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鋼鐵企業(yè)人力資源的管理論文
一、目前我國國有鋼鐵企業(yè)人力資源方面存在的問題
1.1鋼鐵企業(yè)冗員嚴(yán)重。隨著科技的發(fā)展，機(jī)械自動(dòng)化程度的增大，現(xiàn)階段我國鋼鐵企業(yè)也進(jìn)行了一系列的改革，這使有些崗位的人員編制發(fā)生一系列變動(dòng),自動(dòng)化程度大的，對(duì)勞動(dòng)力的需求減少導(dǎo)致員工需求量的減少。筆者做數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在我國將近有75%國有鋼鐵企業(yè)存在冗員問題，更有的企業(yè)認(rèn)為冗員將近企業(yè)人數(shù)的一半。加上這些年來數(shù)控的快速發(fā)展，企業(yè)冗員問題將會(huì)進(jìn)一步嚴(yán)重，企業(yè)冗員精簡(jiǎn)空間進(jìn)一步擴(kuò)大。
1.2企業(yè)人員在分布上也存在不合理的地方。我國鋼鐵業(yè)晚于外國很長(zhǎng)時(shí)間，致使我們的生產(chǎn)自動(dòng)化程度低下，這就導(dǎo)致我們?cè)诓僮魅藛T的安排上要下大力氣，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示目前我國操作人員占企業(yè)總員工比例是81.1%，而我們的管理人員和技術(shù)人員占的比例分別不到10%。在外國，韓國浦項(xiàng)在20世紀(jì)末操作員工占比例僅為47％，比我國現(xiàn)在的水平還低34.1％，從這里就可以看出我國國有鋼鐵企業(yè)人員結(jié)構(gòu)存在不合理的地方。
1.3企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高。國家大力發(fā)展教育，大學(xué)生人數(shù)增多，企業(yè)在招聘人才方面對(duì)人員的文化程度要求也開始增高。就鋼鐵企業(yè)來說，國有鋼鐵企業(yè)員工中大專及其以上學(xué)歷的人員比例也逐年上升，但和企業(yè)鋼鐵產(chǎn)量和生產(chǎn)力大幅度提升相比，仍有很大差距，不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。就拿安鋼來說，碩士以上學(xué)歷員工約占總員工的0.33%，本科學(xué)歷員工約占7.51%，�？茖W(xué)歷員工約占14.12%，專科以下的員工占一半多，達(dá)到78.04%。但是在國外學(xué)歷在高中以上的人數(shù)已經(jīng)超過94%，我國與之相比很差甚遠(yuǎn)。
1.4企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，致使人才流失。企業(yè)在工資福利待遇上存在很大的差異是員工跳槽的因素之一，但是問題關(guān)鍵在人員管理機(jī)制上。據(jù)了解，企業(yè)流出人員大多是有豐富經(jīng)驗(yàn)的各類人才，還有的是企業(yè)的骨干力量，如高層管理者、工程師、高級(jí)工程師、專業(yè)技術(shù)人員。這些人員的流出給企業(yè)造成很大損失。
二、目前我國國有鋼鐵企業(yè)在人力資源管理問題對(duì)策：
2.1解決企業(yè)冗員問題，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。面對(duì)我國國有鋼鐵企業(yè)冗員現(xiàn)象嚴(yán)重現(xiàn)象，首先我們應(yīng)該認(rèn)真分析企業(yè)人員分布情況和企業(yè)崗位情況，做到定崗定位。分析崗位，看哪些崗位可以進(jìn)行技術(shù)改革，引進(jìn)國外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在工藝技術(shù)上進(jìn)行改革，淘汰落后的設(shè)備工藝，引用國際先進(jìn)的技術(shù)和工藝，進(jìn)一步提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。其次，加強(qiáng)國內(nèi)鋼鐵行業(yè)之間的聯(lián)系，把各企業(yè)的精尖人才集中，進(jìn)行交流，組織技術(shù)創(chuàng)新，再者，我國在鋼鐵行業(yè)上扶持力度很大，出臺(tái)了一系列優(yōu)惠政策，各企業(yè)要利用好國家相關(guān)政策，撤除滯后企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)，開設(shè)與鋼鐵產(chǎn)業(yè)鄰近的業(yè)務(wù)，如勞動(dòng)密集型的鋼鐵深加工，可以把精簡(jiǎn)人員分散到這個(gè)業(yè)務(wù)上，這樣既安排了富余人員，又拓寬了企業(yè)的發(fā)展方向。
2.2對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。員工是企業(yè)的根本，員工整體素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)要把員工培訓(xùn)放到一個(gè)重要的位置。首先，企業(yè)要健全培訓(xùn)制度，使各部門的員工都可以收到專業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)給員工進(jìn)行分類，具有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，如企業(yè)管理人員培訓(xùn)管理方面的能力，科技研發(fā)人才培訓(xùn)必需的科學(xué)技術(shù)，操作人員培訓(xùn)相應(yīng)的操作知識(shí)和技能。其次，企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)要做到計(jì)劃性、系統(tǒng)性、促使員工形成終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，使員工明白自身的再教育和企業(yè)培訓(xùn)是一體的，同時(shí)，將考核成績(jī)和晉級(jí)提升掛鉤，這樣大大調(diào)動(dòng)了員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。
2.3有效利用多重激勵(lì)，提高激勵(lì)效果。激勵(lì)存在兩個(gè)層面，一個(gè)是精神層面，一個(gè)是物質(zhì)層面。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)促使員工形成企業(yè)就是家的主人翁責(zé)任感，讓員工從心理上認(rèn)同企業(yè)，主動(dòng)的關(guān)心企業(yè)。企業(yè)也要認(rèn)同每一位員工，關(guān)心愛護(hù)員工，給員工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。在物質(zhì)方面上，企業(yè)首先要建立標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化的工資薪酬制度，把崗位價(jià)值和工資高低結(jié)合起來，應(yīng)偏重于主要生產(chǎn)崗位，關(guān)鍵管理部門，科研技術(shù)崗位。同時(shí)，降低固定工資在總收入中的比例，把崗位工資，工齡工資，技能工資，獎(jiǎng)勵(lì)津貼，獎(jiǎng)金等多層次的薪酬有機(jī)結(jié)合起來，使員工積極學(xué)習(xí)操作技能，學(xué)習(xí)其他崗位操作。另外，把職位升遷和業(yè)務(wù)技術(shù)，考核成績(jī)，平時(shí)表現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，調(diào)動(dòng)員工工作認(rèn)真態(tài)度，自律自己行為。通過多層次激勵(lì)，企業(yè)文化也將會(huì)上一個(gè)新臺(tái)階。
2.4企業(yè)完善晉級(jí)提升制度，更新用人觀念。企業(yè)要持續(xù)長(zhǎng)久的發(fā)展，就要培養(yǎng)合格的接班人和建設(shè)者。前面筆者分析了，我國國有鋼鐵企業(yè)在晉級(jí)提升方面存在很多問題，企業(yè)中存在論資排輩現(xiàn)象，影響員工積極性。現(xiàn)在企業(yè)要長(zhǎng)久發(fā)展就必須杜絕這種現(xiàn)象。企業(yè)在培養(yǎng)建設(shè)者方面上，要做到拓寬招聘渠道，應(yīng)面向社會(huì)，面向世界招聘，盡可能的聘用各行業(yè)的高精尖人才，使這些優(yōu)秀的高精尖人才成為企業(yè)中流砥柱。在培養(yǎng)接班人方面上，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)人才梯隊(duì)規(guī)劃，引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，計(jì)劃自己在未來幾年要達(dá)到的目標(biāo)。這特別適應(yīng)與高層核心員工。同時(shí)，企業(yè)設(shè)置相配套培訓(xùn)制度，輪崗制度等，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏。
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