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人力資源管理視角下師資隊伍建設(shè)論文
摘要：民辦高職專任師資隊伍建設(shè)過程中，存在結(jié)構(gòu)不合理、工作任務(wù)過重、缺乏培養(yǎng)及激勵機制等問題，很大程度上限制了民辦師資隊伍的發(fā)展。本文從人力資源的配置、開發(fā)、評價和激勵四個角度，對高職師資隊伍進行合理配置，加大教師的培養(yǎng)力度，激發(fā)教師活力，發(fā)揮教師的潛能，全面促進民辦教師專任師資隊伍建設(shè)。
關(guān)鍵詞：民辦高職師資隊伍建設(shè)
人力資源管理近年來，民辦高職院校蓬勃發(fā)展，已成為我國高等教育不可或缺的一部分。民辦高職要在與公辦職業(yè)院校的競爭中脫穎而出，保持競爭優(yōu)勢，將師資隊伍建設(shè)作為學(xué)院的基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性和戰(zhàn)略性工作顯得尤為重要。
一、民辦高職院校專任課師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀
1.專任教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理。
民辦高職師資隊伍以青年教師為主，初、中級職稱教師占比一般在70%以上，高級職稱教師一般為公辦院校的離退休教師。師資的年齡結(jié)構(gòu)及職稱結(jié)構(gòu)呈“兩頭大、中間小”的U型結(jié)構(gòu)。教師隊伍“老、中、青”年齡結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，且缺乏有豐富教學(xué)、科研經(jīng)驗的專業(yè)帶頭人，無法有效支撐專業(yè)優(yōu)秀教師梯隊建設(shè)。
2.專任課教師工作任務(wù)重。
民辦院校的專業(yè)課教師大都身兼數(shù)職，既要承擔(dān)較重的教學(xué)任務(wù)，又要承擔(dān)院系的行政工作、教學(xué)輔助工作及臨時性工作等。專業(yè)課教師處于高負荷的運行狀態(tài)，缺乏對教學(xué)改革及專業(yè)前沿領(lǐng)域的研究與思考，嚴重影響教師的自我提升和專業(yè)化發(fā)展。
3.對專任課教師缺乏有效的培養(yǎng)和激勵機制。
民辦院�；诔杀究紤]，一般奉行“拿來主義”，沒有對專業(yè)教師進行中長期的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃，缺乏高端的培訓(xùn)進修機會。且民辦院校一般專注教學(xué)任務(wù)的達成，對教師教科研缺乏有效指導(dǎo)及教科研激勵機制，民辦院校教師的教科研活力不足。
二、人力資源管理視角下高校教師師資隊伍建設(shè)的策略
1.樹立現(xiàn)代管理理念，優(yōu)化教師資源配置。
民辦高校要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，將師資隊伍建設(shè)納入學(xué)院的戰(zhàn)略性重點工作，制定師資隊伍建設(shè)規(guī)劃。按照引進和培養(yǎng)相結(jié)合的原則，逐步建立各專業(yè)教師梯度。同時，根據(jù)專業(yè)的動態(tài)調(diào)整情況，建立“專兼職”教師流通機制，將教學(xué)能力強、教科研能力突出的兼職教師聘任為專職教師；建立企業(yè)“共享師資”，將企業(yè)一線的高技能人才聘請為專任教師；加大人才招聘力度，吸引優(yōu)秀人才，不斷優(yōu)化現(xiàn)有教師隊伍結(jié)構(gòu)。
2.加大教師培養(yǎng)力度，注重教師資源開發(fā)。
首先，根據(jù)教師的實際情況，制定教師的個人成長計劃，建立健全教師的職稱評審和進修等激勵機制。其次，積極選送優(yōu)秀教師參加教育部門、行業(yè)協(xié)會等組織的各項技能、針對性培訓(xùn)講座等。再次，鼓勵教師在教學(xué)任務(wù)完成后進入企業(yè)一線掛職鍛煉。最后，以共享為原則，學(xué)院實行師資隊伍專業(yè)交叉、課程項目資源、教科研資源共享，從而使專業(yè)教師具備滋生重大課題并保持承擔(dān)重大課題的能力。
3.建立績效考核機制，促進教師發(fā)展。
教師的績效考核，以促進教師發(fā)展為原則。在高職院校一般推行360度的績效考核方法，評價主體包括學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)、系主任、同事、學(xué)生、輔導(dǎo)員、教師本人、用人單位等，評價內(nèi)容包含教師“德、勤、能”三個方面。通過績效考核，促進教師主動提升教學(xué)水平、科研能力、實踐動能力及教師職業(yè)化發(fā)展。
4.建立有效激勵機制，提升教師活力。
馬斯洛的需求層次理論是人力資源管理中有關(guān)激勵機制的重要理論依據(jù)，根據(jù)不同層次的激勵對象制定不同激勵措施，對于民辦高職院校的師資激勵機制同樣適用。一是制定合理的薪酬激勵制度，建立教師薪酬與崗位、能力、績效掛鉤，以薪酬體系提高教師的工作積極性；二是重視教科研課題項目方面的激勵，制定相應(yīng)的獎勵措施激勵教師進行科研建設(shè)；三是重視教師情感激勵，合理利用學(xué)院工會開展教師參與的各項活動，解決教師在生活與工作中的問題。綜上所述，在民辦高職高素質(zhì)師資稀缺的背景下，實施人力資源開發(fā)與管理策略，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，加強民辦師資梯隊人才引進和培養(yǎng)，建立360度的考核評價體系和科學(xué)合理的激勵機制，努力建好高職師資隊伍，構(gòu)建高效師資隊伍管理模式，全面促進民辦高職專任師資隊伍建設(shè)，既符合市場經(jīng)濟發(fā)展，又符合高職教育動態(tài)調(diào)整規(guī)律。
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