高職院校人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究的論文

時間：2022-10-05 12:55:33 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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　　摘要：隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷成熟和應(yīng)用，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)背景下，對于高職院校人力資源績效管理提出了更高的要求，要立足于傳統(tǒng)的人力資源績效管理基礎(chǔ)之上，針對大數(shù)據(jù)背景下，提高對高校人力資源績效管理的目標(biāo)，進(jìn)行高校人力資源績效管理方式方法創(chuàng)新，從而滿足新時期背景下高職院校人力資源績效管理的需求。本文主要針對大數(shù)據(jù)背景下高職院校人力資源績效管理創(chuàng)新策略進(jìn)行相應(yīng)的探究，以期通過對大數(shù)據(jù)背景下高職院校人力資源績效管理的作用、現(xiàn)狀以及對策進(jìn)行分析，不斷利用大數(shù)據(jù)提高高職院校人力資源績效管理質(zhì)量。

高職院校人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究的論文

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 高職院校人力資源績效管理創(chuàng)新措施

　　中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

　　就高職院校人力資源績效管理來說，在大數(shù)據(jù)背景下，高職院校人力資源績效管理也要與時俱進(jìn)，充分地融合大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)高職院校人力資源績效管理方式方法的創(chuàng)新，進(jìn)一步提高高職院校教職工個人的實(shí)際收益以及高職院校的發(fā)展。

　　1 大數(shù)據(jù)背景下對高職院校人力資源績效管理的作用

　　大數(shù)據(jù)是當(dāng)前信息社會發(fā)展的主流趨勢，滲透到各行各業(yè)當(dāng)中，對每個行業(yè)的發(fā)展都有著非常重要的作用。具體在高職院校人力資源績效管理創(chuàng)新當(dāng)中，對高職院校人力資源績效管理有以下幾個方面的作用：

　　1.1能夠深入挖掘教職工的潛力，進(jìn)一步加強(qiáng)教職工之間的相互交流

　　高職院校人力資源績效管理相關(guān)工作人員可以利用大數(shù)據(jù)對于現(xiàn)有的教職工電子檔案進(jìn)行仔細(xì)深入地分析和整理，并整理出便于觀察的數(shù)據(jù)，高職院校上層管理和領(lǐng)導(dǎo)人員通過對這些數(shù)據(jù)的觀察分析，對高職院校教職工平時的工作狀況、工作績效以及教職工的實(shí)際職業(yè)能力有一個更加直觀的了解。通過對教職工自身的職業(yè)能力和教學(xué)狀況的了解，深入對教職工潛在能力進(jìn)行挖掘，在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的規(guī)章制度和獎懲措施，一方面對員工有著較強(qiáng)的約束和規(guī)范作用，另一方面也能夠更好地保護(hù)教職工自身的利益，而且通過有效的獎懲措施，還能夠極大地推動教職工的職業(yè)積極性和工作熱情[1]。

　　除此之外，利用大數(shù)據(jù)把社交網(wǎng)絡(luò)引入到高職院校當(dāng)中，高職院校的教職工可以在社交網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行適時交流，實(shí)現(xiàn)相互之間信息的對稱，對教職工之間工作的交接以及信息的及時傳遞起到了很好的媒介作用。而且在高職院校教職工相互交流的過程當(dāng)中，往往會包含著許多對高職院校發(fā)展以及教師工作上的意見和建議，高職院校就可以很好地利用、分析這些信息，對高職院校的發(fā)展進(jìn)行整改，打造出教職工滿意的工作環(huán)境，進(jìn)一步提高高職院校的向心力和凝聚力，為高職院校的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　1.2有益于提高高職院校人才規(guī)劃的科學(xué)性

　　大數(shù)據(jù)的核心作用就是能夠?qū)⒏呗氃盒９ぷ鳟?dāng)中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，形成一個更加直觀、更有利于分析的數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)呈現(xiàn)給高職院校決策人員，便于決策人員能夠在短時間內(nèi)掌握高職院校當(dāng)前的具體情況。通過數(shù)據(jù)分析，把握高職院校的發(fā)展?fàn)顩r。要想實(shí)現(xiàn)高職院校的長期可持續(xù)發(fā)展，必須要注重人才的培養(yǎng)，通過大數(shù)據(jù)對于每一個教職工平時的工作表現(xiàn)以及教學(xué)能力進(jìn)行分析，高職院校決策人員能夠很快地把握人才的動向，并通過人才能力的分析，對其進(jìn)行正確的職業(yè)規(guī)劃，將每個人才都安排到適合他們發(fā)展的崗位上，既保證了高職院校人力資源的合理調(diào)配和優(yōu)化配置，也保證了人才本身的職業(yè)發(fā)展，正確地發(fā)揮人才的才能，提高高職院校的整體教學(xué)質(zhì)量。

　　1.3更有利于構(gòu)建高職院校有效的人才數(shù)據(jù)管理模式

　　和傳統(tǒng)的人才管理模式相比，立足于大數(shù)據(jù)背景下的人才數(shù)據(jù)管理模式更具有直觀性、便捷性和實(shí)效性[2]。在高職院校人才管理過程當(dāng)中，相關(guān)決策者能夠通過云技術(shù)和移動互聯(lián)網(wǎng)+平臺探索數(shù)據(jù)間的潛在關(guān)系，能夠更快地找到符合當(dāng)前人才管理的途徑和方法，擺脫傳統(tǒng)的紛繁復(fù)雜的日常人才管理事務(wù)，更有利于高職院校人力資源績效管理的效率提升，促進(jìn)高職院校健康持續(xù)發(fā)展。

　　2 高職院校人力資源績效考核現(xiàn)狀探究

　　就目前來說，高職院校人力資源績效考核還存在著很多問題，盡管大數(shù)據(jù)已經(jīng)越來越成熟，但是由于高職院校自身的管理理念以及相關(guān)決策層的思想觀念等方面的問題，導(dǎo)致高職院校中大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用不充分，使得高職院校人力資源績效管理理念和方法滯后。

　　2.1高職院校人力資源績效考核理念混亂

　　高職院校的主要目標(biāo)就是為社會培養(yǎng)出技術(shù)型和實(shí)踐型的人才，所以很多高職院校一廂情愿地認(rèn)為：要想讓職業(yè)院校更快地和社會、企業(yè)接軌，在管理方式上也要引入企業(yè)的人才績效管理方法，并將這些人力資源績效管理方法應(yīng)用到高職院校教職工的個人考核當(dāng)中。當(dāng)然，不可否認(rèn)的是，引用企業(yè)的人力資源績效考核方法對教職工的個人發(fā)展、業(yè)務(wù)能力的提升以及整個學(xué)校的教學(xué)水平有一定的促進(jìn)作用[3]。但是，很多高職院校在引入企業(yè)人力資源績效管理方法的時候，由于自身理念和執(zhí)行力等方面的缺陷，往往使得引用企業(yè)人力資源管理績效方法的時候流于形式，只為最終的考核而考核，沒有立足于高職院校教職工的發(fā)展，注重以人為本，實(shí)行“拿來主義”，沒有構(gòu)建符合高職院校自身特點(diǎn)和教學(xué)需求的人力資源績效考核模式，從而導(dǎo)致高職院校在自身的發(fā)展和企業(yè)管理理念中更加混淆了高職院校人力資源績效考核理念。

　　2.2沒有構(gòu)建更加科學(xué)和完善的人力資源績效考核機(jī)制

　　隨著高校擴(kuò)招，高職院校的師生規(guī)模以及師資隊(duì)伍都在急劇膨脹。高職院校整體在迅速地發(fā)展，但是基礎(chǔ)的設(shè)施卻沒有跟上，包括高職院校的內(nèi)部治理、管理水平、人力資源績效考核機(jī)制等沒有跟上高職院校迅速發(fā)展的步伐。當(dāng)前高職院校人力資源績效管理機(jī)制當(dāng)中的主要問題是：一方面，績效考核制度不夠健全，考評結(jié)果不全面，不能夠更加全面地反映出高職院校教職工當(dāng)前的工作狀態(tài)和職業(yè)能力，在一定程度上也就失去了考核的實(shí)際意義；另一方面，高職院校對于人力資源績效考核的指標(biāo)不夠健全，很多高職院校對人力資源的考核指標(biāo)僅僅是停留在學(xué)生期中、期末以及畢業(yè)作品等相關(guān)成績的考核上，而沒有對教職工自身的創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力以及服務(wù)學(xué)生的能力進(jìn)行考核，忽視了教職工自身的職業(yè)發(fā)展，這種不健全的人力資源績效考核體系，顯然不能夠促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

　　2.3缺乏健全的績效反饋機(jī)制

　　考核績效反饋結(jié)果的目的是能夠讓被考核人能夠及時地掌握自己的工作狀況和優(yōu)缺點(diǎn)，讓被考核者能夠盡快地找到自己需要提高完善的地方，讓被考核者能夠正確清晰地認(rèn)識到自己的優(yōu)勢，對自身的發(fā)展有一個更好的規(guī)劃，在今后的教學(xué)過程當(dāng)中能夠針對實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整[4]。但是當(dāng)前高職院校的績效考核反饋機(jī)制都是報喜不報憂，比如最常見的考核反饋是大力宣揚(yáng)學(xué)校的先進(jìn)事跡，以及樹立榜樣，沒有對人力資源中存在的問題進(jìn)行客觀地分析，從而導(dǎo)致反饋機(jī)制不健全，對整個人力資源績效考核也有深遠(yuǎn)影響。

　　3 大數(shù)據(jù)背景下高職院校人力資源績效管理創(chuàng)新措施探究

　　大數(shù)據(jù)背景下，高職院校人力資源績效管理必須要實(shí)施創(chuàng)新，要立足于大數(shù)據(jù)技術(shù)基礎(chǔ)之上，要立足于教職工的發(fā)展以及高職院校發(fā)展的基礎(chǔ)之上。

　　3.1設(shè)計大數(shù)據(jù)背景下的績效考核指標(biāo)，完善人力資源考核機(jī)制

　　在大數(shù)據(jù)背景下，對高職院校人力資源的績效考核指標(biāo)需要運(yùn)用到定性和定量相結(jié)合的方法。除了對教職工自身教學(xué)能力、教學(xué)方法、教學(xué)結(jié)果以及學(xué)生的滿意度進(jìn)行考核作為定量指標(biāo)之外，還要將教師自身的職業(yè)態(tài)度、工作熱情、創(chuàng)新能力以及服務(wù)態(tài)度等作為考核的硬性指標(biāo)。將定性和量性兩種指標(biāo)很好地結(jié)合在一起，能夠更加綜合、更加科學(xué)地判斷教職工最終實(shí)際職業(yè)狀況，并通過數(shù)據(jù)的收集和分析合理地進(jìn)行績效考核，完善人力資源考核機(jī)制。

　　3.2大數(shù)據(jù)背景下，要擴(kuò)大高職院校人力資源績效考核的數(shù)據(jù)來源

　　為了能夠在大數(shù)據(jù)背景下更加廣泛地對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并最終形成科學(xué)和合理的決策數(shù)據(jù)，就必須要擴(kuò)大高職院校人力資源的數(shù)據(jù)來源[5]。首先是基本的數(shù)據(jù)：基本數(shù)據(jù)包括高職院校教師的年齡、性別、學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)等等，將這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)錄入計算機(jī)系統(tǒng)，能夠?qū)處煹幕緺顩r一目了然。其次是動態(tài)化數(shù)據(jù)：主要是在人力資源中高職院校人才的流動數(shù)據(jù)，比如一個招聘周期內(nèi)對內(nèi)部教師的流動率以及人員的流失率進(jìn)行分析，來判斷出是否有較強(qiáng)的競爭力；最后是質(zhì)量數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)：這些數(shù)據(jù)包括教職工的出勤率、學(xué)生和家長的反饋信息等等，通過搜集這些數(shù)據(jù)對其進(jìn)行分析，對構(gòu)建一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍有著非常重要的作用。

　　3.3構(gòu)建完善的績效考核結(jié)果反饋機(jī)制

　　績效結(jié)果反饋機(jī)制是人力資源績效考核中的重要環(huán)節(jié)，高職院校要構(gòu)建更加科學(xué)和完善的績效考核結(jié)果反饋機(jī)制[6]。在反饋當(dāng)中，加大信息化渠道的使用，包括反饋數(shù)據(jù)收集、反饋數(shù)據(jù)途徑的構(gòu)建等等，通過反饋結(jié)果讓教職工對自身有一個更加正確的認(rèn)識，也為學(xué)校制定有效的人力資源調(diào)動和合理的分配決策提供理論依據(jù)，見圖1。

　　4 結(jié)束語

　　隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，高職院校人力資源績效管理要實(shí)施創(chuàng)新才能夠滿足大數(shù)據(jù)背景下高職院校人才的發(fā)展需要，才能夠使得人力資源考核機(jī)制符合時代的要求，為進(jìn)一步促進(jìn)高職院校的發(fā)展以及人才的培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 廖依山.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理理念在高職院校中的應(yīng)用研究[J].中國國際財經(jīng)（中英文），2018（4）：170.

　　[2] 李強(qiáng).大數(shù)據(jù)背景下高職院校績效考核現(xiàn)狀和對策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2017（26）：151- 152.

　　[3] 婁翠英.大數(shù)據(jù)時代背景下的高職院校檔案信息資源建設(shè)與共享[J].才智，2016（21）：37- 38.

　　[4] 張士展.江蘇民辦高職院校教師人力資源開發(fā)與管理問題研究[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，2013.

　　[5] 廖好好.長沙環(huán)保高職學(xué)院教師人力資源績效管理優(yōu)化設(shè)計[D].長沙理工大學(xué)，2012.

　　[6] 霍振朝.高等職業(yè)技術(shù)院校人力資源管理的理論與實(shí)踐研究[D].天津大學(xué)，2008.

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