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國企企業(yè)文化管理
國企企業(yè)文化管理【1】
摘 要：本文主要對當(dāng)前我國的國有企業(yè)的文化管理的內(nèi)涵以及國企文化建設(shè)出現(xiàn)的諸多問題進行了深入的探討，與此同時，又提出了一些進一步強化國企企業(yè)文化管理的有效對策，希望可以對今后國有企業(yè)企業(yè)文化的管理產(chǎn)生一些積極影響。
關(guān)鍵詞：國企;企業(yè)文化;管理;問題;有效對策
1.前言
有學(xué)者指出，20世紀(jì)是從經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)管理的世紀(jì)，而21世紀(jì)就是從科學(xué)管理轉(zhuǎn)變?yōu)槲幕芾淼男率兰o(jì)。
所以，我國的國有企業(yè)應(yīng)該在推進科學(xué)管理的基礎(chǔ)上，最終實現(xiàn)文化管理，從而切實提高國有企業(yè)的整體管理水平，不斷提高企業(yè)的競爭能力，在市場中占有較大的比例，使國有企業(yè)快速、健康、穩(wěn)定的發(fā)展下去。
2.關(guān)于國企企業(yè)文化管理內(nèi)涵的探究`
從發(fā)展的歷程來看，企業(yè)文化是在企業(yè)管理實踐過程中逐漸發(fā)展起來的。
早在上世紀(jì)80年代，隨著國外企業(yè)的快速發(fā)展，我國更加關(guān)注文化的不同對企業(yè)管理所產(chǎn)生的巨大影響，從而逐漸將社會文化和企業(yè)的管理相互融合在一起，便出現(xiàn)了企業(yè)文化。
因此，企業(yè)文化成為社會文化和企業(yè)管理共同結(jié)合得到的產(chǎn)物，同時也是西方國家在提出了各種假設(shè)后，對文化價值、企業(yè)的經(jīng)營理念、業(yè)績等進行的重新審查。
對企業(yè)文化的定義，在學(xué)術(shù)界并沒有形成一個統(tǒng)一的認識。
通常情況下，主流定義規(guī)定，企業(yè)文化指的是企業(yè)的諸多關(guān)于政治、經(jīng)濟以及文化的各種活動中，慢慢被直觀認可、遵守，其內(nèi)容主要包含企業(yè)的經(jīng)營準(zhǔn)則、作風(fēng)、精神、目標(biāo)等。
然而，企業(yè)的文化管理指的是在國有企業(yè)的內(nèi)部建立一套較為完善的、推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的管理體系，健全企業(yè)的文化理念，不斷指導(dǎo)職工樹立正確的價值觀，同時又可以對職工行為加以嚴格規(guī)范，不斷提升企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)與職工共同進步與發(fā)展。
企業(yè)文化既是企業(yè)競爭力的主要內(nèi)容，又是企業(yè)生存與發(fā)展的巨大動力。
通過大量事實證明，如果企業(yè)沒有先進的文化，同時也就不會具有先進的價值觀、經(jīng)營理念，因此，更加難以實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。
由此看來，進一步強化對國有企業(yè)文化的管理，既可以加快企業(yè)的發(fā)展，又可以增強企業(yè)的競爭能力，在激烈的市場競爭中樹立良好的企業(yè)形象。
3.當(dāng)前在加快我國國企文化建設(shè)中出現(xiàn)的問題
3.1重視企業(yè)文化的形式，忽視了企業(yè)文化的真正內(nèi)涵
現(xiàn)如今，大多數(shù)國有企業(yè)的職工將企業(yè)文化建設(shè)作為是企業(yè)口號，但其中大多數(shù)都是形式口號，過多的用新口號來代替企業(yè)的文化建設(shè)。
事實上，企業(yè)的職工并不了解企業(yè)文化建立的實質(zhì)。
主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，企業(yè)職工對企業(yè)文化的認識不夠統(tǒng)一，這不只表現(xiàn)在唱歌、貼標(biāo)語等形式上。
第二，由于企業(yè)文化是企業(yè)管理所不可缺少的一部分內(nèi)容，始終貫穿在企業(yè)管理體制、激勵體制等體系中，并且，在企業(yè)生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)中都存在企業(yè)經(jīng)營理念，因此，企業(yè)文化不是脫離企業(yè)管理的表層形式。
假設(shè)企業(yè)文化只表層方面，并沒有真正體現(xiàn)出它的價值和理念，這樣一來，企業(yè)文化也只能是形式上的，是沒有任何意義的，不利于企業(yè)的發(fā)展。
3.2企業(yè)文化過于片面化，和企業(yè)管理相脫離
現(xiàn)如今，有很多國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化并沒有引起高度的重視，只是把企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)行政辦公室的一項職能，這樣一來，便把企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)的中心工作分離開，沒有及時整合到企業(yè)的戰(zhàn)略當(dāng)中，并且也沒有將其作為提高企業(yè)競爭能力的工作來對待，對企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃不夠統(tǒng)一的情況出現(xiàn)。
3.3短期行為，急于求成
因我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都有固定的任期時間，所以，在任職期間都具備取得績效的意識。
有些工作需要一個很長的時期，并且還需要按照一定的流程，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在任期內(nèi)所不能完成，但是又不能不做的。
在此情況下，有些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會選擇對工作流程進行變通，重點在短時間內(nèi)就顯現(xiàn)政績的內(nèi)容上多做努力。
此種心理在國有企業(yè)文化建設(shè)過程中的一個表現(xiàn)，但是，這并不能在國有企業(yè)文化建設(shè)的整體上多下功夫。
因此，難以形成一個較好的企業(yè)文化。
3.4企業(yè)文化不夠創(chuàng)新
實際上，任何一個企業(yè)發(fā)展都有自己的特點。
但是，因企業(yè)的構(gòu)成、以及所面臨的競爭壓力等方面有很大的區(qū)別，因此，對企業(yè)環(huán)境以及處理問題的方式上都有自己的特點，因此，不可能出現(xiàn)相同的情況。
企業(yè)文化正是在此背景下，應(yīng)該把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)驗和管理、內(nèi)外因素等加以全面考慮，從而形成一個獨特的企業(yè)文化管理形式，形成本企業(yè)的一個特色。
然而，有很多國有企業(yè)的文化都大同小異，打著“拼搏、奉獻”等的口號，因此，缺少獨特的發(fā)展個性。
4.進一步強化國企企業(yè)文化管理的有效對策
4.1重新對企業(yè)文化進行準(zhǔn)確定位
現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競爭不再是人力、物力和財力之間的競爭，而是轉(zhuǎn)變?yōu)槲幕母偁�，只有有了更先進的管理思想才能夠有利于企業(yè)的的文化管理，所以，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要更加重視企業(yè)文化的建設(shè)，這樣一來，有利于企業(yè)職工價值觀的形成。
但是，企業(yè)文化建設(shè)最重要的就是要從文化的理念開始著手，將復(fù)雜、抽象的東西具體化，落實口頭行為，使企業(yè)的全體職工都得到認可，同時，也可以將其文化建設(shè)作為職工的日常工作行為。
4.2企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
國有企業(yè)要不斷完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的競爭能力。
當(dāng)前，國有企業(yè)的文化和戰(zhàn)略都是企業(yè)是否長期、穩(wěn)定發(fā)展的最關(guān)鍵內(nèi)容。
所以，加快國有企業(yè)文化建設(shè)，從而營造一個高效、和諧的氛圍，必須要制定一個明確的戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新管理。
因此，國有企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以此提高企業(yè)的競爭能力。
4.3健全與企業(yè)文化建設(shè)相配套的制度
現(xiàn)如今，國有企業(yè)在加快企業(yè)文化建設(shè)的進程中，應(yīng)該建立一套和企業(yè)文化相符的規(guī)章制度，從而為企業(yè)文化管理提高可靠的保障。
一方面，要建立一套完善的組織保障制度。
這主要是因為企業(yè)的文化管理屬于變革性工程，因此，組織保障制度是否高效將會直接影響國有企業(yè)文化建設(shè)。
所以，企業(yè)必須結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展情況，建立以黨政為核心的組織保障制度。
只有這樣，才可以提高我國國有企業(yè)文化管理的水平。
另一方面，還必須建立一套完善的人才管理機制。
由于企業(yè)文化管理過于復(fù)雜，由多個專業(yè)人員對企業(yè)文化內(nèi)容進行加工，這樣才可以使企業(yè)職工更加容易理解和接受。
所以，國有企業(yè)應(yīng)該建立文化管理人才機制，并且逐步對其進行完善，確保企業(yè)文化建設(shè)的順利進行。
4.4充分發(fā)揮出思想政治工作的優(yōu)勢
企業(yè)的文化管理重點是要用正確的價值觀來指導(dǎo)和激勵企業(yè)的職工，這樣一來，就更能激發(fā)企業(yè)職工工作的熱情，那么這就需要思想政治工作發(fā)揮其巨大的作用，服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。
因此，思想政治工作和企業(yè)的文化管理存在著一定聯(lián)系，不僅有相同的對象，又有相同的工作目標(biāo)。
所以，國有企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮出思想政治工作的功能，從而為企業(yè)文化管理產(chǎn)生巨大的推動作用。
5.結(jié)束語
總體來說，國有企業(yè)必須要打破傳統(tǒng)的觀念束縛，更新現(xiàn)代企業(yè)管理觀念。
因此，國有企業(yè)要結(jié)合社會以及文化的發(fā)展趨勢，建立具有獨特性的企業(yè)文化。
國有企業(yè)應(yīng)該因企而宜，不斷有所創(chuàng)新，特別是在企業(yè)的經(jīng)營管理、培養(yǎng)人才等發(fā)展，這樣一來，便形成了一個具有個性的企業(yè)文化。
除此之外，還要積極指導(dǎo)職工進行工作和學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮出思想政治工作的功能，整合企業(yè)職工的思想，增強企業(yè)職工的凝聚力，激發(fā)他們的工作的積極性，敢于創(chuàng)新，從而切實提高國有企業(yè)文化管理水平。
參考文獻
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中國企業(yè)文化管理【2】
【摘 要】管理文化是企業(yè)發(fā)展的最持久的因素，是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下生存發(fā)展的內(nèi)在需要，對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力起到積極的作用。
本文通過闡述文化因素對管理職能的作用力，分析中國企業(yè)管理面臨的文化困惑，探求華為企業(yè)管理文化，吸收其精華，摒棄其企業(yè)文化弊端，創(chuàng)新適合中國企業(yè)發(fā)展的管理文化策略。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);管理文化;創(chuàng)新;華為
一個組織不只是一系列產(chǎn)品和服務(wù)的組合，它同時也是人文團體。
像其他社會團體一樣，它也培育了特殊的形式即企業(yè)文化。
企業(yè)文化的興起，引起了世界性的變革。
企業(yè)管理文化是企業(yè)發(fā)展的需要，在市場經(jīng)濟條件下，我國企業(yè)要想成功地持續(xù)發(fā)展，并做大做強，在全球市場的角逐中取勝，還有賴于能給企業(yè)無限生機的管理文化。
一、文化因素對企業(yè)管理的作用
一定的企業(yè)文化，是特定的歷史文化積淀在企業(yè)發(fā)展過程中的功用性結(jié)晶，體現(xiàn)為一種多重內(nèi)容復(fù)合的復(fù)雜系統(tǒng)，以一定的哲學(xué)思想為指導(dǎo)，以約定俗成的社會行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以企業(yè)家的成功理念和企業(yè)成功經(jīng)驗相結(jié)合形成的具有企業(yè)自身特點的價值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營宗旨為基本內(nèi)容。
企業(yè)文化的任務(wù)就是要引導(dǎo)員工樹立市場觀念、競爭觀念、效益觀念、自主擇業(yè)觀念，以加強企業(yè)管理，實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理的雙贏。
企業(yè)文化可以彌補完善企業(yè)管理功能中的觀念不足，對企業(yè)管理起到保證和導(dǎo)向作用。
企業(yè)成長經(jīng)歷證明，企業(yè)成功的秘訣并非嚴格的制度管理，文化及觀念的更新更能凝聚人心。
創(chuàng)新企業(yè)文化要求企業(yè)員工在工作中創(chuàng)新，企業(yè)管理層在管理中創(chuàng)新，為企業(yè)管理注入活力，為企業(yè)制度管理搭建載體，為企業(yè)生存提供恒久動力與智力支持，增強企業(yè)核心競爭力。
文化因素在企業(yè)決策、組織、激勵及領(lǐng)導(dǎo)中占據(jù)著不同的作用，文化環(huán)境關(guān)系到企業(yè)決策模式的選擇，而決策的科學(xué)與否最大限度地制約著企業(yè)的生存和發(fā)展前景。
組織文化涉及諸如生活質(zhì)量、工作滿意度、員工外流、工作設(shè)計和工作分析、群體行為、工作動機、領(lǐng)導(dǎo)行為、員工訓(xùn)練等組織生活和管理。
企業(yè)激勵文化激發(fā)人的工作動機，調(diào)動人的潛在的能力和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)全體人員的綜合素質(zhì)和企業(yè)凝聚力。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)文化在企業(yè)管理中屬于相對高層次的管理文化，需要鑄造全新企業(yè)家精神，增強企業(yè)競爭力。
二、企業(yè)管理面臨的文化困惑
(一)倫理化的管理作風(fēng)
傳統(tǒng)文化所積淀下來的傳統(tǒng)道德、倫理關(guān)系和親情意識使中國企業(yè)中的親情關(guān)系大大地沖淡了科學(xué)和法理精神。
企業(yè)文化建設(shè)就是要通過企業(yè)規(guī)章制度的制定、執(zhí)行、監(jiān)督與維護，培養(yǎng)員工對制度的遵守和自覺地執(zhí)行。
而高比例的親緣關(guān)系必然導(dǎo)致企業(yè)人際關(guān)系的倫理化，從而消解企業(yè)規(guī)章制度的作用。
同時，家長制的企業(yè)管理作風(fēng)沒有形成科學(xué)有效的決策和制約機制，容易引起企業(yè)風(fēng)險和危機。
(二)低層次的創(chuàng)新意識
“行合趨同，千里相從，行不合趨不同，對門不通”的趨同意識衍生了民族文化缺乏創(chuàng)新性，這種只注重群體而不重視個體的趨同性弱化求異創(chuàng)新文化。
我國企業(yè)經(jīng)營管理者具有低層次的進取意識，安于現(xiàn)狀，小進即滿，小富即安。
中國企業(yè)要想獲得大型化或巨型化的發(fā)展，必須要破除常規(guī)的發(fā)展戰(zhàn)略。
(三)經(jīng)驗型的管理方略
中國企業(yè)重人情而輕制度，重經(jīng)驗而輕法理，多人治而少法治。
我國傳統(tǒng)文化是缺乏法律傳統(tǒng)的文化，傳統(tǒng)的法律意識的缺乏，常常使法律文本形同虛設(shè)。
“官本位”的一元化社會價值形態(tài)是發(fā)展經(jīng)濟的主要障礙，極端強化政治價值的同時分散發(fā)展經(jīng)濟的主要精力，政治化干擾經(jīng)濟改革。
三、華為企業(yè)文化
華為作為中國民營企業(yè)，在短短的十幾年內(nèi)迅速發(fā)展壯大，固然得益于快速成長的電訊市場，更是離不開華為的“狼性文化”。
狼有三大特性：一是敏銳的嗅覺，二是不屈不饒，奮不顧身的進取精神，三是群體奮斗。
以狼性文化為核心華為又引申出來了“床墊文化”，“加班文化”，《華為基本法》等等，使華為在這么多年的發(fā)展中始終保持著強勁的競爭力。
(一)華為的狼性文化外在表現(xiàn)
華為在面對競爭對手時，一般利用優(yōu)勢產(chǎn)品的利潤去補貼其他產(chǎn)品，與競爭對手大打兇狠的價格戰(zhàn)，這也正是體現(xiàn)了華為的狼性。
面對國際巨頭，華為利用國內(nèi)廉價的勞動力與愛立信等跨國公司競爭，以取得價格優(yōu)勢，贏得消費者。
就像華為在美國的廣告上說的：“它們唯一的不同就是價格”。
今年年初華為反擊摩托羅拉，主動出擊告摩托羅拉侵權(quán)，這一案件被郎咸平等經(jīng)濟學(xué)家認為是中國保護知識產(chǎn)權(quán)的首案。
這些都足以看出華為的狼性文化。
(二)華為的狼性文化內(nèi)在表現(xiàn)
在公司內(nèi)部華為的狼性文化主要體現(xiàn)在“床墊文化”、“加班文化”和“培訓(xùn)文化”，加班在華為儼然已經(jīng)成為了一種常態(tài)。
華為具有一套完善的人才培訓(xùn)體系，培養(yǎng)互助的團隊精神，在深圳華為有自己的培訓(xùn)學(xué)校和培訓(xùn)基地。
華為的培訓(xùn)成為一種習(xí)慣，成為一種投資，華為的所有員工都要經(jīng)過培訓(xùn)，合格上崗。
從培養(yǎng)“狼性”到維護“狼性”，從講到企業(yè)文化到做實企業(yè)文化，有效激烈成為華為做實作風(fēng)的體現(xiàn)。
(三)華為企業(yè)文化的問題
看問題要兩面，在我們看到好的一面時也應(yīng)該注意到它的不足。
華為的“本位主義”文化和“各自為政”文化，導(dǎo)致企業(yè)部門各自為政，不顧企業(yè)大局。
另外，華為在行業(yè)內(nèi)擁有一定的優(yōu)勢，其固步自封的文化悄然滋生。
高效能企業(yè)總是特別宣揚和強調(diào)“以人為本”、以員工為中心的企業(yè)文化，但在實際工作中，華為文化只把員工當(dāng)作服從命令的機器人加以管理，員工無法以批評的眼光去分析、思考和消化管理層的決策。
當(dāng)所有的利益都來源于上級領(lǐng)導(dǎo)評價的時候，久而久之官僚主義不可避免，導(dǎo)致錯誤的決策無人指出而得不到糾正。
華為也存在責(zé)權(quán)利不掛鉤問題。
項目和部門承擔(dān)責(zé)任的人沒有實權(quán)去調(diào)動資源以達到其賦予的目標(biāo)，或達到其目標(biāo)后沒有合適和清晰的利益讓其有成就感，這種責(zé)權(quán)利的脫節(jié)使得責(zé)任人巧媳婦難為無米之炊，且沒有足夠的激勵讓責(zé)任人為該事業(yè)而全力付出。
四、企業(yè)管理中的文化創(chuàng)新
(一)人本管理
企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，就要讓員工有一種歸屬感，企業(yè)就要具備足夠的親和力和一個良好的工作軟環(huán)境，即企業(yè)要有良好的企業(yè)文化。
良好的企業(yè)文化目標(biāo)倡導(dǎo)的是以人為中心的人本管理哲學(xué)，使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動性，創(chuàng)造最大的利益空間，使企業(yè)達到最大的績效。
企業(yè)的文化建設(shè)規(guī)劃一定要有機地與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。
寶潔公司在招聘新員工時就提出，“企業(yè)會幫助每一位員工規(guī)劃今后兩年、五年甚至20年的未來。”這種以人為本的企業(yè)文化對人才的吸引力可想而知。
一個良好的企業(yè)文化，無論是企業(yè)價值理念，還是企業(yè)環(huán)境，都會直接或間接地影響員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
只有這樣，企業(yè)的核心價值觀才能融人到制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。
(二)激勵文化管理
企業(yè)員工是企業(yè)激勵文化設(shè)計的出發(fā)點和運作對象，因此，激勵模式應(yīng)建立在人的現(xiàn)實需要基礎(chǔ)上，激勵方式應(yīng)適應(yīng)不同的需求層次，只有針對不同員工的不同需求，采取相應(yīng)的激勵方式，才能達到最佳的激勵效果。
可以按照企業(yè)管理中激勵客體所處的不同層次來劃分的，面向普通員工建立企業(yè)的“價值創(chuàng)造價值評價價值分配”的價值鏈激勵體系，面向管理人員建立晉升+激勵性薪酬的激勵模式，面向企業(yè)經(jīng)營者建立物質(zhì)與非物質(zhì)利益相結(jié)合的激勵模式。
務(wù)虛層面激勵是提高企業(yè)競爭力、實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然抉擇，可以倡導(dǎo)“不斷創(chuàng)新、各顯其能”的激勵文化，以及弘揚“愛我中華，振興企業(yè)”的激勵文化。
(三)跨文化管理
隨著區(qū)域經(jīng)濟集團化的不斷深化，跨國經(jīng)營面對的文化沖突無法回避和制止，文化沖突和文化融合是統(tǒng)一不可分割的兩方面，在兩種文化的結(jié)合點上，要識別文化差異，培養(yǎng)文化認同，發(fā)揮兩種文化優(yōu)勢的管理模式。
對于跨國經(jīng)營的企業(yè)而言，要解決好文化差異問題，搞好跨文化管理，需要進行跨文化培訓(xùn)，造就一批高質(zhì)量跨文化管理人員。
經(jīng)過對文化差異的識別、認同及跨文化的培訓(xùn)，企業(yè)員工提高了對不同文化的鑒別和適應(yīng)能力，在對文化共性認識的基礎(chǔ)，建立起與企業(yè)總體跨國經(jīng)營戰(zhàn)略一致的文化。
積極實現(xiàn)本土化管理，努力達到雙贏效果。
進行跨文化管理，是利用跨文化優(yōu)勢，消除跨文化沖突，使企業(yè)成功跨國運營的戰(zhàn)略選擇。
一個跨國經(jīng)營的企業(yè)，必須通過跨文化識別、理解、參與和融合，建立合適的跨文化管理模式，鞏固和強化自己的競爭地位，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。
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