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人力資源方面的論文
企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)對(duì)人才正確的管理，下面小編整理相關(guān)人力資源方面的論文，供大家參考!
人力資源方面的論文【1】
事業(yè)單位采取人力資源培訓(xùn)的方式可以有效地提高人員的工作能力，從而提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)人員個(gè)人潛力，增強(qiáng)人員心里對(duì)工作的認(rèn)同感{1}。
人力資源培訓(xùn)開發(fā)包含諸多內(nèi)容，人事部門對(duì)人員的培訓(xùn)應(yīng)該將事業(yè)單位的發(fā)展方向與人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，制定出符合事業(yè)單位自身要求的人力資源培訓(xùn)方式與內(nèi)容，還要及時(shí)有效地通過反饋機(jī)制不斷對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與方式加以改進(jìn)，
以達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，使事業(yè)單位能更好的完成其社會(huì)職能{2}。
而事業(yè)單位是否能高效的開展其社會(huì)職能是衡量社會(huì)發(fā)展水平高低的重要標(biāo)志，所以重視人力資源的開發(fā)是關(guān)乎事業(yè)單位能否健康發(fā)展，保障我國社會(huì)長期繁榮穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。
一、事業(yè)單位開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用
事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)分為兩個(gè)層面，第一層職業(yè)培訓(xùn)為增加人員的知識(shí)理論儲(chǔ)備，提高其工作效率，培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感，使人員能更好地適應(yīng)其工作崗位，完成其崗位職責(zé);第二層職業(yè)開發(fā)主要是激發(fā)人員個(gè)人潛力，以滿足人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃{3}{4}。
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的兩個(gè)層面缺一不可，只有注重這兩個(gè)層面的有機(jī)結(jié)合才能使事業(yè)單位儲(chǔ)備更多的崗位人才，從而帶動(dòng)事業(yè)單位的高速發(fā)展。
事業(yè)單位的人力資源越來越重要，只有重視事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，加強(qiáng)人力資源管理，使事業(yè)單位的戰(zhàn)略方向與人員的自身發(fā)展方向相結(jié)合，激發(fā)事業(yè)單位人員的主觀能動(dòng)性，加強(qiáng)人員對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同感，強(qiáng)化人員的歸屬感，
使人才為我所用、各盡其用，以人才個(gè)人能力的提高促使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會(huì)職能，使事業(yè)單位發(fā)展與職工職業(yè)發(fā)展相輔相成。
提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，是提高事業(yè)單位社會(huì)效益的有力保障，注重事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，是事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的必要環(huán)節(jié)。
二、事業(yè)單位開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中的問題
我國向來重視事業(yè)單位的人力資源管理，但隨著社會(huì)的發(fā)展，老一套的人事部門體制已漸漸無法順應(yīng)現(xiàn)在的社會(huì)改革形式。
目前，我國的事業(yè)單位人事部門無論從管理理念，還是管理方法上都與先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源管理有一定的差距，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理無法滿足我國的對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展要求，僵化的管理模式無法發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，
阻礙優(yōu)秀人才嶄露頭角，進(jìn)而制約著我國事業(yè)單位的發(fā)展。
1.缺乏先進(jìn)人力資源開發(fā)理念的指導(dǎo)。
當(dāng)下我國事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)沒有長期系統(tǒng)的規(guī)劃，重復(fù)性與隨機(jī)性較大，事業(yè)單位對(duì)人員的培訓(xùn)缺乏站在人員的角度看待人員是否需要，簡單地為了完成培訓(xùn)而培訓(xùn)，未能真正地提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，沒有深入地理解何為人力資源開發(fā){5}。
人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)具有長期規(guī)劃，伴隨人員職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容連續(xù)完整，除了必要的知識(shí)技能儲(chǔ)備，還應(yīng)更加注重人員的崗位延伸方向培養(yǎng)和管理層培養(yǎng)，讓人員切實(shí)體會(huì)到從培訓(xùn)中受到啟發(fā)，從培訓(xùn)中明確自身的長期發(fā)展方向。
2.忽視人才的優(yōu)化配置。
我國事業(yè)單位崗位人員配置較為固化，人員流動(dòng)性不大，長期重復(fù)工作使人員較難保持旺盛的工作熱情，人力資源培訓(xùn)內(nèi)容千篇一律，培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)結(jié)果很少能轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作能力的提升，人力資源管理科學(xué)性不足，往往不能合理地調(diào)配人員，
有能力的人員不能安排到合適的崗位，工作中不能充分發(fā)揮人員的主觀能動(dòng)性{6}。
我國事業(yè)單位人員較多沒有系統(tǒng)的長期自身發(fā)展規(guī)劃，這與人力資源開發(fā)理念薄弱有較大關(guān)系。
3.培訓(xùn)方法落后。
我國事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容過于固定，只注重崗位理論的培訓(xùn)和人員道德思想水平提高，且不同工作崗位培訓(xùn)差異性較小，培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)性較大，往往還與實(shí)際相脫離，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃未能站在人員角度制定滿足人員實(shí)際需求的培訓(xùn)內(nèi)容{7}。
人力資源培訓(xùn)方式以統(tǒng)一講授為主，形式單一，照本宣科嚴(yán)重，沒有科學(xué)系統(tǒng)的針對(duì)人員潛能進(jìn)行有效開發(fā)，導(dǎo)致人員對(duì)人力資源培訓(xùn)熱情不高，人力資源培訓(xùn)效果不佳。
逐漸形成了人員不愿意培訓(xùn)，講師無培訓(xùn)熱情的怪圈。
4.培訓(xùn)信息反饋機(jī)制不足。
事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)未能形成行之有效的考核辦法，勞動(dòng)力資源管理部門既是隊(duì)員亦是裁判，培訓(xùn)管理方式往往為簽到劃表等表面形式，人力資源培訓(xùn)的考核結(jié)果權(quán)威性不高，考核標(biāo)準(zhǔn)的懲獎(jiǎng)機(jī)制缺失，培訓(xùn)的考核結(jié)果也不能與職位晉升掛鉤。
人力資源培訓(xùn)雙方未能形成有效的溝通機(jī)制，對(duì)人員的培訓(xùn)結(jié)果無法有效反饋，從而無法有效的提升人力資源培訓(xùn)水平。
三、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制的策略
為全面貫徹黨的十八大精神，應(yīng)對(duì)全面深化改革的具體要求，要加大對(duì)事業(yè)單位人事管理的改革力度。
為保證我國事業(yè)單位長期健康發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度必須向現(xiàn)代化的人力資源管理制度進(jìn)行轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)與人事部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)實(shí)事求是地積極推進(jìn)人力資源管理體制改革，提高人力資源培訓(xùn)能力，從而保證我國事業(yè)單位的人才源源不斷，
使我國事業(yè)單位煥發(fā)新的活力，對(duì)人事制度改革中遇到的問題，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行討論。
1.樹立科學(xué)的人才資源培訓(xùn)理念。
要樹
立正確的科學(xué)的人力資源培訓(xùn)理念，提高人力資源培訓(xùn)的地位，讓廣大的事業(yè)單位人員擁有一個(gè)公平、公正的發(fā)展環(huán)境。
為保證人力資源改革這一戰(zhàn)略性改革，廣大事業(yè)單位人員尤其是領(lǐng)導(dǎo)崗位人員要與時(shí)俱進(jìn)，努力學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理模式，提高自身素養(yǎng)。
重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，對(duì)原有的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行變革，對(duì)培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行明確，嚴(yán)格制定人力資源培訓(xùn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果納入事業(yè)單位人員績效考核中，強(qiáng)化事業(yè)單位人員“能力建設(shè)”，
真正做到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)去形式化，培訓(xùn)內(nèi)容聯(lián)系實(shí)際，使廣大人員真正從培訓(xùn)中受益，提高人員隊(duì)伍的能力素質(zhì)建設(shè)，從而保障我國事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。
2.優(yōu)化人才配置方法。
要深入學(xué)習(xí)現(xiàn)代化人力資源管理理念，用科學(xué)的方法選人、用人。
人事部門應(yīng)對(duì)本事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行全面盤點(diǎn)，最大化做到人盡其才，優(yōu)化人才的崗位配置，確定行之有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，從機(jī)制上保障人員的發(fā)展空間，全面提升人力資源的現(xiàn)代化管理水平。
打破僵化的干部任用形式，形成以能力為先、考核成績?yōu)橄鹊母偲干蠉從Ｊ剑e極拓寬干部選用渠道，實(shí)現(xiàn)干部選用去部門化，合理安排各類干部資源，增強(qiáng)部門間學(xué)習(xí)交流，增強(qiáng)干部工作的系統(tǒng)性。
3.分析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的需求。
深入學(xué)習(xí)現(xiàn)代化人力資源管理理念，將事業(yè)單位的長期發(fā)展需求與單位人員的培訓(xùn)需求相結(jié)合，科學(xué)合理地制定人力資源培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容、方式、預(yù)算和參與人員等，確保為事業(yè)單位發(fā)展提供強(qiáng)有力的優(yōu)秀人才儲(chǔ)備。
對(duì)特殊職能、特殊崗位的培訓(xùn)與開發(fā)，要按照其工作相關(guān)的需求信息制定符合的培訓(xùn)模式，以期達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。
差異化培訓(xùn)也可以優(yōu)化培訓(xùn)資源配置，有效避免培訓(xùn)資源重復(fù)浪費(fèi)。
要積極探索培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的授課方式培訓(xùn)雙方缺乏互動(dòng)，開展各類先進(jìn)的培訓(xùn)模式，寓教于樂。
人事部門可有針對(duì)性的考察新穎的培訓(xùn)模式，并按照自身單位需求與相關(guān)規(guī)定制定教學(xué)方法，提高人員的培訓(xùn)熱情，確保人力資源培訓(xùn)質(zhì)量。
4.健全人力資源培訓(xùn)開發(fā)效果考核機(jī)制。
健全人力資源培訓(xùn)開發(fā)的考核機(jī)制應(yīng)從培訓(xùn)的過程與結(jié)果兩方面著手。
在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可定期向培訓(xùn)主體以問卷等形式對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、效果等收集信息反饋，對(duì)反饋信息及時(shí)加以整理，對(duì)反饋的問題進(jìn)行積極解決。
對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果方面，要科學(xué)制定評(píng)估機(jī)制，對(duì)考核結(jié)果的衡量有真實(shí)的數(shù)據(jù)支撐，以評(píng)判是否達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)主體反饋的對(duì)培訓(xùn)的感受、對(duì)工作能力提升效果等方面納入到考核機(jī)制。
應(yīng)對(duì)不同的培訓(xùn)方式制定相應(yīng)的考核辦法，努力提高人力資源培訓(xùn)開發(fā)效果，對(duì)培訓(xùn)過程和結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，使培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)主體相輔相成，形成共同進(jìn)步的良性循環(huán)，共同提高事業(yè)單位的勞動(dòng)力資源管理水平。
四、結(jié)束語
事業(yè)單位是我國社會(huì)服務(wù)的公益性單位，人力資源的開發(fā)是關(guān)系到社會(huì)能否健康發(fā)展的重要問題，因此，要從以人為本的角度，制定符合自身需要的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并且實(shí)實(shí)在在的將其落實(shí)到位。
逐步完善人力資源培訓(xùn)考核機(jī)制，促進(jìn)人力資源管理社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化，加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)間交流溝通，最終實(shí)現(xiàn)我國人力資源管理的現(xiàn)代化。
人力資源管理應(yīng)注重人才的長期發(fā)展，從著眼未來的角度，對(duì)我國事業(yè)單位人才建設(shè)提供強(qiáng)有力的保障。
人力資源方面的論文【2】
一、勝任力與管理體系之間的關(guān)系
勝任力與員工的工作實(shí)際、行為特征緊密聯(lián)系，這些也正是績效所要反映的內(nèi)容所在。
通常人們喜歡用冰山模型來對(duì)勝任力進(jìn)行一定的闡述(見圖1)，它不僅具有外顯性，還有內(nèi)隱性，人們只能夠看到勝任力在冰上面的知識(shí)技能，而對(duì)于其冰山下面的社會(huì)角色、自我形象等了解較少。
勝任力能夠?qū)?yōu)秀員工和普通員工加以區(qū)分，在員工內(nèi)部進(jìn)行相應(yīng)激勵(lì)，如此一來，才能夠讓企業(yè)內(nèi)部的活力更加充分的涌流。
勝任力與管理體系之間的關(guān)系主要有：預(yù)測(cè)的作用，勝任力通過相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，能夠預(yù)測(cè)到某一個(gè)員工自身的績效。
企業(yè)的管理人員依據(jù)此來對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)，讓員工在保持自身優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，還能夠進(jìn)一步的提升自身的技能。
對(duì)于普通員工來說，企業(yè)也要采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，讓他們提升自身的技能，讓他們?cè)跒槠髽I(yè)帶來利益的同時(shí)，也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值。
勝任力可以對(duì)員工進(jìn)行一定的劃分，比如優(yōu)秀員工和合格員工等。
通過這樣的等級(jí)劃分，一方面能夠加強(qiáng)優(yōu)秀員工的自信心，另一方面也有利于合格員工進(jìn)行自我的提升，提高工作技能。
勝任力具有一定的動(dòng)態(tài)性，勝任力不是一成不變的，它不僅能夠?qū)T工績效進(jìn)行一定的預(yù)測(cè)，還能夠?qū)T工業(yè)績進(jìn)行一定的評(píng)價(jià)。
二、模型的重要性
勝任力模型，不僅提高了企業(yè)人力管理水平，還有助于打破以往的管理體系，提升人力資源管理的科學(xué)性。
傳統(tǒng)管理體系中，往往將人力資源看作是一個(gè)靜態(tài)的發(fā)展，實(shí)際上，它是在一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程中。
這就好比，一個(gè)企業(yè)中某些優(yōu)秀員工并不一定一直都是優(yōu)秀的，普通員工一直都是普通員工。
這些都是可以相互替換的，企業(yè)和工作人員只有認(rèn)清了這一點(diǎn)，從動(dòng)態(tài)的眼光看待人和事，這樣才能夠真正激發(fā)出員工的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長效發(fā)展。
并且通過勝任力模型，能夠較為清楚的了解勝任力，促進(jìn)人力資源管理的有效開展。
三、如何構(gòu)建管理體系
(一)績效管理目標(biāo)的設(shè)定
在勝任力模型下，每一個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)是與組織上的目標(biāo)相聯(lián)系的，即員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的提升。
企業(yè)只有不斷開發(fā)員工的勝任力，才能夠帶動(dòng)企業(yè)整體的發(fā)展。
1.工作目標(biāo)的確定：在企業(yè)中，工作目標(biāo)的確定首先是高層加以討論決定，下屬的組織再根據(jù)自身的實(shí)際，制定出工作目標(biāo)。
個(gè)人在了解到高層、組織制定的目標(biāo)之后，對(duì)自身的工作目標(biāo)加以確定，工作人員要在大的背景下，制定自己的小目標(biāo)。
工作目標(biāo)的確定需要注意以下幾點(diǎn)：第一，個(gè)人目標(biāo)要和企業(yè)的目標(biāo)方向一致，相互促進(jìn)，共同去實(shí)現(xiàn)。
第二，目標(biāo)在確定之后，要坦誠公布，實(shí)現(xiàn)一定的共信，這樣才有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第三，個(gè)人績效目標(biāo)的確定一般要簡潔明了，一般是在2到6條之間。
工作目標(biāo)不宜過多，也不宜過少，要堅(jiān)持適度的原則。
工作人員要在自己承受范圍之內(nèi)制定相應(yīng)的目標(biāo)，避免由于目標(biāo)沒有完成影響自身績效實(shí)現(xiàn)的情況(見圖2)。
2.企業(yè)或者個(gè)人在設(shè)定工作目標(biāo)之后，還要涉及到發(fā)展目標(biāo)。
每一個(gè)企業(yè)在運(yùn)行期間都會(huì)設(shè)定近期目標(biāo)和長期規(guī)劃，只有這樣才能夠真正把握時(shí)代的脈搏，讓企業(yè)在市場(chǎng)博弈中，能夠不斷發(fā)展壯大。
工作人員也應(yīng)該設(shè)定自己的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)自己的職業(yè)生涯做好規(guī)劃，員工只有確定好前進(jìn)的方向，才能夠在職場(chǎng)上越走越遠(yuǎn)。
發(fā)展目標(biāo)在勝任力模型下有著一定的步驟：績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、樣本數(shù)據(jù)分析、模型建立、驗(yàn)證。
(二)組織勝任力分析
組織是由個(gè)人組成的，組織勝任力是由員工的勝任力共同組成的。
組織在發(fā)展過程中，需要個(gè)人貢獻(xiàn)自身的知識(shí)、技能等，總之，兩者是統(tǒng)一的關(guān)系，一方面，組織需要個(gè)人貢獻(xiàn)力量，另一方面，個(gè)人需要依托組織，才能夠?qū)崿F(xiàn)自身技能的提升。
相關(guān)部門想要構(gòu)建組織勝任力體系，就要將各個(gè)員工知識(shí)、技能等結(jié)合起來，在此基礎(chǔ)上，再與企業(yè)的單位的目標(biāo)相整合，這樣才能夠構(gòu)建相應(yīng)的體系，為促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。
(三)開發(fā)個(gè)人勝任力
上面論述了工作目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)、組織勝任力等相關(guān)問題，接下來筆者將對(duì)如何開發(fā)個(gè)人勝任力展開論述。
首先，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，讓員工明白勝任力的相關(guān)內(nèi)容。
接著，企業(yè)需要對(duì)員工的技能、知識(shí)掌握等進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工自身的技能，讓員工能夠更加適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。
社會(huì)在不斷進(jìn)步，知識(shí)更新的速度也越來越快，員工只有不斷提升自我，才能夠更加適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。
最后，企業(yè)要有意識(shí)的培養(yǎng)員工核心勝任力，核心勝任力是與某項(xiàng)具體的工作有關(guān)的。
相關(guān)部門在觀察員工平時(shí)工作的前提下，有意識(shí)地培養(yǎng)部分員工成為項(xiàng)目核心工作者。
另外，這些都是對(duì)員工外顯性勝任力的提升上，對(duì)于內(nèi)隱性勝任力則需要一套較為專業(yè)的計(jì)劃和策略。
比如，仿真聯(lián)系、師徒制等，這些都能夠提升員工內(nèi)隱性勝任力。
(四)對(duì)績效管理體系的評(píng)估上
績效評(píng)估是管理體系中，較為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，但是在實(shí)際工作中經(jīng)常被忽視，因此，企業(yè)需要加大對(duì)其重視力度，讓績效監(jiān)控
、評(píng)估量化等更好地實(shí)施。
績效監(jiān)控主要是為了讓員工能夠更好地完成工作任務(wù)。
它包括績效輔導(dǎo)、咨詢、進(jìn)展以及績效的自我監(jiān)控等內(nèi)容。
結(jié)語
綜上所述，在我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中，無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，都應(yīng)該依據(jù)自身的發(fā)展實(shí)際，加大對(duì)人力資源的管理，提升企業(yè)自身的競爭力，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
在勝任力模型下，人力資源管理應(yīng)當(dāng)具有新型發(fā)展模式，開發(fā)員工勝任力，讓員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值。
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