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基于個人品牌的企業(yè)管理型人力資本定價論文
1 緒論1.1 研究背景
過去幾個世紀，企業(yè)的稀缺資源一直都是金融資本，金融資本是企業(yè)競爭的
核心。而當今社會，眾多企業(yè)越來越難找到的是優(yōu)秀的人力資本，人力資本是新
的稀有資源，已經(jīng)成為企業(yè)競爭的焦點。美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾等人在 20
世紀中葉創(chuàng)立了人力資本理論，各國學者都緊隨其后，進行了深入研究。此后，
世界經(jīng)濟發(fā)展的事實更進一步證明了人力資本的重要性。隨著知識經(jīng)濟的到來，
人力資本在社會進步和企業(yè)發(fā)展中的作用日益顯現(xiàn)，在推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步
中，人力資本的作用遠超過了物力資本。正如經(jīng)濟學家魏杰所說，以職業(yè)經(jīng)理人
和技術(shù)創(chuàng)新人才為主的人力資本將成為企業(yè)競爭的焦點
[1]
。隨著市場經(jīng)濟體制的
逐漸完善，企業(yè)作為市場的主體，在不斷完善管理制度的同時，更要加強對外部
市場環(huán)境的適應能力，尤其是我國當前正處于加入 WTO 后保護期的最后階段。在
此階段，企業(yè)面臨的不僅是機遇，更有挑戰(zhàn)，只有較強的環(huán)境適應能力才能在激
烈的國內(nèi)外競爭中立于不敗之地。目前的社會是以知識、科技為主要生產(chǎn)力的新
經(jīng)濟時代，企業(yè)在市場競爭中，能否獲得穩(wěn)健、持續(xù)的發(fā)展，不僅要求企業(yè)有較
強的財力和物力，更重要的是要擁有一大批高素質(zhì)的各種專業(yè)人才，特別是管理
型人才。因為企業(yè)的核心競爭力除了產(chǎn)品本身以外，就是團隊的凝聚力和向心力。
而打造企業(yè)團隊的主要力量就是企業(yè)的管理層。因此未來企業(yè)的競爭就是人才的
競爭，是企業(yè)所擁有的人力資本的競爭，甚至可以說是企業(yè)所擁有的管理型人力
資本的競爭。人力資本作為企業(yè)的一個核心戰(zhàn)略資源，勢必會象企業(yè)所擁有的其
他資源一樣，進行合理的流動和有效的配置，以使企業(yè)獲得最大的收益。而管理
型人力資本作為一種特殊關(guān)鍵的人力資本，是企業(yè)的命脈所在。因此，要使管理
型人力資本能夠為企業(yè)帶來盡可能大的效益，就必須要對他進行有效的激勵。因
此，必須對管理型人力資本有一個合理的定價。因為管理型人力資本不同于一般
的人力資本，他比一般的人力資本具有更強的影響力，而這種影響力會直接導致
其帶領(lǐng)團隊的效果。所以管理型人力資本的這種影響力應該在對其的定價中有所
體現(xiàn)。
目前對于人力資本的定價，國內(nèi)外學者提出多種定價模式，有些學者提出了
以成本為基礎(chǔ)計量人力資源價值的方法，如歷史成本法和重置成本法；美國的喬5
的個人品牌給予重視，給予充分的認可和確定。從一定意義上講，管理型人力資
本不但對企業(yè)經(jīng)營能構(gòu)成重大影響，對企業(yè)員工有很強的號召力，對同行相關(guān)人
事和社會公眾都具有重要影響。第二，企業(yè)對管理型人力資本個人品牌的強化可
以對管理型人力資本起到強有力地監(jiān)督作用。對企業(yè)而言，優(yōu)秀的管理者不僅是
企業(yè)的高級人力資本，也是企業(yè)的品牌的重要體現(xiàn)方面，對人力資本個人品牌的
培養(yǎng)就是對企業(yè)品牌的培養(yǎng)。此外，將企業(yè)的人力資本社會化、品牌化，讓社會
公眾更多地了解企業(yè)的人力資本，可以對其起到很好的約束作用。因為社會公眾
會將企業(yè)與他們擺在同等的位置進行評價，企業(yè)發(fā)展了是管理管理型人力資本的
成績，企業(yè)衰落了是管理型人力資本的失職或能力不足，從而對管理管理型人力
資本起到了很好的監(jiān)督作用。第三，企業(yè)所擁有的管理型人力資本，其個人品牌
可以極大的豐富并進一步完善企業(yè)品牌，它可以成為企業(yè)的一種外化形象，形成
一種無形資產(chǎn)
[5]
。由于管理型人力資本自身具有的知名度、美譽度等社會因素，
可以獨立存在，和產(chǎn)品一樣可以創(chuàng)造品牌忠誠度、創(chuàng)造交易優(yōu)勢、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，
并且會在利用中增值。另外，作為一種制造差異點，并使這種差異化形成與競爭
對手相比較的競爭優(yōu)勢的重要手段，管理型人力資本個人品牌還傳遞著用來強化
所代表的企業(yè)、產(chǎn)品或服務除功能性價值以外的獨特品質(zhì)及意義，這種由具體物
而衍生的品質(zhì)和意義，對于企業(yè)本身來講，是一種無形的資產(chǎn)，或者說是一種附
加的價值。
綜上所述，從激勵的角度考慮，管理型人力資本作為特殊的、高層次的人力
資本，其需求也是高層次的需求，他所追求的已不僅僅是物質(zhì)方面的滿足，往往
更看重的是自我價值的實現(xiàn)。反過來他們也需要企業(yè)對其價值的全面認可和回報
才能產(chǎn)生繼續(xù)前進的動力。所以，如果要使管理型人力資本獲得長期的激勵，就
一定要對其人力資本價值全面的給予認可和肯定，定價也必須能夠全面地體現(xiàn)其
人力資本價值，而這種價值體現(xiàn)必須建立在對人力資本價值正確認識和計量的基
礎(chǔ)上。基于個人品牌的企業(yè)管理型人力資本定價把管理型人力資本追求“個人實
現(xiàn)”的目標放在首位，有助于減少企業(yè)管理型人力資本的流失現(xiàn)象，既能分發(fā)揮
企業(yè)管理型人力資本的工作積極性，對其形成有效的激勵措施，又能對其形成有
效的制約機制。這正是本文研究的初衷，也是本文研究的重要意義所在。其次，
通過對管理型人力資本個人品牌的研究，對其價值給予充分的認可和確定，不僅
有激勵管理型人力資本，作為追加管理型人力資本投資的科學依據(jù)的作用，而且
還有向企業(yè)內(nèi)外部提供人力資本信息，完成對企業(yè)獲利能力的評價等功能。因而
對于企業(yè)管理型人力資本建立一種科學的定價模式是非常有價值非常有意義的。4
與此同時，人力資本定價理論在管理型人力資本定價方面的突破，對于其他
相關(guān)領(lǐng)域的研究也具有積極的推動作用。人力資源會計作為會計學的一個嶄新分
支誕生以來，人力資源價值計量問題也成為西方管理學者們追逐的一個熱點。雖
然人力資源價值計量和人力資本定價不是同一個概念，二者在外延上也存在一定
的差異，但二者的出發(fā)點是一樣的，并且在方法上也是完全可以彼此相互借鑒的。
人力資本定價方法的突破，將為人力資源價值評估提供一個理論支撐，從而促進
人力資源會計學科進一步走向成熟和完善。
綜上所述，本文的研究將進一步豐富和完善人力資本理論和人力資本定價理
論，更重要的是對于管理型人力資本價值的評估有了新的角度。
1.2.2現(xiàn)實意義
本文研究企業(yè)管理型人力資本基于個人品牌的定價問題，其出發(fā)點有兩個，
即個人和企業(yè)，縱觀國內(nèi)外對人力資本的研究，核心問題就是對人力資本的激勵
和約束，本文認為解決這一問題的途徑之一就是將人力資本的價值社會化，即依
據(jù)其個人品牌進行定價。
首先，這是管理型人力資本個人發(fā)展的需要。表現(xiàn)在兩個方面。第一，管理
型人力資本通過基于個人品牌的定價，可以更加直觀的了解自己在個人品牌方面
的優(yōu)勢和劣勢，更重要的是能夠發(fā)現(xiàn)阻止個人品牌進一步提升的原因所在，進而
明確今后該努力的方面和方向，這對其個人的發(fā)展的至關(guān)重要的。因為憑借這些
認識，結(jié)合自己的職業(yè)發(fā)展目標，個人可以了解自己目前的能力狀態(tài)距離目標還
有多少差距，還有多少提升空間，能否達到目標，是否需要參加一些培訓充實自
己，以及在自己的能力限度范圍內(nèi)，應該通過什么樣的途徑使自己的個人品牌價
值最大化等等
[4]
。第二，企業(yè)通過對管理型人力資本基于個人品牌的定價，無形
當中在組織環(huán)境中增強了個人品牌的意識，這使得企業(yè)必定不會輕易讓人力資本
流失，因為這將使企業(yè)以往在人力資本身上的一切投入付諸東流，甚至可能由于
管理型人力資本的流失而給企業(yè)帶來更多潛在的威脅。因此，這會使管理型人力
資本的工作環(huán)境相對穩(wěn)定，更有利于管理型人力資本個體方面快速的發(fā)展。
其次，這也是企業(yè)長足發(fā)展的需要。第一，企業(yè)通過對管理型人力資本基于
個人品牌的定價以及人力資本個人品牌的塑造可以發(fā)展和儲備人力資本，進而增
強企業(yè)核心競爭力。市場經(jīng)濟的發(fā)展使全球經(jīng)濟日趨一體化，進而導致企業(yè)之間
的競爭愈加激烈，其中又以管理人才的競爭最為激烈。管理型人力資本作為人力
資本中的一種重要類型，在企業(yè)組織中起著關(guān)鍵的作用，甚至可以說是企業(yè)的一
種核心競爭資源。要有效地利用和開發(fā)管理者的人力資本，提高管理效率，首先就
是要認清其價值所在，對其有個清楚合理的定價；另外，具有強勢個人品牌的管
理人員從某種意義上就是企業(yè)鮮明、個性的品牌。因此這就需要對管理型人力資3
價方法沒有考慮到人力資本價值除絕對價值以外的價值附加值，即個人品牌價
值，因此不能全面準確的體現(xiàn)人力資本的價值。美國管理學家湯姆·彼得斯提出：
“建立個人品牌，是二十一世紀新工作的生存法則。”他進一步提出：“21 世紀的
工作，已經(jīng)從作一份工作、追求一個事業(yè)，轉(zhuǎn)變到建立個人品牌。”
[2]
管理型人
力資本的個人品牌是其自身綜合素質(zhì)能力的體現(xiàn)，體現(xiàn)了人力資本個人的核心競
爭力。
1.2 研究意義
1.2.1理論意義
自從上世紀 50 年代末 60 年代初西奧多·舒爾茨初步構(gòu)建現(xiàn)代人力資本理論
體系以來，國內(nèi)外學者對人力資本理論的研究從未間斷，并且在人力資本與經(jīng)濟
增長、人力資本投資收益分析、人力資本與企業(yè)收入分配、人力資本激勵機制、
人力資本產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域都取得了豐碩的研究成果
[3]
。但是對人力資本定價問題的研究
卻進展較慢，特別是對于個人品牌與定價相結(jié)合的問題，還少有人進行深入研究。
另外，盡管近幾年來國內(nèi)學者對人力資本定價這一課題的研究不斷深入，也取得
了一定成果，但與國外學者對這一課題的研究相比，國內(nèi)的研究基本上還主要集
中在對國外人力資本理論的介紹和推廣上，還沒有取得突破性進展。
另外，現(xiàn)有的關(guān)于品牌的理論研究多是局限于企業(yè)品牌和產(chǎn)品品牌，很少涉
及個人品牌，更沒有從人力資本角度提出個人品牌，并與定價相結(jié)合。這種狀況
的形成主要是受我國傳統(tǒng)商品經(jīng)濟的影響，認為產(chǎn)品是企業(yè)的競爭核心，企業(yè)所
能提供給顧客的就只有產(chǎn)品，企業(yè)獲得進一步發(fā)展的唯一途徑就是不斷地擴大產(chǎn)
量，提高質(zhì)量。而今在顧客第一的市場經(jīng)濟環(huán)境下，只有適應市場需求的企業(yè)才
能幸存和發(fā)展。我國現(xiàn)有的對人力資本的評估體系多是從會計指標上來反映這一
群體的價值，而沒有站在社會立場，從個人品牌角度來考察人力資本的定價問題。
因此，本文關(guān)于企業(yè)管理型人力資本定價的研究，在理論上對于豐富和完善
人力資本理論本身，具有積極的促進作用。人力資本理論是研究如何配置人力資
本這種稀缺資源以實現(xiàn)凈利潤最大化的理論，它包括如何配置現(xiàn)有資源以形成人
力資本和如何配置形成的人力資本以增進社會財富兩個方面。完整的人力資本理
論至少要解決以下三個相互關(guān)聯(lián)的問題：第一，為什么需要人力資本；第二，人
力資本是如何形成的；第三，人力資本如何配置即人力資本與非人力資本的契約
均衡。人力資本定價理論正是試圖對第三個問題的解釋和回答。人力資本定價理
論，特別是對于管理型人力資本的定價研究，正在逐步成為人力資本理論的又一
個重要研究領(lǐng)域。2
治·H·赫曼森提出了未來工資折現(xiàn)法；巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨提出了未
來收入折現(xiàn)法；弗蘭霍爾茨提出了隨機報酬法；赫奇曼和瓊斯提出了內(nèi)部競價法
等個人價值計量模型。這些方法中有些是以人力資本未來收益為基礎(chǔ)進行定價
的；有些是以人力資本投資成本為估價基礎(chǔ)的；有些是依據(jù)人力資本市場供求情
況或企業(yè)在資本市場上的表現(xiàn)來確定人力資本價格的；有些是以企業(yè)經(jīng)濟價值增
加值為基礎(chǔ)進行估價的。這些定價方法存在著一個共同的特點，都試圖一次性地
給予人力資本一個精確的價值量。而實際上，人力資本的價值不會是一個固定不
變的值，會隨著各種條件或環(huán)境的改變而降低或提升，特別是管理型人力資本的
定價。因此，管理型人力資本定價必須改變思路，充分考慮人力資本的特殊性和
復雜性，通過人力資本在企業(yè)價值增長的過程分析，衡量人力資本的真正價值。
另外，現(xiàn)有的關(guān)于品牌的理論研究多是局限于企業(yè)品牌或者是企業(yè)的產(chǎn)品品
牌，很少涉及人力資本的品牌研究，對于企業(yè)家人力資本的品牌研究也很少與定
價相聯(lián)系。而今在顧客第一的市場經(jīng)濟環(huán)境下，只有適應市場需求的企業(yè)才能幸
存和發(fā)展，因此企業(yè)迫切需要一些具有敏銳市場洞察力的管理者，借助他們的力
量實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的飛躍。因此，企業(yè)的管理型人力資本就成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
而管理型人力資本不同于一般的人力資本，其主要的職能是管理職能，其個人品
牌會在很大程度上影響其工作以及結(jié)果，因此，管理型人力資本的個人品牌是不
容忽視的。
據(jù)一項對中國經(jīng)理人的薪酬福利觀的調(diào)查表明，在對“收益”的排序中，“培
訓及個人能力提升機會”被排在第一位（認同率達 71.5%），“良好的企業(yè)氛圍”
和“工作成就感”緊隨其后，而股票期權(quán)收益僅排在第四位。由此可見，對管理
型人力資本而言，“個人實現(xiàn)”的需要已經(jīng)上升到第一位。事實上，在發(fā)達市場
經(jīng)濟中，金錢并不是衡量經(jīng)營成就的唯一標準，特別是對高層管理人員來說，基
本的生活問題已經(jīng)解決，越是有能力、有成就的經(jīng)營管理者，越是看重榮譽感、
成就感和社會責任感乃至控制權(quán)本身等非物質(zhì)性回報的價值。而觀察我國企業(yè)管
理人員現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中對管理人員人力資本價值認識不清，認為高薪就可
以留住人，而忽略了其對非物質(zhì)性回報的需求，使得企業(yè)對于管理人員的價值提
升沒有重視起來，進一步導致對企業(yè)管理人員人力資本無法進行科學計量。不能
科學評價這些人員對企業(yè)的價值，將會導致其人力資本價值與價格相背離，以至
不能形成有效的激勵，最終必將影響其真實價值的發(fā)揮。
基于以上所述，如何制定有效的激勵機制對其所擁有的人力資本進行激勵，
使其最大程度的發(fā)揮人力資本的作用，這是企業(yè)面臨的一個難題。要制定有效的
激勵機制，前提是要對人力資本進行科學的定價，人力資本科學定價是進行有效
激勵的前提和基礎(chǔ)。然而目前人力資本定價主要采用傳統(tǒng)的定價方法，而傳統(tǒng)定1.3 研究方法
1.3.1文獻法
本文在深入研究期間，進行了大量的文獻閱讀。主要利用青島市圖書館、青
島科技大學圖書館、電子資源等進行信息檢索，查閱中國學術(shù)期刊網(wǎng)、優(yōu)秀碩士
博士論文庫等信息檢索網(wǎng)站，了解和學習相關(guān)的理論及研究方法，并在此基礎(chǔ)上
對已有成果進行了總結(jié)和評價。
1.3.2訪談法
為了得到企業(yè)管理型人力資本個人品牌的影響因素，使定價的指標更加可
靠、全面、合理，并能夠為絕大多數(shù)被調(diào)查者所理解和接受，在對管理型人力資
本個人品牌各個影響方面的影響程度問卷設(shè)計和發(fā)放之前，先進行了小范圍的預
調(diào)研。此次預調(diào)研的目的是為了求證問卷中各問題的提法是否科學，是否存在理
解上的歧義和含義上的遺漏，是否便于被調(diào)查者理解。此次調(diào)查的對象主要是企
業(yè)中的各級管理人員以及少部分非管理人員。調(diào)查的方式以面對面的訪談為主，
對問卷中的每一個項目逐一進行說明并聽取被調(diào)查者的意見，進行詳細記錄，然
后匯總修改。本次預調(diào)查選取了青島市 6 家企業(yè)的 48 位人員，其中管理人員 30
位，非管理人員 18 位。與這 48 位人員就文獻搜集到的影響方面一一面對面進行
交流，并讓其做出適當補充。整理訪談得到的信息，對預制問卷進行了調(diào)整和完
善。
1.3.3問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法是一種相對便利而快速的收集大量數(shù)據(jù)的方法，在文獻分析以及
訪談的基礎(chǔ)上，搜集編制調(diào)查問卷，對足夠大的樣本進行調(diào)查，再回收問卷進行
數(shù)據(jù)分析和確切的解釋。本文設(shè)計企業(yè)管理型人力資本個人品牌影響因素調(diào)查問
卷。
1.3.3.1調(diào)查目的
問卷調(diào)查的目的是為了探索企業(yè)管理型人力資本個人品牌有哪些影響因素，
以及各因素對企業(yè)管理型人力資本個人品牌影響程度的大小。依據(jù)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)
各項目之間的關(guān)聯(lián)性，并依據(jù)關(guān)聯(lián)性進行因子分析，以初步構(gòu)建企業(yè)管理型人力
資本定價指標體系，并確定各因素的重要程度即權(quán)重。
1.3.3.2調(diào)查對象
本文研究過程中，調(diào)查的城市選取了山東省煙臺市和青島市兩個具有代表性
的沿海城市。在這兩個城市中選取了 16 家大中型企業(yè)的管理人員，調(diào)查企業(yè)包
括：山東招金集團、山東玲瓏橡膠有限公司、煙臺東方不銹鋼工業(yè)有限公司、龍口礦業(yè)集團、煙臺東方電子信息產(chǎn)業(yè)股份有限公司、煙臺華聯(lián)發(fā)展集團、煙臺新
潮實業(yè)股份有限公司、煙臺張裕葡萄釀酒股份有限公司；青島海爾集團、青島鋼
鐵集團、青島可口可樂有限公司、青島澳柯瑪集團、青島市維客集團、金光紙業(yè)
有限公司（青島）、青島海信集團、山東六和集團有限公司。本次調(diào)查樣本的男女性別比例接近 2：1，因為在我國的企業(yè)
管理者中，男性管理者通常占有更大的比重。因此調(diào)查樣本選取的性別比例比較
合理。在年齡層次上，各年齡段的比例分別為 20-30 歲 18.02%，31-40 歲 28.98%，
41-50 歲 37.81%，51 歲以上 15.19%，可見年齡在 31-50 歲的管理者居多。這主
要是因為，企業(yè)中管理層的重要角色決定了他們必須要有較多的實踐經(jīng)驗，而經(jīng)
驗多從以往的工作中獲得，年齡雖然不能絕對的說明問題，但是可以在一定程度
上表征其工作閱歷。在學歷結(jié)構(gòu)上，本科占 54.78%，樣本的選取很好的反映了不
同受教育程度的管理者對人力資本品牌價值影響因素的評價情況。在管理層次
上，基層管理者占絕大部分比例，高層管理者比例相對較小，符合企業(yè)的實際情
況�？傊�，本次調(diào)查的樣本能充分全面的反映研究對象的整體情況，樣本選取較
合理。8
1.3.3.3問卷設(shè)計
本研究的調(diào)查工具使用自制的企業(yè)管理型人力資本個人品牌影響因素調(diào)查
問卷。在具體設(shè)計問卷時，根據(jù)各項目對企業(yè)管理型人力資本個人品牌影響的重
要程度，采用五級李克特量表進行調(diào)查問卷構(gòu)建工作，具體問卷形式見附錄。
問卷各項目的設(shè)計依據(jù)以下三個方面：
第一，文獻參考。管理型人力資本的個人品牌與其作為管理者應具備的素質(zhì)
有直接關(guān)系，因此，本研究的問卷設(shè)計，首先參考國內(nèi)外有關(guān)管理者素質(zhì)的研究
成果。
美國的包莫爾提出了管理者必須具備十個條件，即合作精神、決策才能、組
織能力、精于授權(quán)、善于應變、勇于負責、勇于求新、敢擔風險、尊重他人、品
德超人
[6]
。日本企業(yè)對管理者提出具備十項品德和十項能力的要求，十項品德包
括使命感、信賴感、誠實、忍耐、熱情、責任感、積極性、進取心、公平、勇氣；
十項能力包括思維決策、規(guī)劃、判斷、創(chuàng)造、洞察、勸說、對人的理解、解決問
題、培養(yǎng)下級、調(diào)動積極性
[7]
。前蘇聯(lián)對管理者的個性品質(zhì)研究指出，管理者必
須具備一定的思想覺悟、人際關(guān)系能力和業(yè)務能力，具體地說就是責任感、工作
能力、意志和勇氣、知識經(jīng)驗和智慧、交際風度、感情
[8]
。我國古代學者對官員
的要求可概括為德、才、知、心四個方面。現(xiàn)代研究指出，管理者必須具備政治、
品德、能力三個素質(zhì)，能力素質(zhì)包括技術(shù)、管理、協(xié)調(diào)人際關(guān)系三種能力。還有
一些研究表明，管理者的某些個人品質(zhì)與管理有效性之間確實存在著相互聯(lián)系，
比如高度的才智、廣泛的社會興趣、取得成功的強烈欲望，以及對待員工的極端
關(guān)心和尊重等。再加上人力資本的個體貢獻等方面，文獻研究的基礎(chǔ)上共得到問
卷的第 1—31 項目，共 31 個項目。
第二，問卷參考。問卷的編制過程中，參考了大量碩士、博論文的相關(guān)調(diào)查
問卷，其中包括企業(yè)家人力資本價值評價指標調(diào)查問卷、國企經(jīng)營者人力資本價
值計量指標調(diào)查表、企業(yè)管理型人力資本價值評估調(diào)查問卷、經(jīng)理人員管理工作
情況問卷調(diào)查等
[9]-[12]
�？偨Y(jié)已有調(diào)查問卷，排除相互重復以及與文獻重合的項目，
最終得到本問卷的第 32—57 項目，共 26 個項目。
第三，訪談。選取了青島市 6 家企業(yè)的 48 位人員進行預調(diào)查，就以上兩個
途徑搜集到的影響方面一一面對面進行交流，并讓其根據(jù)自身現(xiàn)實情況做出適當
補充。整理訪談得到的信息，得到問卷的第 58—78 項目，共 21 個項目。
從以上三個途徑得到問卷的 78 個項目，再加上一個開放式問題，由此構(gòu)成
人力資本個人品牌影響因素調(diào)查問卷。開放式問題的設(shè)置是為了更進一步使問卷
完整，是信息更加準確、全面。問卷中各方面的影響程度分為很大、較大、一般、闡述基于個人品牌定價的內(nèi)容；最后給出定價的具體方法。
第五章，基于個人品牌的企業(yè)管理型人力資本定價的應用。首先在前人已有
定價模型的基礎(chǔ)之上，結(jié)合本文研究的基于個人品牌的人力資本定價構(gòu)建應用于
企業(yè)的定價公式；最后，例證該公式在企業(yè)中的實用性。
第六章，結(jié)論與展望�？偨Y(jié)了本文的研究成果、得出的結(jié)論，以及未來的研
究方向。
9
較小、沒有，分別評分為 5、4、3、2、1，要求調(diào)查對象根據(jù)個人具體情況，將
各方面對其個人品牌價值進一步提升的影響程度大小進行標注。
1.3.3.4調(diào)查步驟
發(fā)放問卷。采取小團體集體測試，在山東省煙臺市和青島市的 16 家企業(yè)發(fā)
放調(diào)查問卷 450 份。事先委托企業(yè)相關(guān)管理人員將調(diào)查對象組織起來，便于問卷
的發(fā)放工作。首先向其詳細說明此次調(diào)查的目的、問卷中各項含義和問卷填寫方
法，希望給予充分的配合與幫助。問卷每人一份，采取不記名方式，由調(diào)查對象
依據(jù)自身實際體會進行填寫。
問卷回收。回收發(fā)放的問卷共 305 份，問卷的回收率為 67.8%。對于回收的
調(diào)查問卷進行了初步篩選，判定為無效問卷的包括以下幾個方面：一是問卷中有
1 道或更多題目未作答；二是有題目有兩個或兩個以上的答案；三是做答有明顯
規(guī)律或全部為相同答案。在此基礎(chǔ)上，通過篩選得到有效問卷為 283 份，問卷的
有效率為 92.8%。用 SPSS13.0 對所得到的有效問卷進行統(tǒng)計分析。在進行統(tǒng)計分
析之前首先對問卷進行編號，以便減少數(shù)據(jù)整理過程中漏落或重復現(xiàn)象。
1.4 研究內(nèi)容及技術(shù)路線
本文的研究內(nèi)容包括以下幾點：第一，提出管理型人力資本個人品牌概念，
通過問卷調(diào)查并進行因子分析得到管理型人力資本個人品牌的構(gòu)成要素；第二，
提出基于個人品牌的管理型人力資本定價，并詳細闡述定價的原則、內(nèi)容和方法；
第三，在前人定價模型的基礎(chǔ)上形成基于個人品牌的企業(yè)管理型人力資本定價模
式，并應用于企業(yè)實踐。
具體章節(jié)安排分為六章。
第一章，緒論。主要介紹本文的研究背景、研究意義、研究內(nèi)容與方法以及
章節(jié)安排和研究路線。
第二章，文獻綜述。首先闡述了本文研究內(nèi)容涉及到的基本概念；其次總結(jié)
概括了國內(nèi)外學者對人力資本定價方法以及品牌價值評估方法的研究；最后結(jié)合
本文的研究，對目前的研究現(xiàn)狀進行了評述。
第三章，企業(yè)管理型人力資本闡述基于個人品牌定價的內(nèi)容；最后給出定價的具體方法。
第五章，基于個人品牌的企業(yè)管理型人力資本定價的應用。首先在前人已有
定價模型的基礎(chǔ)之上，結(jié)合本文研究的基于個人品牌的人力資本定價構(gòu)建應用于
企業(yè)的定價公式；最后，例證該公式在企業(yè)中的實用性。
第六章，結(jié)論與展望。總結(jié)了本文的研究成果、得出的結(jié)論，以及未來的研
究方向。
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