基層行政管理人員職業(yè)倦怠問題研究論文

　　摘要：高�；鶎有姓�管理人員是高校教職工隊(duì)伍的重要組成部分，他們承擔(dān)管理與服務(wù)的雙重責(zé)任，在高�，F(xiàn)代化進(jìn)程中起著重要的作用。但是，由于高�；鶎有姓�管理人員面對(duì)巨大的工作壓力和重復(fù)繁瑣的工作內(nèi)容以及相對(duì)偏低的工資待遇，他們的職業(yè)倦怠問題日益凸顯，對(duì)高校的教學(xué)、科研以及管理等工作產(chǎn)生了一定影響。關(guān)注高校基層行政管理人員的職業(yè)倦怠，深入分析引發(fā)職業(yè)倦怠的原因，已經(jīng)成為當(dāng)前高校的一個(gè)重要課題。

　　關(guān)鍵詞：高校；基層行政管理人員；職業(yè)倦怠

　　中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2016）09-0105-03

　　高�；鶎有姓�管理人員主要是指在高校內(nèi)從事行政管理人員中擔(dān)任科級(jí)和科級(jí)以下職務(wù)的人員。他們是高校教職工隊(duì)伍的重要組成部分。他們?cè)诟咝５慕逃�和管理過程中承擔(dān)著重要的角色，對(duì)高校的正常運(yùn)行與發(fā)展起著重要作用。隨著高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，事務(wù)性的工作也隨之增加，日益增大的工作壓力和長期從事重復(fù)性的繁瑣工作，以及偏低的工資待遇等，使得高�；鶎有姓�管理人員常常感到厭煩、失落和迷茫，自我價(jià)值感低，缺乏自我成就感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象，影響高校正常的教學(xué)和管理。因此，探討高�；鶎有姓�管理人員職業(yè)倦怠的深層次原因，尋找有效的對(duì)策及措施，對(duì)于提高高校行政管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、高�；鶎有姓�管理人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀

　　職業(yè)倦怠最早由美國心里學(xué)家弗普頓伯格（Freudenberger）于1974年提出。他認(rèn)為：“職業(yè)倦怠主要是那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們由于工作量大、勞動(dòng)強(qiáng)度高、工作時(shí)間延長等所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)”。職業(yè)倦怠，也稱作工作倦怠，是一種消極的工作狀態(tài)，主要是指在以服務(wù)為主的職業(yè)領(lǐng)域中，由于各種原因?qū)е聜�(gè)體情緒衰竭、人性淡漠、身心疲憊、價(jià)值感和成就感降低，所構(gòu)成的一種心里上和生理上多維度的綜合性癥狀。這種癥狀對(duì)其身心健康和工作生活等都會(huì)造成不同程度的影響。高�；鶎有姓�管理人員職業(yè)倦怠是指基層行政管理人員不能排解工作壓力而產(chǎn)生對(duì)工作失去興趣或者是對(duì)工作感到不滿意等不良情緒。隨著高校的不斷擴(kuò)招，學(xué)校規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校的日常事務(wù)日益繁雜，工作壓力也日漸增大。由于高校行政管理工作程序相對(duì)比較固定，基層行政管理人員對(duì)工作自由發(fā)揮空間小，他們個(gè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性都會(huì)受到壓制。長期在這種狀態(tài)下工作就容易讓人感到失落、厭煩和迷茫，既沒有成就感，也找不到自己的人生價(jià)值，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠不僅影響到自己的身心健康，而且還會(huì)給工作帶來消極行為，影響工作質(zhì)量和工作效率，從而產(chǎn)生一些直接或間接的不良后果。其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是對(duì)自己工作缺乏熱情，積極性不高，因循守舊，不創(chuàng)新，也不思考，工作態(tài)度比較消極和被動(dòng)，雖然在工作中能夠發(fā)現(xiàn)問題，但不會(huì)主動(dòng)提出改進(jìn)意見。二是工作效率低下�；鶎有姓�管理人員長期從事相同的工作，思維固定，常常固守陳舊的觀念和方式方法，時(shí)間觀念不強(qiáng)，工作懶散，拖拉，推諉，部門之間缺乏應(yīng)有的溝通與交流，信息不通暢。三是對(duì)高校管理服務(wù)對(duì)象缺乏信心和責(zé)任心。只做一些領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，對(duì)其他一些職責(zé)邊緣的工作，能不做的就不做，能少做的就盡量少做。四是對(duì)自己沒有信心。高校主要工作是教書育人，而自己從事的是基層的行政事務(wù)工作，本身沒有專業(yè)特色，也難以在學(xué)術(shù)和科研方面取得成就，久而久之，就會(huì)對(duì)自我能力產(chǎn)生懷疑，有些基層行政管理人員甚至?xí)�產(chǎn)生自我貶損、自暴自棄等消極情緒。因此，加強(qiáng)高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠問題的研究，對(duì)于提高行政效率，促進(jìn)高校和諧發(fā)展具有重大意義。

　　二、高�；鶎有姓�管理人員職業(yè)倦怠的原因分析

　　高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的形成的原因是多方面的，既包括來自社會(huì)對(duì)其職業(yè)認(rèn)同方面的因素和高校內(nèi)部因素，也包括個(gè)體因素，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1.職業(yè)認(rèn)同感低長期以來，基層行政管理工作在高校內(nèi)部既沒有被充分認(rèn)識(shí)，也沒有被重視。不管是在資源配置還是在政策扶持方面，很多高校都存在“重視教學(xué)科研、輕視行政管理”的傾向。所以，相對(duì)于高校里專門從事教學(xué)的老師和科研人員而言，社會(huì)對(duì)高�；鶎有姓�管理人員的職業(yè)認(rèn)同感和關(guān)注度都比較低。他們認(rèn)為基層行政管理人員從事的是一些重復(fù)的事務(wù)性工作，沒有技術(shù)含量，工作內(nèi)容簡單，不需要專業(yè)知識(shí)，人人都可以做。將基層行政管理人員看成是“勤雜工”，他們是高校中的低技能、低收入群體。這種認(rèn)識(shí)傾向，在一定程度上影響著高校的決策部門和決策者，使得高校在政策導(dǎo)向、教育培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、職稱評(píng)定等方面向著教學(xué)和科研傾斜，從而導(dǎo)致基層行政管理人員繼續(xù)教育少，晉升空間小，待遇低。由于對(duì)高�；鶎有姓�管理工作的不尊重和不理解，挫傷了基層行政管理人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，久而久之，他們便會(huì)失去信心，沒有工作熱情，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。2.考核制度不完善很多高校對(duì)基層行政管理人員的考核，每年只有一次，即年終考核。在每年年底，由學(xué)校各處室和二級(jí)學(xué)院自行組織考核�？己诵问絾我�，主要以總結(jié)會(huì)的形式進(jìn)行。每位被考評(píng)者提交本人本年底考核登記表，并在會(huì)上對(duì)自己一年來的工作進(jìn)行匯報(bào)，參會(huì)的部門領(lǐng)導(dǎo)、同事及其本人對(duì)自己的德、能、勤、績、廉等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)分，最后再將考核結(jié)果上報(bào)至學(xué)校人事處。這種考核制度也存在諸多弊端。由于基層行政管理人員工作繁瑣、不容易量化，崗位繁多，職級(jí)職務(wù)差距大，很難形成一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一用一套考核模式，不區(qū)分崗位性質(zhì)，對(duì)行政人員的考核大多只能流于形式，沒有發(fā)揮績效考核的真正作用�？冃е贫炔煌晟�，容易導(dǎo)致基層行政管理人員產(chǎn)生“做多做少都一個(gè)樣”的觀念，嚴(yán)重挫傷他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3.晉升機(jī)制不通暢高�；鶎有姓�管理人員的晉升主要有兩種，一種是職務(wù)晉升，一種是職稱晉升。從現(xiàn)實(shí)情況看，基層行政管理人員不管是職務(wù)晉升還是職稱晉升，發(fā)展空間都不大。雖然各高校都制定了一整套職務(wù)晉升制度，對(duì)晉升的條件、程序等都做出了詳細(xì)規(guī)定。但是，由于行政管理工作不容易出成績，在高校內(nèi)部很多時(shí)候還是以“論資排輩”來決定職務(wù)晉升。此外，高校的行政管理領(lǐng)導(dǎo)崗位及其有限，基層行政管理人員數(shù)量眾多，導(dǎo)致這部分人的職務(wù)晉升空間非常狹窄。尤其是在職能部門和二級(jí)學(xué)院從事人事管理、教學(xué)管理、文秘管理等人員，他們的職務(wù)晉升更為困難。在職稱晉升方面，雖然有些高校為基層行政管理人員提供了職稱晉升的條件，但是，大多數(shù)基層行政管理人員只能由初級(jí)評(píng)為中級(jí)。能從中級(jí)評(píng)到高級(jí)人數(shù)相當(dāng)少。此外，基層行政管理人員大部分時(shí)間都用于從事一些繁雜和瑣碎的行政事務(wù)，他們不可能像專職老師和科研人員那樣有更多的時(shí)間和精力做科研，基本上很難出科研成果。由于晉升空間小，導(dǎo)致大部分基層行政管理人員只能在普通的崗位上完成自己的職業(yè)規(guī)劃，一部分基層管理人員感覺看不到希望，沒有工作熱情和激情，工作態(tài)度消極，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。4.人才流動(dòng)機(jī)制不健全高校行政管理事務(wù)比較繁雜、瑣碎，長期在一個(gè)相同的崗位上從事相同的工作，容易使人的思想僵化、思維定式、缺少激情和斗志。健全合理的人才流動(dòng)不僅能夠?yàn)榛鶎有姓�管理人員提供新的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作場所，還能學(xué)到新的知識(shí)和技能，從而有效緩解職業(yè)倦怠。但是，由于缺少人才流動(dòng)相關(guān)管理制度，高�；鶎有姓�管理人員流動(dòng)性較差。雖然在一些高校內(nèi)部也有人員流動(dòng)，但這種流動(dòng)相對(duì)較少，基本上也是在職能部門內(nèi)部流動(dòng)，大多數(shù)基層行政管理人員沒有機(jī)會(huì)進(jìn)行崗位輪換。長期在一個(gè)部門從事同一份工作，不利于個(gè)人綜合能力的提升，容易形成職業(yè)倦怠。5.福利待遇相對(duì)較低高校普遍存在“重教學(xué)科研，輕行政管理”的現(xiàn)象。基層行政管理人員的薪酬管理制度與教師的薪酬管理制度不同，即使是相同工作年限的基層行政管理人員的工資與教學(xué)人員相比，差距也比較大。有些基層行政管理人員熬到一定年限，評(píng)上了職稱，但他們的福利待遇也很難同職稱相同的教學(xué)人員相比，在同一個(gè)學(xué)校工作，相同的工作年限和職稱，卻得不到相同的待遇，導(dǎo)致基層行政管理人員心理失衡，工作沒有動(dòng)力，也會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。6.個(gè)人因素方面高校基層行政管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，除社會(huì)認(rèn)同感低和高校內(nèi)部因素外，個(gè)人因素也起著重要作用。基層行政管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，除了受個(gè)體的年齡、工作年限，婚姻狀況、收入水平等因素的影響外，還受個(gè)體的性格特征、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)、工作壓力、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、人際關(guān)系以及工作學(xué)習(xí)沖突等因素的影響。年輕的、高學(xué)歷的基層行政管理人員一般要比年紀(jì)大的、資深的行政管理人員更容易產(chǎn)生職業(yè)倦�。恢�識(shí)結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)較低者更容易產(chǎn)生職業(yè)倦��；工作壓力較大者容易產(chǎn)生職業(yè)倦�。粋�(gè)人職業(yè)規(guī)劃不合理，也容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

　　三、緩解高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的對(duì)策及建議

　　健康有序的管理能夠保障學(xué)校教學(xué)、科研的順利進(jìn)行�；鶎有姓�管理人員的精神面貌和工作水平會(huì)影響到高校的綜合水平的提升。基層行政管理人員良好的精神風(fēng)貌和工作激情，能促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作的順利開展。因此，要從提高職業(yè)認(rèn)同感、建立和完善績效考核機(jī)制、提高福利待遇、調(diào)整心態(tài)，提高適應(yīng)能力等方面采取有效措施，解決基層行政管理人員的職業(yè)倦怠問題。1.提高職業(yè)認(rèn)同感新時(shí)期的高�；鶎有姓�管理人員，不是以前素質(zhì)低、技術(shù)低的代表。他們也是高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才代表。他們是高校教職工隊(duì)伍中不可缺少的一部分。他們工作內(nèi)容多、壓力大，要理解和尊重他們辛勤的勞動(dòng)和付出，對(duì)他們工作給予充分肯定和認(rèn)可。要加深對(duì)基層行政管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，把學(xué)校里的管理、教學(xué)、科研放到同等地位。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)基層行政管理人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能增強(qiáng)他們的自信心，使他們?cè)诜爆嵉男姓�事�?wù)中找到自我價(jià)值，提高自己的成就感。2.建立和完善績效考核機(jī)制健全和完善的績效考核機(jī)制，是提高行政效率的重要手段。要減輕高�；鶎有姓�管理人員的職業(yè)倦怠，必須建立和完善績效考核機(jī)制。一是要確立績效考核目標(biāo)�？己苏咭约氨豢己苏叨家�明確考核必須達(dá)到的目的和任務(wù)。二是在考核內(nèi)容上，需要改變過去主要以年終總結(jié)為考評(píng)依據(jù)的習(xí)慣，對(duì)基層行政管理的工作崗位以及職能進(jìn)行劃分，能量化的盡量要量化。三是要重視績效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用�？冃Э己藨�(yīng)該是一個(gè)雙向流通的過程，只有將績效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，才能起到改進(jìn)作用。要及時(shí)將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到行政管理人員的任用、晉升、培訓(xùn)以及獎(jiǎng)懲等方面。只有將考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)金等聯(lián)系在一起，才能充分調(diào)動(dòng)基層行政管理人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。3.暢通晉升通道針對(duì)高�；鶎有姓�管理人員職務(wù)晉升空間小的問題，可以嘗試建立基層行政管理人員職級(jí)制度，將基層行政管理人員的職級(jí)為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)檔次。初次任職人員滿一年，經(jīng)考核合格后可以認(rèn)定為初級(jí)，工作達(dá)到一定年限，經(jīng)考核合格，可以評(píng)為中級(jí)、高級(jí)�；鶎有姓�管理人員的薪資待遇隨著職級(jí)的增加而增加。此外，在工作一定的年限后，經(jīng)考核合格，可以根據(jù)工作年限分別享受副科、正科、副處、正處等非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)待遇。4.建立正常合理的人才流動(dòng)機(jī)制正常的人才流動(dòng)有助于緩解職業(yè)倦怠。在不同的崗位工作有可能帶來不同的思路、也有可能在工作方式方法上有新的突破。對(duì)于個(gè)人來說，不斷接觸新的工作，可以積累不同的工作經(jīng)驗(yàn)，不僅可以提高個(gè)人的綜合能力，而且還可以提高個(gè)人的成就感。因此，對(duì)于高校基層行政管理人員來說，要建立正常合理的人才流動(dòng)機(jī)制，這樣才能有效緩解職業(yè)倦怠問題。5.適當(dāng)提高基層行政管理人員的福利待遇同在一所高校內(nèi)，相同的工作年限，基層行政管理人員的福利待遇與專門從事教學(xué)科研的教師的福利待遇存在很大差別。福利待遇相對(duì)較低，是基層行政管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因之一。因此，要適當(dāng)提高基層行政管理人員的福利待遇，提高他們的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位，使他們?cè)诠ぷ髦懈械接袃r(jià)值、有自尊，這樣才能有效緩解職業(yè)倦怠。6.調(diào)整心態(tài)，提升適應(yīng)能力面對(duì)不斷增加的工作壓力，高�；鶎有姓�管理人員要調(diào)整好自己的心態(tài)，化解各種不良情緒，適應(yīng)高校行政管理需要，把壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。一是要提高個(gè)人知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力。基層行政管理人員要勤于學(xué)習(xí)相關(guān)管理知識(shí)，了解和熟悉相關(guān)法律、法規(guī)和政策。同時(shí)，要加強(qiáng)人際關(guān)系、溝通能力、協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。二是要學(xué)會(huì)控制自己的情緒，充分調(diào)動(dòng)自己的積極情緒，及時(shí)化解不良情緒，保持健康向上的思想，形成積極樂觀的生活和工作態(tài)度。三是要學(xué)會(huì)合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。過高或者是過低的職業(yè)目標(biāo)，都不利于個(gè)人的成長。因此，基層行政管理人員要針對(duì)自己從事的職業(yè)和崗位，根據(jù)自身能力和客觀環(huán)境，合理設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，以免不切實(shí)際的職業(yè)目標(biāo)給自己帶來的低成就感。

　　四、結(jié)語

　　高�；鶎有姓�管理人員作為高校教職工隊(duì)伍中的重要組成部分，他們的心里健康與否關(guān)系到學(xué)校行政管理效率水平的高低。高校作為行政管理的主體，應(yīng)重視基層行政管理人員的職業(yè)倦怠問題，采取多種形式和措施，幫助他們走出職業(yè)倦怠，讓他們能夠有更好的心態(tài)和精神投入到行政管理工作中去。只有將基層行政管理人員的職業(yè)倦怠心理減少到最低程度，讓他們感受到自我價(jià)值，才能充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

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