大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新論文

　　摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和各種數(shù)據(jù)信息化、共享化的背景之下， 大數(shù)據(jù)時代得到了應(yīng)用與發(fā)展。在現(xiàn)代的生活之中，我們可以明顯的 看到，在人們的日常生活或者在各行各業(yè)的管理之中大數(shù)據(jù)時代得到 了廣泛的應(yīng)用與發(fā)展。在這些的領(lǐng)域之中，大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的最為理 想的就是在企業(yè)大的管理之中。大數(shù)據(jù)時代的運(yùn)用使得企業(yè)的人力資 源大的管理更加的優(yōu)化。

　　關(guān)鍵字：大數(shù)據(jù)時代；電力供電企業(yè)；人力資源；績效管理；

　　正文：

　　一、大數(shù)據(jù)對供電企業(yè)績效管理的影響

　�。ㄒ唬┞毼欢嘣�化

　　大數(shù)據(jù)時代可能促進(jìn)新職位的產(chǎn)生，如首席數(shù)據(jù)官、數(shù)據(jù)科學(xué)家、數(shù)據(jù)分析師等，他們的主要職責(zé)是管理供電企業(yè)擁有的及其他的數(shù)據(jù)資源，挖掘、分析和利用這些數(shù)據(jù)為供電企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，面對供電企業(yè)復(fù)雜多樣的績效管理數(shù)據(jù)，人力資源部門無需進(jìn)行分析和解讀，只需進(jìn)行簡單地收集和提取，這樣他們將從以往重復(fù)且低效的績效管理任務(wù)中跳脫出來，從而大大提高管理效率。

　　（二）管理工具高效化，

　　傳統(tǒng)人力資源管理部門對績效相關(guān)信息的處理效率低，同時處理手段過于主觀粗糙，很難對員工的績效、素質(zhì)等內(nèi)容做出客觀公正的評價。大數(shù)據(jù)時代下，績效管理工具將變得更加多元且高效，如績效儀表盤、基于“云計算”技術(shù)下的“共同體GTT供電企業(yè)云管理平臺”等。

　�。ㄈ�）考核目的多元化，

　　大數(shù)據(jù)時代下考核結(jié)果不僅是薪酬獎金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更是成為員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。一方面，通過對績效數(shù)據(jù)的收集處理，測試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業(yè)了解員工并將其調(diào)整到更適合的位置；另一方面，員工可通過考核反饋了解自己的興趣，并且充分利用供電企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會。

　　二、我國供電企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀分析

　�。ㄒ唬┛冃Э己说闹饔^性較強(qiáng)，缺乏客觀數(shù)據(jù)認(rèn)識

　　績效管理是部門領(lǐng)導(dǎo)對該部門員工的考核和評價過程。目前，我國大部分供電企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是通過管理部門把數(shù)據(jù)導(dǎo)出，利用數(shù)據(jù)庫或EXCEL辦公軟件進(jìn)行處理，最終得出績效考核的結(jié)果，而部門領(lǐng)導(dǎo)在面對該考核結(jié)果時往往容易看重員工在某一方面或某一時期的表現(xiàn)，因此，這在很大程度上容易受上級觀念的影響，從而使考核結(jié)果具有片面性和主觀隨意性。

　　（二）供電企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，智能化程度較低

　　傳統(tǒng)供電企業(yè)信息處理局限于某一職位人的單項工作，且由于受到晉升機(jī)制和管理的束縛，企業(yè)無法引進(jìn)高素質(zhì)人才，數(shù)據(jù)復(fù)合型人才匱乏。同時，許多供電企業(yè)的績效管理成為一種形式，大多數(shù)時候僅僅在月末及季末、年終的時候進(jìn)行績效考核，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也只是憑借有限的材料對員工的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和評價。

　�。ㄈ�）管理者對數(shù)據(jù)的挖掘不夠深入，績效管理成果沒有得到充分應(yīng)用

　　對于績效信息的處理和分析結(jié)果，諸多企業(yè)高層并未進(jìn)行深入挖掘，他們對數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)了解不透徹，只單一注重供電企業(yè)的年度財務(wù)報表和供電企業(yè)的利潤情況，而不對數(shù)據(jù)存在的問題進(jìn)行分析，忽視一些看似不相關(guān)的數(shù)據(jù)，如飲食情況、工作環(huán)境等。實(shí)際上，這些信息如若經(jīng)過整合分析，將能夠更合理地解釋員工現(xiàn)階段的績效情況，并有利于供電企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的方法。

　　三、在大數(shù)據(jù)時代下對于供電企業(yè)人力資源績效管理的新舉措

　�。ㄒ唬┏浞值臄�(shù)據(jù)信息

　　為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)中人力資源的管理水平，各供電企業(yè)管理階層除了要進(jìn)一步完善供電企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制和運(yùn)行方式，最重要的就是要及時利用各種數(shù)據(jù)對人員進(jìn)行管理。而在大數(shù)據(jù)時代之下，利用其特點(diǎn)，可以充分的利用其所能提供的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，根據(jù)具體詳盡的數(shù)據(jù)信息對人員進(jìn)行進(jìn)一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個方面的數(shù)據(jù)信息。

　　1、客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息。這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎(chǔ)的信息。這些信息都是員工們最客觀的基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學(xué)歷、特長和工作時間等。根據(jù)這些最為基本的信息，了解員工最基本的情況，同時人力資源部門要將這些信息進(jìn)一步記錄存檔，進(jìn)一步完善，做好整理工作，為以后的人員的管理提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持。

　　2、人員變動情況的相關(guān)信息。人員的變動情況主要有調(diào)動、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門在對這些信息進(jìn)行整理時，要著重關(guān)心員工的變動情況，一名員工何時參加工作，何時進(jìn)行崗位調(diào)動，何時提升崗位等。

　　3、人員的質(zhì)量信息所謂的人員的質(zhì)量信息是指員工在供電企業(yè)的工作過程中，對于供電企業(yè)的奉獻(xiàn)的情況，以及員工對于供電企業(yè)的人力資源管理的滿意度的情況。在了解這些數(shù)據(jù)和信息的基礎(chǔ)之上，有利于企業(yè)進(jìn)一步了解員工的向心力和內(nèi)在的優(yōu)勢。只有在了解這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，才能準(zhǔn)確的運(yùn)用員工的特點(diǎn)進(jìn)行人員的管理，進(jìn)一步完善人力資源績效的管理。

　　（二）進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源績效管理的方式方法

　　在大數(shù)據(jù)時代之下，供電企業(yè)的人力資源績效管理得到了進(jìn)一步的發(fā)展。為了進(jìn)一步提升供電企業(yè)的人員績效管理的能力，全面的發(fā)揮大數(shù)據(jù)時代的有利作用。在人力資源績效管理方面還需要從幾個方面進(jìn)行進(jìn)一步的考慮優(yōu)化。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源績效的管理辦法。在之前的一般的供電企業(yè)的考評時，對于員工的考評主要是一句員工對于供電企業(yè)的奉獻(xiàn)和年終的表現(xiàn)情況進(jìn)行考核評價。這樣的考核方法一定程度上是可以表現(xiàn)員工的總體的貢獻(xiàn)的，但是由于數(shù)據(jù)考慮的不慎全面，對于員工的考核也是存在一定的不平等。

　　2、建立健全供電企業(yè)績效考核體系。在對員工進(jìn)行績效考核是，對于一些具體的數(shù)據(jù)和信息的收集對于供電企業(yè)員工的績效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過每一位員工和供電企業(yè)相關(guān)的具體信息之后才能進(jìn)一步完善員工的考核體系。在考核體系進(jìn)一步確定的基礎(chǔ)之上才能實(shí)現(xiàn)對于供電企業(yè)中人力資源績效管理工作的優(yōu)化。

　　3、合理的利用全面的考核方法。在對于供電企業(yè)的員工進(jìn)行考評時，供電企業(yè)的管理部門還可以改變考核方法，完善考核機(jī)制。其中360度考核方法就是一種對于員工的全面的考核方法。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 劉雅輝，張鐵贏，靳小龍等.大數(shù)據(jù)時代的個人隱私保護(hù)[J].計算機(jī)研究與發(fā)展，2015，52（1）：229-247.

　　[2] 盧黎歌，吳歡.基于大數(shù)據(jù)時代的大學(xué)生價值觀教育[J].西安交通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2016，36（6）.

　　[3] 何振，周芳檢，楊文等.大數(shù)據(jù)時代城市應(yīng)急管理行業(yè)協(xié)作體制創(chuàng)新研究？[J].湘潭大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2016，40（6）：26-31.DOI：10.3969/j.issn.1001-5981.2016.06.006.

　　[4] 孫光寧.大數(shù)據(jù)時代對司法審判的沖擊及其應(yīng)對——從指導(dǎo)性案例29號切入[J].湖北社會科學(xué)，2016，（5）.

【大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新論文】相關(guān)文章：

淺析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新論文10-08

企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究論文10-12

大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究論文10-08

大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理的思考創(chuàng)新論文10-08

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理教學(xué)實(shí)踐論文10-08

企業(yè)人力資源績效管理問題思考的論文10-09

企業(yè)人力資源管理中的績效管理探析的論文10-08

煙草企業(yè)精益績效管理創(chuàng)新思路論文10-08

人力資源管理與企業(yè)績效分析論文10-11

供電企業(yè)人力資源績效管理論文10-09