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現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià)管理論文
1經(jīng)濟(jì)價(jià)值法
該方法又稱未來收益法,其主要思想和觀點(diǎn)是:物流企業(yè)人力資源的價(jià)值就在于其能夠提供對(duì)于未來收益的保障,因此在對(duì)未來收益的預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)中,應(yīng)該包括對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估。該方法同時(shí)認(rèn)為除了人力資源要素外,其他要素也可以給企業(yè)帶來未來收益,兩者在企業(yè)利益總量創(chuàng)造過程中的作用及其程度大小分別由其占企業(yè)總投資的比例所決定,即人力資源投資和其他物質(zhì)要素投資比例決定了其貢獻(xiàn)率大小,根據(jù)人力資源投資所占總投資的比例來計(jì)算企業(yè)未來收益現(xiàn)值,即為企業(yè)人力資源的價(jià)值。其計(jì)算公式為:其中,t為計(jì)算年限,r為折現(xiàn)率,Rt為計(jì)算年限內(nèi)企業(yè)的未來收益,H為企業(yè)人力資源投資率。該方法的局限性主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面:
(1)企業(yè)未來凈收益Rt在預(yù)測(cè)和計(jì)算過程中受到多種不確定因素和主觀因素的影響,從而使得最終計(jì)算結(jié)果的準(zhǔn)確性受到很大影響。
(2)該模型的假設(shè)即人力資源投資和其他物質(zhì)資源投資價(jià)值與其投資比例成正相關(guān)關(guān)系,這個(gè)假設(shè)隨著人力資源管理理論的深入研究越來越受到挑戰(zhàn)。
(3)該方法將企業(yè)未來收益現(xiàn)值的一部分按照人力資源投資分配率來進(jìn)行換算,作為衡量企業(yè)整體人力資源價(jià)值的做法,實(shí)際上這種不完全價(jià)值計(jì)量的方法會(huì)對(duì)人力資源價(jià)值產(chǎn)生低估的結(jié)果。
1.1非購入商譽(yù)法
該方法認(rèn)為,企業(yè)創(chuàng)造的超過同行業(yè)水平的平均收益可以被當(dāng)作是整體人力資源所創(chuàng)造的,這部分利潤應(yīng)該通過正當(dāng)?shù)馁Y本化程序確認(rèn)為企業(yè)人力資源的價(jià)值。該方法下人力資源價(jià)值的計(jì)算公式為:人力資源價(jià)值=企業(yè)實(shí)際凈收益/行業(yè)投資報(bào)酬率-非人力資源總資產(chǎn)該方法的局限性主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:(1)企業(yè)存在超額利潤,假設(shè)和前提條件很顯然不適用所有的企業(yè)。(2)該方法僅將企業(yè)獲得的超額利潤作為人力資源的價(jià)值,而沒有將人力資源的剩余價(jià)值和交換價(jià)值包括進(jìn)來,很顯然是一種不完全的價(jià)值評(píng)估方法。
1.2未來凈產(chǎn)值折現(xiàn)法
該方法認(rèn)為企業(yè)凈產(chǎn)值是評(píng)估企業(yè)人力資源價(jià)值的基礎(chǔ),在進(jìn)行凈產(chǎn)值計(jì)算的過程中引入了剩余價(jià)值理論,即人力資源所創(chuàng)造v+m,同時(shí)企業(yè)凈產(chǎn)值的數(shù)據(jù)可以從國家經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)資料中獲取,這種方法具有可靠的數(shù)據(jù)支撐。該方法經(jīng)過調(diào)整優(yōu)化后人力資源價(jià)值的計(jì)算公式為:其中,v為人力資源在必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造的新價(jià)值,m為人力資源在剩余勞動(dòng)時(shí)間創(chuàng)造的新價(jià)值,r為折現(xiàn)率,t為計(jì)算年限。該方法的局限性主要表現(xiàn)在:具有一定的主觀性和不確定性,對(duì)于人力資源價(jià)值的評(píng)估不能做到準(zhǔn)確和科學(xué),同時(shí)有可能會(huì)低估人力資源的價(jià)值。
2物流企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估中的價(jià)值工程理論及其模型
價(jià)值工程理論最早是美國通用電器公司所創(chuàng)造和使用的,其基本原理是尋找成本費(fèi)用最低的產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)既定功能。后來價(jià)值工程在各個(gè)領(lǐng)域和方面得到推廣和應(yīng)用,企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估中所使用的價(jià)值工程理論,其主要研究的“價(jià)值”核心是人力資源能力與獲取該人力資源能力所付出的成本費(fèi)用之間的關(guān)系。其計(jì)算公式為:其中,V為人力資源價(jià)值指數(shù),F為人力資源能力系數(shù),C為人力資源成本費(fèi)用系數(shù)。
2.1人力資源能力系數(shù)的計(jì)算
人力資源的能力一般包括思維能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力以及學(xué)識(shí)能力等。物流企業(yè)不同的職能部門和工作崗位,其要求和能力側(cè)重會(huì)有所不同,其計(jì)算分析處理步驟如下:
(1)根據(jù)物流企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和崗位職責(zé),構(gòu)建出人力資源能力項(xiàng)目因素,并確定出每個(gè)能力項(xiàng)目因素在整體中的重要性程度系數(shù),各能力項(xiàng)目因素重要性系數(shù)總和為1。
(2)對(duì)于人力資源能力項(xiàng)目因素進(jìn)行分解和層次細(xì)分,諸如可以將人力資源能力的“協(xié)調(diào)能力”項(xiàng)目因素分解為“橫向協(xié)調(diào)”和“縱向協(xié)調(diào)”兩個(gè)子項(xiàng)目因素。
(3)對(duì)于單個(gè)人力資源樣本的能力,根據(jù)項(xiàng)目整體分層次測(cè)算和評(píng)價(jià)。首先根據(jù)測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其各個(gè)能力項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)分,然后再將各個(gè)能力項(xiàng)目分值乘上其對(duì)應(yīng)的重要性系數(shù),就得出了被評(píng)價(jià)對(duì)象各項(xiàng)能力的值。(4)被評(píng)價(jià)人力資源樣本的綜合能力系數(shù)為該樣本得分與全體人力資源樣本得分的比值。
2.2人力資源成本費(fèi)用系數(shù)的計(jì)算
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)格機(jī)制下,人力資源能力的獲取如同其他物資原材料采購一樣,需要付出相應(yīng)的成本和費(fèi)用,其主要包括兩大部分:一是歷史成本,即為獲取和開發(fā)人力資源而發(fā)生的成本費(fèi)用;二是重置成本,即重置人力資源而發(fā)生的成本費(fèi)用。其主要類型有下面幾個(gè):
(1)人力資源招聘成本費(fèi)用。該項(xiàng)成本費(fèi)用包括人力資源招聘工作人員的工資、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、招待費(fèi)和招募材料費(fèi)用等。
(2)人力資源選拔成本費(fèi)用。該項(xiàng)成本費(fèi)用包括人力資源選拔時(shí)的咨詢費(fèi)、工資、洽談費(fèi)以及測(cè)試費(fèi)用等。
(3)人力資源安置成本費(fèi)用。包括向入職人員提供的辦公費(fèi)、調(diào)動(dòng)費(fèi)、差旅費(fèi)以及其他安置費(fèi)用等。
(4)人力資源開發(fā)成本費(fèi)用。該項(xiàng)成本費(fèi)用主要是為了使入職人員達(dá)到某種職業(yè)技能或獲取某種特定能力而支付的成本費(fèi)用。其主要包括了入職人員的實(shí)習(xí)工資、培訓(xùn)人員的工資、培訓(xùn)資料費(fèi)、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本以及在職培訓(xùn)成本等。
(5)人力資源應(yīng)負(fù)成本費(fèi)用。該項(xiàng)成本費(fèi)用屬于機(jī)會(huì)損失,是指從剛?cè)肼毴藛T那里獲取的價(jià)值量要少于從熟練富有經(jīng)驗(yàn)的工作人員那里獲得的價(jià)值量,兩者的差額就是應(yīng)負(fù)成本損益。
3基于價(jià)值工程理論的某物流
企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估實(shí)證分析某物流企業(yè)要對(duì)其市場(chǎng)銷售部門的6個(gè)市場(chǎng)銷售人員進(jìn)行價(jià)值評(píng)估,以找出企業(yè)人力資源管理中,人力資源成本投入和產(chǎn)出之間的關(guān)系,從而為相關(guān)的人力資源管理特別是績(jī)效考核提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支撐,并進(jìn)而圍繞企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)制定更加科學(xué)的人力資源規(guī)劃。
3.1市場(chǎng)銷售人員能力系數(shù)
該物流企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)銷售部門銷售人員的能力考察項(xiàng)目分值設(shè)置是這樣的,能力測(cè)評(píng)分值的區(qū)間在[0,10]之間,每項(xiàng)能力要素的最高分為10分,其所包括的各個(gè)子項(xiàng)目能力要素的分?jǐn)?shù)累計(jì)最大值也為10分,但每個(gè)子項(xiàng)目能力要素有不同的權(quán)重系數(shù)。將該能力設(shè)計(jì)調(diào)查表分別由各個(gè)銷售人員相互打分,再由銷售部門主觀打分,然后再由其負(fù)責(zé)的主要物流客戶進(jìn)行打分,三項(xiàng)打分之間所占的比重關(guān)系為2:3:5。根據(jù)這種方法設(shè)定和對(duì)調(diào)查問卷結(jié)果的綜合處理計(jì)算,最后得到六個(gè)銷售人員的能力系數(shù)按順序分別為:0.121、0.104、0.196、0.187、0.215和0.179。
3.2市場(chǎng)銷售人員成本費(fèi)用系數(shù)
經(jīng)過調(diào)查分析,該物流企業(yè)市場(chǎng)銷售部門所有6個(gè)市場(chǎng)銷售人員的投資成本費(fèi)用見表1。根據(jù)這些成本費(fèi)用與銷售人員的關(guān)系及其攤付狀況,有的可以直接納入到該銷售人員的成本費(fèi)用核算項(xiàng)目中,諸如工資等是完全地直接耗費(fèi)在銷售人員的勞動(dòng)報(bào)酬支出中,有的則應(yīng)該按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和比例分別納入到相關(guān)銷售人員的成本費(fèi)用核算項(xiàng)目中,諸如廣告費(fèi)等這個(gè)間接的成本費(fèi)用支出,它在銷售人員中的分?jǐn)偤拓?fù)擔(dān)只能是一個(gè)比例而不能是全部,這樣才能準(zhǔn)確地計(jì)算出每個(gè)銷售人員的成本費(fèi)用系數(shù)。
根據(jù)測(cè)算該物流企業(yè)的每個(gè)銷售人員的成本費(fèi)用系數(shù),按順序分別為:0.104、0.137、0.241、0.191、1.148和0.178。4.3市場(chǎng)銷售人員的價(jià)值指數(shù)根據(jù)公式V=CF,計(jì)算該物流企業(yè)市場(chǎng)銷售部門每個(gè)銷售人員的價(jià)值指數(shù)分別為:1.173、0.771、0.809、0.956、1.464和1.013。根據(jù)這個(gè)價(jià)值工程計(jì)算結(jié)果,很明顯第5個(gè)銷售人員的價(jià)值指數(shù)1.464最高,也就是說該員工的能力價(jià)值與公司向其提供的成本費(fèi)用投入之比為1.464,而第2、3、4個(gè)員工對(duì)于該物流企業(yè)的收益貢獻(xiàn)率從絕對(duì)值上來看應(yīng)該是負(fù)值,也就是其人力資源價(jià)值表現(xiàn)為人力資源應(yīng)負(fù)成本費(fèi)用,但這或許有著諸如入職不久、還處于業(yè)務(wù)熟悉階段等因素的影響。不管怎么說,這個(gè)分析結(jié)果可以很直觀、很定量地為企業(yè)經(jīng)營管理者如何制定人力資源管理策略提供最基本的參考。
3.4評(píng)價(jià)分析
根據(jù)價(jià)值工程理論的闡述及其在該物流企業(yè)市場(chǎng)銷售部門銷售人員人力資源價(jià)值評(píng)估中的實(shí)證分析,運(yùn)用價(jià)值工程理論進(jìn)行人力資源價(jià)值分析,可以對(duì)物流企業(yè)的人力資源管理決策和管理模式制定提供必要的珍貴的信息資源,比如決定哪些人員可以繼續(xù)聘用,哪些人員需要給予獎(jiǎng)勵(lì),哪些人員需要淘汰。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo),基于目前人力資源狀況,應(yīng)該采取哪些手段進(jìn)行培訓(xùn)以提升其價(jià)值,從而有利于物流企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化和開發(fā),也有利于將人力資源管理建立在成本費(fèi)用核算的基礎(chǔ)上進(jìn)行成倍費(fèi)用導(dǎo)向的管理,從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
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