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非全日制勞動者的權益法律保護
非全日制用工是相對于全日制用工而言的，那非全日制用工是如何規(guī)定的呢?非全日制用工也是一種勞動關系的表現。
非全日制勞動者的權益法律保護【1】
摘要：隨著經濟的發(fā)展，社會的市場的日益膨脹，現在的用工單位越來越挑剔了，很多人因此而失業(yè)。
也有的用工單位認為用全日制的勞動者的法律規(guī)定過于嚴格，對自己的利益不能最大化，因而有些用工單位把用工轉向為非全日制的勞動者，這樣用工單位就可以有更多的利益收益，而且在我國對于非全日制用工的規(guī)定也不全面，對于非全日制的勞動者的合法權益的法律保護不明確，因而這些用工單位就是看到了這一點，就鉆了法律空子，所以我們要對于非全日制的勞動者的權益予于法律保護，所以我國要完善非全日制用工的法律規(guī)定，對非全日制的勞動者的合法權益予于法律的保護。
關鍵詞：非全日制用工 勞動者 權益
一、非全日制用工的概述
非全日制用工是相對于全日制用工而言的，那非全日制用工是如何規(guī)定的呢?非全日制用工也是一種勞動關系的表現。
在國際勞工組織在《非全日工作公約》中給非全日制用工定了一個明確的定義：非全曰制勞動，也稱部分時間勞動(Part-time Work)，是指相對全日制勞動(Full-time Work)而言，其正常工作時間少于可比性全日制正常工作時數，可以與多個用人單位建立勞動關系的一種用工形式。
根據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》第68條也給了非全日制用工一個定義：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位內部平均每日的工作時間不超過4小時，每周的工作時間累計不超過24小時的用工形式。
二、非全日制用工在現實中存在的問題
(一)對于工作時間超時的問題
我們通過《勞動合同法》第68條的規(guī)定可以知道對于非全日制用工的勞動時間是有規(guī)定的，但是對于用工單位在每日或者每周的用工時間超過了規(guī)定的時間是否應當按照加班來計算以及報酬的給付沒有相關的規(guī)定。
這就對于勞動者的合法權益的保護帶了很大的困難。
(二)對于工資發(fā)放超時的問題
通過《勞動合同法》第72條的規(guī)定我們很容易發(fā)現支付的報酬的不得低于用人單位所在地人民政府的最低規(guī)定，并且支付的周期最長不得超過十五日，但是沒有規(guī)定對于低于用人單位地人民政府的最低規(guī)定或支付周期超過十五日的法律后果。
所以導致在現實中很多用工單位就是經常拖欠勞動者的工資，因為他們不用擔心有法律的處罰。
可以隨時的拖欠勞動者的工資。
(三)非全日制用工勞動者的養(yǎng)老險、生育險、醫(yī)療險等其他社會險費的問題
在《勞動合同法》中并沒有對非全日制用工的勞動者的社會保險費用的繳納做出明確的規(guī)定，如果勞動在勞動的過程中受傷，自然是可以主張用人單位據此對勞動期間的傷害請求相應的賠償，因為那是屬于工傷的，但是勞動者的醫(yī)療保險、生育保險、養(yǎng)老保險等其他社會保險費用該由誰繳納呢?
在相關的非全日制用工的法律法規(guī)中都沒有相應的規(guī)定，這就讓勞動者們在自己的合法權益受到了侵害時就無法可依，這樣勞動者的合法權益就無法得到及時的保護。
(四)對于任意解除勞動關系問題
通過《勞動合同法》第71條規(guī)定我們很容易知道：第一，勞動者與用人單位都可以隨時終止勞動合同，無須對方的同意;第二，勞動者與用人單位任何一方終止勞動合同，都不需要實體性的條件;第三，勞動者與用人單位都可以隨時通知對方終止勞動合同，而無需向對方提前通知。
對于不經任何程序、不需任何理由就可以隨意解除勞動合同從人權法的角度看是不是侵犯到勞動者�職業(yè)安定權(勞動的職業(yè)安定權是指勞動者免受不公正待遇的權利，已就業(yè)的勞動者可憑此權利對用人單位的不公正辭退進行抗辯4)。
三、對于完善非全日制用工的法律意見
對于我國在勞動者保護這方面比外國的起步晚，發(fā)展的時間也比較短，所以在對于我國的非全日制用工問題的方面的立法不夠完善，所以筆者認為我國應該從一下幾點去完善我國對于非全日制用工缺陷：
(一)完善立法的缺陷
1.對于勞動時間問題予于明確
首先，對于非全日制用工的勞動時間應當按照相應全日制用功工的勞動者的工作時間來，對于超過的時間也應當按照全日制用工一樣按照加班的計算工資。
如果是在法定節(jié)假日工作的，也應當按照全日制用工一樣，適用法定節(jié)假日加班工資標準計算工資。
其次，對于超過的規(guī)定的工作時間應當給予同全日制工作的勞動者一樣加班費。
最后，如果是每日的工作時間超過八小時，每周的工作時間超過四十小時的非全日制的勞動者，應當視為是全日制的勞動者，應當按照全日制勞動者的待遇來給予勞動報酬。
2.對于勞動工資問題的完善
首先，要在法律上明確非全日制勞動者的勞動工資與全日制勞動者的工資是同工同酬的。
并且在法律上明確對于用人單位對于非全日制的勞動者的工資不是與全日制勞動者同工同酬的，有相應的法律責任，有必要的情況下可以給予用人單位予于罰款等必要的行政措施。
3.對于勞動者保險問題的完善
要在法律的層面上明確由用人單位予于繳納，并且還可以給予非全日制勞動者沒有住房的可以提供住房公積金，給予勞動者有一個安定的住所。
4.對于解除勞動關系問題的完善
對于用人單位有過錯的，用人單位在解除勞動關系時應當給予勞動者的相應經濟補償金。
對于勞動者在勞動時有過錯的用人單位發(fā)現后可以隨時解除勞動關系，并且不用給予經濟補償金。
在勞動者無過錯并且用人單位也沒有過錯的情況下，用人單位解除勞動關系的時候給給予勞動者一定的經濟補償金。
在勞動者和用人單位都有過錯的情況下，用人單位解除勞動關系的時間可以相應的減少相應的責任。
(二)完善監(jiān)督機制
1.加強行政機關的監(jiān)督
加強行政機關對非全日制的用工單位的監(jiān)督，如果發(fā)現了不符合法律法規(guī)規(guī)定的用工情況要及時報告相關部門，有關部門要及時對相關情況進行核實，對于情況屬實的要及時作出處理意見。
2.加強工會組織的監(jiān)督。
加強工會組織的監(jiān)督，公會組織要嚴格的堅守中立的原則，不能偏向如何的一方，這樣才能真正成為非全日制勞動者的利益維護和代表者。
3.通過新型的網絡平臺進行監(jiān)督。
在現今的社會中網絡發(fā)展的速度是相當的快，并且網絡的傳播的速度也是相當的快，也是基于此我們可以通過網絡的形式來形式監(jiān)督的權利，如果有人在生活中發(fā)現了非全日制用工的單位有違法用工的行為的時候，可以通過網絡平臺想勞動與社會保障部門投訴。
4.加大廣大民眾的監(jiān)督。
俗話說：人多力量大。
在整個監(jiān)督的體系中有可能會有行政機關、工會無法監(jiān)督或者是遺漏的地方，但是如果廣大民眾發(fā)現了也同樣的可以向相關的部門進行舉報。
總結
隨著經濟的發(fā)展，非全日制用工也在迅速的發(fā)展，只要我們能把握好非全日制用工，很好的運用起來，這也是解決一個就業(yè)困難的出路，同時也可以增加勞動者的收入的。
所以我們要很好的完善非全日制用工制度體系，讓人民能更好的生活。
注釋：
魏岳彬.男.漢族.江西吉安人.貴州民族大學研究生院2013級法律碩士.
王全興著.勞動合同法條文精解.中國法制出版社2007年版.第235頁.
引用《中華人民共和國勞動合同法》第68條.
李步云主編.人權法學.高等教育出版社2005年版.第228頁.
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我國非全日制勞動者權益保護【2】
【摘要】《中華人民共和國勞動合同法》是第一次以法律形式對非全日制用工做出了界定。
第五章第三節(jié)以特別規(guī)定的形式構建了非全日制用工制度的框架，但是僅以五條法律條文來應對勞動力市場的快速發(fā)展是不夠的。
由于我國有關非全日制用工形式的法律規(guī)定相對較并且分散，因而人們缺乏對其的了解。
本文結合勞動法律的相關規(guī)定對此進行探討，依據我國勞動力市場的實際情況，分析目前非全日制用工制度的不足，并參考國外的經驗提出對勞動者權益保護的建議。
文章旨在提出相對合理的意見，促進勞動者權益的保護與維持勞動力市場的穩(wěn)定發(fā)展。
【關鍵詞】非全日制勞動;現狀影響;不足缺陷;制度建議
一、引言
《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第五章第三節(jié)以特別規(guī)定的形式對非全日制用工做出界定，并對非全日制用工的概念、勞動合同、試用期以及終止用工等做出了較為詳細的規(guī)定。
伴隨著我國市場經濟的不斷發(fā)展，多樣化、靈活化的就業(yè)方式隨之產生并快速發(fā)展。
勞務派遣與非全日制用工就是在這樣的情況下不斷發(fā)展壯大，目前非全日制用工已經成為我國主要的就業(yè)方式之一，在社會主義市場經濟中扮演的重要的角色。
非全日制勞動用工對于緩解我國勞動力市場供求矛盾，增加就業(yè)，適應用人單位的用工需求等具有不可替代的優(yōu)勢。
由于非全日制用工制度存在著落后與不足，在一定程度上使得勞資關系緊張，催生了勞動者權益遭受侵犯的現象，加劇了就業(yè)的不穩(wěn)定性。
可以簡單地分析出：非全日制勞動已經逐漸成為全球的主流就業(yè)形式之一，非全日制勞動問題不僅僅涉及到單個的勞動者，更影響到一個國家就業(yè)市場的穩(wěn)定與發(fā)展，甚至是國家經濟的穩(wěn)定與繁榮。
分析當前就業(yè)現狀與相關法律規(guī)定，我國非全日制用工制度尚有待細化與完善。
因此，本文旨在通過對我國就業(yè)市場與法律規(guī)定的現狀進行分析，對比國外相關規(guī)定，探討對我國非全日制勞動者的權益保護。
二、非全日制勞動關系的概述
(一)我國《勞動合同法》對非全日制勞動的界定
非全日制勞動在我國的發(fā)展歷程僅僅三十余年，通常認為非全日制勞動在我國出現的起始點是改革開放，但是其后的發(fā)展速度是相當快的。
非全日制用工雖然在全球范圍內廣泛并迅速的被采用，但目前尚未有統(tǒng)一的標準，通常采用以門檻原則為主，以認知了解原則為輔的定義標準。
我國《勞動合同法》第六十八條規(guī)定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
《勞動合同法》第一次將非全日制用工以法律形式確定下來，較之前“在同一用人單位平均每日工作時間不超過五小時，累計每周工作時間不超過三十小時的用工形式”有更為嚴密的界定標準。
(二)非全日制勞動的影響
非全日制用工制度的積極影響主要體現為以下三方面：第一，從勞動者方面：增加就業(yè)崗位，增加就業(yè)機會，拓展就業(yè)渠道，降低就業(yè)率，并且可以滿足勞動者對工作與生活兼顧需求。
同一個非全日制工作崗位可以容納兩名甚至更多的勞動者，可以擴大就業(yè)容量，產生就業(yè)崗位的增加，從而為勞動者提供更多的就業(yè)機會，有助于減少了失業(yè)的情況。
非全日制勞動者中從業(yè)的大部分是女性，恰好體現了女性對于在求職時需要達到對工作與家庭生活的兼顧，而非全日制用工剛好可以滿足她們的這種需求。
第二，從用工單位方面：滿足企業(yè)用工靈活多樣化的需求，降低企業(yè)用工成本，最終達到提高企業(yè)競爭力的目的。
全日制勞動崗位需要企業(yè)為勞動者繳納高額的社會保險以及企業(yè)要為其提供較高的福利待遇，甚至有些企業(yè)還需為員工提供休閑健身場所、家庭居住場所等等，這些無疑會增加企業(yè)成本。
同時非全日制勞動可以使企業(yè)根據實際情況適時調整用工方案，以達到最佳狀態(tài)。
第三，從政府規(guī)劃管理方面：緩解就業(yè)壓力，緩和勞動力市場的供求矛盾，促進市場經濟的發(fā)展，有利于社會穩(wěn)定與和諧。
我國是人口大國，就業(yè)問題是影響國家發(fā)展安定的重大問題。
非全日制勞動形式通過吸收大量剩余勞動力以減少社會待業(yè)人員，緩解勞動力供需矛盾，保障社會穩(wěn)定。
雖然非全日制用工制度是適應當代社會發(fā)展的產物，但是非全日制勞動同樣存在不足。
非全日制勞動者與全日制勞動者相比往往處于不利地位，他們一般技術低、升遷前景不樂觀、薪水待遇較低、培訓教育機會少。
非全日制勞動的消極影響主要體現為對勞動者的不利：勞動關系長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動者很難通過工作積累經驗提升技能，勞動者難以與企業(yè)形成共榮的氛圍，最終將不利于勞動者的個人發(fā)展。
此外，非全日制勞動的勞資雙方因為工作環(huán)境、工作待遇、工作合約等問題的不明確與低水平，由此帶來矛盾的加劇。
由于非全日制用工制度的缺陷會在一定程度會激化勞資雙方的矛盾，甚至沖擊正常的勞動力市場，加劇社會的矛盾與不穩(wěn)定性。
三、我國非全日制勞動的法律規(guī)定及其不足
(一)我國非全日制勞動的具體法律規(guī)定
我國《勞動合同法》對非全日制用工已經有了較之前更為嚴密的條款，規(guī)定了非全日制勞動的工作時間、薪酬支付、社會保險、勞動合同等。
關于非全日制用工的勞動合同雙方既可以采用書面形式又可以采用口頭協(xié)議形式，并且規(guī)定非全日制勞動者可以同時訂立多份勞動合同，但不能影響先訂立的合同。
關于非全日制用工的薪酬支付采用以小時計算，且不低于當地最低標準，支付周期也不能低于十五日。
關于非全日制用工的社會保險采用不同險種不同措施：基本養(yǎng)老保險參照個體工商戶執(zhí)行;基本醫(yī)療保險勞動者以個人身份參加;工傷保險應當由用人單位繳納。
關于非全日制用工的工作時間規(guī)定每周不超過二十四小時外，并沒有特別規(guī)定。
(二)我國非全日制勞動制度的不足
根據上述對非全日制用工的法律規(guī)定分析，可知我國非全日制用工制度主要存在以下不足與缺陷：(1)工作時間方面，非全日制用工超時現象嚴重，加班及休息的權利得不到保障。
(2)薪酬支付方面，加班的工資、法定節(jié)假日的工資支付都沒有標準的計算方法。
司法實踐中因為沒有加班與節(jié)假日工資的規(guī)定，因此滋生了大量侵害勞動者權益的現象。
(3)社會保險方面，由單位繳納的工傷保險問題成為雖有法律規(guī)定但難以實際操作的難題。
(4)勞動合同及解雇方面，用人單位規(guī)避法律，可以隨時解雇勞動者且不用支付經濟補償。
實踐中企業(yè)依賴其強勢地位，并且規(guī)避、濫用法律規(guī)定，做到可以隨意的解除勞動合同。
四、對我國非全日制勞動制度的建議
(一)明確非全日制用工薪酬的支付標準
依據《勞動合同法》等，我國目前關于薪酬方面的規(guī)定為不得低于當地人民政府的最低工資標準，并且支付周期不得超過十五日。
很明顯簡簡單單的兩條法律難以維護勞動者的權益。
目前通常采用的小時最低工資的標準={(月最低工資標準÷20.92÷8)*(1+單位應當繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費比例之和)}*(1+浮動系數)。
因此可以看出薪酬方面的問題不在于工資的支付，而在于其他方面。
簡單說就是加班工資的計算與認定，節(jié)假日工資的算法就更加難以確定，涉及到用人單位要支付平時工資還是平時的兩至三倍。
這個問題可以采取北京市的做法通過設定非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時最低工資標，但是這個標準要取折中值，即平時工資與平時工資三倍之間，方能是勞動關系雙方都能夠接受。
這樣做才不致使企業(yè)產生抵觸情緒，也可以照顧到勞動者的權益。
非全日制勞動崗位大多是餐飲、娛樂服務行業(yè)，節(jié)假日成為企業(yè)收入的主要時間甚至是唯一時間，而要求用人單位支付非全日制勞動者三倍工資無疑成為企業(yè)的巨大負擔，最終會影響企業(yè)發(fā)展，造成行業(yè)的頹廢，由此企業(yè)減少用工崗位，勞動者失業(yè)率增加。
另外一方面是細化工資標準，合理設置標準工資。
各地方政府在制定小時工資的最低標準時，要明確該標準是否包括應當繳納的社會保險。
包括應當繳納社會保險的最低標準就會比較簡單，避免勞動關系雙方因此產生分歧;如果不包括，還要制定非全日制用工勞動者社會保險的繳納細則，以維護勞動者能夠達到最低標準避免用人單位鉆法律空子，一直不同主體采用不同的解釋。
此外，對于加班問題，筆者認為應當嚴禁非全日制用工的加班，避免用人單位大量采用非全日制用工崗位以減少用工成本損害勞動者權益。
非全日制用工本就相對于全日制勞動具有較大的自由性并以小時計算，因而加班只能屬于全日制。
若允許非全日制用工加班很可能會造成大量用工單位以非全日制崗位取代全日制，已達到減少企業(yè)福利待遇保險的支出，最終降低企業(yè)成本。
但這樣會造成大范圍的非全日制，加劇勞動力市場的流動性與不穩(wěn)定性，最終影響國家經濟健康平穩(wěn)的發(fā)展。
(二)明確非全日制用工工作時間的計算標準以限制超時用工
依據《勞動合同法》等關于非全日制用工的工作時間方面的規(guī)定為每周工作時間不超過二十四小時，并且禁止約定試用期。
該規(guī)定僅僅設定了工作的時間限制，并沒有明確加班與超時的問題，甚至對于勞動者休息權利與節(jié)假日的權利也沒有的規(guī)定。
前面提到過非全日制用工不應該存在加班與超時的問題，但是生活中的實際情況是，大部分非全日制勞動者往往是因為學歷、能力與技術的低下不能夠找到高薪、穩(wěn)定的工作，因而只能在一些餐飲、零售等服務行業(yè)中工作，所以每周的二十四小時的工作報酬很難保證其日常生活的支出。
面對這樣的問題筆者認為宜采用德國模式，即允許勞動關系雙方協(xié)商(但是要低于全日制勞動者的工作時間)，協(xié)商不成或沒有約定的按照政府標準執(zhí)行。
這樣就可以滿足用人單位與勞動者雙方的需求，用人單位可以依據企業(yè)生產經營狀況與季節(jié)時令特點與勞動者協(xié)商工作時間，同樣勞動者也可以因家庭或經濟原因與用人單位協(xié)商增加或減少工作時間。
這樣類似餐飲、零售的企業(yè)可以在節(jié)假日及忙季增加收入，勞動者也可以通過多勞多得以維持家庭收入。
立法的最佳狀態(tài)應該是在維護公平正義的基礎上保護弱者的利益，又充分的考慮到意思自治。
另一方面的問題主要是多重勞動關系下的非全日制勞動者的工作時間認定與計算。
部分勞動者出于增加收入的心理通常建立多分非全日制勞動關系，以至于實際上的工作時間超過8小時甚至更多。
這樣做的結果必然會導致超時用工現象，將不利于保護勞動者身體健康，絕對是違背勞動法律精神與初衷的。
因而要避免這一問題的措施就是必須落實勞動合同備案制度，對于嚴重超過“標準”，對超過的部分需要交納高額的個人稅費。
只收取超出的部分，這樣做的目的在于使勞動者超額工作的收益接近于零，就可以降低非全日制勞動者嚴重超時工作的積極性。
(三)以非全日制勞動者工作總量等比例繳納社會保險
依據《勞動合同法》等，關于非全日制用工的社會保險方面的規(guī)定為基本養(yǎng)老保險參照個體工商戶執(zhí)行;基本醫(yī)療保險勞動者以個人身份參加;工傷保險應當由用人單位繳納。
縱觀我國關于非全日制用工的社會保險的規(guī)定，企業(yè)只需要繳納工傷保險，并且沒有規(guī)定企業(yè)要繳納的比例，同時在多重勞動關系中每個用人單位繳納保險費用的份額也并未做出明確規(guī)定。
目前世界各國的通行做法主要有兩種，一種是將保險費用按照工作時間比例算進勞動者的工資中，這樣就可以使得勞動者充分擁有社會保險的資金。
第二種是將社會保險費用按照比例計算由企業(yè)繳納。
筆者認為第二種做法更好，第一種方法勞動者雖然可以得到社會保險的資金，但往往沒有進入社會保險賬戶，因而對于勞動者的工傷、失業(yè)、患病的問題不能起到真正的保險作用，以降低勞動者的生活風險。
相比之下第二種方法，可以真正落實勞動者的社會保險，以抵御各種風險帶來的生活困境。
這樣可以采用比例原則，此種方法也可以規(guī)避不同用人單位對同一勞動者的社會保險繳納份額的分屬與推諉，每個用人單位只需要根據勞動者在該用人單位的工作總量繳納所屬的份額。
另外，針對非全日制勞動者的社會保險權益問題，可以參照歐洲的普遍做法采用平等對待原則，對于非全日制勞動者給予同樣的社會保險。
雖然他們繳納的少，將來獲取的收益也少，但是這將為他們提供醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等方面的最大保障。
這樣就涉及到需要完善《社會保險法》，尤其是目前影響較大的保險賬戶的接檔問題，必須保證勞動者在不同用人單位、不同地域工作的社會保險能夠接檔，避免重復無用的繳納。
當然要采取特別原則，對非全日制勞動者的社會保險繳納額要相對較低，以使他們能夠承擔得起保險費用。
此外，對于社會保險的繳納期限應當按月繳納。
這是因為非全日制勞動者具有較強的流動性與不穩(wěn)定性，如果采用按季或半年繳納，可能會出現勞動者尚未繳納保險就已經離開原來的崗位，造成勞動者保險的斷檔。
而采用按月繳納能夠滿足大多數勞動者社會保險權利。
(四)限制用人單位對非全日制勞動工合同的任意解除權
依據《勞動合同法》等關于非全日制用工勞動合同及解雇方面的規(guī)定為勞動關系雙方可以口頭訂立協(xié)議，勞動者可以同時訂立多份勞動合同，后訂立的不得影響先前的，且勞動雙方可以隨時終止且不用支付經濟補償。
可以說允許勞動雙方采用口頭協(xié)議形式是相對于傳統(tǒng)全日制勞動而言的一種進步，它更加適應靈活的非全日制用工形式，但是它的問題主要是口頭協(xié)議在我國的適用上不普遍與用人單位擁有解雇的隨意性權利。
口頭協(xié)議較書面協(xié)議的最大弊端就是協(xié)議內容無法確定，雙方的權利義務不能被明確具體的記載下來。
因而要想適應非全日制用工的發(fā)展不能廢除口頭協(xié)議的形式，可以采用類似合同推定原理，即雙方有書面約定的從書面協(xié)議，沒有書面協(xié)議的從口頭協(xié)議，沒有口頭協(xié)議或口頭協(xié)議不明確的參照法律給定協(xié)議。
因此，在意思自治的基礎上要建立一個法律形式的最低標準的口頭協(xié)議的基礎條約，以應對雙方沒有約定或約定不明確的現象，以此來維非全日制勞動者的合法權益。
簡單而言就是在充分的意思自治基礎上設立一個最低的標準來維護勞動者的合法權益
另外一方面就是，雙方都可以隨時解除勞動合同，但實際上用人單位往往利用其強勢地位，隨時任意解除終止勞動合同造成逃避法律責任，降低企業(yè)成本，加劇勞資雙方的矛盾，待業(yè)人員增加，失業(yè)率上升，最終影響勞動力市場健康平穩(wěn)發(fā)展。
考慮到非全日制用工的企業(yè)大多是小微企業(yè)，因而不要求提供經濟補償金是合理的，但是必須要對用人單位的任意解雇權加以限制。
這一點可以采取美國旅游景區(qū)門票價格調整的做法，如果景區(qū)認為需要調整門票價格，則必須有充分的理由。
這里，用人單位如果要解雇非全日制勞動者，同樣需要有強有力的證據來支持解雇行為，否則不能任意的解除勞動合同。
例如企業(yè)證明因經濟原因無法負擔勞動者的工資或者是勞動者因其本人的技能、身體條件無法繼續(xù)工作等，只有這些情況下用人單位方能解除勞動合同。
這樣應該會做到平衡勞動者與用人單位的權益，避免出現侵害勞動者權益，導致增加失業(yè)，還可以使企業(yè)根據實際情況客觀的調整人力資源以減少企業(yè)支出。
五、結語
就業(yè)問題是關系國計民生的大問題，傳統(tǒng)的就業(yè)觀念、就業(yè)方式、就業(yè)制度已經在一定程度上不適應市場經濟的發(fā)展了。
非全日制用工的出現及其發(fā)展揭示了，市場經濟的高速發(fā)展需要新興的就業(yè)方式以適應勞動力市場的流動性與不穩(wěn)定性。
當前，我國非全日制勞動者占就業(yè)總人數的比例不斷持續(xù)上升，對于緩解就業(yè)壓力，緩和勞資雙方矛盾，穩(wěn)定勞動力市場的秩序具有積極意義。
同樣非全日制用工也存在一些缺陷，就想先天不足無法避免一樣，非全日制用工往往造成勞動者工資待遇低、缺乏社會保險、工作條件差等。
事物都具有兩面性，不能因為它的消極影響就卻而遠之，要通過仔細分析聯系實際變害為利、趨利避害。
本文通過對我國非全日制現狀的歸納、法律制度的總結，在借鑒當前世界勞動法律比較完善的國家地區(qū)之規(guī)定，發(fā)現我國現行的勞動法律體系關于非全日制用工仍存在一些不足，例如勞動合同的形式、社會保險、工作時間、工資薪酬等尚需要細化。
筆者對于這些問題與不足提出了一些建議，希望能夠改善非全日制用工現狀，能夠對弱勢地位的勞動者提供一定的權益保護。
當然由于本人的知識與經驗的不足，思維難免存在局限性，因而本文會有一些不正確與不全面的地方，希望能夠得到指正與教導。
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摘 要 中央新疆工作會議的召開，全國兄弟省市對新疆的對口支援，對于實現新疆的跨越式發(fā)展具有重要意義。
經濟、社會繁榮發(fā)展的同時，也吸引了大量的流動人口進疆務工，而突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式的非全日制用工，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要，成為促進就業(yè)的重要途徑。
加強對非全日制用工勞動者的權利保護與保障，構建和諧勞動關系，有利于調動勞動關系主體雙方的積極性、主動性，引導勞動關系朝著規(guī)范有序、公正合理、和諧穩(wěn)定的方向健康發(fā)展，對于構建和諧社會的意義十分重大而深遠。
關鍵詞 非全日制用工 權利保障 和諧勞動關系
非全日制用工作為一種新的靈活就業(yè)形式，自從七十年代以來，在工業(yè)化國家迅速興起，特別是進入了九十年代以后，非全日制用工在勞動力市場上占有越來越高的比重，引起了各國政府和國際組織的重視。
1994年，國際勞工組織相繼通過《非全日制工作公約》、《非全日制工作建議書》等文件，促使各國重視非全日制工作，給非全日制用工勞動者提供更好的保護。
一、非全日制用工的概念與特點
長期以來，人們只習慣于所謂的正規(guī)形式的就業(yè)，勞動合同因而也只與在正規(guī)單位工作，具有正規(guī)形式工作的就業(yè)形式相聯系。
隨著市場經濟的健全和完善，在正規(guī)形式就業(yè)之外的其他就業(yè)形式日顯重要。
這些就業(yè)在勞動時間、工資報酬、工作場地、保險福利等方面不同于傳統(tǒng)的標準的全日制就業(yè)形式。
根據2003年勞動和社會保障部頒布實施的《關于非全日制用工若干問題的意見》規(guī)定，這類勞動合同與其他標準勞動合同的不同之處在于：(1)從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。
但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。
(2)勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。
(3)非全日制勞動合同的內容由雙方協(xié)商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。
(4)非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。
當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。
從上可以看出這類勞動合同在用人單位與雇員必須簽訂書面合同、按月支付工資、標準工作時間、社會保險費用的承擔與繳納等方面都具有特點，并且不同于現行勞動法律的規(guī)定。
《勞動合同法》在總結這些年實踐經驗的基礎上，將“非全日制用工”定義為：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
并且以“特別規(guī)定”的立法形式作了專門規(guī)定。
非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上的用人單位訂立勞動合同;但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。
這些規(guī)定體現出了非全日制用工的特點及特殊的法律調整方式，對于規(guī)范這一用工形式具有重要意義。
二、我國非全日制用工法律規(guī)定的缺陷
(一)解約程序簡化，非全日制勞動者處于被動地位
非全日制用工是靈活就業(yè)的一種重要形式，非全日制就業(yè)的人員占靈活就業(yè)所有人員的三分之二以上，主要分布在餐飲、超市、社區(qū)服務等替代率較高的領域。
正是基于這種靈活性就業(yè)的考慮，《勞動合同法》第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知方終止用工。
終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
賦予了勞動合同當事人極大的自由，在非全日制用工的解約制度上設計為即時性、零成本，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知雙方終止用工。
但應當注意的是，大多數非全日勞動者屬于年齡較大、知識技能較低、就業(yè)難度較大，工作的不穩(wěn)定性使非全日制勞動者對現有的工作機會非常重視。
而雇主對勞動者的依賴程度較低，勞資力量更加不均衡，這就使勞動者始終處于一種被動地位。
正是基于這種被動的狀態(tài)，非全日制勞動者的合法權益極易受到損害，工資普遍較低，加班超時問題普遍存在，在節(jié)假日加班更加頻繁。
再加上非全日制勞動者流動分散性大，沒有固定的組織機構作為依托，自己維權難度較大。
(二)小時最低工資標準計算模糊且較低
《勞動合同法》第72條規(guī)定“：非全日制用工以小時計酬為主，其小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。該標準由省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定，并報勞動和社會保障部備案。”此規(guī)定本是為了防止用人單位給勞動者支付的工資過低，從而損害勞動者的合法權益。
但在現實生活中，企業(yè)都是執(zhí)行最低工資標準，并且非全日制勞動者的工作時間多是崗位最為繁忙的時刻，勞動強度較大，應提高其小時最低工資標準。
為了適應發(fā)展靈活的就業(yè)形式，促進就業(yè)的需要，《最低工資規(guī)定》也規(guī)定了兩種最低工資標準形式，即月最低工資標準和小時最低工資標準。
北京、上海、江蘇等省市先后突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式，制定并頒布了當地的小時最低工資標準。
但很多地區(qū)的小時最低工資標準是按月最低工資標準的簡單折算額來確定的，不能有效的保障勞動者的合法權益。
此外，在一些政府的規(guī)定中，小時最低工資標準中還包含應繳納的社會保險費。
因此，為統(tǒng)一和規(guī)范小時最低工資標準的制定和實施，在現行的《最低工資規(guī)定》中增加小時最低工資標準的有關規(guī)定十分必要。
(三)社會保險參保率低
“沒有社會的安定，就沒有社會的發(fā)展;而沒有社會保障，就沒有社會的安定”，這句國際勞工組織的名言，客觀地描述了社會保障在當代社會發(fā)展進程中的重要作用。
根據中國統(tǒng)計公告，2001年城鎮(zhèn)就業(yè)者為23940萬人，而年末養(yǎng)老保險的參保人數則只有10630萬人，占城鎮(zhèn)就業(yè)者的44.4%，由于正規(guī)就業(yè)參保率高，由此說明非正規(guī)就業(yè)的靈活就業(yè)群體中大多數人并未參加養(yǎng)老保險，參加醫(yī)療保險的就更少。
社會保險問題目前仍參照勞動保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》的規(guī)定，即非全日制勞動者應當參加基本養(yǎng)老保險、可以以個人身份參加基本醫(yī)療保險、用人單位應當按照國家有關規(guī)定為其繳納工傷保險。
但是，該意見沒有考慮到全日制用工與非全日制用工勞動者在保險費繳納基數和繳納比例上的顯著差別，超出了非全日制勞動者的承受能力。
并且在繳納勞動者基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險上，用人單位沒有強制性義務，這就使更多的非全日制勞動者游離于社會保障制度之外。
如果相應的社會保險制度缺失，非全日制勞動者在今后的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等方面會處于更加不利的地位，也會構成社會的隱患。
三、完善非全日制用工制度的措施
(一)建立非全日制勞動者解雇的平等保護制度
為了更好地維持非全日制用工形式的靈活性以促進就業(yè)，《勞動合同法》采用了最為寬松的模式，允許采用口頭形式。
但鑒于口頭協(xié)議中，勞資雙方解約產生的矛盾沒有證據可依循，新疆、北京等地明文規(guī)定非全日制用工簽訂書面合同。
合同形式并不能從根本上改變非全日制勞動者在勞資關系中的被動地位，因為其解約程序簡化，資方解約成本幾乎為零，換句話說，非全日制勞動者對其被解雇的風險是無法預見、毫無抵抗能力的。
用人單位無需支付經濟補償的規(guī)定也使得非全日制勞動者和全日制勞動者的地位差距更大，不利于更好的規(guī)范和調整非全日制用工形式。
國際上非全日制用工立法發(fā)達的國家大都對非全日制就業(yè)采取單獨立法的形式，并且大都規(guī)定了雇主對非全日制勞動者不當解雇的禁止。
如英國政府1995年出臺的《禁止性歧視法》，要求企業(yè)平等對待全日制就業(yè)和非全日制就業(yè);德國在《非全日制和附期限法》、《就業(yè)促進法》等多項法律中，對差別待遇禁止和解雇保護做專項規(guī)定 。
因此，基于對非全日制勞動者的權利與保障，非全日制勞動者被解雇時應當享有與全日制勞動者平等的待遇，如在解除合同時設計合理的通知期限，在解雇時按比例原則獲得適當經濟補償。
對這種隨時解除權的限制，對維護和諧穩(wěn)定的勞動關系具有重要作用。
(二)細化小時最低工資的計量標準
小時最低工資標準的確定和調整一般參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資標準;單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費;非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異 但針對實踐中非全日制用工大量存在的加班加點現象，《勞動合同法》并沒有加班工資予以明確規(guī)定。
小時最低工資標準中是否直接包含應繳納的社會保險費是勞動報酬執(zhí)行的核心問題，國內主要存在兩種模式：一種是將應繳納的社會保險費直接納入小時最低工資標準，如大連;二是小時最低工資標準中不包含勞動者個人應繳納的最低社會保險費，如江蘇、上海。
但在執(zhí)行小時最低工資標準時，首先要明確個人與單位在繳納社會保險費用是所承擔的比例，防止非全日制勞動者的實際工資“縮水”，保障其不低于最低工資標準。
(三)明確用人單位社會保險費的繳納義務
隨著非全日制用工隊伍的不斷發(fā)展和壯大，非全日制勞動者參保率低，社會保險關系中斷問題突出，繳費年限設計不合理、參保人員的年齡結構偏大已經成為函待解決的問題。
在我國的相關立法中，只在原勞動與社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》對社會保險的問題進行了規(guī)定，如第十條規(guī)定：“從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。”第十一條規(guī)定：“從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫(yī)療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫(yī)療保險待遇。”
第十二條規(guī)定：“用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。”《勞動法》和《勞動合同法》都沒有對社會保險的問題做出強制性規(guī)定。
間接‘免除’了用人單位在社會保險方面的用工成本。
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