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基于人才流失角度人力資源管理的現(xiàn)狀和對策分析論文
1人才流失角度人力資源管理的現(xiàn)狀
員工的操作熟練程度以及經(jīng)驗是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。經(jīng)過大量的磨合、經(jīng)過現(xiàn)場實習(xí)、積累了一定經(jīng)驗的員工離職，對企業(yè)的損失決不僅僅是重新招聘和培訓(xùn)那樣的簡單。較高的員工流失率意味著較高的直接或間接成木。人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成木。人才出現(xiàn)了頻繁的流動，不僅僅不利于企業(yè)進行人才的管理，使得企業(yè)的人才隊伍短缺，陷入人才發(fā)展的困境。而且人才的流失還容易導(dǎo)致企業(yè)的核心機密泄露。
這些核心機密既可能包括企業(yè)的客戶資源也可能是企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，這些核心機密是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，如果核心機密泄露，可能會削弱企業(yè)的核心競爭實力，使得企業(yè)的客戶資源流失或者關(guān)鍵技術(shù)被競爭對手所掌握，進而使得企業(yè)的競爭實力打折，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。
近年來，我國城鄉(xiāng)生活水平增長較快，房價、物價漲幅較大，隨著生活水平提高，員工對生活質(zhì)量也提出了更高的要求。但企業(yè)對于員工生活成木的考慮較少，隨著內(nèi)地我國中西部經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致了人才從東部向西部流動。對有經(jīng)驗的人才的需求膨脹較快。由此導(dǎo)致了人力資源市場上對相關(guān)的人才開出了更高的薪資使得人才更需要企業(yè)提高合理的薪酬體系作為保障，做到公平合理，即使不能做到按能力分配，起碼要保證關(guān)鍵人員的投入和收益呈正比，才能穩(wěn)定關(guān)鍵崗位，減少人員離職的招聘成本、重置成木等
我國大部分企業(yè)都屬于技術(shù)含量水平較低的企業(yè)，特別是中小企業(yè)往往都是依靠低廉的人力資本為企業(yè)提供利潤，操作工人本身沒有受過太高的文化教育，在進入企業(yè)之后，主要是看養(yǎng)前而進來的員工如何操作，自己在旁邊跟養(yǎng)學(xué)，企業(yè)沒有安排系統(tǒng)的培訓(xùn)，教給員工標(biāo)準(zhǔn)的工作方法。
所以員工都是參考其他老員工的作業(yè)方法來操作，造成員工的創(chuàng)新能力較低，對產(chǎn)品的控制能力也較低，從而會發(fā)現(xiàn)員工的工作的產(chǎn)能和產(chǎn)品的質(zhì)量都是很不穩(wěn)定的，時高時低。很多企業(yè)沒有完整的員工職業(yè)發(fā)展計劃流程，對這項工作也沒有系統(tǒng)的實施和跟蹤，造成部分員工有感覺“企業(yè)也不重視我”，從而對工作的長期性、創(chuàng)造性、積極性造成影響。
2人才流失角度人力資源管理的對策分析
首先，企業(yè)需要加強對招聘工作的重視程度，企業(yè)招聘工作是企業(yè)人才引入的前提，通過招聘工作的完善，可以提高招聘及時率、改善員工流失率。轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營模式是解決問題的核心。改變傳統(tǒng)的勞動力企業(yè)定價為市場定價，改變企業(yè)利潤的來源，原來企業(yè)的利潤來自于員工的加班費、社會保險費、福利費而不是企業(yè)的產(chǎn)品價值，技術(shù)創(chuàng)新。新型的人才觀念應(yīng)是一種合作關(guān)系，企業(yè)的利潤主要來自于員工的創(chuàng)新為企業(yè)帶來的財富，而不是一種剩余價值的體現(xiàn)。要在產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新上、管理創(chuàng)新上下功夫。其次，尊重員工，注重人才培養(yǎng)。新生代員工，更注重自我，因此企業(yè)必須真正的尊重員工，視人力為資源。建立起真止尊重員工的企業(yè)文化，重視員工的思想與價值，而不要把他們簡單的當(dāng)作勞動力。再次，需要對企業(yè)的薪酬體系進行改善。所以，在企業(yè)管理層的支持之下，按照應(yīng)提工資=工資基數(shù)十新增效益工資進行設(shè)計，然后依照企業(yè)內(nèi)部的工作崗位來制定每個崗位的薪水，并且對比競爭企業(yè)同樣崗位的薪水，選最高值，與同類企業(yè)比對的原則如下:同樣的崗位，企業(yè)的崗位工資相對最高;同樣的工資，企業(yè)的崗位工作是相對最輕松，這樣就容易更吸引員工參與到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，通過高的吸引力來獲取職工的認(rèn)同感，進而可以積極參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是非常有作用的
在人才管理中，需要不斷的提高企業(yè)的人才實力，主要是通過培訓(xùn)的形式來激發(fā)人才的不斷進步，進而更好的為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)可以通過以人事部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員為領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部培訓(xùn)體系建立項目組，成員為來自直接生產(chǎn)部門，現(xiàn)場品質(zhì)部門和產(chǎn)品工程部門的資深工程師和主管，他們將用固定的時間完成該企業(yè)的基層員工培訓(xùn)體系的建立工作。首先，進行構(gòu)架員工培訓(xùn)體系框架階段，確定培訓(xùn)的工作目標(biāo)。
其次，編寫員工培訓(xùn)資料及講師選拔階段，提高培訓(xùn)的有效性和針對性。再次選擇試點生產(chǎn)部門員工試運行階段，在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，最后，為整體項目總結(jié)及管理文件標(biāo)準(zhǔn)化階段，對培訓(xùn)工作進行系統(tǒng)的總結(jié)，為進一步提高培訓(xùn)效果打下基礎(chǔ)。在人事部培訓(xùn)主管的領(lǐng)導(dǎo)之下，培訓(xùn)小組成員需要不斷的修訂I內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)規(guī)定，為每一個職位都搭配相應(yīng)的產(chǎn)品生產(chǎn)基礎(chǔ)知識的要求，為每一位基層管理員工建立了必須要掌握的生產(chǎn)知識的培訓(xùn)檔案。這樣，如果對應(yīng)的職位上的管理者還缺乏該職位需要的產(chǎn)品生產(chǎn)知識和管理知識的時候，人事部可以安排其參加培訓(xùn)，對于新進來的員工，也安排了產(chǎn)品生產(chǎn)普及知識的培訓(xùn)，并且隨著員工的職位發(fā)展而安排對應(yīng)的培訓(xùn)。
3結(jié)語
工作氛圍是企業(yè)的一種環(huán)境因素，也是企業(yè)團隊精神的一種體現(xiàn)，但工作氛圍是一種軟環(huán)境，是看不到摸不養(yǎng)的東西，企業(yè)管理中對工作氛圍的改善不是通過制度或硬件措施的完善來進行改變的，而需要通過人的具體行為來不斷的完善企業(yè)內(nèi)部管理行為，進而改善企業(yè)的工作氛圍。一個良好的工作氛圍可以有效的提高企業(yè)的工作效率，進而提高企業(yè)的競爭實力。在工作氛圍改善的過程中，人的作為至關(guān)重要。
所以企業(yè)首先提倡并引導(dǎo)營造團隊合作的氣氛。企業(yè)的工作氛圍改善可以通過組織形式完善來實現(xiàn)，比如，企業(yè)的管理高層可以通過授權(quán)的形式將權(quán)利下放給中層，并通過彼此協(xié)作的關(guān)系來完成組織目標(biāo)，這種和諧的關(guān)系可以有利于激發(fā)人的活動，實現(xiàn)企業(yè)人才價值的最大化體現(xiàn)。中層經(jīng)理在日常應(yīng)排除十?dāng)_，讓同事與同事之間相處融洽、互相認(rèn)可，充分發(fā)揮團隊合作，共同達成工作目標(biāo)，在工作中共同實現(xiàn)人生價值的氛圍。
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