就只能通過平時的績效考核來鑒定工作人員的工作完成情況。雖然，廣西高校在進(jìn)行對圖書館工作基本上都設(shè)有專門的績效考評部門，但是在人員考評時沒有真正做到對員工的360度全面考評，而且在考評過程中出現(xiàn)不少偏差。比如出暈輪效應(yīng)、中庸效應(yīng)、對比效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、寬嚴(yán)失度的偏差。考評主體在考評過程中沒能真正對館員做到客觀評價并給出客觀的評分，為了不得罪他人而給出總體偏高的分?jǐn)?shù)。在考評之前缺乏一個嚴(yán)格的培訓(xùn)，使得評價主體常常會無法正常掌握評價的寬嚴(yán)尺度，有時還會過分夸大有過不良表現(xiàn)和卓越表現(xiàn)的館員，提早在心里給館員扣上差評或者優(yōu)秀的定義。
�。ㄈ┤狈φ_的考評觀念
廣西高校在圖書館館員考評中獲得的材料缺乏一定的公正性之外，另一個重要的原因就是沒有樹立館員正確的考評觀念。一部分館員認(rèn)為，績效考評是跟獎金、評先進(jìn)相掛鉤的，因此在考評時往往容易產(chǎn)生過分夸大自己的貢獻(xiàn)而貶低別人的作為。廣西圖書館館員的平均工資相對較低，也有著嚴(yán)格的等級制度差。館員的工資與績效考評中記錄的表現(xiàn)、職稱、學(xué)歷、工作年限都具有直接的關(guān)聯(lián)性。因此，很多館員在考評的時候可以表現(xiàn)良好、平時表現(xiàn)卻是懶散的態(tài)度。還有一部分館員把績效考評當(dāng)成是領(lǐng)導(dǎo)挑毛病的過程，容易使普通館員與檢查領(lǐng)導(dǎo)小組之間形成一個對立的局面，還有的館員認(rèn)為，績效考評只是流于形式，考評結(jié)果早就固定在領(lǐng)導(dǎo)心中。因此對于績效考評也只是顯示出一副無所謂的態(tài)度，在填寫自己和對他人的考評表現(xiàn)隨意，從而最終影響了考評結(jié)果的公平性和真實(shí)性。
（四）績效考評中存在溝通障礙
績效考評是一個持續(xù)的溝通過程，整個績效考評的核心工作就是溝通，溝通的效果直接影響績效考評的效果。館員與領(lǐng)導(dǎo)之間、館員與館員溝通障礙也是加深考評偏差、缺乏正確的考評觀念有一定的負(fù)面影響�？冃Э荚u的溝通障礙主要包括兩個方面。一方面是考評信息交流障礙，即承擔(dān)績效考評的領(lǐng)導(dǎo)往往由于聽到的并不是他自身想要接受的消息、或者是他們想聽的話和表現(xiàn)的行為，就選擇性地或許館員反饋的信息，有的領(lǐng)導(dǎo)甚至直接拒絕不中聽的消息。考評的領(lǐng)導(dǎo)為了不中傷其他館員，保持一種中立不公開批評的態(tài)度，提出的也是一些不是在的非建設(shè)性的意見，考評自然無法達(dá)到預(yù)期的效果；另一方面是考評結(jié)果反饋的障礙。在考評面談的過程中，領(lǐng)導(dǎo)只愿意接受中聽的，拒絕不中聽的消息。這樣，考評者在交流的過程中不敢公開批評或者提出建議，在考評時忽略評被考評館員的的工作小結(jié)或述職報告，而以固有的偏見、思維定勢、防范心理對被考評的館員進(jìn)行打分。這樣的考評往往使績效考評變成流于形式的一項(xiàng)工作。因而使得績效考評不能達(dá)到預(yù)期的效果。若每個館員都能得到客觀的考評結(jié)果，就可以及時對自身的工作不足進(jìn)行改正。然而有些領(lǐng)導(dǎo)自身不具備良好的溝通能力，在交談的過程中無法掌握交談技巧，有的只選擇片面的批評而沒有幾個給予館員充分的認(rèn)可。有的領(lǐng)導(dǎo)甚至盲目地給館員承諾，讓館員沾沾自喜，但是過后又無法兌現(xiàn)自己的諾言，導(dǎo)致工作積極性下降，對領(lǐng)導(dǎo)失去信任，從而影響工作效率的提高。
四、廣西高校圖書館人力資源績效評估管理的改善措施
廣西高校圖書館的發(fā)展將會對高校自身以及廣西整體的教學(xué)發(fā)展都具有一定的影響。目前，廣西高校圖書館在建筑面面積、電腦等硬件設(shè)施方面具有了很大的進(jìn)展。例如，廣西大學(xué)目前正在擴(kuò)建圖書館面積，新一輪的先進(jìn)設(shè)備也在籌劃引進(jìn)中，自助借還機(jī)的引入大大方便了讀者的自助借閱。圖書館規(guī)模、功能的發(fā)展也意味著對館員的要求不斷提升，然而其考評體制的缺陷、績效評價的偏差、扭曲的考評觀念、以及績效考評中的共同障礙都將影響圖書館的發(fā)展。針對廣西高校圖書館在人力資源績效評估方面存在的不足提出一下幾點(diǎn)改善措施。
（一）建立完善的考評體制
完善的考評體系是實(shí)現(xiàn)正確人力資源績效評估的前提條件。廣西高校應(yīng)該根據(jù)自身的不足，制定有利于實(shí)現(xiàn)高效、公平的考評體制。完善的人力資源管理體系包括人事管理制度、內(nèi)部選拔及晉升管理制度、以及培訓(xùn)開發(fā)體系、績效管理體系。而績效考評制度主要包括績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、以及個人績效考評。基于互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，圖書館本身就是在互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)用中領(lǐng)先的部門，引入人資資源管理開發(fā)信息系統(tǒng)對圖書館館員的考評信息作為及時登記留檔保存。同時，平時通過電子化考勤——即按指紋、刷臉等形式進(jìn)行考勤，準(zhǔn)確率高，信息自動錄入，能到達(dá)到高效率、準(zhǔn)確的考評結(jié)果。電腦中的個人平時考評信息都進(jìn)行電子化記錄，既節(jié)約紙質(zhì)材料，又方便信息查找和考核。從而規(guī)范了圖書館的考評流程、為館員的發(fā)展提供建設(shè)性參考信息。
�。ǘ⿲荚u成員進(jìn)行培訓(xùn)
圖書館在進(jìn)行考評成員組成時，應(yīng)該由多方人員共同組成，主要有部門主管領(lǐng)導(dǎo)、同事、其他部門的同事、部分讀者等。要讓考評者都能了解不同館員的職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容以及要求、平時的工作表現(xiàn)就是十分的困難。因此，在選定考評者之后要對參與考評的領(lǐng)導(dǎo)、館員自身進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，明確考評的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考評的方法和用途。還要根據(jù)被考評官員的工作性質(zhì)、重要性賦予考評者不同的權(quán)重、使考評主體達(dá)到最優(yōu)組合后，最終提高考評的效度和信度。樹立正確的考評觀念，運(yùn)用正確的考評方式進(jìn)行考評。同時，做到大家都了解考評的方式、相信考評結(jié)果的公平性、考評結(jié)果才能得到館員們的接納，真正做到改進(jìn)不足、保持工作干勁、提高工作效率的效果，提高廣西高校圖書館的管理人力資源績效管理水平。
（三）完善考評溝通渠道
通暢的考評溝通渠道可以更好是實(shí)現(xiàn)績效考評效果。要做到考評機(jī)制的暢通，要做好考評準(zhǔn)備階段、考評執(zhí)行階段、考評反饋階段三方面著手。第一，在考評準(zhǔn)備階段要做到加強(qiáng)考評工作的透明度宣傳，強(qiáng)化館員主動參與的積極性，并正確人事考評的真正意義。讓館員一起參與考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，通過雙向溝通，使考評結(jié)果更加客觀可行并具有說服力。第二，在考評實(shí)行階段，考評人員要做到態(tài)度真誠，說話語氣和順、學(xué)會鼓勵館員發(fā)表自己的真實(shí)想法并認(rèn)真傾聽，做到坦誠相待，并提出有利于館員改正自身不足的建設(shè)性意見。第三，及時反饋考評結(jié)果，并且給館員提出申訴的機(jī)會，并認(rèn)真對待，對于不公正的結(jié)果通過考核驗(yàn)證后，要再次公布，并對考核的負(fù)責(zé)人提出批評，以避免類似事情再發(fā)生。如此才能使考評真正成為實(shí)實(shí)在在改善館員現(xiàn)有工作現(xiàn)狀的有里措施。
�。ㄋ模┘訌�(qiáng)與外校的合作交流
每一所圖書館都具有自身的特色和不足。廣西高校圖書館需要通過與其他發(fā)達(dá)省份高校進(jìn)行交流，從而在更好發(fā)現(xiàn)自身差距的情況下，需找到解決問題的途徑。在人資源績效評估方面也可以進(jìn)行很好的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源績效評估相對比較落后，考評績效不高。通過與北京大學(xué)、清華大學(xué)等高校圖書館的交流與合作，學(xué)習(xí)其他高校優(yōu)秀的考核形式和方法，提升自己人力資源的管理方法，改變原先低效率、無激勵的人力資源績效考評方式。同時，加強(qiáng)科技查新工作的開展，不斷地為社會上需要圖書館服務(wù)的研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、公共部門提供更加完善的服務(wù)，與其他高校開展圖書館高效軟件的科研合作與創(chuàng)新，將高校圖書館的人才實(shí)力充分發(fā)揮出來。充分發(fā)揮圖書館人才的技術(shù)水平和科研實(shí)力，也是實(shí)現(xiàn)績效考評的最終目的。
�。ㄎ澹┘訌�(qiáng)高校圖書館管理經(jīng)驗(yàn)的交流
廣西目前的高校圖書館就有近百所，高校圖書館之間的交流與合作對圖書館的發(fā)展具有非常重要的意義。每所高校都有自己的圖書館，其管理風(fēng)格有相似也有不同之處。如果高校圖書館之間更夠進(jìn)行更多的考察交流活動，那么將會更加有利于館隙之間的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源考核制度以及人力資源的培養(yǎng)方式可以相互借鑒，同時在交流合作的過程中相互坦誠地指出不足之處，以便及時發(fā)現(xiàn)不足，并及時改正。除了廣西高校之間進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)借鑒，更要秉著走出去戰(zhàn)略，與其他國內(nèi)、甚至國外高校圖書館進(jìn)行一個長期的溝通、合作交流，在人力資源管理上尋找到更適合自己的發(fā)展需求，爭取在人力資源考核方式上具有更高的效率。
五、廣西高校圖書館績效考評的意義
廣西高校圖書館對館員進(jìn)行績效考評，即給館員提供了自我認(rèn)知和自我提高的機(jī)會，也有利于圖書館的工作效率和質(zhì)量的提高，促進(jìn)圖書館更好地為廣大師生和社會上有需要的人士服務(wù)。廣西圖書館對館員績效的考評體系和方式進(jìn)行優(yōu)化，不僅能更好地了解圖書館人力資源的狀況，還有利于及時選拔出優(yōu)秀的館員，提供晉升或者更好的培訓(xùn)機(jī)會，同時懲罰工作不認(rèn)真、態(tài)度不端正的館員，達(dá)到及時糾正的目的，做到賞罰分明。對圖書館館員的績效考評方式優(yōu)化，明確了館員之間的責(zé)任和義務(wù)，統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)，在考評中建立和諧、公平的氛圍，建立考核者與被考核館員之間的相互信任關(guān)系。圖書館的人力資源績效考評將會架起館員之間、館員與領(lǐng)導(dǎo)之間、館員與其他的外校科研工作者或者館員之間的溝通橋梁，降低誤解的同時還能夠共同進(jìn)步，為館員的自身發(fā)展提供一個更好的平臺。
第八篇：高速公路人力資源績效管理
一、高速公路項(xiàng)目中人力資源績效管理存在的問題
�。ǘ┛冃Ч芾肀徽J(rèn)為是人力資源部門的工作，與其他部門管理者無關(guān)
在許多高速公路項(xiàng)目企業(yè)中，提到績效管理的時候，多數(shù)管理者都認(rèn)為是人力資源部門的事情，與自己工作沒有多大關(guān)系。當(dāng)人力資源部門推行績效管理時，往往會遇到較多的阻礙，其他部門人員（比如現(xiàn)場管理工程師）往往認(rèn)為只要現(xiàn)場技術(shù)員干好進(jìn)度和質(zhì)量，項(xiàng)目就做好了，績效管理工作是多余的，做績效管理也是人力資源部門的事情。實(shí)際上，績效管理更多的是職能部門主管的事情，管理者重要工作就是對下屬績效進(jìn)行有效管理，以確保實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目績效，績效管理是每個職能部門最重要的工作之一。
�。ㄈ┛冃Ч芾砣鄙倏冃贤ê头答�
不少企業(yè)在績效評分時，重視員工的參與。但在績效管理的其他環(huán)節(jié)容易忽視員工的參與度，績效考核不透明，員工不知道考核指標(biāo)是怎樣定的，考核是怎樣進(jìn)行的，考核成績是怎樣計算出來的，員工對績效考核結(jié)果不清楚，更沒有績效反饋和面談�？冃Ч芾眢w系應(yīng)該更加注重員工參與，讓員工清楚地知道努力方向、績效結(jié)果以及績效應(yīng)改進(jìn)的方向。
（四）認(rèn)為績效管理包治百病，忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)
有些企業(yè)非常重視績效管理，但忽視其他系統(tǒng)的建設(shè)。實(shí)際上績效管理只是一個平臺和一個環(huán)節(jié)，也需要許多其他管理系統(tǒng)的協(xié)同，如明確的組織職責(zé)體系、良好的薪酬激勵機(jī)制、健康的企業(yè)文化體系等，否則，績效管理的作用會大幅減弱。
二、高速公路項(xiàng)目中加強(qiáng)人力資源績效管理的措施
（一）制定關(guān)鍵績效目標(biāo)
在高速項(xiàng)目管理中，工作未來的方向、所期待的結(jié)果都依績效評估的目標(biāo)而定。要讓這些目標(biāo)發(fā)揮效果，就必須使其與項(xiàng)目團(tuán)隊、部門和項(xiàng)目的目標(biāo)保持一致。績效考核中要清晰地表明要完成的工作和所預(yù)期的成果，包含可量化、可觀測或可驗(yàn)證的成果；確保目標(biāo)既能符合實(shí)際又具有一定的挑戰(zhàn)性；有助于崗位職責(zé)延伸或滿足員工發(fā)展需求的任務(wù)；使用里程碑來評估工作完成的進(jìn)度。制定完善的績效管理目標(biāo)具有五個特點(diǎn)，簡單地說就是SMART原則：詳細(xì)具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可實(shí)現(xiàn)(Attainable)、相關(guān)(Relevant)、可追蹤(Trackable)。項(xiàng)目管理中典型的績效考核，能做到這五個有意義且可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就夠了。目標(biāo)太多會令員工感到工作任務(wù)應(yīng)接不暇，并且打擊他們的工作積極性。SMART式目標(biāo)的數(shù)量應(yīng)在3-5五個之間比較合理，能清晰明了地讓員工記住自己的目標(biāo)，很容易融入項(xiàng)目管理的實(shí)踐當(dāng)中。
（二）啟動績效評估流程
當(dāng)在高速公路項(xiàng)目管理中設(shè)計和實(shí)施績效評估流程時，好的績效溝通方案是發(fā)動項(xiàng)目員工和各級主管參與績效考核的關(guān)鍵。公開常見的問答是發(fā)動員工參與績效管理的一種行之有效地方法。在實(shí)施績效評估之前，要對項(xiàng)目中參與評估的人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的主題可包括項(xiàng)目管理中具體的角色配置（比如項(xiàng)目專職安全管理人員）和崗位職責(zé)、設(shè)定目標(biāo)、提供和征求反饋意見以及績效評估工具的用法。統(tǒng)一課堂培訓(xùn)是一種比較可取的高效的形式，課堂培訓(xùn)可以讓主管和員工兩個群體學(xué)會如何有效地提供和接受反饋，并讓他們有機(jī)會開展實(shí)踐對接，來達(dá)到良好的直接的培訓(xùn)效果。
�。ㄈ┻x擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己耸侄?/p>
隨著現(xiàn)代績效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，企業(yè)一些考核者仍然抱著老思維老思想，以為通過各種形式的“記分”、“算分”就可以實(shí)現(xiàn)公平公正的績效考核。但實(shí)際上，企業(yè)管理者應(yīng)著眼于項(xiàng)目管理的現(xiàn)狀，選擇最合適的績效考核手段。割裂、片面地追求績效管理的量化程序，追求每項(xiàng)工作的量化指標(biāo)，可能會造成績效管理偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展的情形。比如：有的工作崗位，其任務(wù)很好量化，最典型的就是銷售人員的銷售指標(biāo)，做到了就是做到了，做到百分之幾就是百分之幾，沒有做到就是沒有達(dá)標(biāo)，完全可以量化。而有的崗位，工作任務(wù)會不太好量化，比如技術(shù)研發(fā)部門，他的研究進(jìn)程和成果具有較大的未知性和不確定性，難以拿出來量化。然而，績效考核的目的還是要盡量量化，要結(jié)合實(shí)際采用可行的量化的方式。
（四）將績效評估整合到績效管理系統(tǒng)中
一旦設(shè)計和實(shí)施了績效評估工具，績效考核就成了整個流程的一部分。績效管理在日常工作中是周期性或閉合環(huán)狀的，不是線性的。當(dāng)項(xiàng)目管理者必須評估員工的績效，或給予對方正面或負(fù)面的績效反饋時，就可以使用績效管理。日常的績效管理中，每個年度的績效評估標(biāo)志著上一年工作周期的結(jié)束和下一年新工作周期的開始。而在高速公路項(xiàng)目中，項(xiàng)目的周期性與日常年度并不直接相關(guān)，而是具有明確的工期和關(guān)鍵工程任務(wù)節(jié)點(diǎn)的制約。高速公路項(xiàng)目具有若干個任務(wù)節(jié)點(diǎn)，按時保質(zhì)保量地完成了控制性節(jié)點(diǎn)，就具有較強(qiáng)的里程碑效應(yīng)。與此同時，人、機(jī)、料的使用也與項(xiàng)目的進(jìn)程密切相關(guān)。達(dá)到一定的節(jié)點(diǎn)，就能測算出與之對應(yīng)的成本和利潤，也就能預(yù)測出項(xiàng)目的階段性績效。項(xiàng)目的階段性績效與員工個人的績效亦可結(jié)合起來�？冃Ч芾砹鞒桃话阌腥齻�階段：績效規(guī)劃、績效評估以及績效反饋和指導(dǎo)�？冃гu估體現(xiàn)在高速公路整個項(xiàng)目的運(yùn)行周期中，在不同的階段甚至可以采用不同的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，融合入整個績效管理系統(tǒng)當(dāng)中。
（五）將績效反饋?zhàn)龀勺坑袃r值的績效管理環(huán)節(jié)
績效反饋是一個績效管理中持續(xù)進(jìn)行的過程。作為高速公路企業(yè)的主管，除了要對表現(xiàn)優(yōu)秀者或績效低的提供反饋外，定期就績效合格的員工每個階段完成的任務(wù)和做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行反饋也是非常有價值的。其溝通流程：一是項(xiàng)目管理者的職責(zé)包括向員工提供有建設(shè)性、真誠而且及時的反饋意見；二是員工的職責(zé)包括得到上級的反饋，如何發(fā)現(xiàn)自身的績效好壞和工作效果，能更清晰的了解自己履行項(xiàng)目管理中的職責(zé)�？冃Х答伒妮斎刖褪琼�(xiàng)目實(shí)施過程中各種績效考核資料的如實(shí)記錄和各方面的意見歸納，過程就是項(xiàng)目管理者與員工之間的溝通和交流，輸出就是上下級績效改進(jìn)計劃的達(dá)成�？冃贤☉�(yīng)是基于項(xiàng)目管理中實(shí)際工作績效和問題，有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問題、提高下一輪績效的好措施、好方法。
（六）做好績效改進(jìn)計劃，完成PDCA循環(huán)
在具體的高速公路管理項(xiàng)目中，如果員工的整體績效評估低于預(yù)期，他就會被列入績效改進(jìn)計劃名單中。當(dāng)然，這些計劃對項(xiàng)目管理者、員工、企業(yè)都是有利的，應(yīng)當(dāng)隨時根據(jù)績效結(jié)果執(zhí)行績效改進(jìn)計劃。被計劃執(zhí)行的人員會重點(diǎn)關(guān)注在績效改進(jìn)過程中發(fā)現(xiàn)的具體差距或修正機(jī)會。每一個任務(wù)都應(yīng)當(dāng)包括：任務(wù)定義，具體說明需項(xiàng)目管理中要完成的內(nèi)容；行動計劃，說明如何完成項(xiàng)目任務(wù)和如何衡量成果；績效改進(jìn)計劃執(zhí)行后，項(xiàng)目管理人員要繼續(xù)進(jìn)行驗(yàn)證，直到相應(yīng)的人員在規(guī)定時間之內(nèi)完成了績效改進(jìn)任務(wù)，存入員工個人檔案，完成績效管理PDCA的循環(huán)。這些工作的核實(shí)，都需要高速公路項(xiàng)目中HR部門親自或者其他部門人員協(xié)助進(jìn)行。最后，完善績效考核結(jié)果對于項(xiàng)目員工的績效工資的核定、培訓(xùn)、調(diào)崗、日后的晉升等都具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。
三、結(jié)束語
對于大型高速公路項(xiàng)目來講，無論項(xiàng)目建設(shè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升項(xiàng)目的競爭力都具有巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的�？冃Ч芾韺τ谝�(guī)模大的高速公路項(xiàng)目而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效就得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭，最終會被市場淘汰。強(qiáng)化項(xiàng)目績效管理，提高人力資源管理水平，才能更好地實(shí)現(xiàn)高速公路項(xiàng)目的安全、質(zhì)量、產(chǎn)值、利潤等關(guān)鍵指標(biāo)，向業(yè)主交付優(yōu)質(zhì)高效的產(chǎn)品。
第九篇：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源績效管理
一、對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理的必要性
一直以來，大多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)的發(fā)展主要看中是企業(yè)的產(chǎn)品以及相應(yīng)的市場前景，常常忽略了對企業(yè)內(nèi)部的管理與調(diào)整，尤其沒有重視對人力進(jìn)行有效管理。但是，眾所周知，一個企業(yè)的主體就是人，它是公司一切運(yùn)作的核心，也是生產(chǎn)與銷售的主體，間接地影響到了公司的重要利益，起著無可替代的作用。長期的忽略導(dǎo)致我國大多數(shù)企業(yè)沒有一套高效的管理模式，產(chǎn)生了許多弊端，諸如，員工不盡職盡責(zé)，員工做著與專業(yè)不掛鉤的工作，各部門之間沒有很好地交流與溝通矛盾百出，工作不能順利進(jìn)行等，從而影響了產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量和銷量，進(jìn)而影響到了企業(yè)的利益和可持續(xù)發(fā)展，所以進(jìn)行高效的人力管理迫在眉睫。
二、人力高效管理模式對公司效益的作用
�。ㄒ唬⿲締T工進(jìn)行合理有效地管理可以使人力得到最大程度上的利用，實(shí)現(xiàn)資源的最大利益，從根本上解決有些員工做著不擅長的工作，能力得不到發(fā)揮，一些員工無所事事，有些事卻沒人做等一系列的不良現(xiàn)象，合理安排各工作的員工，讓員工清楚了解到自己的職責(zé)，各司其職，充分發(fā)揮自己的才能，大施拳腳。另一方面，如果工作中哪一部分出現(xiàn)問題，可以馬上知道其源頭，可以追究責(zé)任到個人，相反地也可以對那些為公司創(chuàng)造效益的員工進(jìn)行獎勵，極大地調(diào)動員工的積極性，認(rèn)真做好自己分內(nèi)的工作，大大提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。
�。ǘ┛梢宰尭鞑块T清楚了解到其他部門的工作，加強(qiáng)交流，相處融洽，相互諒解，減少部門員工之間的矛盾，使工作進(jìn)行的更加順利，各部門員工在工作上遇上什么問題可以私下相互討論交流，來想出高效的解決方法，各部門還可以互相競爭比賽，共同進(jìn)步。
（三）當(dāng)今經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，不僅要比效率，還要跟上市場的風(fēng)云變化，其形勢不僅復(fù)雜而且改變的極快，所以企業(yè)要創(chuàng)造一套適合自己的管理模式來適應(yīng)這樣的環(huán)境。恰好對企業(yè)人力進(jìn)行高效管理剛好可以滿足這樣的條件，比較靈活，隨著市場的變化，可以第一時間調(diào)整部門與員工來適應(yīng)工作的需要，提高企業(yè)的工作效率。
三、如何對企業(yè)人力資源進(jìn)行高效管理
根據(jù)當(dāng)今的我國企業(yè)的發(fā)展局勢，以及世界市場的競爭環(huán)境，對企業(yè)的人力做進(jìn)一步的調(diào)整是有必要的，迫在眉睫。但是目前我國企業(yè)的管理也存在著一系列的問題和漏洞，所以形成一套合理高效的管理模式對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，對公司人力進(jìn)行管理有以下建議。
（一）要實(shí)行賞罰分明的制度。對企業(yè)員工進(jìn)行有效管理，必須讓他們意識到這個舉措的重要性和意義，而最快最高明的方法就是“賞罰分明”，再加上員工最在乎的就是自己的個人所得和在公司的職位。也就是說。所謂的“賞罰分明”是根據(jù)員工的工作態(tài)度和對公司產(chǎn)生的效益程度來對員工的工資和職位做一定程度上的調(diào)整，平時工作努力，盡力做著自己的工作，且為公司創(chuàng)造巨大利益的員工，要對他們進(jìn)行褒獎，增加他們的工資，提拔他們的職位；反之，那些平時懶散，犯下原則上的錯誤，損害公司利益的則可以罰他們的工資，貶低他們的職位，嚴(yán)重的甚至可以開除。如此一來，員工勢必各司其職，努力為公司創(chuàng)造效益。
�。ǘ┙⒁惶讎�(yán)密的監(jiān)督機(jī)制。要想“賞罰分明”，其前提就是要知道員工是否盡職盡責(zé)，是否為公司創(chuàng)下利潤，有沒有做損害公司的事等，而這些都必須依賴于監(jiān)督。對員工的工作和一些生產(chǎn)操作過程進(jìn)行監(jiān)督，從很大程度上約束了那些不好的行為與風(fēng)氣，促進(jìn)企業(yè)的合理高效地可持續(xù)發(fā)展。
�。ㄈ┊�(dāng)今社會遵循著“物競天擇”的原則，競爭力極大，相應(yīng)的為了發(fā)展，各企業(yè)也要在公司內(nèi)部營造一個競爭激烈的環(huán)境，適應(yīng)不了的就要被淘汰，這樣一來，員工很自覺地就要不斷努力，不斷學(xué)習(xí)改變來以免被他人代替，最大程度地激發(fā)了他們的潛能，使員工和公司共進(jìn)退，提高企業(yè)的發(fā)展?jié)摿�，促使企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。
�。ㄋ模┯捎诋�(dāng)今員工跳槽現(xiàn)象越來越突出，所以不能一味地只用那些資歷老的員工，可以嘗試雇用那些短期工，挑選高能力高素質(zhì)的人才與他們達(dá)成互利協(xié)議，這樣既可以最大程度的利用他們的才能，為公司注入一股新鮮力量，帶來經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)，為公司帶來利潤，也可以減輕一些員工突然辭職所造成的損害，還可以讓他們借鑒一下他們的工作方法與能力，形成一股競爭力，實(shí)現(xiàn)對人力資源最大限度上地利用，提高工作的質(zhì)量與效益，促進(jìn)公司的向前發(fā)展。
四、結(jié)語
隨著時代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)飛速發(fā)展的趨勢，競爭也愈來愈激烈，企業(yè)要想在國際國內(nèi)中存活與發(fā)展，必須要適應(yīng)環(huán)境，不斷改革與更新，建立適合自己的管理模式，尤其是對作為企業(yè)中心的員工進(jìn)行戰(zhàn)略管理，這樣才可以使企業(yè)由內(nèi)到外滿足發(fā)展的需求，不斷地進(jìn)步，在這個嚴(yán)峻的環(huán)境下可持續(xù)發(fā)展下去。
第十篇：戰(zhàn)略人力資源績效管理措施
一、戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效概述
簡單來說，戰(zhàn)略人力資源就是對企業(yè)的人力資源的管理，使其能夠符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使得人力資源管理能夠與企業(yè)戰(zhàn)略較好地配合起來，從而保證人力資源管理為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效的服務(wù)，給企業(yè)發(fā)展提供支持，從而提高企業(yè)績效，提升企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)績效指的是在一段時間內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)生活活動給企業(yè)創(chuàng)造的價值，企業(yè)的績效與員工的個人績效相關(guān)，但并不能認(rèn)為是員工績效的簡單相加。
二、戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響
1、培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃
戰(zhàn)略人力資源管理需要企業(yè)對員工制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，這兩類計劃的制定能夠較為系統(tǒng)地擴(kuò)展員工的知識技能，提升員工的職業(yè)素質(zhì)。通過培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，戰(zhàn)略人力資源管理能夠得到一定的拓展，同時，在一系列的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計劃中，企業(yè)能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的長處，對現(xiàn)有的崗位和職位進(jìn)行一定程度的調(diào)整，將員工安排在一個更加合適的崗位，滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求，提高企業(yè)績效。因此，戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效有良性的促進(jìn)作用。
2、實(shí)施績效工資計劃
績效工資計劃是戰(zhàn)略人力資源管理的一個有效途徑。實(shí)施績效工資計劃，能夠明確員工的獎懲和績效，促使員工不斷提升其工作績效，了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略計劃�？冃ЧべY計劃能夠有效將公司利益和個人利益相結(jié)合，對員工的工作態(tài)度和工作計劃起到積極的引導(dǎo)作用。因此，要充分利用人力資源管理中的績效工資計劃，促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源的管理和發(fā)展。
3、臨時員工管理
大量實(shí)踐表明，企業(yè)重要的一種戰(zhàn)略資源就是臨時員工。臨時員工的管理通常來說采用的是臨時雇傭合同模式，這種雇傭合同模式適用于企業(yè)對人力資源沒有重要或獨(dú)一無二的需求時，這種模式的好處在于能夠降低企業(yè)成本，并在無形中形成一種競爭，促使內(nèi)部員工努力提升工作績效，有利于提升企業(yè)的內(nèi)部活力。同時這種模式還能夠有效降低現(xiàn)有員工離職的風(fēng)險。當(dāng)核心員工離職時，企業(yè)不會由于其離職而造成巨大的損失，而有了一個緩沖過渡的時間，便于企業(yè)及時作出人力資源的相關(guān)調(diào)整，從而穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展。這表明，做好企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理，能夠極大程度地提升企業(yè)的抗風(fēng)險能力，保持企業(yè)在市場中的競爭力，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有不可估量的益處。
三、戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的優(yōu)化策略
1、優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源的管理模式
在目前的企業(yè)發(fā)展情況和市場競爭狀況下，可以看出，戰(zhàn)略人力資源對于企業(yè)績效的影響是越來越大的，加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源的優(yōu)化管理工作，首先要建立一個合理的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源的管理觀念，將人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。人力資源的管理是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因此，在制定企業(yè)人力資源的管理工作時，制定能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的人力資源管理策略。此外，要充分了解戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵，分析其對企業(yè)發(fā)展的作用，發(fā)揮好戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)的作用。
2、提高人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度
為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，必須要保證戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，做到有限資源條件下的效益最大化。人力資源管理必須提升到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相當(dāng)?shù)母叨�，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的重視程度，另外，還要制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展的相互補(bǔ)充、相互提升，從而幫助企業(yè)占領(lǐng)最大的市場份額，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3、實(shí)現(xiàn)人力資源的配置優(yōu)化
人力資源的配置優(yōu)化對企業(yè)的發(fā)展也有重要作用，對人力資源配置的優(yōu)化，主要是指重新對員工進(jìn)行組合配置，根據(jù)崗位的要求和員工的特點(diǎn)配置合適的崗位，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的最優(yōu)配置。在進(jìn)行新的崗位的填補(bǔ)時，也要根據(jù)崗位要求，物色最符合崗位條件的員工擔(dān)任職位，創(chuàng)造最大的企業(yè)價值。
4、完善人力資源管理機(jī)制
完善人力資源的管理機(jī)制，能夠有效整合企業(yè)內(nèi)部的人力資源，對于提高戰(zhàn)略人力資源的管理水平有重要影響。人力資源管理機(jī)制的完善能夠完善企業(yè)的激勵機(jī)制，健全相應(yīng)的淘汰制度，營造一個優(yōu)勝劣汰的企業(yè)氛圍，能夠有效地引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)和自我提升。對于每個崗位，企業(yè)都需要編制詳細(xì)的職位說明書，細(xì)化說明書內(nèi)容，對崗位進(jìn)行更好的管理。同時，要完善企業(yè)內(nèi)部的組織培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。
四、結(jié)語
綜上，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展必須要重視的重要環(huán)節(jié)，對于人力資源的戰(zhàn)略管理，能夠充分發(fā)揮每一個員工的潛力，有效地促進(jìn)企業(yè)績效的提升，從而推動我國市場競爭機(jī)制的不斷完善。
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