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人力資源管理效能提高研究
人力資源管理要不斷提高效能才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，下面小編為大家整理了一篇關(guān)于人力資源管理的論文，僅供大家參考。
【摘要】
作為一種可持續(xù)性資源的人力資源對(duì)組織或部門(mén)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是非常重要的，其管理效能的高低不僅關(guān)系到本部門(mén)或本組織的興衰，而且會(huì)對(duì)整個(gè)國(guó)家的綜合國(guó)力造成一定影響。本文對(duì)當(dāng)前我國(guó)政府部門(mén)人力資源的管理現(xiàn)狀作了簡(jiǎn)要分析，并針對(duì)其中出現(xiàn)的問(wèn)題，從四個(gè)方面對(duì)提高當(dāng)前政府部門(mén)人力資源管理效能的路徑作了詳細(xì)具體的分析，以促進(jìn)我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理工作效能的提升。
【關(guān)鍵詞】
政府部門(mén);人力資源管理;效能
國(guó)家公務(wù)員承擔(dān)著公共服務(wù)、經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)以及社會(huì)管理等重要社會(huì)職責(zé)，是現(xiàn)代社會(huì)的重要群體。對(duì)政府部門(mén)來(lái)說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的政府目標(biāo)，就必須得有一支高效、廉潔、盡職、盡責(zé)的公務(wù)員隊(duì)伍，提升政府部門(mén)的工作效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)公正和經(jīng)濟(jì)公平。因此，有必要對(duì)加強(qiáng)政府部門(mén)人力資源管理工作效能的研究。
一、當(dāng)前我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀簡(jiǎn)析
總體看來(lái)，我國(guó)在人事制度上所做的改革與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的磨合過(guò)程中還體現(xiàn)出了較大的不適應(yīng)性。具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：首先，人事管理制度的設(shè)定并沒(méi)有根據(jù)單位的特點(diǎn)進(jìn)行制定，大大降低了制度的實(shí)用性;其次，缺乏有效的自我約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，也沒(méi)有真正形成一種能進(jìn)也能出、能上也能下的用人機(jī)制。政府部門(mén)中，公務(wù)員流動(dòng)率普遍偏低，其在管理中所使用的技術(shù)和手段等也相對(duì)較為陳舊，極少進(jìn)行更新，在人員選拔方面，其所采用的手段也是較為落后的，并且，也還沒(méi)有建立起一個(gè)較為完善的人力資源評(píng)價(jià)體系。最后，對(duì)大部分領(lǐng)導(dǎo)和公務(wù)員而言，在換位思考和相互尊重方面，仍舊還有很大的上升空間，也缺乏促進(jìn)彼此了解和增進(jìn)彼此信任的有效形式與途徑。
二、提高當(dāng)前我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理效能的路徑
(一)加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)
人力資源本身就是一門(mén)較為先進(jìn)的科學(xué)，既是科學(xué)，就應(yīng)該由科學(xué)專(zhuān)業(yè)的人員通過(guò)科學(xué)方法進(jìn)行較為科學(xué)的管理。所以，政府部門(mén)在“干部管理”這一問(wèn)題上，更應(yīng)該積極地作出科學(xué)的改進(jìn)，變微觀管理的黨領(lǐng)導(dǎo)形式為宏觀管理，還要變具體的領(lǐng)導(dǎo)方式為政策的領(lǐng)導(dǎo)方式。作為政府人事部門(mén)，要積極地引入現(xiàn)代化的人力資源管理理念，運(yùn)用先進(jìn)的方法和技術(shù)開(kāi)發(fā)和管理政府部門(mén)的公務(wù)員，進(jìn)一步提升政府部門(mén)人力資源管理工作的專(zhuān)業(yè)化水準(zhǔn)。
(二)重構(gòu)公務(wù)員核心規(guī)則，并疏通其流動(dòng)渠道
對(duì)公務(wù)員核心規(guī)則進(jìn)行重構(gòu)能夠在一定程度上確保其內(nèi)部的公平。內(nèi)部公平其實(shí)就是指政府部門(mén)在薪酬政策方面所體現(xiàn)出來(lái)的一致性，當(dāng)然，這個(gè)一致性仍舊是按照組織等級(jí)來(lái)定的，必須要保證相應(yīng)等級(jí)內(nèi)的所有成員的薪酬公平性。也就是說(shuō)，真正決定薪酬內(nèi)部公平的準(zhǔn)則并不是某一政府工作人員的個(gè)性特征，而是這個(gè)工作的本身。工作內(nèi)容才是決定組織內(nèi)部薪酬水平高低的基礎(chǔ)，依據(jù)某一工作對(duì)政府目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所做出的貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行薪酬支付是內(nèi)部公平所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)內(nèi)容。薪酬體系內(nèi)部公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)通常要具備如下幾個(gè)特征：首先，工作的完成所需要的技能和知識(shí)越多，其所能夠得到的薪酬也就越多;其次，完成工作過(guò)程中所處的環(huán)境越差，其所應(yīng)該得到的薪酬就應(yīng)該越高;工作的完成對(duì)政府目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所做出的貢獻(xiàn)越大，其所應(yīng)該得到的薪酬就應(yīng)該越多。此外，政府部門(mén)還應(yīng)該利用人力資源市場(chǎng)的作用優(yōu)化外部配置，不斷降低公務(wù)員錄用過(guò)程中的人身關(guān)系的依附性。積極探索，進(jìn)一步完善公務(wù)員的選拔和錄用機(jī)制，部分職位可以通過(guò)合同制或者聘用制的方式實(shí)施，以不斷疏通公務(wù)員的流通渠道。
(三)運(yùn)用現(xiàn)代化的人力資源管理手段
作為人力資本重要載體的公務(wù)員，是政府部門(mén)實(shí)現(xiàn)理性化管理中最不可或缺的重要前提，這就要求政府部門(mén)要積極運(yùn)用現(xiàn)代化的人力資源管理手段對(duì)其進(jìn)行管理。首先，要建立以多重職業(yè)為導(dǎo)向的公務(wù)員生涯及相應(yīng)薪酬體系。要更多地鼓勵(lì)公務(wù)員進(jìn)行更為多元的生涯發(fā)展通道選擇，以使其薪酬能夠?qū)崿F(xiàn)多通道攀升。無(wú)論是從先天稟賦還是從后天環(huán)境來(lái)看，個(gè)人的生涯發(fā)展取向都是多元性的，相應(yīng)的生涯管理理論的引入與政府部門(mén)各式各樣的人才需求等，都要求政府要建立起以多重職業(yè)為導(dǎo)向的公務(wù)員生涯及相應(yīng)薪酬體系。并且，該體系的有效開(kāi)發(fā)能夠在一定程度上激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員更努力地提升其專(zhuān)業(yè)能力，促進(jìn)其在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的良好發(fā)展。所以，為了減輕職位設(shè)置壓力，維護(hù)技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，政府更應(yīng)該針對(duì)這些專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員，進(jìn)行階梯型的薪酬通道規(guī)劃和設(shè)置。其次，還要不斷優(yōu)化公務(wù)員考核體系。在全面考核和突出績(jī)效的前提下，利用SMART原則將公務(wù)員所處崗位所擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)、承擔(dān)的工作任務(wù)、職位分類(lèi)以及工作內(nèi)容等進(jìn)行量化和細(xì)化，使其成為一些易于操作的、具體的標(biāo)準(zhǔn)。崗位職責(zé)和工作任務(wù)不同，對(duì)其所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。在手段上，要選擇性地引入一些現(xiàn)代的考核方法。在考核頻率上，不斷強(qiáng)化平時(shí)的考核;而在結(jié)果運(yùn)用上，則可以充分利用考核激勵(lì)機(jī)制的作用或者說(shuō)適當(dāng)放大其激勵(lì)效應(yīng)等。最后，針對(duì)政府部門(mén)的特殊性人才，可以設(shè)置一定的薪酬特區(qū)。這主要是因?yàn)�，以職�?wù)級(jí)別為基礎(chǔ)的薪酬體系很難滿(mǎn)足稀缺性人才對(duì)薪酬的要求。因此，在制定公務(wù)員薪酬體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)為特殊性人才留下一定的政策空間。
(四)創(chuàng)建和諧的相處環(huán)境
無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)，還是普通的公務(wù)員，都應(yīng)該要學(xué)會(huì)換位思考，具備最基本的與人交往的素質(zhì)，尊重和信任他人，只有這樣，才能夠創(chuàng)造一個(gè)較為和諧的相處環(huán)境，才有可能提升其管理效率。
三、結(jié)束語(yǔ):
對(duì)政府部門(mén)而言，人力資源管理效能的提升對(duì)其吸引人才以及留住人才來(lái)說(shuō)是極為重要的。現(xiàn)階段我國(guó)的政府部門(mén)在人力資源管理方面還存在著諸多問(wèn)題，不僅對(duì)政府部門(mén)本身造成了一定影響，對(duì)整個(gè)社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也是極為不利的。需要通過(guò)改善黨的領(lǐng)導(dǎo)、重構(gòu)公務(wù)員核心規(guī)則，疏通其流動(dòng)渠道以及運(yùn)用現(xiàn)代化的人力資源管理手段等措施加以解決。
參考文獻(xiàn)
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