- 相關(guān)推薦
當(dāng)前電力企業(yè)人才管理弊病與加強(qiáng)對策論文
科學(xué)發(fā)展觀的核心要義是以人為本。在企業(yè)人才管理中，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，營造濃厚的尊重人才的氛圍，優(yōu)化人才資源配置，發(fā)揮人才作用，實現(xiàn)人才的價值。尤其在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大、實體經(jīng)濟(jì)發(fā)展乏力、用電量增長存在很大不確定因素的情況下，更需要加強(qiáng)人才管理，通過發(fā)揮人才優(yōu)勢、提高工作效率、推進(jìn)改革創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的潛力和后勁，為電力企業(yè)的科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持。
一、電力企業(yè)人才管理的特點
電力企業(yè)的人才隊伍，指的是支撐企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定，對提高企業(yè)生產(chǎn)效能、增強(qiáng)競爭力發(fā)展起重要作用的人員隊伍。當(dāng)前，電力企業(yè)人才一般有以下三類：一是專業(yè)技術(shù)型人才。即在生產(chǎn)、規(guī)劃、營銷、財會、設(shè)計、調(diào)度等方面有較豐富的專業(yè)知識和專業(yè)經(jīng)驗的人員；二是技能型人才，即具有一定的專業(yè)技能、實踐能力突出、在一線從事技能型操作的人員；三是管理型人才，即在人力資源、黨群等方面有較高的專業(yè)素養(yǎng)的人員，或單位的領(lǐng)導(dǎo)干部等。近年來，隨著深化國有企業(yè)改革步伐的加快，電力企業(yè)面臨著增長放緩、效益下滑和競爭加劇的問題。決定市場競爭力最主要的因素是人才。因此，在當(dāng)前形勢下，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，加強(qiáng)人才管理工作，是電力企業(yè)科學(xué)發(fā)展的需要，是保證電力企業(yè)能在未來競爭中占據(jù)主動地位的需要；另一方面，隨著改革的深入，市場因素必然在電力企業(yè)的資源配置中發(fā)揮決定性作用，這使電力企業(yè)的效益、薪酬、待遇等增加了諸多不確定性因素，使人才流動性增加，面臨人才激烈爭奪的局面。這就要求電力企業(yè)以科學(xué)發(fā)展觀和現(xiàn)代企業(yè)管理理論為指導(dǎo)，不斷加強(qiáng)人才管理，為吸納人才、穩(wěn)定人才隊伍、發(fā)揮人才作用營造良好環(huán)境，通過人才隊伍素質(zhì)水平的整體提升，確保企業(yè)保持和增強(qiáng)發(fā)展進(jìn)取動力。
從人才職業(yè)發(fā)展的角度講，要使人才在職業(yè)生涯中始終具有源源不斷的內(nèi)在動力，化解其職業(yè)倦怠和職業(yè)“天花板”,激發(fā)其能動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)職業(yè)忠誠度和歸屬感。因自身體制的原因，電力企業(yè)人才一般學(xué)歷水平較高，流動率較低，其職業(yè)發(fā)展空間主要依靠內(nèi)部選拔和晉升。
當(dāng)前，電力企業(yè)在人才的職業(yè)發(fā)展管理方面開展的研究和探索還不多，應(yīng)是下一步優(yōu)化管理的重點。職業(yè)發(fā)展管理主要是指職業(yè)素質(zhì)的評估、發(fā)展途徑的設(shè)計、職業(yè)生涯的規(guī)劃等。根據(jù)電力企業(yè)的特點，人才職業(yè)發(fā)展應(yīng)突破金字塔式、單線式的模式帶來的局限，對職業(yè)類型、職業(yè)層級進(jìn)行科學(xué)的劃分，并開創(chuàng)技術(shù)型、專業(yè)型、組織型等多渠道、多層級的發(fā)展空間。根據(jù)這一架構(gòu)對薪酬制度進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，建立起以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的人才職業(yè)發(fā)展機(jī)制，從而穩(wěn)定人才隊伍、激發(fā)人才活力，為電力企業(yè)的科學(xué)健康發(fā)展提供強(qiáng)大的、持續(xù)的智力支持。
二、當(dāng)前電力企業(yè)人才管理常見的問題
近年來，我國電力企業(yè)自上而下都提高了對人才管理的重視程度，在管理理念、管理方式上進(jìn)行了積極的探索，取得了一定成效。但是，因受過去行政化管理體制的影響，陳舊的、固化的、滯后的管理方式還存在很大的慣性。改革開放以來，電力企業(yè)經(jīng)歷了長期的高速發(fā)展，環(huán)境和待遇相對較為優(yōu)越，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，掩蓋了人才管理中存在的一些問題，人才管理改革創(chuàng)新缺乏強(qiáng)大的動力。
�。ㄒ唬┤狈�(zhàn)略眼光
對人才管理的重要性沒有從戰(zhàn)略的高度予以重視，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不夠緊密，長遠(yuǎn)規(guī)劃不足，致使管理目標(biāo)不夠明確，管理體系不夠健全，評價機(jī)制過于簡單，人才管理存在著較大的隨意性，梯隊建設(shè)不理想，難以對企業(yè)的科學(xué)健康發(fā)展形成強(qiáng)有力的支撐。
（二）管理機(jī)制不完善
人才隊伍建設(shè)規(guī)劃、方案、使用等方面的機(jī)制不夠完善，缺乏連續(xù)性，領(lǐng)導(dǎo)意志色彩濃厚。在人才的使用上，缺少科學(xué)和規(guī)范的程序，對人才的評價機(jī)制科學(xué)性不足。評價結(jié)果運用不充分，人員能力和工作績效與使用之間的聯(lián)系不緊密，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以脫穎而出、人員能力水平與其享受的待遇不對稱等。
�。ㄈ┙逃嘤�(xùn)不足
重工作使用而輕教育培訓(xùn)，對現(xiàn)有員工的潛能開發(fā)、創(chuàng)新力激發(fā)、一專多能的培養(yǎng)不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)一方面人浮于事，一方面又面臨特定專業(yè)人才短缺的現(xiàn)象，造成了人力資源的浪費。另外，人才崗位交流不足，活力不夠，發(fā)展空間狹窄，某些人員常年在一個崗位上，久而久之出現(xiàn)精神懈怠現(xiàn)象。企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)針對性不足，有的浮于表面，有的過于空洞，難以引起員工的興趣，先進(jìn)理論和知識不能應(yīng)用于工作，也無益于人員素質(zhì)的提升。
三、加強(qiáng)和改進(jìn)電力企業(yè)人才管理的對策
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)人才管理的戰(zhàn)略性
緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定人才管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。單體的電力企業(yè)作為央企的有機(jī)組成部分，其戰(zhàn)略規(guī)劃首先要遵循國家的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，其次要結(jié)合自身實際和中遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)制定既符合國家利益、總公司利益，又符合自身長遠(yuǎn)利益的人才培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃。在人才管理總體規(guī)劃下，要結(jié)合形勢的變化、戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整以及人才隊伍發(fā)展?fàn)顩r的變化，對人才管理的目標(biāo)和方式方法進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使人才管理工作始終服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。
按照科學(xué)發(fā)展觀的理念，電力企業(yè)的發(fā)展主要依靠人才，發(fā)展的成果也要讓員工共享，這是企業(yè)發(fā)展價值體系的重要組成部分。在企業(yè)所有投入中，包括基礎(chǔ)設(shè)施投入、管理的投入等，其中人才管理投入是投資回報率最高、發(fā)揮效益最長遠(yuǎn)的投入。因此，要改變?nèi)瞬磐度朐黾映杀镜挠^念，深刻認(rèn)識到人才建設(shè)對企業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要意義，放眼全局，加強(qiáng)人才隊伍的開發(fā)、建設(shè)和培養(yǎng)，使企業(yè)形成充足的、符合長遠(yuǎn)發(fā)展要求的、具有強(qiáng)大潛在資源的人才隊伍梯隊。
�。ǘ┩晟迫瞬乓M(jìn)機(jī)制
在人才隊伍建設(shè)過程中，優(yōu)化人才“入口”結(jié)構(gòu)具有重要意義。只有新增人才的結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，才能使人才隊伍不斷補(bǔ)充新鮮血液，充滿發(fā)展活力，因此，要改進(jìn)人才引進(jìn)的機(jī)制。首先，面向全社會招納賢才，打破條條框框的限制，拓寬人才引進(jìn)渠道，不拘一格選拔優(yōu)秀人才，增強(qiáng)在人才激烈競爭中的主動地位；其次，要做到公開、公正、透明，制定科學(xué)的人才引進(jìn)程序，最大程度地避免人為干預(yù)因素，真正把優(yōu)秀適用的人才吸納進(jìn)來；再次，要增強(qiáng)引進(jìn)人才的針對性，緊緊圍繞人才建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對各崗位、各部門的人才使用現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查摸底，緊緊圍繞需求制定人才引進(jìn)計劃，一方面使引進(jìn)的人才來之能用、用之能勝；一方面為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和未來需要儲備適用的人才。另外，要對人才的智、能、德、廉等進(jìn)行綜合考察評價，避免唯分取人。
和多數(shù)國企一樣，電力企業(yè)的歷史較長、人員情況復(fù)雜，因此，可以考慮采取“老人老規(guī)定，新人新辦法”試行人事代理制度。即從某一個時段開始，對新接收的應(yīng)屆畢業(yè)生和新調(diào)入的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，統(tǒng)一將其檔案和人事關(guān)系移交給人事代理機(jī)構(gòu)管理。企業(yè)單位一方面與人事代理機(jī)構(gòu)簽訂人事代理協(xié)議，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)以及有關(guān)法律責(zé)任；另一方面與所屬新增人員簽訂用工合同，建立契約關(guān)系。這樣，從新增人員中嘗試人事代理制度，有利于總結(jié)經(jīng)驗、逐步推開。今后隨著時間的推移，企業(yè)就可以逐步增加代理人數(shù)和人員級別層次，按照現(xiàn)代企業(yè)制度管理員工，真正卸下包袱。
�。ㄈ┘訌�(qiáng)教育培訓(xùn)
當(dāng)前，受到人員招錄計劃的影響，企業(yè)無法完全做到按需引才，也沒有必要有需必招。因此，要注重對現(xiàn)有人才隊伍的培養(yǎng)，通過有計劃的教育培訓(xùn)，不斷提高其綜合素質(zhì)，挖掘人才潛力�？茖W(xué)的教育培訓(xùn)，不僅有利于不斷提高員工的素質(zhì)能力、思想修養(yǎng)，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性，還能夠結(jié)合形勢的變化，使員工增強(qiáng)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)識，增強(qiáng)工作的方向性和目的性，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)增添源源不斷的動力支持。在實踐中，電力企業(yè)要結(jié)合發(fā)展目標(biāo)和人員實際，科學(xué)制定教育培訓(xùn)計劃，并分層次、有秩序地組織實施。要增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對性，充分結(jié)合員工的思想工作實際，利用現(xiàn)代化教育手段，通過豐富多彩的形式開展培訓(xùn)，使員工樂于學(xué)、學(xué)得進(jìn)、用得著。要拓展教育培訓(xùn)內(nèi)容，不僅培訓(xùn)專業(yè)知識，還要開展思想素質(zhì)教育，不僅培訓(xùn)本崗位、本專業(yè)的內(nèi)容，還要進(jìn)行相近相鄰專業(yè)知識技能的培訓(xùn)，培養(yǎng)一專多能型人才，為優(yōu)秀人才的交流發(fā)展拓寬空間。
科學(xué)發(fā)展觀要求電力企業(yè)重視人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，為企業(yè)的科學(xué)健康發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持。但是，當(dāng)前電力企業(yè)在人才管理方面還存在戰(zhàn)略性不足等問題。對此，要從宏觀上制定人才管理戰(zhàn)略規(guī)劃，確定人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)方向；完善人才引進(jìn)機(jī)制，真引才、引真才；強(qiáng)化教育培訓(xùn)，不斷發(fā)掘人才隊伍潛力，增強(qiáng)發(fā)展活力。
參考文獻(xiàn)：
[1] 張梁 . 電力企業(yè)人才管理淺析 [J]. 城市建設(shè)理論研究，2013（17）。
[2] 張革濤 . 論現(xiàn)階段加強(qiáng)電力企業(yè)人才管理的意義及對策[J]. 管理觀察，2012（36）：39.
[3] 蔣琳 . 電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及解決對策分析 [J].決策與信息（中旬刊），2013（7）：9-10.
【當(dāng)前電力企業(yè)人才管理弊病與加強(qiáng)對策論文】相關(guān)文章：
旅游中多頭管理的弊病及對策分析10-26
加強(qiáng)水庫水源保護(hù)的有效對策分析論文10-09
關(guān)于當(dāng)前會計管理職能弱化原因與對策論文10-12
電力企業(yè)物資供應(yīng)合同履約中的問題及管理對策的論文10-09
淺談房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)加強(qiáng)成本管理的對策論文10-09
對電力企業(yè)成本管理的思考論文10-10
檔案安全管理對策分析論文10-09
旅游管理問題及有效對策的論文10-09