淺談心理契約理論在人力資源管理中的結(jié)合與運(yùn)用論文

　　一、引言

　　隨著社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)個(gè)體表現(xiàn)出很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，由單純依靠經(jīng)濟(jì)性契約管理逐漸轉(zhuǎn)移到柔性的人文關(guān)懷激勵(lì)上來，這一點(diǎn)已經(jīng)被越來越多的組織所認(rèn)知。組織與勞動(dòng)個(gè)體的期望不僅僅局限于物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)和升職的基本需求，不只是為了謀生而工作，而是表現(xiàn)為更高層次的情感期望，這種精神與物質(zhì)的雙重期待構(gòu)成了當(dāng)代心理契約的基本內(nèi)涵。雖然說心理契約只是一種無形的契約，但是在實(shí)踐過程中，對(duì)勞動(dòng)個(gè)體與組織之間的互信機(jī)制和工作績(jī)效具有重要的決定作用。

　　自從19 世紀(jì)60 年代以來，學(xué)界對(duì)于心理契約這一概念的研究逐步深入，心理契約也因此成為在國內(nèi)處于上升趨勢(shì)的研究領(lǐng)域，心理契約的研究范式得到了拓展，為當(dāng)代人力資源的管理提供了參考依據(jù)。就目前而言，心理契約研究更多集中于心理契約的概念、違背等單方面的研究，缺乏人力資源各系統(tǒng)之間契合性的研究，對(duì)各系統(tǒng)之間相互影響尚未進(jìn)行系統(tǒng)的整合和分析，其構(gòu)成成份還不甚清楚，缺乏對(duì)其原因、本質(zhì)和結(jié)果及構(gòu)建過程的系統(tǒng)研究。契約是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以存在和實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。心理契約是締結(jié)勞動(dòng)個(gè)體與組織的紐帶，在現(xiàn)實(shí)工作中，心理契約的實(shí)踐意義卻往往被忽視，忽視了勞動(dòng)個(gè)體的心理特點(diǎn)，不能與勞動(dòng)個(gè)體建立有效的心理信賴關(guān)系是目前組織績(jī)效管理中存在的突出問題。當(dāng)代人力資源管理有別于組織的制度化管理，強(qiáng)調(diào)以“人性化”為標(biāo)志的“人本”管理，這也是一種最高級(jí)別的管理方式。

　　美國管理專家杰弗里·菲弗指出，組織的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，由勞動(dòng)個(gè)體獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，促使資本競(jìng)爭(zhēng)逐漸向人才資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)換，人才的流失給人力資源的管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，重建心理契約在組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理方式中，系統(tǒng)的把握勞動(dòng)個(gè)體的心理特點(diǎn)及其契合度，這對(duì)于組織的發(fā)展具有重要的實(shí)踐意義。心理契約的發(fā)展促使雇傭關(guān)系進(jìn)入新的交互層面，有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系激發(fā)勞動(dòng)個(gè)體的工作激情和熱情。隨著人力資源管理理論的豐富，加速了組織與個(gè)體關(guān)系的復(fù)雜化，心理契約的研究為我們提供新的強(qiáng)有力的解釋，如何有效地激勵(lì)人力資源管理中的勞動(dòng)個(gè)體，避免個(gè)體的流逝已經(jīng)成為當(dāng)今人力資源管理“事故”的重要課題，這促使我們必須深入研究。

　　二、當(dāng)代人力資源管理的價(jià)值驅(qū)動(dòng)

　　在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，原來的“強(qiáng)制式”與“命令式”管理方式越來越難以滿足當(dāng)前人力資源管理的需要，促使勞資雙方的關(guān)系開始柔性化，并逐漸由“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)向“盟約關(guān)系”。雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)向是當(dāng)代組織關(guān)系發(fā)展的必由之路。柔性化管理的最大特點(diǎn)是不依靠上級(jí)的發(fā)號(hào)施令，而是依靠人的主動(dòng)性或者內(nèi)在潛力，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理的方式，提高廣大勞動(dòng)個(gè)體對(duì)組織的向心力、凝聚力與歸屬感，以便于在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。組織與勞動(dòng)個(gè)體之間的凝聚力是基于心理層面的共振，是一系列心理原因和心理行為作用與實(shí)際發(fā)展的結(jié)果。

　　著名管理學(xué)家施恩首次提出了心理契約這一概念，表現(xiàn)為一種雇傭雙方心理上的交往，這種交往是以信任為基礎(chǔ)的。心理契約表現(xiàn)為更為高級(jí)的精神需求，因此，施恩倡導(dǎo)以人為本的管理模式，對(duì)勞動(dòng)個(gè)體實(shí)行“心的管理”，從愿景式管理、參與式管理和激勵(lì)式管理方面來重構(gòu)和維護(hù)勞動(dòng)個(gè)體與組織之間的隱形關(guān)系———心理契約。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上表現(xiàn)為剛性的契約經(jīng)濟(jì)，但由于在人才管理的實(shí)踐中，市場(chǎng)環(huán)境中存在著許多不確定性、主體有限理性的限制，譬如加薪、升職、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等都不可能以固定的形式來規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容，導(dǎo)致了許多空白的存在，此時(shí)，就需要通過心理期望約定來補(bǔ)充經(jīng)濟(jì)型契約無法涵蓋所有的“雇主責(zé)任”和“勞動(dòng)個(gè)體責(zé)任”，這就需要組織和勞動(dòng)個(gè)體之間達(dá)成一種非正式的、隱性的、動(dòng)態(tài)的心理期望，作為一種相對(duì)于彼此之間責(zé)任與義務(wù)的隱形認(rèn)知，這種知覺來自對(duì)正式協(xié)議的感知。勞動(dòng)個(gè)體和組織之間互動(dòng)感知、體驗(yàn)的獨(dú)特組合也可以看成是對(duì)正式契約的補(bǔ)充。

　　雖然“心理契約”只存在于勞動(dòng)個(gè)體的心中，只能以自己的“心”來作為“衡量”的尺度，表現(xiàn)在心理契約的平衡、履行、爽約、違背等方面，但這無形的契約卻是組織行為中強(qiáng)有力的決定因素，在動(dòng)態(tài)的條件下使組織與勞動(dòng)個(gè)體之間保持更加穩(wěn)定的關(guān)系，對(duì)于推進(jìn)組織形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系、制定薪酬政策、改進(jìn)招聘及培訓(xùn)等都有指導(dǎo)意義。組織是以契約關(guān)系為紐帶而建立起來的一個(gè)特殊群體，心理契約作為一種聯(lián)系勞動(dòng)個(gè)體和組織的心理紐帶，其內(nèi)容不僅涉及正式書面合同所規(guī)定的那些契約條款，而占更大比例的還是那些隱性的、非正式的、未公開說明的方面。心理契約是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，也是一個(gè)“敏感”指標(biāo)，組織的任何改變都會(huì)影響到勞動(dòng)個(gè)體的心態(tài)、工作效率、忠誠度，表現(xiàn)出主觀性、個(gè)體性、動(dòng)態(tài)性和社會(huì)性的特點(diǎn)，這也說明心理契約管理涉及到勞動(dòng)個(gè)體的招聘、培訓(xùn)、酬薪等整個(gè)過程的管理。即心理契約的建立、維系及其最終違背和破裂，都直接受人力資源管理活動(dòng)的影響。眾多研究還表明，心理契約會(huì)因年齡、組織規(guī)模、組織性質(zhì)的不同而有所差異，各種不同的因素會(huì)積極促進(jìn)其內(nèi)容的不斷調(diào)整。比如過去的心理契約比較關(guān)注安穩(wěn)、持久和忠誠、連續(xù)、工作穩(wěn)定、培訓(xùn)和生涯發(fā)展，而現(xiàn)在則比較關(guān)注交易性和雇用性以及對(duì)新增利潤的公平獎(jiǎng)酬。

　　根據(jù)霍曼斯( G. Homans) 、亞當(dāng)斯( Adams) 的理論，在社會(huì)人際關(guān)系中的社會(huì)心理、社會(huì)行為方面的交換，其核心是“互惠原則”，這種利益的互惠關(guān)系構(gòu)成了組織與勞動(dòng)個(gè)體之間的動(dòng)力機(jī)制，明確了各締結(jié)主體之間的基本義務(wù)與責(zé)任。也就是說二者生存在一種互利的關(guān)系中，雙方獲得利益就需要對(duì)既得利益進(jìn)行回報(bào)或相應(yīng)讓與，即分配過程的公平性，如果這種回報(bào)( 報(bào)酬包括物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富) 的結(jié)果與付出( 體力勞動(dòng)、時(shí)間成本、精神壓力) 是成正比例的，那么雙方的社會(huì)交換過程也會(huì)繼續(xù)，反之則會(huì)減少自己的投入或中斷這種社會(huì)交往過程，而分配公平性是典型地用于衡量交換關(guān)系的尺度�！靶湃巍笔蔷S持心理契約的內(nèi)在力量，違背承諾或者食言會(huì)導(dǎo)致雇傭信任關(guān)系被打破，迫使勞動(dòng)個(gè)體對(duì)契約關(guān)系的重新確定。心理契約有效地避免了人才招聘和使用過程中的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，組織與勞動(dòng)個(gè)體在簽訂勞動(dòng)合同的過程中，由于信息的不對(duì)稱或者對(duì)勞動(dòng)合同中相關(guān)事宜理解的偏差，在此情況下，勞動(dòng)個(gè)體往往會(huì)采取有利于自身的行為。實(shí)踐表明，勞動(dòng)個(gè)體所關(guān)注的不僅是程序公平和物質(zhì)公平，更注重的是眼前的直接經(jīng)濟(jì)利益。人力資源在實(shí)踐中展現(xiàn)出巨大的創(chuàng)造性和可持續(xù)性，是世界上任何一種物質(zhì)資源所無法比擬的，如何保證勞動(dòng)個(gè)體長期地為組織服務(wù)，是我們的首要任務(wù)。研究表明，勞動(dòng)個(gè)體對(duì)組織的心理期望能促使勞動(dòng)個(gè)體根據(jù)不確定的市場(chǎng)環(huán)境選擇和制定工作策略，不斷地開拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)，以便于獲得組織相應(yīng)的回報(bào)，為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值就必須加倍貢獻(xiàn)自己的能力，提升工作效率。

　　實(shí)際上只有充分調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)個(gè)體的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新能力，對(duì)組織進(jìn)行科學(xué)的管理，才能給組織創(chuàng)造出更多的剩余價(jià)值。由于心理契約是個(gè)體對(duì)組織義務(wù)與責(zé)任的隱形感知，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的主觀性( 如個(gè)體的心理認(rèn)識(shí)與組織的理解和解釋不一致) 、動(dòng)態(tài)性( 心理契約存在的本質(zhì)就是補(bǔ)充正式契約穩(wěn)定、固定、不易變動(dòng)的缺陷，心理契約會(huì)因?yàn)橥饨缙渌�因素的改變而不斷進(jìn)行著變更與修訂) 、差異性( 個(gè)體與組織之間不僅存在著義務(wù)與責(zé)任，而且存在著互惠，期望未實(shí)現(xiàn)時(shí)就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為，促使個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己與組織的關(guān)系。當(dāng)然，差異性來源于隱含在彼此之間期望與認(rèn)識(shí)的差異) ，由于各種綜合因素主觀感知的不一致，從而會(huì)帶來心理違背契約的風(fēng)險(xiǎn)。另外，不少研究者指出，組織承諾實(shí)際上是心理契約的結(jié)果，也是個(gè)體與組織進(jìn)行“交換”的基礎(chǔ)。我國正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，激烈競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的外界環(huán)境增加了心理契約破裂的可能性，組織和勞動(dòng)個(gè)體間雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)型尤為突出，容易導(dǎo)致組織成員的忠誠度下降，必須促進(jìn)其從傳統(tǒng)型心理契約向現(xiàn)代型心理契約轉(zhuǎn)變，確保組織與勞動(dòng)個(gè)體之間實(shí)現(xiàn)協(xié)同共振。由于法律調(diào)節(jié)機(jī)制發(fā)展相對(duì)滯后，我國雇傭關(guān)系更多依托于雇傭雙方心理機(jī)制來管理和維系。顯然，心理契約的管理方式，更看重的是心理重于物理、激勵(lì)重于控制，側(cè)重于職工的主動(dòng)精神、自我約束、積極創(chuàng)造性。

　　三、心理契約理論與當(dāng)代人力資源管理耦合的效應(yīng)

　　人的心理契約的內(nèi)容會(huì)隨著各種因素的不斷改變而變化，這就需要當(dāng)代人力資源必須實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，不斷豐富人力資源管理的基本內(nèi)容�，F(xiàn)代組織理論認(rèn)為，勞動(dòng)個(gè)體把自由與權(quán)利交給組織安排，是因?yàn)樗麄兿嘈沤M織能幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值，否則的話組織與勞動(dòng)個(gè)體共同信守“契約”或者“期望”就不復(fù)存在。良好“契約”的維持，就在于組織對(duì)勞動(dòng)個(gè)體期望與個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

　　實(shí)踐證明，個(gè)體主義者理解組織信息趨向于交易型心理契約，交易型心理契約對(duì)于個(gè)體的態(tài)度改善能夠起到更大的作用。心理契約管理并非是一個(gè)組織單方面的通過建立制度、發(fā)布命令等方式去要求、迫使知識(shí)型勞動(dòng)個(gè)體接受什么和完成何種任務(wù)的簡(jiǎn)單過程，而是基于雙方信任基礎(chǔ)的發(fā)展，彼此為對(duì)方付出什么、又得到什么二者內(nèi)在交換關(guān)系及交換行為的互動(dòng)。新生代勞動(dòng)個(gè)體的敬業(yè)度受到較多因素的影響，在當(dāng)代的研究中，將心理契約分為兩種類型———交易型和關(guān)系型。交易型則更看重的是物質(zhì)、薪酬水平、工作保障，一種短期的、任務(wù)明確的雇傭關(guān)系; 關(guān)系型更看重的是信任、尊重、承諾等。整體上來看，與過去的心理契約相比，過去比較強(qiáng)調(diào)“關(guān)系”，而現(xiàn)在組織與勞動(dòng)個(gè)體之間更多的傾向于交易型。

　　根據(jù)Rousseau 的相關(guān)研究，心理契約的產(chǎn)生和維持分為四個(gè)階段: 雇用前工作談判階段(勞動(dòng)個(gè)體通過談判能夠?qū)�工作獲得基本的了解) 、招聘階段(確定工作與效益的基本關(guān)系) 、早期社會(huì)化階段(在實(shí)踐中逐漸獲得清晰化或重新理解) 和后期經(jīng)歷階段( 保持心理契約的動(dòng)態(tài)平衡) 。心理契約形成的主要階段及過程，可以表述為如圖1 所示。招聘是組織吸引人才、獲取人才的主要渠道，人力資源通過跟應(yīng)聘者交流，在這種動(dòng)態(tài)的交流中初步建立了相對(duì)確定的心理預(yù)期。毋庸置疑，真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)，可以使得勞動(dòng)個(gè)體的心里預(yù)期與組織期望獲得高度吻合，其效果與結(jié)果的好壞都直接影響勞動(dòng)個(gè)體心理契約的形成。動(dòng)機(jī)是人們行為的驅(qū)動(dòng)力，是行為的先導(dǎo)，在招聘、考核內(nèi)容方面勞動(dòng)個(gè)體必須與組織現(xiàn)實(shí)的情況一樣，給勞動(dòng)個(gè)體更多的思考空間。當(dāng)勞動(dòng)個(gè)體進(jìn)入組織工作以后，就會(huì)用心里的“稱”來衡量現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知，并迅速根據(jù)心理與實(shí)際落差形成期望。組織應(yīng)該好好把握這個(gè)階段，穩(wěn)定并鞏固勞動(dòng)個(gè)體的心理契約，如果把握不好就容易造成契約的違背或者破裂。

　　產(chǎn)生心理契約背離的根本原因都是因?yàn)榻M織和勞動(dòng)個(gè)體之間存在故意欺騙、溝通不充分、無力兌現(xiàn)、有意違約。人力資源規(guī)劃本質(zhì)上是通過規(guī)劃表達(dá)組織對(duì)勞動(dòng)個(gè)體的期望。組織把握不好容易形成有色眼鏡，給勞動(dòng)個(gè)體心理層面造成一種無形的限制。有效的人力資源規(guī)劃可以解決勞動(dòng)個(gè)體的個(gè)人需要，達(dá)到雙方心理契約的契合。因此，應(yīng)盡可能地平衡人力資源的需求與供給，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)要素的最優(yōu)組合與和諧運(yùn)作，以便于實(shí)現(xiàn)組織收益最大化。在組織和勞動(dòng)個(gè)體之間建立信任與承諾關(guān)系是組織人力資源管理的目標(biāo)，它融攝了公平、真誠、勤勉等義務(wù)的承諾，也是組織與勞動(dòng)個(gè)體達(dá)成并維持“心理契約”動(dòng)態(tài)平衡的生動(dòng)體現(xiàn)�？梢姡�和諧精神是組織管理的精髓與基本精神，優(yōu)化人力資源、保持持續(xù)溝通，及時(shí)修正心理契約是當(dāng)代人力管理的重要課題。工作分析是獲取勞動(dòng)個(gè)體心理契約信息的過程，也是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作的滿意度是影響組織與員工行為的一個(gè)重要因素，在很大程度上取決于組織與他們之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度，這能為我們實(shí)現(xiàn)有效人力資源管理提供重要的價(jià)值參考。薪酬是組織必須付出的人力成本，也可以看作組織對(duì)勞動(dòng)個(gè)體的貢獻(xiàn)所做出的回報(bào)或者價(jià)值認(rèn)可。薪酬的分配對(duì)一個(gè)組織來說是矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作。

　　心理契約是吸引、激勵(lì)、保留人才的一種競(jìng)爭(zhēng)工具，但并不是一味地滿足勞動(dòng)個(gè)體的心理契約，對(duì)心理契約的適當(dāng)管理是維系和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。薪酬的公平分配是勞動(dòng)個(gè)體的主觀感受，影響主觀的因素很多，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。但毋庸置疑，生理需要與心理需要對(duì)人類而言具有永恒的意義。勞動(dòng)個(gè)體所產(chǎn)生行為的選擇是人力資源管理無法回避的問題，組織的經(jīng)濟(jì)效益是保證一切承諾得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。相互信任是組織實(shí)施心理契約管理的基礎(chǔ)，勞動(dòng)個(gè)體心理契約的構(gòu)建是由其需求、勞動(dòng)個(gè)體自我定位、組織平臺(tái)以及工作環(huán)境共同來決定的。組織承諾和工作滿意度具有明顯的主觀性，了解勞動(dòng)個(gè)體的心理需要，并適當(dāng)?shù)臐M足其個(gè)性化需求，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)個(gè)體的工作熱情就能為組織帶來良好收益。作為組織的管理者，組織的文化理念直接引導(dǎo)著組織的行為。組織文化是組織精神與組織價(jià)值觀的折射，在組織與勞動(dòng)個(gè)體的相互作用環(huán)境中起著至關(guān)重要的作用。

　　引導(dǎo)組織行為的根本是組織文化，良好的組織文化給達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍、空間，激發(fā)組織與勞動(dòng)個(gè)體的“共同心理程序”。通過組織文化的引導(dǎo)形成堅(jiān)不可摧的生命共同體，是當(dāng)代人力資源管理者追求的最高管理境界，能為組織和勞動(dòng)個(gè)體關(guān)系協(xié)調(diào)提供良好的寬松的組織氛圍，滿足勞動(dòng)個(gè)體個(gè)性化的心理需求。這不僅可以實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用，而且減少雇主的締約成本，補(bǔ)充了經(jīng)濟(jì)契約的諸多缺陷，滿足勞動(dòng)個(gè)體需求的變化。四、心理契約理論在當(dāng)代人力資源管理中的價(jià)值應(yīng)用勞動(dòng)個(gè)體忠誠度的高低與其對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)，維持勞動(dòng)個(gè)體忠誠度的條件往往在不同的階段也會(huì)不斷的發(fā)生變化，保持勞動(dòng)個(gè)體心理與組織期望高度吻合、及時(shí)糾正心理契約的失衡是當(dāng)代人力資源管理的本質(zhì)要求。根據(jù)上文分析，人力資源管理過程必然采取文本契約與心理契約相結(jié)合的管理模式，通過招聘、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效、職業(yè)規(guī)劃等這幾個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)契約的有效管理。這個(gè)過程是漫長的，涉及到人員進(jìn)入組織的整個(gè)管理過程，因此，必須從以下幾個(gè)方面發(fā)揮心理契約的基本價(jià)值。

　　(一) 基于心理契約的招聘與培訓(xùn)管理真實(shí)工作預(yù)覽是一種招聘的整體哲學(xué)和方法，也是降低勞動(dòng)個(gè)體流失的有效手段。在實(shí)際過程中，組織為了吸引更多的優(yōu)秀人才，常常故意美化招聘環(huán)境、做出一些不切實(shí)際的口頭承諾，從而給應(yīng)聘者一些模糊、雙方缺乏交流的認(rèn)知框架。實(shí)踐證明，只有給求職者真實(shí)的組織戰(zhàn)略愿景、工作的物理環(huán)境信息，才能有效地降低期望與實(shí)際之間的差距。由于應(yīng)聘者了解到真實(shí)的工作預(yù)覽，降低自己不切實(shí)際的期望，有利于提高勞動(dòng)個(gè)體對(duì)組織的忠誠，避免勞動(dòng)個(gè)體的流失。也就是說，心理契約招聘是組織和應(yīng)聘者建立心理契約的最初過程，必須挖掘求職者潛在期望，并協(xié)助應(yīng)聘者仔細(xì)地審視自己關(guān)于未來工作的期望。但由于應(yīng)聘者的特征基本上是隱性的，必須進(jìn)行激活，激活的基本手段是“試卷考評(píng)”，根據(jù)組織對(duì)考題的巧妙設(shè)計(jì)，了解應(yīng)聘者對(duì)組織的期望值。

　　培訓(xùn)是組織與勞動(dòng)個(gè)體雙方心理契約的緩沖劑和融合劑。培訓(xùn)從某種意義上來說，不僅促進(jìn)了組織與勞動(dòng)個(gè)體之間的溝通，而且還提高了勞動(dòng)個(gè)體的勝任能力。在培訓(xùn)過程中滲透著組織的文化環(huán)境，能夠有效提升勞動(dòng)個(gè)體獲得和改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，讓勞動(dòng)個(gè)體能更好地勝任現(xiàn)在和將來的工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)個(gè)體的忠誠度與對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度。在現(xiàn)實(shí)中，許多組織由于注重經(jīng)濟(jì)資本的積累，缺乏培訓(xùn)的規(guī)范與重視，導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容的盲目性選擇、缺乏固定的培訓(xùn)體系及機(jī)制的規(guī)范、對(duì)勞動(dòng)個(gè)體效果評(píng)估的缺乏等等。應(yīng)聘者沒有良好的組織素質(zhì)，難以在整體上保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在培訓(xùn)過程中，提高應(yīng)聘者的職業(yè)技能、提升勞動(dòng)個(gè)體滿意度即成果轉(zhuǎn)換、提升人力資本價(jià)值是必要的，對(duì)于不能實(shí)現(xiàn)的要求，應(yīng)當(dāng)給予合理的解釋。在實(shí)踐中，主要包括科學(xué)的定制個(gè)性化的評(píng)估機(jī)制，強(qiáng)化培訓(xùn)效果，將培訓(xùn)的直接效果轉(zhuǎn)化在實(shí)踐中，并給予優(yōu)秀者適當(dāng)?shù)募��?lì)。

　　(二) 基于心理契約的薪酬與績(jī)效管理薪酬是激勵(lì)個(gè)體行為的主要驅(qū)動(dòng)力，也是矛盾、分歧最多的部分。薪酬的公平會(huì)使勞動(dòng)個(gè)體更愿意接受組織的決策，維持對(duì)組織的承諾，避免了心理契約的違背和破裂。在現(xiàn)代的人力資源管理中，精神報(bào)酬可以滿足勞動(dòng)個(gè)體的多層次需求。長久以來，我國的薪酬制度表現(xiàn)為輕精神、重物質(zhì)的激勵(lì)思路，這一點(diǎn)隨著人的全面的發(fā)展，精神層面的激勵(lì)方式更能取得好的效果。在薪酬的實(shí)際分配過程中，人們更注重程序的公平和分配結(jié)果公平，勞動(dòng)個(gè)體會(huì)根據(jù)自己在組織的貢獻(xiàn)度進(jìn)行心理評(píng)估，當(dāng)自己的“回報(bào)”與“付出”成正比時(shí)，就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感。由于衡量的標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)體的主觀感受，因個(gè)體的差異，其衡量的尺度也存在一定的差別。

　　因此，在薪酬比例確定的過程中，應(yīng)從制度上引導(dǎo)勞動(dòng)個(gè)體樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的薪酬方案，尊重勞動(dòng)個(gè)體的人格尊嚴(yán)，并用一定的激勵(lì)手段來引導(dǎo)勞動(dòng)個(gè)體的心理需求，并建立強(qiáng)制有利的制度保障，確保程序公平、制度完善、分配公平。具體薪酬的分配應(yīng)包含各種工作不同的價(jià)值含量，涉及到勞動(dòng)的多樣性、能動(dòng)性、全面性等其他因素，不斷為實(shí)現(xiàn)心理契約蓄積潛力。勞動(dòng)個(gè)體的績(jī)效( 貢獻(xiàn)率) 主要受勞動(dòng)個(gè)體的奉獻(xiàn)態(tài)度、恰當(dāng)?shù)募��?lì)方式、執(zhí)行工作的能力、平臺(tái)的晉升機(jī)會(huì)、生活的實(shí)際環(huán)境五大要素的影響。從這一組指標(biāo)中，心理契約是組織行為強(qiáng)有力的決定因素，勞動(dòng)個(gè)體的績(jī)效主體上偏重于個(gè)體的主觀因素，當(dāng)心理契約無法滿足個(gè)體的心理期望時(shí)，其對(duì)組織的責(zé)任感、忠誠心和熱情度都會(huì)存在本質(zhì)上的差別，無論多么優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)契約都是枉然。在實(shí)踐中，由于人力資源管理忽視勞動(dòng)個(gè)體的心理特點(diǎn)、缺乏良好的心理信賴關(guān)系，從而導(dǎo)致組織難以留住真正的人才。

　　真正調(diào)動(dòng)人的積極性最好的方法就是雇主對(duì)其以開誠布公的交流。持續(xù)不斷地多方面的溝通對(duì)心理契約的違背與破裂具有修正作用，了解個(gè)體的基礎(chǔ)職業(yè)生涯并適度滿足勞動(dòng)個(gè)體的個(gè)性化需求是提高績(jī)效的重要途徑。提高勞動(dòng)個(gè)體績(jī)效，首先必須從勞動(dòng)個(gè)體工作的初始階段開始，包括培訓(xùn)、職業(yè)前景的規(guī)劃……打下堅(jiān)實(shí)的“心理信賴”; 其次是提高組織對(duì)勞動(dòng)個(gè)體的“期望值”，有利于增強(qiáng)對(duì)組織的自信心。最后，自我愿望實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈程度( 主體的各方面需求) 是驅(qū)使主體工作的主要?jiǎng)恿�，然而，引�?dǎo)勞動(dòng)個(gè)體建立伴隨組織發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃是組織實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的主要手段，但是這種引導(dǎo)必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提，建立有效統(tǒng)一個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的績(jī)效考核機(jī)制。

　　(三) 基于心理契約的職業(yè)生涯管理個(gè)人職業(yè)生涯的制定有利于克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難，是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的的，積極上進(jìn)的職業(yè)生涯是維持組織與勞動(dòng)個(gè)體間心理契約“動(dòng)態(tài)平衡”的關(guān)鍵，也能讓員工有職業(yè)安全感。勞動(dòng)個(gè)體的心理契約極容易受到外界環(huán)境的侵?jǐn)_，因此，組織必須根據(jù)不同發(fā)展階段的勞動(dòng)個(gè)體不同職業(yè)需求的特點(diǎn)，做出更加靈活的調(diào)整方式。心理契約的職業(yè)生涯管理的形成主要包括四個(gè)階段: 開創(chuàng)期( 開創(chuàng)期源于個(gè)體與組織最初的接觸，這就需要組織提供確切實(shí)際的發(fā)展前景) 、成長期( 勞動(dòng)個(gè)體具有迫切實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展的愿望保持著旺盛的工作熱情) 、維持期( 這是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的階段，會(huì)不斷調(diào)整與適用組織與心理上的認(rèn)知) 、衰退期( 組織漠不關(guān)心，更多地關(guān)注自己退休后的自由生活)，解決這個(gè)問題的關(guān)鍵在于要建立牢固的信任關(guān)系。組織必須逐步培育尊重人、信任人、培養(yǎng)人的健康組織文化，把握好個(gè)體職業(yè)管理的基本路徑，創(chuàng)造調(diào)適心理的良好氛圍，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提高組織的凝聚力，為新生代勞動(dòng)個(gè)體提供發(fā)展機(jī)遇。

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