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有關(guān)合同法的小論文
有關(guān)合同法的小論文：《勞動合同法》中有關(guān)工會的具體規(guī)定
摘 要：本文列舉《勞動合同法》中有關(guān)工會的具體規(guī)定，并對其進行分析，試說明工會在現(xiàn)代勞動關(guān)系中發(fā)揮著越來越重要的作用。
關(guān)鍵詞：勞動合同、用人單位、工會
2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，這是一部亮點頗多的法律，開宗明義要保護勞動者合法權(quán)益，綜觀所有條文，有十條涉及到了工會組織。
工會是職工自愿結(jié)合工人階級的群眾組織，我國目前有工會組織一百多萬，覆蓋單位達到三百多萬，隨著社會的發(fā)展，工會在保護勞動者合法權(quán)益方面發(fā)揮著越來越重要的作用。
那么《勞動合同法》中對工會是如何規(guī)定的呢?本文將逐條進行分析。
第四條：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。”
此條將工會組織的作用推到了企業(yè)制定規(guī)章制度的前期階段，職工參與企業(yè)民主管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容，何況，涉及職工切身利益的事項，屬于“共決權(quán)”，理應(yīng)由用人單位和職工雙方共同決定，工會組織代表了所有職工的利益，參與企業(yè)管理，和用人單位平等協(xié)商規(guī)章制度，這不僅僅是《勞動合同法》規(guī)定的，在《工會法》、《公司法》等其他法律里都有具體規(guī)定。
第五條：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。”勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，也稱勞動關(guān)系三方原則，是指政府(通常是勞動行政部門)、雇主組織和工會通過一定的組織機構(gòu)和運作機制共同處理所涉及勞動關(guān)系的問題。
目前，全國省市級的三方機制已經(jīng)基本建立，正在逐步向縣區(qū)級延伸。
當(dāng)三方協(xié)商機制的作用全部發(fā)揮出來后，我國的勞動關(guān)系將更加和諧。
第六條：“工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。”此條講的是工會的指導(dǎo)作用，現(xiàn)階段，我國大量的勞動者知識水平不高，尤其是2億左右的農(nóng)民工對勞動法知之慎少，更不知道如何簽訂合同，工會應(yīng)該對勞動者加強培訓(xùn)和指導(dǎo)，發(fā)揮工會的積極作用。
第四十一條：“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。
經(jīng)濟性裁員涉及很多勞動者的權(quán)益，對勞動者本人和整個社會的安定團結(jié)都有著莫大的影響，因此本條規(guī)定了裁員必須履行一定的程序，告知工會即是，工會此時應(yīng)該充分了解裁員的背景，以及裁員要遵循的公平和社會福利原則和被裁減人員的優(yōu)先就業(yè)權(quán)等，緩和矛盾，減少爭議發(fā)生等。
第五十一條：“集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”集體合同適用面廣，涉及大量的勞動者，本條規(guī)定了簽訂集體合同的主體是用人單位和工會或者職工代表。
需要強調(diào)的是，此處的職工代表不能由某個群體的勞動者隨便推舉，而是要接受上級工會的指導(dǎo)。
這樣規(guī)定是為了維護職工代表的普遍性、權(quán)威性和公正性。
第五十六條：“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。”當(dāng)用人單位違反集體合同時，必然侵犯了多數(shù)勞動者的合法權(quán)益，作為集體合同的一方當(dāng)事人和勞動者權(quán)益代表，工會當(dāng)然有權(quán)要求違約方承擔(dān)責(zé)任。
工會在處理集體合同爭議時，首先要和用人單位協(xié)商，這是必經(jīng)程序，協(xié)商不成的，工會可以選擇或仲裁或訴訟來維護勞動者的合法權(quán)益，仲裁不再是訴訟的前置程序。
第六十四條：“被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。”被派遣勞動者在用工單位里同樣從事勞動，具有勞動者的身份，工會既然是工人階級自發(fā)的群眾行組織，當(dāng)然不能排斥。
第七十三條：“縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見。”此條的主體是勞動行政部門，工會只是協(xié)助其監(jiān)督管理工作。
第七十八條：“工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。
用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。”此條賦予工會監(jiān)督檢查權(quán)，中華全國總工會曾發(fā)布條例，規(guī)定了兩種制度保證工會監(jiān)督權(quán)的實現(xiàn)：一是建立勞動法律監(jiān)督委員會，監(jiān)督有關(guān)勞動報酬、保險福利等;二是建立勞動保護監(jiān)督檢查委員會，監(jiān)督重大事故隱患、職業(yè)危害建檔跟蹤等。
當(dāng)勞動者個人申請仲裁或提起訴訟時，工會應(yīng)該給予支持和幫助，勞動者是弱勢群體，面對的是強大的用人單位，作為職工的權(quán)益代表，做勞動者的堅強后盾，工會責(zé)無旁貸。
統(tǒng)觀整部勞動合同法，工會在勞動關(guān)系中的作用可以歸納為：“指導(dǎo)、表達、維護、制約、協(xié)助、監(jiān)督”十二字，指導(dǎo)勞動者簽訂合同;表達勞動者的利益訴求;維護勞動者合法權(quán)益;制約用人單位的強勢地位;協(xié)助行政部門管理工作;監(jiān)督他方尤其是用人單位的工作。
當(dāng)然工會的作用不僅于此，但只要工會履行了以上法定職責(zé)，勞動爭議將會大大減少，社會也更加和諧。
有關(guān)合同法的小論文：《勞動合同法》有關(guān)“競業(yè)限制”的解讀
摘 要：《勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)限制起源于《公司法》中董事、經(jīng)理競業(yè)禁止制度。目的是防止董事、經(jīng)理等高級管理人員利用其特殊地位損害公司利益。我國把競業(yè)禁止制度類推、擴大適用到用人單位勞動者，本文試就《勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)限制進行分析解讀。
關(guān)鍵詞：勞動合同法;競業(yè)限制;保密協(xié)議
《勞動合同法》第一次明確提出了競業(yè)限制的概念，是第一部有關(guān)競業(yè)限制條款(協(xié)議)的法律。這有利于保護用人單位商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)，也有利于保障勞動者勞動權(quán)益。本文就《勞動合同法》中"競業(yè)限制"條文涉及的、實踐中容易產(chǎn)生糾紛的一些問題進行解讀。
一、什么叫"競業(yè)限制"?
競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，是指用人單位的員工在職期間或離職后一段時間內(nèi)不得從事與本用人單位相競爭的業(yè)務(wù)。競業(yè)限制分為兩種，一種是法定的競業(yè)限制，一種是約定的競業(yè)限制。
法定的競業(yè)限制由法律直接規(guī)定，是一種強制性規(guī)范，如《公司法》、《合伙企業(yè)法》對于公司的董事、經(jīng)理、合伙人等高級管理人員作出競業(yè)限制的規(guī)定。約定的競業(yè)限制則是由當(dāng)事人合同約定產(chǎn)生的，《勞動合同法》中競業(yè)限制就是約定的競業(yè)限制。本文所講就是約定的競業(yè)限制。
二、保密協(xié)議與競業(yè)限制條款的關(guān)系
保密協(xié)議與競業(yè)限制條款的目的是相同的，都是為了保護用人單位商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)等具有經(jīng)濟價值的利益。保密義務(wù)是一種法定的義務(wù)，是基于勞動合同的一種附隨義務(wù)，不管用人單位與勞動者是否簽有保密協(xié)議，勞動者在在職期間及離職后都有義務(wù)保守原用人單位商業(yè)秘密，保密協(xié)議是以書面形式確定勞動者保守商業(yè)秘密的內(nèi)容。
而競業(yè)限制條款是基于雙方當(dāng)事人之間的約定而產(chǎn)生的，沒有約定則沒有義務(wù)。競業(yè)限制條款既可以在勞動合同約定，也可以在保密協(xié)議中約定。
兩者的法律效力也不一致，當(dāng)原用人單位商業(yè)秘密一旦公開或知識產(chǎn)權(quán)超過法定保護期限，成為全社會共同財富，勞動者就不必遵守保密義務(wù)。競業(yè)限制也有一定期限，當(dāng)勞動者解除競業(yè)限制重新就業(yè)時，并不影響其繼續(xù)保守商業(yè)秘密的義務(wù)。
三、競業(yè)限制人員、范圍、地域、期限如何把握
競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。高級管理人員包括董事、經(jīng)理、副經(jīng)理等，高級技術(shù)人員指技術(shù)研究開發(fā)人員，其他負(fù)有保密義務(wù)的人員有財務(wù)負(fù)責(zé)人，資料、檔案管理員，直接接觸或可能接觸到產(chǎn)品技術(shù)秘密的人員等等。
競業(yè)限制的范圍應(yīng)以勞動者在用人單位從事的工作范圍相一致。
競業(yè)限制約定的區(qū)域范圍應(yīng)當(dāng)結(jié)合用人單位擁有商業(yè)秘密范圍來確定，區(qū)域的大小一般與原用人單位的業(yè)務(wù)影響區(qū)域以及市場份額等因素相關(guān)。用人單位不得任意擴大競業(yè)限制的區(qū)域或一概規(guī)定不得從事同行業(yè)。如果用人單位作出類似約定，則該約定是無效的，因為這構(gòu)成了對勞動者擇業(yè)自主權(quán)的侵犯。
競業(yè)限制的期限是不超過兩年。
四、競業(yè)限制期限內(nèi)支付給勞動者的經(jīng)濟補償按何標(biāo)準(zhǔn)計算?
《勞動合同法》對此問題沒有做出明確規(guī)定，只說明是按月支付，有待以后出臺司法解釋來確定。
一些地方性法規(guī)做出了規(guī)定，如《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第17條規(guī)定：競業(yè)禁止協(xié)議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的2/3。
2000年12月，北京市人大通過的《中關(guān)村科技園區(qū)條例》中明確了企業(yè)補償標(biāo)準(zhǔn)"應(yīng)當(dāng)依照競業(yè)限制合同的約定，向負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的原員工按年度支付一定的補償費，補償數(shù)額不得少于該員工在企業(yè)最后一年年收入的二分之一。"
五、勞動者違反競業(yè)限制條款，給用人單位造成損失的，賠償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)如何確定?
如果競業(yè)限制條款中約定了違約金，那么勞動者直接按照條款約定支付違約金。
如果競業(yè)限制條款中沒有約定違約金，《勞動合同法》對此問題沒有做出明確規(guī)定。司法實踐中，可參照以下法律或司法解釋�！斗床徽�(dāng)競爭法》第十條經(jīng)營者不得采用下列手段侵犯商業(yè)秘密：
(三)違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理不正當(dāng)競爭民事案件應(yīng)用法律若干問題的解釋》第十七條：確定反不正當(dāng)競爭法第十條規(guī)定的侵犯商業(yè)秘密行為的損害賠償額，可以參照確定侵犯專利權(quán)的損害賠償額的方法進行。
而侵犯確定侵犯專利權(quán)的損害數(shù)額一般按以下方式計算：
(1)按照專利權(quán)人因被侵權(quán)所受到的損失作為賠償額;
(2)按照侵權(quán)人因侵權(quán)行為獲得的利益作為賠償額;
(3)參照該專利許可使用費的倍數(shù)合理確定。
以上三種計算方法，由法院根據(jù)專利權(quán)人的請求或案情，選擇適用其中的一種。
六、競業(yè)限制條款中，只約定了勞動者的競業(yè)限制義務(wù)，而沒有約定用人單位必須給予經(jīng)濟補償或用人單位不支付、無正當(dāng)理由拖欠補償金，勞動者仍需遵守競業(yè)限制條款嗎?
如果競業(yè)限制條款沒有約定必須給予勞動者經(jīng)濟補償，這樣的條款由于顯示公平，根據(jù)《合同法》第五十四條的規(guī)定，勞動者有權(quán)請求人民法院或仲裁機構(gòu)予以變更或撤銷;如果該條款為格式條款，根據(jù)《合同法》第四十條有關(guān)提供格式條款一方免除其責(zé)任、加重對方責(zé)任、排除對方主要權(quán)利的規(guī)定，該條款無效。勞動者無需遵守競業(yè)限制條款的規(guī)定。
如果競業(yè)限制條款約定了給予勞動者經(jīng)濟補償，而用人單位不支付或無正當(dāng)理由拖欠補償金，由于用人單位違約在先，勞動者亦無需遵守競業(yè)限制條款的規(guī)定。
七、競業(yè)限制糾紛的性質(zhì)是勞動爭議糾紛還是不正當(dāng)競爭糾紛?
競業(yè)限制糾紛是否屬于勞動爭議，是否須經(jīng)過勞動爭議仲裁前置程序�！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā肪醋鞒鲆�(guī)定。
1997年7月2日，國家科委印發(fā)的《關(guān)于加強科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》第七條第三款，單位與有關(guān)人員就競業(yè)限制條款發(fā)生爭議的，任何一方有權(quán)依法向有關(guān)仲裁機構(gòu)申請仲裁或向人民法院起訴。
1999年7月7日，勞動和社會保障部辦公廳給河南省勞動廳《關(guān)于勞動爭議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問題》的復(fù)函，第二條：勞動合同中如果明確約定了有關(guān)保守商業(yè)秘密的內(nèi)容，由于勞動者未履行，造成用人單位商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定作出裁決。
從以上規(guī)定可以看出，競業(yè)限制糾紛可以通過仲裁或訴訟解決，不要求仲裁前置。
筆者認(rèn)為，競業(yè)限制條款有雙重性，既可以作為勞動合同的一部分，又可以獨立于勞動合同作為保護商業(yè)技術(shù)秘密的措施條款而存在。勞動者違反競業(yè)限制條款會產(chǎn)生勞動爭議訴訟與不正當(dāng)競爭訴訟的競合。前者是基于勞動合同關(guān)系產(chǎn)生的合同之訴，后者是基于侵犯商業(yè)秘密產(chǎn)生的侵權(quán)之訴。用人單位可以選擇其中一種進行訴訟。
在勞動爭議訴訟中，原用人單位無需舉證其商業(yè)秘密是否被侵犯，因為競業(yè)禁止協(xié)議只要是雙方真實意思表示且不違反法律禁止性規(guī)定，勞動者就應(yīng)當(dāng)遵守，應(yīng)負(fù)有約定不作為義務(wù)。
而不正當(dāng)競爭訴訟則不同，它屬于侵犯商業(yè)秘密的侵權(quán)糾紛，原用人單位必須證明其商業(yè)秘密確被離職后的勞動者侵犯，且還需證明該商業(yè)秘密是《反不正當(dāng)競爭法》第十條規(guī)定的"商業(yè)秘密"。
競業(yè)限制條款只能約束合同雙方當(dāng)事人，而對于不正當(dāng)競爭之訴原用人單位還可以要求離職后勞動者服務(wù)的新用人單位承擔(dān)共同侵權(quán)產(chǎn)生的連帶責(zé)任。
參考文獻：
[1]張華貴.勞動合同法[M].北京：清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社出版，2011.
[2]林嘉.勞動法和社會保障法[M].北京：中國人民大學(xué)出版社出版，2011.
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