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水利行政管理人員績效評(píng)估工作
水利行政管理人員績效評(píng)估工作
【摘 要】伴隨著我國水利事業(yè)不斷向前發(fā)展，水利部門在績效考核上也取得了比較大的進(jìn)步。
如何在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)之下，為水利行政管理人員設(shè)計(jì)一套行之有效的績效考核指標(biāo)，提高行政管理人員的工作積極性，促進(jìn)新時(shí)期水利事業(yè)不斷向前發(fā)展，值得每一個(gè)工作人員和學(xué)者進(jìn)行研究和探討，本文對(duì)水利行業(yè)行政管理人員績效評(píng)估和考核的工作提出了一些見解和看法。
【關(guān)鍵詞】水利行政管理人員;績效評(píng)估;研究
一、水利行政管理人員績效考評(píng)的意義和作用
顧名思義，考核是以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)實(shí)行的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，考核應(yīng)該采取定性方法和定量方法相結(jié)合的方式，發(fā)揮行政管理人員對(duì)普通員工的監(jiān)督、指導(dǎo)、管理和激勵(lì)的作用。
考核可以調(diào)動(dòng)行政管理人員工作的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮，為水利部門的效益和工作質(zhì)量更上一層樓提供便利條件。
績效考核的意義在于：第一，績效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)是水利部門的發(fā)展目標(biāo)，這樣行政管理人員的績效考核就和水利企業(yè)其他職工的人事管理工作結(jié)合在一起了，對(duì)實(shí)現(xiàn)水利發(fā)展目標(biāo)具有促進(jìn)作用;第二，績效考評(píng)是有自己制度性的規(guī)范和方法的，而不是隨意的、沒有目的性的考評(píng);第三，水利行政人員的績效考評(píng)是對(duì)行政工作人員工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進(jìn)行的可觀公正考核，對(duì)于提高他們的工作能力大有裨益。
二、水利行政管理人員績效考評(píng)現(xiàn)狀
首先，在水利行政部門工作的管理人員一般是學(xué)歷比較高的人員，在水利部門行政管理人員中，本科學(xué)歷以上的工作人員已經(jīng)高達(dá)80%，隨著水利事業(yè)的發(fā)展，水利行政管理人員的工作對(duì)象將是素質(zhì)高、專業(yè)性強(qiáng)的專業(yè)水利人員，這就對(duì)他們的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。
但是，水利行政管理人員的工資水平卻沒有隨著他們工作能力的提高而獲得相應(yīng)的增長，這在無形中打擊了行政管理人員的工作積極性。
此外，對(duì)行政管理人員的績效考核停留在德、勤、能、技這幾個(gè)原則性的考核指標(biāo)上，這樣的考核指標(biāo)在實(shí)際操作中難以保證考核的公正性和客觀性，情況嚴(yán)重的時(shí)候，會(huì)造成水利行政管理人員之間的矛盾和誤解，這對(duì)他們的本職工作能力的發(fā)揮是一個(gè)很大的弊端。
其次，水利行業(yè)普遍認(rèn)為行政管理人員的績效考核是人事部門一個(gè)部門的責(zé)任，而沒有意識(shí)到行政管理人員的績效考評(píng)是整個(gè)部門的工作。
這就導(dǎo)致水利部門出現(xiàn)這樣的情況：每年人事部門下發(fā)文件，各部門按照表格填寫，考核的結(jié)果設(shè)定為優(yōu)秀、合格、不合格等幾個(gè)項(xiàng)目，并且企業(yè)給優(yōu)秀的名額設(shè)定了上限，很容易出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，將績效考評(píng)集中在一個(gè)小小的表格中，其考評(píng)結(jié)果自然不會(huì)理想。
三、建立健全的水利行政管理人員績效考核制度
首先，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行崗位分析，明確各崗位的職責(zé)和義務(wù)。
建立完善的崗位制度，可以避免不同崗位之間的工作職責(zé)出現(xiàn)重復(fù)，并且在明確的崗位職責(zé)要求下，行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性容易被激發(fā)出來。
對(duì)于水利行政管理人員，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行目標(biāo)引導(dǎo)，在考核指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)該突出行政管理人員本職工作和義務(wù)的完成情況，使水利行政管理人員明確各自的工作目標(biāo)和職責(zé)，讓?shí)徫宦氊?zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來，讓企業(yè)內(nèi)部所有的員工都參與到行政管理人員的績效考評(píng)之中來。
其次，對(duì)行政管理人員的績效考評(píng)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性的原則，完整的行政管理人員績效考評(píng)應(yīng)該把水利行業(yè)戰(zhàn)略定位、績效評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)體系的制定以及績效考核的宣傳工作、行政管理人員的培訓(xùn)、績效評(píng)估和反饋以及獎(jiǎng)懲總結(jié)有機(jī)結(jié)合在一起。
對(duì)其中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)都應(yīng)該重視起來，因?yàn)槿魏我粋�(gè)環(huán)節(jié)工作的疏漏，都可能給水利行政管理人員的績效考評(píng)工作帶來負(fù)面的影響，難以發(fā)揮績效考評(píng)結(jié)果促進(jìn)水利行政管理人員工作的作用。
另外，行政管理人員績效考評(píng)要遵循公開性和公平性原則。
考評(píng)者應(yīng)該把績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間和考評(píng)方法向被考評(píng)者說明交代清楚。
在整個(gè)績效考評(píng)的過程中，考評(píng)者和行政管理人員之間應(yīng)該開誠布公、毫無隱瞞。
考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)通知被考評(píng)者，指出他們工作的不足，表揚(yáng)其工作中的長處，并為他們工作提出改進(jìn)和完善的方向。
最后，在行政管理人員績效考評(píng)中要做到對(duì)事不對(duì)人，任何的考評(píng)方法都會(huì)帶有一定的主觀性。
水利行政管理人員人數(shù)較多，良莠不齊，每個(gè)考評(píng)者的考評(píng)動(dòng)機(jī)不同，他們對(duì)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果承擔(dān)的責(zé)任也不同。
一般來說，第一印象、人情關(guān)系、暈輪效應(yīng)在行政管理人員績效考評(píng)中難以避免。
為了走到對(duì)事不對(duì)人，考評(píng)的項(xiàng)目要盡可能做到細(xì)分和量化。
在實(shí)際工作中可能應(yīng)用的考核方法有差別化考核方法，這種評(píng)估方法中，考評(píng)者只評(píng)估他們有資格判斷的因素，差別化考核要求上級(jí)、下級(jí)以及與行政管理人員工作的職工對(duì)同一個(gè)管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，考評(píng)的具體項(xiàng)目是不完全相同的，相同項(xiàng)目的考評(píng)指標(biāo)在最后的總成績中所占的權(quán)重也是不相同的。
總而言之，水利行政管理人員的績效考評(píng)的優(yōu)劣直接關(guān)系到他們工作積極性的發(fā)揮和水利企業(yè)行業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為了調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性，提高他們對(duì)組織發(fā)展的助力作用，水利行業(yè)必須重視行政管理人員的績效考評(píng)，在實(shí)際工作中應(yīng)該調(diào)動(dòng)所有的員工對(duì)行政管理人員進(jìn)行考評(píng)，適時(shí)的為他們加薪，在績效考評(píng)中要明確行政管理人員各自的崗位職責(zé)，遵循系統(tǒng)性原則和對(duì)事不對(duì)人原則，做到公正、公平、開放。
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