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防止藥企技術(shù)人員非正常流失的激勵(lì)機(jī)制
本論文是一篇關(guān)于防止藥企技術(shù)人員非正常流失的激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)秀論文范文,對(duì)正在寫有關(guān)于技術(shù)人員論文的寫作者有一定的參考和指導(dǎo)作用。
摘要：技術(shù)人員的非正常流失可以給醫(yī)藥企業(yè)造成很大影響，會(huì)削弱企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，造成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、公司盈利能力的降低以及適應(yīng)環(huán)境能力和高質(zhì)量成長(zhǎng)能力的下降。文章設(shè)計(jì)了防止醫(yī)藥企業(yè)技術(shù)人員非正常流失的激勵(lì)機(jī)制。其研究成果對(duì)醫(yī)藥企業(yè)防止技術(shù)人員非正常流失，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，有積極指導(dǎo)作用。
關(guān)鍵詞：技術(shù)人員;非正常流失;激勵(lì)機(jī)制
技術(shù)人員越來(lái)越受到醫(yī)藥企業(yè)管理部門的重視，在目前競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的環(huán)境下，優(yōu)秀的技術(shù)人才對(duì)企業(yè)日益重要，然而目前企業(yè)普遍存在的理由卻是緊缺的人才招不來(lái)，優(yōu)秀的人才留不住。員工非正常流失給醫(yī)藥企業(yè)造成很大的損失，據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高，員工將要離職前的一段時(shí)期士氣低落，績(jī)效不佳。招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本，萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。因此，如何留住核心人才自然成為眼下醫(yī)藥企業(yè)存活與發(fā)展的關(guān)鍵課題之一。本文從激勵(lì)機(jī)制方面入手，來(lái)探討如何防止醫(yī)藥技術(shù)性人員非正常流失。
一、建立有效的激勵(lì)機(jī)制的原則
激勵(lì)是人力資源管理的重要手段，它能有效地協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性，使其發(fā)揮創(chuàng)造力。我國(guó)的研究開(kāi)發(fā)活動(dòng)目前正面對(duì)的理由是，一方面企業(yè)內(nèi)部的研究開(kāi)發(fā)能力仍然薄弱，難以成為強(qiáng)有力的平臺(tái)，限制著公共研究或基礎(chǔ)研究作用的發(fā)揮;另一方面，國(guó)家的科技政策又一次轉(zhuǎn)移到對(duì)技術(shù)創(chuàng)新上游領(lǐng)域的支持，包括一些大型長(zhǎng)遠(yuǎn)項(xiàng)目的支持和對(duì)基礎(chǔ)研究的支持。醫(yī)藥企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理部門要充分認(rèn)識(shí)到技術(shù)人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，加大對(duì)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)人員的宣傳和工作力度，努力使企業(yè)上下認(rèn)識(shí)到科技人員是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的決定因素，努力為科技人員的成長(zhǎng)、工作創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍。
(一)多種激勵(lì)策略綜合運(yùn)用
考慮企業(yè)投入和技術(shù)人員需求的多元化，必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段。研究表明，當(dāng)同時(shí)滿足技術(shù)人員的多種需求目標(biāo)時(shí)，激勵(lì)效果最佳，并且物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)存在最優(yōu)組合，多種手段同時(shí)運(yùn)用，可以提高激勵(lì)效果，降低激勵(lì)的物質(zhì)成本，是企業(yè)最佳的選擇。企業(yè)凝聚人才，僅僅靠物質(zhì)利益方面的紐帶是不夠的，還必須有文化精神方面的紐帶，以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力、親和力。運(yùn)用文化形式管理企業(yè)，有計(jì)劃地引導(dǎo)和培育技術(shù)人員確立本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值取向、企業(yè)精神和追求目標(biāo)，形成共識(shí)。在優(yōu)秀企業(yè)文化熏陶下，把企業(yè)的價(jià)值觀內(nèi)化為每個(gè)科技人員內(nèi)心深層的動(dòng)機(jī)，在科技人員身上體現(xiàn)出意氣風(fēng)發(fā)的精神風(fēng)貌，具有高度責(zé)任意識(shí)和敬業(yè)精神，執(zhí)著追求于企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新業(yè)績(jī)和事業(yè)成就。
(二)激勵(lì)的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)多層次性
根據(jù)需求理論和ERG理論，技術(shù)人員的需求具有多元化和轉(zhuǎn)化性，必須結(jié)合企業(yè)目標(biāo)將企業(yè)目標(biāo)與技術(shù)人員需求有機(jī)結(jié)合，引導(dǎo)技術(shù)人員的需求，使技術(shù)人員的目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，建立共同愿景是凝聚技術(shù)人員的有效策略。
(三)激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)動(dòng)態(tài)的調(diào)整
由于組織目標(biāo)的變化和技術(shù)人員需求的變化，激勵(lì)機(jī)制必須針對(duì)技術(shù)人員需求和組織目標(biāo)的調(diào)整進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。企業(yè)發(fā)展進(jìn)入不同的階段，工作的重心會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移。激勵(lì)機(jī)制也需要隨之進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，通過(guò)最合適的激勵(lì)手段來(lái)激勵(lì)技術(shù)人員共同完成下一步的組織目標(biāo)。
二、完善績(jī)效管理，拉開(kāi)收入差距
績(jī)效考核是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)和開(kāi)發(fā)的過(guò)程，它包括人員素質(zhì)評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定兩個(gè)方面的內(nèi)容�？�(jī)效考核可以為企業(yè)提供以下信息：為員工的去留、升降、獎(jiǎng)勵(lì)提供基礎(chǔ);了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源目前狀況;了解企業(yè)未來(lái)人力資源發(fā)展的需要;了解個(gè)別員工的發(fā)展?jié)撃�。同時(shí)，也可以為員工提供有關(guān)信息：了解自己過(guò)去的工作表現(xiàn);了解自己的長(zhǎng)處與短處;了解自己需要改善之處。因此，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都是有益的。在考核過(guò)程中力爭(zhēng)做到公平、公正、公開(kāi)，要指標(biāo)明確、程序科學(xué)、策略得當(dāng)、便于操作�？陀^公正的評(píng)價(jià)是對(duì)技術(shù)人員工作的尊重，是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，是留住技術(shù)人員的前提。
技術(shù)人員進(jìn)行的主要是腦力勞動(dòng)，其績(jī)效很難評(píng)估衡量，具體表現(xiàn)在以下方面：第一，如果采用過(guò)程考核，則需要監(jiān)控工作過(guò)程中的表現(xiàn)。但委托代理的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)大量存在，很難測(cè)定員工在腦力負(fù)荷、工作壓力、工作效率和團(tuán)隊(duì)合作等方面是否盡職盡力。第二，如果采用目標(biāo)考核，而科技人員的勞動(dòng)往往是無(wú)形的，難以在短期時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確判斷其影響，因?yàn)槟X力勞動(dòng)的價(jià)值不能簡(jiǎn)單用社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定，有時(shí)一些成果產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值甚至連創(chuàng)造者本身也無(wú)法預(yù)料。
以目標(biāo)考核為主的理由如下：第一，大部分情況下，技術(shù)人員的成果還是可以辯識(shí)的，即使企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有把握，也可以借力于“外腦”，采取“德?tīng)柗品?rdquo;進(jìn)行相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)。第二，結(jié)合薪酬和激勵(lì)系統(tǒng)，如果在以后發(fā)現(xiàn)其成果價(jià)值，可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和其它獎(jiǎng)勵(lì)，確保績(jī)效評(píng)價(jià)在公平、公正、公開(kāi)指導(dǎo)原則下展開(kāi)。在有些情況下，可考慮采用過(guò)程考核，以制約技術(shù)開(kāi)發(fā)的效率。
績(jī)效反饋是績(jī)效管理重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，360度反饋評(píng)價(jià)主要用于績(jī)效評(píng)估，其實(shí)它的另一個(gè)作用是用于個(gè)體發(fā)展性評(píng)價(jià)。而且研究表明，360度反饋用于后者的效果好于前者。管理人員和技術(shù)人員在工作內(nèi)容和部門利益之間的差異，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致相互抵觸的情形。如果在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的反饋渠道，技術(shù)人員重視事實(shí)和數(shù)據(jù)的特點(diǎn)，易于他們接受評(píng)價(jià)結(jié)果，使技術(shù)人員從多個(gè)側(cè)面發(fā)現(xiàn)自我，改善績(jī)效。在績(jī)效改善上，一方面提供機(jī)會(huì)，包括通過(guò)培訓(xùn)擴(kuò)展技術(shù)人員的能力，通過(guò)職務(wù)調(diào)整將技術(shù)人員配置到適合的崗位;另一方面，對(duì)不適合的技術(shù)人員實(shí)行淘汰機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員的良性循環(huán)。
在薪酬設(shè)計(jì)上要內(nèi)、外部公平兼顧。既起到保健與激勵(lì)的功效，又不使激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素。企業(yè)的薪酬制度應(yīng)建立在“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的基礎(chǔ)上，有效地防止技術(shù)人員非正常流失。
三、適當(dāng)授權(quán)，創(chuàng)造內(nèi)部機(jī)會(huì)，提高職務(wù)升遷預(yù)期
對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)組織而言，要在決策中使用專門知識(shí)，就應(yīng)該將許多決策權(quán)分散化，把決策權(quán)傳遞給擁有相關(guān)專門知識(shí)的技術(shù)人員，實(shí)現(xiàn)知識(shí)與決策權(quán)的匹配，從而提高決策的效率。授權(quán)可以創(chuàng)造出一個(gè)更大的權(quán)利蛋糕，使每個(gè)人都能獲得更多的權(quán)利，更有利于專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮效能。授權(quán)可使管理者真正獲得權(quán)利，給下屬授權(quán)的管理者得到的回報(bào)是下屬的承諾和創(chuàng)造性。給技術(shù)人員授權(quán)，使知識(shí)與決策權(quán)相匹配，技術(shù)人員就可以找到運(yùn)用自己的知識(shí)和技能做好事情的策略。給技術(shù)人員授權(quán)，也滿足了其工作的自主性和被組織委以重任的成就感等需要。要想激發(fā)技術(shù)人員變得比其預(yù)期更好、更有創(chuàng)造力，超額完成他們?cè)瓉?lái)所不能完成的工作，要靠組織在語(yǔ)言和行動(dòng)等方面表現(xiàn)出對(duì)他們的信任，下放決策權(quán)是對(duì)這一信條的最好體現(xiàn)。沒(méi)有高度信任，不可能發(fā)掘技術(shù)人員的最大的頭腦潛力。工作中技術(shù)人員自己制約的部分越多，工作的自主性越強(qiáng)，他們就越能感覺(jué)到組織對(duì)他們的信任和他們所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，他們就越認(rèn)可組織的目標(biāo)，越有可能積極主動(dòng)地貢獻(xiàn)自己的知識(shí)資本。工作自主權(quán)增大，各種限制減少，這種寬松的工作環(huán)境有利于技術(shù)人員的創(chuàng)新，有利于其創(chuàng)造性潛能的釋放。授權(quán)也有助于滿足技術(shù)人員的發(fā)展需要。工作的自主權(quán)增大，進(jìn)一步要求技術(shù)人員提高知識(shí)與技能水平，以便自如地駕馭權(quán)力。在使用權(quán)力的過(guò)程中，技術(shù)人員自身也能得到鍛煉，感受到進(jìn)步與成長(zhǎng)、豐富與充實(shí)。通過(guò)給技術(shù)人員授權(quán)，提升其職務(wù)升遷預(yù)期，企業(yè)更有可能成為技術(shù)人員向往的有朝氣、有前途和富有挑戰(zhàn)性的前景美好的企業(yè)，對(duì)技術(shù)人員產(chǎn)生激勵(lì)作用。
四、建立差異化、多元化技術(shù)人員價(jià)值分配體系
價(jià)值分配是激勵(lì)機(jī)制最后的實(shí)現(xiàn)環(huán)節(jié)，分配的公平性、技巧性和內(nèi)容如何將直接影響到技術(shù)人員的工作滿意度，進(jìn)而影響到工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而有效地防止技術(shù)人員非正常流失。僅僅用高薪，只能換來(lái)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)低層次的忠誠(chéng)，并可能降低動(dòng)機(jī)的總體水平。只有差異化的薪酬水平以及多元化的價(jià)值分配，才能贏得技術(shù)人員對(duì)企業(yè)高層次的忠誠(chéng)并有效激勵(lì)他們工作。
價(jià)值分配可以分為貨幣性價(jià)值分配和非貨幣性價(jià)值分配。貨幣性價(jià)值分配一般指的是技術(shù)人員所獲得的薪酬，而非貨幣性分配一般指的是職位的晉升、榮譽(yù)和尊重、培訓(xùn)及成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。對(duì)于技術(shù)人員而言，獲得與其貢獻(xiàn)相符合的薪酬是必不可少的，但也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。技術(shù)人員除了關(guān)心自己的酬勞水平外，還非常注重其個(gè)人成就的承認(rèn)、培訓(xùn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。所以，企業(yè)需要建立一個(gè)多元化的價(jià)值分配體系，滿足技術(shù)人員的多層次、多元化的需求，充分發(fā)揮內(nèi)部、外部?jī)煞矫婕?lì)的作用。
另外，應(yīng)建立收益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的技術(shù)人員保障體系。由于技術(shù)人員擁有知識(shí)資本，所以他們具有對(duì)剩余價(jià)值的所有權(quán)，就是他們應(yīng)分享自己勞動(dòng)成果所帶來(lái)的利潤(rùn)。企業(yè)一般可以采用兩類方式來(lái)實(shí)行：一是分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益的方式，如利潤(rùn)分享計(jì)劃、科技成果折價(jià)入股等;二是根據(jù)產(chǎn)品的銷售情況計(jì)算知識(shí)型員工獎(jiǎng)金的方式，如市場(chǎng)效果提成法、新增利潤(rùn)提成法等。實(shí)際上，這種收益共享同時(shí)也反映了風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，因?yàn)榧夹g(shù)人員的工作收益大，同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也大。既然技術(shù)人員在企業(yè)中投入的是一種人力資本，就應(yīng)該同貨幣資本一樣分擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。
更新人力資本投資觀念，增加技術(shù)人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。對(duì)技術(shù)人員培訓(xùn)的投資是個(gè)長(zhǎng)線投資。一個(gè)企業(yè)如果不注重培訓(xùn)，直接后果是缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力下降，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率下降。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)是對(duì)技術(shù)人員的一種非貨幣酬勞。通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，可以實(shí)現(xiàn)技術(shù)人員人力資本的增值，獲得更多的預(yù)期收入，從而增強(qiáng)醫(yī)藥企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的吸引力。
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