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人力資源管理畢業(yè)論文

大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理路徑優(yōu)化論文

時(shí)間:2022-10-05 07:50:05 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿
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大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理路徑優(yōu)化論文

  摘要:隨著社會(huì)的進(jìn)步,我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式逐漸暴露出一些問題。在此背景下,本文將介紹大數(shù)據(jù)概念的應(yīng)用情況,并通過對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理工作的分析,提出相應(yīng)的改善途徑。

大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理路徑優(yōu)化論文

  關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù) 人力資源管理 改革途徑 管理模式

  1 大數(shù)據(jù)的特征與運(yùn)用

  1.1大數(shù)據(jù)的特征

  大數(shù)據(jù)一詞來源于英文中的“Big data”。由著名信息處理專家維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶于2008年首次提出。隨著互聯(lián)網(wǎng)+的普及與終端用戶的高速增加,在網(wǎng)絡(luò)世界中信息數(shù)量以幾何方式不斷增加,用戶或搜索引擎如何有效地在海量的數(shù)據(jù)中搜索到正確、有效的信息,成了新時(shí)代有效發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的搜索引擎通常采用商業(yè)推介或以點(diǎn)擊量排名為依據(jù)的方式,為用戶提供相應(yīng)數(shù)據(jù),這樣的方式在當(dāng)下的環(huán)境中,已經(jīng)難以滿足用戶的需要。同時(shí)由于商業(yè)因素的介入,使得搜索范圍受到了局限,搜索到的信息難以真實(shí)客觀。因此在未來互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展過程中,運(yùn)用合理的大數(shù)據(jù)分析使用戶得到更為有效的信息,將成為專家努力追求的目標(biāo)。

  1.2大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

  在大數(shù)據(jù)的概念中專家提出了5V原則,即Volume(大量)、Velocity(高速)、Variety(多樣)、Value(低價(jià)值密度)、Veracity(真實(shí)性)。通過對(duì)5V原則的運(yùn)用,相關(guān)分析系統(tǒng)可在海量的數(shù)據(jù)中提煉出有效、真實(shí)的信息,使用戶可以更高效地運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)。在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用過程,離不開云處理技術(shù)與人工智能的發(fā)展。由于大數(shù)據(jù)分析中,需要超強(qiáng)的計(jì)算能力,因此數(shù)據(jù)分析的過程中對(duì)于計(jì)算工具的要求較高。在傳統(tǒng)的發(fā)展理論中,超級(jí)計(jì)算機(jī)成為了解決這一問題的關(guān)鍵,但由于超級(jí)計(jì)算機(jī)成本較高且開放程度較低等因素,使得民營(yíng)企業(yè)難以有效使用,而云計(jì)算的出現(xiàn)成功突破了這些困難,使得大數(shù)據(jù)的運(yùn)算問題得以解決。再有由于大數(shù)據(jù)運(yùn)算需要超大的存儲(chǔ)空間,因此基于云概念,云儲(chǔ)存的應(yīng)用成為了解決大數(shù)據(jù)存儲(chǔ)的主要方式。最為關(guān)鍵的是大數(shù)據(jù)分析中,對(duì)于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的加工能力,如何使網(wǎng)絡(luò)中的信息得到有效提煉,成了專家重點(diǎn)的研究方向。

  2 傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中的問題

  2.1管理觀念落后

  在我國(guó)部分傳統(tǒng)企業(yè)中,人力資源管理觀念較為落后。首先在部分民營(yíng)企業(yè)中存在任人唯親的用人觀念,這種觀念不僅使企業(yè)的整體用人觀念受到影響,并且在人資部門領(lǐng)導(dǎo)的任用上也產(chǎn)生了影響。人力資源部門的工作對(duì)于專業(yè)要求極強(qiáng),在人員招聘、培訓(xùn)與社保辦理等方面都需要專業(yè)的操作能力。但任人唯親的觀念嚴(yán)重影響了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人資部門領(lǐng)導(dǎo)的選拔,其關(guān)注重點(diǎn)通常被鎖定在了忠誠(chéng)度與親屬關(guān)聯(lián)等因素上,專業(yè)能力往往被放在了次要的位置上。這種選拔機(jī)制將嚴(yán)重影響先進(jìn)理念在企業(yè)中的推廣,并將影響基層員工的積極性,使得企業(yè)的人力資源管理工作停留在較低的水平上。

  2.2招聘方式落后

  在我國(guó)的多數(shù)企業(yè)中招聘方式相對(duì)落后。通常企業(yè)的主要招聘方式是通過現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、平面媒體或網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息,通過應(yīng)聘者的反饋再?gòu)闹泻Y選出合適的人選。這樣的招聘方式,在一定程度上受到了時(shí)間空間的制約,使得企業(yè)未必可以找到最為理想的員工,而合適的人選又因?yàn)椴煌脑蛭茨芰私獾狡髽I(yè)的招聘信息,使得兩者都錯(cuò)失重要機(jī)遇。

  2.3人員培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)

  在傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)工作通常由人力資源部門負(fù)責(zé)組織,邀請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)講師對(duì)員工進(jìn)行授課。但這樣的方式存在一些不足,首先是講師對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)狀難以做出深入的了解,同時(shí)對(duì)于員工的情況無法在授課之前知曉。因此這樣的授課過程往往無法準(zhǔn)確把握到企業(yè)的關(guān)鍵需求,難以從技術(shù)層面解決企業(yè)的實(shí)際問題。再有由于企業(yè)員工存在明顯的個(gè)體差異,對(duì)于課程的需求程度與理解能力存在不同,因此講師在授課過程中難以為其準(zhǔn)備個(gè)性化的教學(xué)方案,從而降低了培訓(xùn)效果。

  2.4崗位調(diào)配難以做到科學(xué)有效

  在人力資源管理的工作中,對(duì)于員工的崗位調(diào)換是較難處理的工作。在中大型企業(yè)中,人力資源的負(fù)責(zé)人難以有效掌握企業(yè)員工的具體情況,因此在對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)換的過程中,往往以其部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為主要依據(jù)。這樣的評(píng)價(jià)主要來源于部門領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或情感印象,因此主觀因素過強(qiáng),使得更合適的人選可能被埋沒,從而使企業(yè)的效益受到影響。再有在崗位調(diào)換的過程中往往缺乏明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),使得人員調(diào)配的過程中存在灰色空間。

  2.5獎(jiǎng)懲制度難以有效開展

  在我國(guó)的部分企業(yè)中,傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲制度往往過于僵化,考核標(biāo)準(zhǔn)不夠全面。首先在制度的制定過程中,對(duì)于工作中的不同環(huán)節(jié)難以做出具體的量化,因此所制定出的標(biāo)注往往難以覆蓋員工工作的整體流程,造成了部分員工尋找制度漏洞,對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)之外的工作環(huán)節(jié)不夠重視的現(xiàn)象。再有在企業(yè)監(jiān)管與評(píng)價(jià)體系中,印象分的因素較為關(guān)鍵,使得部分專業(yè)能力較強(qiáng)但人際關(guān)系一般的員工常常受到不公平對(duì)待。還有部分企業(yè)對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)采用“一刀切”的形式,認(rèn)為員工的苦勞比功勞更為重要,因此在獎(jiǎng)勵(lì)的過程采用平均分配的原則,這樣的方法,將使得員工喪失追求工作質(zhì)量的動(dòng)力,從而降低了企業(yè)業(yè)務(wù)能力的整體水平。

  3 分析優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理模式

  3.1有效提升管理觀念

  在部分民營(yíng)企業(yè)中,仍然存在較為落后的用人觀念。這些觀念的影響,使得企業(yè)難以引進(jìn)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念,從而制約了企業(yè)的發(fā)展。在當(dāng)下的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中,私營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源部門使用職業(yè)經(jīng)理人制度。職業(yè)經(jīng)理人通常具有極強(qiáng)的專業(yè)技能,在招聘與辦理社保的過程中,可為企業(yè)帶來極高的效益。同時(shí)職業(yè)經(jīng)理人通常擁有較高的職業(yè)操守,在與企業(yè)的合作過程中會(huì)樹立明確的勞資關(guān)系,對(duì)于企業(yè)的信息會(huì)嚴(yán)格保密。

  3.2運(yùn)用大數(shù)據(jù)工具開展企業(yè)招聘

  在當(dāng)下的條件下,我國(guó)企業(yè)運(yùn)用傳統(tǒng)的招聘模式往往難以尋找到合適的人才。在部分知名的獵頭公司中,利用大數(shù)據(jù)分析尋找到特定人才已經(jīng)成為常用的方式。這些企業(yè)通常會(huì)建立一份龐大的人才庫,通過分類對(duì)不同企業(yè)的員工進(jìn)行數(shù)據(jù)跟蹤,這樣的跟蹤體系通常在員工剛剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已經(jīng)建立。為了確定有效目標(biāo),數(shù)據(jù)分析會(huì)將各階段表現(xiàn)較差的員工排除在跟蹤體系之外,通過10年左右的積累,仍然停留在跟蹤體系的人才將得到進(jìn)一步的細(xì)化分析,細(xì)化分析中將對(duì)其背景、性格與重點(diǎn)數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)比對(duì),從而在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為其提供更合適的崗位信息。這樣的方式轉(zhuǎn)變了以往以企業(yè)需求為主導(dǎo)的招聘模式,將對(duì)人才的關(guān)注放在了首要位置。這一觀念的轉(zhuǎn)變往往會(huì)為企業(yè)的重要崗位尋找到最為合適的人才。

  3.3運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析開展更具針對(duì)性的培訓(xùn)工作

  在我國(guó)部分企業(yè)中,傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式往往由于缺乏針對(duì)性而影響了培訓(xùn)的效果。針對(duì)這一問題,人力資源本部門應(yīng)當(dāng)引入大數(shù)據(jù)分析工具,通過對(duì)員工的綜合數(shù)據(jù)分析,利用分層教學(xué)法使講師可以對(duì)其做出更有針對(duì)性的指導(dǎo)。在對(duì)員工數(shù)據(jù)的采集中應(yīng)包含智力狀況、身體狀況、學(xué)歷狀況以及基本技能狀況等數(shù)據(jù)。再通過信息比對(duì),將員工分為不同小組,在進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)的過程中,講師會(huì)根據(jù)不同小組的情況制定相應(yīng)授課內(nèi)容。

  3.4運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析科學(xué)調(diào)配崗位

  在企業(yè)傳統(tǒng)的崗位調(diào)動(dòng)過程中,過多地依靠部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià),使得崗位調(diào)配的科學(xué)性難以得到保障。因此在調(diào)崗過程中,人力資源部門應(yīng)當(dāng)采用大數(shù)據(jù)分析的模式,將崗位與員工的信息進(jìn)行科學(xué)比對(duì)。首先人資部門應(yīng)當(dāng)對(duì)空缺崗位做出科學(xué)的評(píng)估,并制定出這一崗位需要的主要技能與性格要求。之后人資部門可對(duì)企業(yè)內(nèi)的全部員工進(jìn)行信息比對(duì)從而獲得相應(yīng)的人才信息。

  3.5運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析做出公平的獎(jiǎng)懲方案

  在企業(yè)傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲制度中,由于工作環(huán)節(jié)無法得到有效量化,因此制定的制度難以涵蓋員工全部的工作表現(xiàn)。針對(duì)這一問題,人資部門可運(yùn)用大數(shù)據(jù)工具對(duì)工作中的全部環(huán)節(jié)做出量化分析。在分析中可依據(jù)產(chǎn)品的整體價(jià)值將工作進(jìn)行流程進(jìn)行分解,再根據(jù)各關(guān)節(jié)的難易程度對(duì)其做出價(jià)值評(píng)估,在這一評(píng)估的基礎(chǔ)上通過對(duì)員工的有效監(jiān)管,結(jié)合其主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。為員工做出綜合打分,并以此為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  4 建立有效的大數(shù)據(jù)檔案

  由于部分企業(yè)的信息化建設(shè)相對(duì)落后,使得這些企業(yè)中大數(shù)據(jù)工具難以有效運(yùn)用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極增強(qiáng)信息化建設(shè),使企業(yè)具備大數(shù)據(jù)運(yùn)用的基礎(chǔ)條件。在這一建設(shè)過程中,加強(qiáng)硬件設(shè)備采購(gòu)的同時(shí),企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)檔案。檔案中首先應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù),其次應(yīng)當(dāng)存儲(chǔ)員工的動(dòng)態(tài)信息并建立誠(chéng)信檔案,使得人資部門在短時(shí)間內(nèi)可以對(duì)員工的情況做出具體判斷。

  在我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理過程中,仍然存在許多問題,管理觀念的落后與信息化建設(shè)的不足,使得企業(yè)在招聘培訓(xùn)等環(huán)節(jié)中難以高效地開展工作。隨著大數(shù)據(jù)概念的提出,互聯(lián)網(wǎng)信息的應(yīng)用能力得到了進(jìn)一步的提升。在此背景下企業(yè)的人資部門,可通過對(duì)大數(shù)據(jù)理論的運(yùn)用改善招聘方式、提升培訓(xùn)效果、優(yōu)化管理制度,從而使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

  參考文獻(xiàn):

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