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淺談勞動(dòng)合同法
[摘要]2008年1月1日,新《勞動(dòng)合同法》施行,考慮我國當(dāng)今不斷變換的就業(yè)情況和形勢,新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)實(shí)屬必然。
勞動(dòng)者就業(yè)前與用人單位簽訂試用期進(jìn)行相互適用,而用人單位也正好利用這個(gè)試用期來對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施各種權(quán)益侵害。
對(duì)于這個(gè)試用期的性質(zhì)及立法目的,無論是勞動(dòng)者還是用人單位都有著不同程度的誤解。
[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同法必要性試用期
一、《勞動(dòng)合同法》的必要性分析
當(dāng)今社會(huì),競爭激烈是一個(gè)鮮明的特點(diǎn)。
招聘會(huì)上人山人海、高學(xué)歷失業(yè)現(xiàn)象頻頻。
現(xiàn)如今,人才及勞動(dòng)力資源的供應(yīng)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了用人單位所能提供的就業(yè)崗位,勞動(dòng)力資源的嚴(yán)重過剩,使得用人單位又大量的選擇余地,競爭招聘比例奇高。
在這種嚴(yán)重失衡的就業(yè)環(huán)境中,勞動(dòng)者根本沒有資本去跟用人單位平等協(xié)商,只能聽從用人單位的招聘條件而有苦說不出,否則就只有落得個(gè)下崗待業(yè)的境地。
導(dǎo)致這一問題的原因在于,其一,由于近年來國家重視教育建設(shè),使得教育的發(fā)展速度已超過了國家經(jīng)濟(jì)與工業(yè)建設(shè)的速度,就業(yè)崗位的緩慢提升滿足不了人才的大量輸出。
其二,高科技的廣泛應(yīng)用使得用人單位在人才招聘上從簡從精。
最后,大量的農(nóng)村低學(xué)歷人員、務(wù)工人員涌入城市,從一定程度上更是加劇了就業(yè)競爭的激烈程度。
諸因素共同導(dǎo)致了人才及勞動(dòng)力的數(shù)量膨脹和過剩,價(jià)值貶低,形成一種用人單位主導(dǎo)的就業(yè)市場形勢。
用人單位以一種居高臨下的姿態(tài)來與勞動(dòng)者協(xié)商,原有的平等協(xié)商畸形化,勞動(dòng)者一方的權(quán)利無從談起,為了生存只能委曲求全。
當(dāng)前用人單位和勞動(dòng)者的地位嚴(yán)重不平等,勞動(dòng)者一方處于嚴(yán)重的劣勢而成為弱勢群體。
《勞動(dòng)合同法》的推出正是針對(duì)這個(gè)社會(huì)問題,希望借此能平衡雙方的地位,讓平等自愿、協(xié)商一致成為可能,限制用人單位過分侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)利。
《勞動(dòng)合同法》著重保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益,給予其更多的法律保護(hù)規(guī)范,在這一方面,我國的“傾斜保護(hù)”原則彌補(bǔ)了平等原則的不足,并通過矯正勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)上的不平等從而實(shí)現(xiàn)法律的公平價(jià)值,在立法層面上對(duì)法律的雙方利益保護(hù)驚醒重點(diǎn),將勞動(dòng)者的弱勢利益加重保護(hù),可以從一定程度上規(guī)范用人單位,維護(hù)事實(shí)平等和法制統(tǒng)一。
二、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的試用期的幾點(diǎn)見解
《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期進(jìn)行了明確規(guī)定。
主要規(guī)定有,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;試用
期中,除勞動(dòng)者不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、醫(yī)療期滿或不能勝任工作外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同;同時(shí),《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,試用期最長不得超過6個(gè)月。
1. 試用期的成立
用人單位與勞動(dòng)者之間需先簽合同再進(jìn)行試用,試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。
勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。
《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定,該法律實(shí)施后,超過規(guī)定時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同的用人單位需要承擔(dān)賠償責(zé)任。
實(shí)踐中很多用人單位均口頭或以其他形式與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期,但不簽訂書面勞動(dòng)合同。
試用期滿后用人單位單方面認(rèn)為試用合格,就簽訂正式的勞動(dòng)合同,如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件,用人單位就可解除勞動(dòng)關(guān)系。
筆者認(rèn)為,用人單位該做法是違反法律規(guī)定的,在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。
勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第十八條規(guī)定,勞動(dòng)者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期,試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。
根據(jù)該規(guī)定,我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動(dòng)合同,試用期存在于勞動(dòng)合同期限中,沒有簽訂勞動(dòng)合同,就不存在試用期一說。
因此,用人單位只約定了試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的,視為不存在試用期,雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議應(yīng)當(dāng)按照事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行處理。
這是為了加強(qiáng)勞動(dòng)者的權(quán)利,防止用人單位隨意的解雇用工,造成權(quán)利的侵犯
2. 在試用期內(nèi),用人單位能否隨時(shí)辭退員工?
近年來,用人單位在試用期中隨意辭退員工的勞動(dòng)爭議數(shù)量也逐漸增多,原因在于很多用人單位均存在一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí),即認(rèn)為在試用期內(nèi)完全有權(quán)利隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,從而導(dǎo)致發(fā)生糾紛。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
法律規(guī)定得很清楚,用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,這表明了用人單位的舉證責(zé)任,這實(shí)際上是限制了用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。
如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動(dòng)合同,否則,需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來的一切法律后果。
另外,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,試用期滿后,用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。
但是,如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
三、小結(jié)
勞動(dòng)合同試用期作為勞動(dòng)合同的一個(gè)特殊的階段,對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方都有很大的好處,它可以幫助用人單位以最低的成本風(fēng)險(xiǎn)爭取優(yōu)秀勞動(dòng)者的加入和促進(jìn)勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)競爭意識(shí),并最終提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)和企業(yè)的市場競爭能力。
但是,至少在目前,這種意義還遠(yuǎn)沒有被廣大的勞動(dòng)者和很多的用人單位所認(rèn)識(shí)到。
準(zhǔn)確理解有關(guān)勞動(dòng)合同試用期的法律規(guī)定并加以應(yīng)用,不僅是法律的要求,也是我國勞動(dòng)用工制度改革乃至我國經(jīng)濟(jì)體制改革的必然要求,同時(shí)也是廣大的勞動(dòng)者和用人單位保護(hù)自身權(quán)利的需要。
建設(shè)法治社會(huì),我們需要了解相應(yīng)的法律知識(shí),這樣才能在出現(xiàn)糾紛時(shí)更好的保護(hù)自己的合法權(quán)利和利益,《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)適應(yīng)了社會(huì)的變更和發(fā)展,我們需要深入的解讀它,使其能夠更好的均衡勞資雙方的權(quán)益,從而發(fā)揮出最大的作用。
參考文獻(xiàn):
[1]《勞動(dòng)合同立法理論難點(diǎn)解析》中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 2008年2月
[2]《勞動(dòng)合同法百姓導(dǎo)讀》中國檢察出版社 2007年9月
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