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醫(yī)院行政管理人員薪酬管理
醫(yī)院行政管理人員薪酬管理
[摘要] 行政管理人員的價值長期得不到價格補償,嚴(yán)重?fù)p害了行政管理人員工作的主動性和積極性,其結(jié)果是使得醫(yī)院的管理水平長期得不到提高,從某些方面來說也滯后了醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展。
可喜的是,作為醫(yī)院高層的領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)看到了問題的所在,加強了醫(yī)院之間的相互交流和學(xué)習(xí),對相關(guān)的管理人員進行了系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí),同時也加緊了對優(yōu)秀管理人才的引進工作。
但相應(yīng)的,伴隨著的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力,也是擺在醫(yī)院院長面前的一個值得深思和迫切需要解決的問題。
[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院行政管理人員;薪酬管理
進入21世紀(jì)以來,處于逐步建立社會主義市場經(jīng)濟體制這一大背景下的醫(yī)院改革不斷深化,尤其是職工醫(yī)療保險制度改革的實施,醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入,WTO效應(yīng)的趨現(xiàn),使醫(yī)院面臨著日趨激烈的競爭環(huán)境[1]。
處于變革和競爭環(huán)境下的醫(yī)院管理者開始重視并越來越重視經(jīng)營和創(chuàng)新管理,注重效率效益和創(chuàng)新變革。
而推進醫(yī)院改新變革實施的主體,醫(yī)院的行政管理人員作為醫(yī)院的一項重要的人力資本,在醫(yī)院的發(fā)展中的主導(dǎo)作用已經(jīng)越發(fā)顯現(xiàn)出來了。
從建國以來至改革開放以前,我國處于計劃經(jīng)濟體制下,醫(yī)院長期被當(dāng)作純福利單位存在,醫(yī)院的管理工作就是一些日常的事務(wù)性的瑣碎事,對管理人員素質(zhì)要求不高。
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入和市場競爭機制的逐步完善,醫(yī)療衛(wèi)生市場也受到了前所未有的沖擊。
適者生存,一些擁有優(yōu)異的管理人才,具備先進管理理念的醫(yī)院在競爭中發(fā)展壯大起來了。
而那些盲于競爭意識、疏于管理、缺乏創(chuàng)新意識的醫(yī)院逐步萎縮,經(jīng)營陷于困境。
針對日趨激烈的外部競爭環(huán)境,提高醫(yī)院行政管理人員管理素質(zhì),增強行政管理人員的服務(wù)理念的工作迫在眉睫。
長期以來,由于歷史的原因,各級醫(yī)院行政管理人員多是由醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員擔(dān)當(dāng),此類人員缺乏專業(yè)管理知識,同時還擔(dān)負(fù)著繁重的臨床工作,而一些具備一定管理專業(yè)知識水平的行政管理人員,由于國家的工資政策和醫(yī)院內(nèi)部分配的重心問題,如目前國家的工資政策是執(zhí)行的按專業(yè)技術(shù)職稱標(biāo)準(zhǔn),而具備同等學(xué)歷的行政管理人員沒有相應(yīng)的職稱可以晉升,或雖有相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱晉升,但受單位規(guī)模的限制,不能晉升高級職稱。
再者,由于長期以來形成的一種思維定式,認(rèn)為行政人員不創(chuàng)造價值,是醫(yī)護人員在供養(yǎng)他們,造成單位內(nèi)部分配重心向臨床一線傾斜。
使得行政管理人員的價值長期得不到價格補償,嚴(yán)重?fù)p害了行政管理人員工作的主動性和積極性,其結(jié)果是使得醫(yī)院的管理水平長期得不到提高,從某些方面來說也滯后了醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展。
可喜的是,作為醫(yī)院高層的領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)看到了問題的所在,加強了醫(yī)院之間的相互交流和學(xué)習(xí),對相關(guān)的管理人員進行了系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí),同時也加緊了對優(yōu)秀管理人才的引進工作。
但相應(yīng)的,伴隨著的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力,也是擺在醫(yī)院院長面前的一個值得深思和迫切需要解決的問題。
筆者作為一個二級優(yōu)秀醫(yī)院從事經(jīng)濟管理工作的行政管理人員,通過多年來對管理學(xué)的學(xué)習(xí)和工作的實踐,在醫(yī)院高層的指導(dǎo)和支持下,對我們醫(yī)院的行政管理人員實行《工資+月績效獎+精神獎勵+年終獎金》的薪酬管理模式進行了嘗試,經(jīng)過這幾年的試行,取得了良好的效果。
現(xiàn)將這一管理方法同大家一起進行交流、探討。
(一)進行工作分析,制作職位說明書。
通過工作分析,明確各行政職能科室的工作特性和科室負(fù)責(zé)人的任職資格。
對不具備任職資格的在崗人員要限期取得相應(yīng)資格,確實達(dá)不到要求的人員要考慮予以調(diào)整崗位和進行撤換。
(二)針對不同的職位說明書,制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
按照工作人員的職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)技術(shù)水平要求來制定一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度,用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。
其重點是確定一個標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。
如完全合格標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為1.0,優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為1.1,完成科室重要項目任務(wù)的系數(shù)為1.3,基本合格系數(shù)為0.8。
其系數(shù)體系的設(shè)計理念注重于激發(fā)行政管理人員開創(chuàng)性思維能力,鼓勵管理人員在工作上開拓創(chuàng)新,正確對待他們在創(chuàng)造性的工作中產(chǎn)生的失誤,多鼓勵,少批評,多進行指導(dǎo),少行政指令。
讓他們在和諧、寬松的環(huán)境氛圍中積極主動地工作。
(三)根據(jù)績效管理確立的目標(biāo)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)進行績效考核活動[2]。
這一階段主要是設(shè)計一些調(diào)查表格,根據(jù)績效管理目標(biāo)的一些硬指標(biāo),以及綜合服務(wù)質(zhì)量的軟指標(biāo),在全院各臨床、醫(yī)技科室進行工作滿意度的調(diào)查。
由醫(yī)院綜合質(zhì)量管理辦公室對考核的結(jié)果,根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分,確定被考核對象得分的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。
報請院委會批準(zhǔn)后發(fā)放月績效獎金。
(四)獎金發(fā)放一定要做到及時才能發(fā)揮獎勵機制的高效率。
以前,我們醫(yī)院發(fā)放獎金多是以季度為周期進行考核,由于二級醫(yī)療單位面向的主要是農(nóng)村和小城鎮(zhèn)的醫(yī)療市場,病人的收治有時受農(nóng)閑、農(nóng)忙、打工者的侯鳥現(xiàn)象以及天氣的季節(jié)性變化的影響,醫(yī)院病人的收治量和醫(yī)院的經(jīng)濟收入在各月之間并不均衡。
如果按季進行獎金結(jié)算的話,勢必造成職工月度之間工作強度和經(jīng)濟收入水平的不對稱。
對職工工作的積極性產(chǎn)生消極的影響,進而影響到醫(yī)院的整體經(jīng)濟效益。
因此,保證月績效獎金及時、足額的發(fā)放才能有效發(fā)揮獎金的激勵作用。
(五)對中層行政管理干部實行非貨幣性獎勵制度。
獎金制度的實行對于醫(yī)院管理者和職工的觸動是巨大的,它體現(xiàn)了激勵機制,有效地調(diào)動了醫(yī)院員工的積極性,激發(fā)了醫(yī)院的活力。
但是獎金制度的實行帶有普遍性,對特定人群的激勵作用,力度并不是很大。
針對中層管理干部薪酬制度改革,我們醫(yī)院進行了一些嘗試性的探索,取得了較好的成效。
這一探索性的改革就是實行中層行政管理干部非貨幣性獎勵制度,也就是精神性獎勵。
我院近年來組織中層行管人員集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)和赴外省發(fā)達(dá)地區(qū)的一些大型三級醫(yī)院進行參觀、考查活動;對工作表現(xiàn)出色的行管人員,從政治上提高他們的待遇,給予推薦破格晉升、優(yōu)先晉升,通過這一系列的活動形式,在中層管理人員中樹立起了榮譽感和自豪感,從而培養(yǎng)了他們的工作使命感。
使中層行政管理人員以積極的、樂觀的、自信的工作態(tài)度,全身心地、忘我地、開創(chuàng)性地投入到工作中去。
(六)探索年終獎金和年金制相結(jié)合的年終獎金發(fā)放新模式。
所謂年薪制是以年度為單位,依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績,確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。
年薪制是順應(yīng)資本主義國家分配制度的變革而產(chǎn)生的。
在國外,企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制和公司制3種形式。
隨著公司規(guī)模的不斷擴大,所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離,在社會上形成了一支強大的經(jīng)理人隊伍,企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。
為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來,使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致,形成對經(jīng)理人的有效激勵和約束,產(chǎn)生了年薪制,因此年薪制的主要對象是企業(yè)的經(jīng)營管理人員。
“年薪制”在我國則已經(jīng)不是什么新鮮事[3];目前有許多大學(xué)對教授實行“年薪制”,或者按年發(fā)給教授津貼[4]。
在一公司里,從總監(jiān)(Director)一級開始,企業(yè)高層都拿年薪,這與高層管理者所肩負(fù)的責(zé)任是一致的,因為他們需要從長遠(yuǎn)去考慮公司的發(fā)展,年薪對于他們而言更相宜。
一些國內(nèi)企業(yè)近年來也常常打出年薪多少的旗號來招聘高級經(jīng)營管理者。
當(dāng)前受我國公立醫(yī)院的人事制度和工資制度的限制,在二級公立醫(yī)院還不具備條件實施年薪制的環(huán)境和條件,但是具有卓越遠(yuǎn)見的醫(yī)院院長和醫(yī)院管理者對醫(yī)院年薪制度的探索也從未停止過。
目前在我們醫(yī)院嘗試進行的年終獎金和年金制相結(jié)合的年終獎金發(fā)放新模式,就是對年薪制度的一種探索。
其核心內(nèi)容就是針對中層管理人員的年工資待遇,比照同級別行政單位國家公務(wù)員的工資水平進行測算,以發(fā)放年終獎金的形式來縮小醫(yī)院行政管理人員工資水平和醫(yī)療一線技術(shù)人員甚至于行政事業(yè)單位公務(wù)人員工資待遇的差距,從而激發(fā)行政管理人員的工作熱情。
從目前的醫(yī)院執(zhí)行現(xiàn)狀來說,這還僅僅只是邁出了改革創(chuàng)新的一小步,但我們已經(jīng)看到了成效,我們的中層管理人員正以飽滿的工作熱情、積極的工作態(tài)度、忘我的工作精神和高昂的工作斗志,堅持科學(xué)的發(fā)展觀、務(wù)實求真、開拓進取,奮戰(zhàn)在我們的醫(yī)院管理工作崗位上。
[參考文獻(xiàn)]
[1] 沈遠(yuǎn)平,陳玉兵. 現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理[M]. 北京:社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2006:3.
[2] 張翼. 淺談企業(yè)的薪酬管理制度[J]. 遼寧行政學(xué)院學(xué)報,2005,7(2):40-41.
[3] 史永川. 我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策[J]. 市場論壇,2006,41(3):1.
[4] 汪純孝. 企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J]. 中山大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2006,46(4):20.
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