勞動糾紛案件答辯狀

時間：2022-10-08 21:54:40 答辯狀我要投稿

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勞動糾紛案件答辯狀

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勞動糾紛案件答辯狀

　　勞動糾紛案件答辯狀【1】

　　XX勞動爭議案件答辯狀

　　答辯人：xx有限公司，住所地在XX市xx路，法定代表人：xx，董事長

　　被答辯人：xx，男，漢族，1968年8月10日出生，住XX市xx號xx室

　　被答辯人訴答辯人解除勞動關系、工資爭議案件，現(xiàn)答辯人提出答辯如下：

　　一、被答辯人請求解除勞動關系的事實和法律依據(jù)

　　被答辯人因自身原因于20XX年2月21日主動辭職，其后雙方于20XX年2月22日就勞動合同解除達成結算協(xié)議，雙方勞動關系已經解除。

　　被答辯人再主張解除勞動關系，沒有事實和法律依據(jù)，明顯不當。

　　二、被答辯人主張給付各項費用154548元沒有依據(jù)

　　1、被答辯人辭職后，雙方在協(xié)商一致基礎上簽訂勞動合同解除協(xié)議，明確約定被答辯人在答辯人處工作期間的工資、加班費、節(jié)日加班費用等費用已全部結清，被答辯人對此無任何異議，被答辯人不再追究答辯人任何責任。

　　根據(jù)江蘇省高院、江蘇省仲裁委蘇高法審委(2009)47號文第25條規(guī)定，勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結算協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的，應認定有效，但有證據(jù)證明在協(xié)議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。

　　本案中，雙方已就工資、加班工資等達成結算協(xié)議，該協(xié)議不違反法律強制性規(guī)定，又不存在欺詐、脅迫等情形，依法有效。

　　2、被答辯人主張經濟補償金于法無據(jù)。

　　被答辯人主動辭職，也不符合要求支付經濟補償金的前置條件和程序，主張經濟補償金沒有法律依據(jù)。

　　3、被答辯人主張雙倍工資亦沒有事實和法律依據(jù)。

　　首先，雙方簽有勞動合同，不存在雙倍工資的問題;其次，主張雙倍工資有著明確的時間限制、時效限制、數(shù)額限制。

　　被答辯人的主張沒有事實和法律依據(jù)。

　　綜上所述，被答辯人的仲裁請求沒有事實和法律依據(jù)，依法不能成立，懇請貴委依法駁回被答辯人的仲裁請求。

　　此致

　　XX市勞動人事爭議仲裁委員會

　　答辯人：XX有限公司

　　時間：20XX年5月8日

　　勞動糾紛案件答辯狀【2】

　　答辯人燕飛凰(化名)，女，198*年12月24日生，漢族，現(xiàn)住山*省**縣府7號樓，手機號碼13173****31。

　　被答辯人**縣實驗幼兒園，地址山*省**縣府前街9號，法定代表人黃煥甜(化名)，電話(0543)53***26。

　　答辯人現(xiàn)針對被答辯人的上訴狀提出如下答辯意見，供二審法庭參考采信。

　　答辯請求：

　　1，駁回被答辯人的上訴，維持原判;

　　2，一、二審訴訟費由被答辯人承擔。

　　事實和理由：

　　一、被答辯人提出本案不適用勞動法律法規(guī)，理由是答辯人沒有同時具備教師資格證和幼兒教師崗位資格證，屬于勞動者主體不適格，答辯人認為這個主張沒有法律依據(jù)

　　1、被答辯人在這里說本案不適用勞動法律法規(guī)，但上訴狀第二頁又引用《勞動合同法》第39條和第46條規(guī)定，說明被答辯人在法律適用上搞實用主義，邏輯思維混亂，對己有利的就搬來，對己不利的就掩蓋，意欲把法庭引向歧途。

　　2、答辯人查遍了《教師法》、國務院發(fā)布的《教師資格條例》、教育部發(fā)布的《教師資格條例實施辦法》，以及山*省教師資格實施細則，都沒有找到應聘進入被答辯人處一直未入編的分別做了7年幼兒教師應當同時具備兩證的法律、法規(guī)依據(jù)。

　　3、答辯人持有的《**市幼兒教師崗位資格證》內容是：“經考核，該同志具備幼兒園教育教學崗位資格，特發(fā)此證”。

　　應當特別指出的是，就是這個“崗位資格證”也是被答辯人蓋章認可的，如果堅持說該證屬于虛假偽造，那不是自己打自己嘴巴嗎。

　　**市教育行政部門稱答辯人“具備幼兒園教育教學資格”，被答辯人卻說主體不適格，實際是在批判詆毀**市教育行政主管部門，被答辯人應當另行起訴打一場行政訴訟，把炮口對準**市教育局。

　　4、答辯人應聘時，被答辯人認真審核了答辯人的師范學校的幼兒教育專業(yè)的畢業(yè)證等所有證件，并進行了試講，認為答辯人完全符合應聘條件，在此工作7年也都沒有提出任何異議，因此如果說缺乏什么證件，其責任也應當屬于被答辯人的故意，不能作為被答辯人反駁一審判決的根據(jù)。

　　5、教育部發(fā)布的《教師資格條例實施辦法》第十六規(guī)定：“各級各類學校師范教育類專業(yè)畢業(yè)生可以持畢業(yè)證書，向任教學校所在地或戶籍所在地教師資格認定機構申請直接認定相應的教師資格。

　　”山*省實施《教師資格條例》細則第十三條也明確規(guī)定：“各級各類學校師范教育類畢業(yè)生可以持畢業(yè)證書，向其工作單位或戶籍所在地教師資格認定機構申請直接認定相應的教師資格。

　　”答辯人畢業(yè)于師范學校，學的是幼兒教育專業(yè)，普通話自然早已過關，但被答辯人沒有要求答辯人直接申請認定教師資格證，而只是加蓋公章同意申請幼兒教師崗位資格證書，屬于故意誤導行為。

　　6、《勞動法》及《勞動合同法》并沒有對勞動者的法律適格進行界定。

　　從法理上講，勞動者的法律適格包括勞動權利能力和勞動行為能力。

　　勞動權利能力是指勞動主體有依法享有勞動權利、承擔勞動義務的資格，其始于法定的最低就業(yè)年齡16周歲。

　　勞動行為能力，是指勞動主體能夠以自己的行為實際取得權利和履行義務的資格。

　　勞動行為能力，必須滿足法律規(guī)定的年齡條件、勞動能力條件和特殊身份條件。

　　答辯人完全符合上述勞動者適格的所有規(guī)定，被答辯人以缺乏什么證件為由來證明答辯人勞動者主體不適格，屬于對法律的無知和歪曲。

　　二、依據(jù)勞動合同法規(guī)定，答辯人與被答辯人應當建立“勞動”關系

　　7、《勞動合同法》第二條第二款規(guī)定：“國家機關，事業(yè)單位、社會團體和與其之建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

　　”被答辯人屬于“事業(yè)單位”,答辯人沒有異議。

　　該法第九十六條對上述第二條又作了補充規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。

　　”那么，這“國務院另有規(guī)定”指的是什么?人事部印發(fā)的《對江西省人事廳情況反映的答復意見函》(國人廳函[2007]153號)對這7個字作了明確說明：“經正式函請國務院法制辦及全國人大法工委明確，《國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發(fā)【2002】35號)是規(guī)范事業(yè)單位人員聘用合同的國務院辦公廳文件，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條中“國務院另有規(guī)定”的范圍，有關事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止，應當適用該文件的規(guī)定。

　　” 由此，“國務院另有規(guī)定”的意思是說，國辦發(fā)【2002】35號文件有規(guī)定的，“依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行”。

　　換句話說，事業(yè)單位實行聘用制的，按35號文件規(guī)定執(zhí)行;不實行聘用制的，按《勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行。

　　8、從以上分析必然得出如下結論：不推行聘用制的事業(yè)單位，適用《勞動合同法》;推行聘用制的事業(yè)單位中，沒有簽訂聘用合同的人員，也適用《勞動合同法》。

　　所以，這些事業(yè)單位里應當適用《勞動合同法》的人員包括：在推行聘用制的事業(yè)單位中，除已簽訂聘用合同人員之外的所有人員;2008年1月1日以后尚未推行聘用制的事業(yè)單位中的所有人員;事業(yè)單位中已經簽訂勞動合同或者什么合同都未簽訂的人員;事業(yè)單位中通過勞務派遣、人事代理、人才或勞務租賃方式使用的勞動者或雇員。

　　9、被答辯人在起訴狀中稱該幼兒園已經實行聘任制，答辯人對此不持異議。

　　但是，答辯人至今沒有進入編制，不屬于實行聘任制的人員，7年來什么合同也沒簽訂，所以本案應當適用《勞動合同法》，受《勞動合同法》的規(guī)范與調整無疑。

　　三、答辯人與被答辯人7年來早已確立了事實“勞動”關系

　　10、中華人民共和國勞動和社會保障部二○○五年五月二十五日發(fā)出《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)指出：近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響。

　　為規(guī)范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩(wěn)定，現(xiàn)就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：

　　一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

　　(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

　　(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

　　(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

　　二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證;

　　(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

　　(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

　　(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

　　(四)考勤記錄;

　　(五)其他勞動者的證言等。

　　其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

　　三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。

　　11、按照勞社部發(fā)[2005]12號通知第二條規(guī)定，答辯人在勞動仲裁和一審訴訟時已經盡到了舉證責任，既然被答辯人繼續(xù)否認勞動關系，就應當按照該第二條關于“其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任”的規(guī)定進行舉證，被答辯人舉證不能的應當承擔不利后果。

　　答辯人認為，按照勞社部發(fā)[2005]12號通知規(guī)定，答辯人和被答辯人的勞動關系早已經確立。

　　四、答辯人依法享受國家和山*省規(guī)定的產假，不屬于無故曠工行為

　　12、被答辯人在上訴狀中稱，答辯人生完小孩后連續(xù)曠工幾個月，這既不符合生活常理，也沒有事實根據(jù)，實屬無稽之談。

　　13、《山*省人口與計劃生育條例》規(guī)定：女職工享有產假，假期為90天, 其中產前休假15天+產后休假75天。

　　難產的，增加產假15天。

　　晚婚晚育的假期，已婚婦女年滿二十三周歲妊娠生育第一個子女的為晚育。

　　女方晚育的，除國家規(guī)定的產假外，增加產假六十日，并給予男方護理假七日。

　　增加的婚假、產假、護理假，視為出勤，工資照發(fā)，福利待遇不變。

　　14、答辯人屬于晚育，產假應當為150天。

　　答辯人20**年11月7日開始休產假，20**年4月6日產假期滿，有孩子出生醫(yī)學證明為據(jù)。

　　15、答辯人產假期滿前即幾次電話請求上班，被答辯人指令答辯人等孩子大一些再來，后來又說老師已經滿員;答辯人通過園長親戚說情，再次遭到被答辯人無理拒絕;后來到了哀求的地步，無數(shù)次請求的結果是無數(shù)次的拒絕，說明被答辯人以實際行動表明強行解除答辯人的勞動關系，有錄音為證。

　　答辯人沒有生完小孩后曠工幾個月的客觀事實。

　　被答辯人實際是剝奪了答辯人的勞動權，剝奪了答辯人的生存權。

　　16、被答辯人引用《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術人員和管理人員暫行規(guī)定》(人調發(fā) [1992]18 號)作為辭退答辯人的依據(jù)(說明被答辯人承認辭退事實)，完全屬于斷章取義，歪曲人事部規(guī)定，并嚴重違反了人事部的規(guī)定。

　　17、人事部該《規(guī)定》第三條規(guī)定，必須經過“教育無效”這個程序，才可以對符合條件的曠工人員給予辭退，而被答辯人稱答辯人曠工幾個月，卻從來沒有提醒過，不符合生活常理，更談不上什么“教育無效”，被答辯人顯然是理解錯誤，或者故意混淆是非。

　　18、人事部《規(guī)定》第四條規(guī)定：“專業(yè)技術人員和管理人員在下列情況下，單位不得辭退：(二)婦女在孕期、產假及哺乳期內的”。

　　答辯人處于產期、哺乳期，被答辯人不但故意掩蓋這一條款的規(guī)定，同時證明被答辯人辭退答辯人屬于違反實體法規(guī)定的行為。

　　19、人事部《規(guī)定》第五條規(guī)定：“辭退專業(yè)技術人員和管理人員，由單位有關行政領導提出書面意見，說明辭退理由和事實依據(jù)，經單位領導集體討論決定后，按人事管理權限辦理辭退手續(xù)、發(fā)給本人《辭退證明書》，并報同級政府人事部門備案。”被答辯人謊稱的辭退答辯人，一沒有經單位行政領導提出書面意見;二沒有提出辭退理由和事實依據(jù);三沒有經集體討論決定;四沒有發(fā)給《辭退證明書》;五沒有報人事部門備案。

　　這五條都是明顯的違法行為。

　　20、人事部《規(guī)定》第六條規(guī)定：“當事人接到《辭退證明書》十五日之內，可向當?shù)厝瞬帕鲃訝幾h仲裁機構申請仲裁。”由于被答辯人沒有發(fā)給《辭退證明書》，就剝奪了答辯人申請仲裁的權利，所以辭退屬于無效的違法行為。

　　21、人事部《規(guī)定》第七條規(guī)定，辭退專業(yè)技術人員應當發(fā)給《辭退證》和辭退費，被答辯人既沒有發(fā)給《辭退證》，也沒有發(fā)給辭退費，多處違法行為明顯。

　　22、一系列事實根據(jù)和規(guī)章依據(jù)，都說明被答辯人從來沒有做出過對答辯人的辭退決定，只是在答辯人依法維權時才尋找借口而已，稍有生活知識的正常人都會明白這個道理。

　　五、答辯人請求駁回上訴、維持一審判決合法有據(jù)

　　23、《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”《工會法》工會法第二十一條第二款規(guī)定，用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會。

　　被答辯人解除答辯人的事實勞動關系，并沒有通知工會，屬于程序違法，解除無效。

　　24、按照《勞動合同法》第三十九條第(二)款規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以單方面行使勞動合同解除權，但必須有充分的違紀事實根據(jù)和確鑿無疑的證據(jù)，還要有用人單位細化的、不與法律法規(guī)相抵觸、經過民主程序制定并已經職工簽字知曉或公示的規(guī)章為規(guī)范。

　　應當指出的是，答辯人從來沒有見過被答辯人的任何規(guī)章制度，更沒有在這樣的規(guī)章制度上簽過字，所以被答辯人辭退答辯人沒有法依據(jù)或合同約定依據(jù)。

　　25、《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。” 這是法律賦予勞動者的選擇權，答辯人只要求依法支付賠償金及其他合法權益。

　　第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。” 第四十七條規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

　　六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。” “本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”答辯人在被答辯人處工作了4-7年，從《勞動合同法》生效算起已近4年，這是應當支付賠償金的法律依據(jù)。

　　26、原審判決，認定事實清楚，證據(jù)確實充分，適用法律正確，程序合法。

　　特別是判決書第3頁第4行至第15行，即“本院認為，勞動關系與勞務關系的主要區(qū)別在于……原告的主張無事實及法律依據(jù)，本院不予支持”。

　　原審法院在這里，以事實為根據(jù)，以法律為準繩，辨法析理，分析透徹，最后駁回了原告的訴訟請求，支持了勞動仲裁委員會的各項裁決結果，彰顯了原審法院的公平與正義。

　　27、綜觀本案答辯人和被答辯人的全部證據(jù)，答辯人請求依法駁回上訴、維持原判，顯示人民法院維護公平與正義，是合法有據(jù)的。

　　此致

　　**市人民法院

　　附件：

　　答辯人提供的新證據(jù)及其說明

　　答辯人：

　　20XX年7月**日