- 相關(guān)推薦
高管團(tuán)隊認(rèn)知與組織績效作用機(jī)制的研究拓展
即將畢業(yè)的大學(xué)生，畢業(yè)論文是不可缺少的一項，但是畢業(yè)論文又是十分難寫的，讓很多同學(xué)撓破頭皮也難以下筆。在這里小編為大家展示一篇工商管理畢業(yè)論文，希望能夠幫到同學(xué)們!
[摘要]高管團(tuán)隊初始的研究思路是認(rèn)知取向的，但以往的研究只關(guān)注個體的人口統(tǒng)計學(xué)特征以及個體問的特征差異，忽視了高管團(tuán)隊作為一個團(tuán)隊的社會特性。同時研究結(jié)果不穩(wěn)定，有時是相互矛盾的。高管團(tuán)隊認(rèn)知過程一直是學(xué)界致力突破的一個難點，卻一直未找到有效的途徑。而作為團(tuán)隊認(rèn)知過程的心理表征——共享心智模型，卻一直為大部分高管團(tuán)隊的研究者們所忽視。結(jié)合共享心智模型與高管團(tuán)隊的研究成果，從人力資本的視角來解決心智模型動態(tài)研究的缺乏與前因變量研究不足的現(xiàn)狀，為研究高管團(tuán)隊共享心智模型對組織績效的作用機(jī)制，探索出一條新的研究路徑。
[關(guān)鍵詞]高管團(tuán)隊;共享心智模型;認(rèn)知;人力資本
一、引言
伴隨著全球金融危機(jī)的加劇，企業(yè)面臨所謂“弱情境”的挑戰(zhàn)越來越大，這對企業(yè)應(yīng)對各方挑戰(zhàn)的能力提出了更高的要求。單靠高管個人力量來掌控企業(yè)命運(yùn)的時代逐漸式微，組織開始日益重視高管團(tuán)隊的作用。高管團(tuán)隊的戰(zhàn)略決策決定著組織績效，而高管團(tuán)隊的認(rèn)知過程驅(qū)動著其戰(zhàn)略決策的高質(zhì)量行為。因此，探索高管團(tuán)隊認(rèn)知過程與組織績效的作用機(jī)制，是高管團(tuán)隊研究向縱深發(fā)展的核心主題。
回顧高管團(tuán)隊的研究脈絡(luò)，前期研究走的是“曲線研究”的路子：一是通過人口統(tǒng)計學(xué)特征來近似表達(dá)高管團(tuán)隊的認(rèn)知和社會心理過程;二是直接從團(tuán)隊過程(如溝通、協(xié)調(diào))出發(fā)研究其對決策行為的影響。經(jīng)過20多年的研究探索，學(xué)界始終沒有破解高管團(tuán)隊認(rèn)知與組織績效之間的“黑盒子”，這就為研究留出探索的空間。隨著社會心理學(xué)和其他相關(guān)理論和方法研究的深入，加上前期研究的漫長探索經(jīng)驗，突破高管團(tuán)隊社會認(rèn)知的難點也成為了國內(nèi)外學(xué)者的強(qiáng)烈呼聲。
二、對已有文獻(xiàn)的評述
1.高管團(tuán)隊相關(guān)研究。高管團(tuán)隊的相關(guān)研究大體可以分為兩個階段：
第一階段研究(如圖1所示)的中心主要是通過高管的人口統(tǒng)計學(xué)特征來研究高管的認(rèn)知和價值觀等心理特征，這階段研究的前提假設(shè)是高管的人口統(tǒng)計學(xué)特征可以作為高管認(rèn)知框架的有效替代，盡管這種替代并不完整和準(zhǔn)確。人口統(tǒng)計學(xué)的研究者認(rèn)為，收集人口統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)而不是認(rèn)知數(shù)據(jù)是因為“心理過程比較難考察和衡量”。相對認(rèn)知變量來說，人口統(tǒng)計學(xué)變量被認(rèn)為是更加客觀、解釋組織現(xiàn)象更加經(jīng)濟(jì)和更容易進(jìn)行測試的變量。所以，研究者一般都轉(zhuǎn)向研究高管職能背景、行業(yè)和企業(yè)任期、教育資質(zhì)等人口特征變量與戰(zhàn)略決策制定和組織績效的關(guān)系上來。
在第一階段的中后期，研究者們將研究重點轉(zhuǎn)移到人口統(tǒng)計學(xué)特征的差異性上，普遍的一個假設(shè)就是人口統(tǒng)計學(xué)變量的差異代表了潛在或隱性認(rèn)知過程的變化，差異性可能會對團(tuán)隊和組織的績效有重要的影響。于是，很多學(xué)者對相關(guān)的影響機(jī)制進(jìn)行了深入的研究。
而國內(nèi)學(xué)者對高管團(tuán)隊的研究起步比較晚，大致從2003年開始才陸續(xù)見到有相關(guān)的理論綜述和研究。其中，一些學(xué)者開始結(jié)合中國的情況來對高層管理團(tuán)隊的人口統(tǒng)計學(xué)特征及其差異性對戰(zhàn)略效果、團(tuán)隊效能、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)績效等進(jìn)行研究，豐富和完善了高層梯隊理論第一階段的研究模型。
但是，研究結(jié)果卻是不夠理想的：人口特征與戰(zhàn)略決策制定和組織績效的關(guān)系并不穩(wěn)定，而且經(jīng)常是相互矛盾的。這些相互矛盾的結(jié)果表明，先前人口統(tǒng)計學(xué)研究者對人口統(tǒng)計學(xué)特征差異與認(rèn)知差異之間關(guān)系的假設(shè)過于簡單，與實際并不相符。同質(zhì)的人口統(tǒng)計學(xué)特征并不必然產(chǎn)生同質(zhì)的態(tài)度、信仰或價值觀。人口統(tǒng)計學(xué)特征指標(biāo)使得我們難以認(rèn)清驅(qū)動高管行為的真實心理和社會過程。
第二個階段研究者著重研究影響高管團(tuán)隊人口統(tǒng)計學(xué)特征對組織產(chǎn)出作用機(jī)制的高管團(tuán)隊過程(如團(tuán)隊溝通、信任行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊氣氛等)及其情景調(diào)節(jié)變量。在此階段研究的基礎(chǔ)上，Carpenter等(2004)對之進(jìn)行了總結(jié)，并對Hambrick和Manson(1984)的模型進(jìn)行了第二次改進(jìn)，如圖2所示。
改進(jìn)后的高層梯隊模型除了區(qū)分并詳細(xì)列出兩類環(huán)境變量、列出一系列TMT特征外，最重要的一個特征是強(qiáng)調(diào)了情景調(diào)節(jié)變量在模型中扮演的角色。
高層梯隊理論的創(chuàng)始人Hambrick在2007年的理論回顧中總結(jié)了其中核心的四類情景變量：管理自由度、工作要求、權(quán)力配置狀況和行為整合狀況的研究情況。
Finkelstein(1992)是第一個進(jìn)行高管團(tuán)隊權(quán)力配置研究的人，他指出，高管團(tuán)隊的一些成員有更多的話語權(quán)。所以當(dāng)對TMT行為進(jìn)行預(yù)測時，他們的偏好要給予更多的重視。
Hambrick(1994)引入行為整合這個概念。行為整合是指TMT參與共同和集體互動的程度。一個行為整合良好的TMT會共享信息、資源和決策。研究表明，高管行為整合與組織績效有直接的正向關(guān)系。
大致從2004年開始，國內(nèi)學(xué)者們也開始研究高管團(tuán)隊的行為過程和情景變量的調(diào)節(jié)作用。李文明和趙曙明(2004)提出從特征——過程——環(huán)境三個方面來對企業(yè)高管的行為過程進(jìn)行整合。葉佳佳等(2006)對外部環(huán)境因素在高管團(tuán)隊構(gòu)成與戰(zhàn)略決策結(jié)果之間調(diào)節(jié)關(guān)系進(jìn)行定性分析。張良久和周曉東(2006)對高管團(tuán)隊的沖突進(jìn)行了研究，提出了一個沖突動態(tài)分析模型，對團(tuán)體動力學(xué)的研究有一定的幫助。王重鳴和劉學(xué)方(2007)研究內(nèi)聚力對繼承績效的影響;孫海法(2007)探討了高管團(tuán)隊價值觀和團(tuán)隊氛圍對沖突的緩沖作用。劉軍等(2007)研究了企業(yè)環(huán)境變量對TMT沖突的調(diào)節(jié)效應(yīng)。井潤田和孟太生(2007)研究了文件沖突與團(tuán)隊過程的關(guān)系，探索文化對高管團(tuán)隊的影響機(jī)理。
2.共享心智模型的相關(guān)研究。共享心智模型的研究路徑主要有三條：一是共享心智模型的前因變量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究，提出了共享心智模型的四個前因變量：環(huán)境、組織、團(tuán)隊和個體。國內(nèi)學(xué)者對共享心智模型的前因變量進(jìn)行了更為深入的分析，從群體合成特征的視角來研究，挖掘了共享心智模型的團(tuán)隊互動特征。但總的來說，研究還有待進(jìn)一步深入。二是共享心智模型的概念內(nèi)涵特征的研究，試圖明確共享心智模型的結(jié)構(gòu)模型，如Cannon-Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任務(wù)——團(tuán)隊(人際)的兩維度模型，Kriger和Wenzel(1997)提出知識——行為——態(tài)度三維度模型。Cannon-Bowers等(2001從團(tuán)隊知識的相似和分布特征上來進(jìn)行分類，認(rèn)為共享心智模型應(yīng)分為四個維度：共享或重疊、相似或認(rèn)同、相容或互補(bǔ)以及分布，這個結(jié)構(gòu)模型后來被眾多研究者所采用。金楊華等(2006)從認(rèn)同式和分布式心智模型來研究虛擬團(tuán)隊共享心智模型與團(tuán)隊效能的關(guān)系。徐寒易和馬劍虹(2008)提出了一個被忽略的維度：共享心智模型的準(zhǔn)確性。盡管眾說紛紜，但從研究的發(fā)展與研究的效果來看，采用認(rèn)同性——分布性——準(zhǔn)確性共享心智的三維度模型將是一個可行的方案。三是集中在共享心理模型與團(tuán)隊行為和團(tuán)隊效能關(guān)系的研究，如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)從線性假設(shè)和交互效應(yīng)假設(shè)來探討共享心智模型對組織效能指標(biāo)的影響，這些研究大多認(rèn)為團(tuán)隊成員的知識結(jié)構(gòu)特征會影響團(tuán)隊成員間的溝通與交互，進(jìn)而影響成員對團(tuán)隊目標(biāo)和價值的認(rèn)同，最終影響團(tuán)隊效能與團(tuán)隊績效�？傮w來說，共享心智模型的研究脈絡(luò)如圖3所示：
共享心智模型作為團(tuán)隊認(rèn)知的心理表征，是團(tuán)隊行為及過程背后的潛結(jié)構(gòu)，它通過對團(tuán)隊行為和團(tuán)隊效能的作用，提升整個團(tuán)隊和組織的績效。這也是共享心智模型相關(guān)研究的核心主線。
3.高管團(tuán)隊結(jié)果變量的相關(guān)研究。在以往高管團(tuán)隊的研究中，大部分研究選擇組織績效作為落腳點，默認(rèn)了戰(zhàn)略決策制定行為與組織績效之間的一致性或者說是忽略了高層梯隊理論所強(qiáng)調(diào)的“特質(zhì)一戰(zhàn)略決策一組織績效”的過程影響機(jī)理。但實際的作用過程并非如此簡單。良好的組織績效取決于戰(zhàn)略決策的質(zhì)量，沒有高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策行為，組織績效是難以保證的。為此，白云濤等(2007)在研究中利用團(tuán)隊對戰(zhàn)略決策過程和結(jié)果的滿意度、決策時間和團(tuán)隊成員決策一致性等因變量作為衡量效標(biāo)，來考察高管團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略決策質(zhì)量。事實上，前兩者是團(tuán)隊效能性指標(biāo)，后者是戰(zhàn)略制定狀況(主要是戰(zhàn)略的一致性)的指標(biāo)。也就是說，高管團(tuán)隊的戰(zhàn)略決策行為首先作用于團(tuán)隊效能指標(biāo)和戰(zhàn)略一致性指標(biāo)，再由這兩個指標(biāo)影響組織績效。這個觀點得到了實證研究的證實。周志成和朱月龍(2005)將團(tuán)隊效能分為任務(wù)績效和周邊績效，即等同于組織績效。李銳和凌文輇(2006)指出團(tuán)隊效能感越高，績效一般也越好。王大綱和席酉民(2007)在整合過去戰(zhàn)略一致性研究的基礎(chǔ)上，通過實證檢驗得出公司戰(zhàn)略的高度一致性與好的組織績效顯著相關(guān)。
綜合前述的研究成果，我們可以看出這些研究的脈絡(luò)，如圖4所示：
圖中虛線將圖分為兩部分，在圖的上面部分，是共享心智模型的相關(guān)研究，下面部分是高管團(tuán)隊的相關(guān)研究。高管團(tuán)隊開始的研究思路是認(rèn)知取向的，并且寄希望于通過高管團(tuán)隊的組織特征和結(jié)構(gòu)特征來代替并衡量團(tuán)隊認(rèn)知。從研究結(jié)果來看，至少有兩點可以說明這個方向的研究是需要改進(jìn)的。首先，研究只關(guān)注個體的人口統(tǒng)計學(xué)特征以及個體間的特征差異，忽視了高管團(tuán)隊作為一個團(tuán)隊的社會特性。其次，研究結(jié)果不穩(wěn)定，高管團(tuán)隊的人口統(tǒng)計學(xué)特征與組織績效關(guān)系不能一概而論。
三、基于人力資本的高管團(tuán)隊共享心智與組織績效作用機(jī)制的研究拓展
1.整體研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是團(tuán)隊成員相關(guān)知識和技能的集合。如果從動態(tài)的角度來看，它是可以通過溝通、培訓(xùn)和反饋等活動來建立和發(fā)展的。事實上，這是一個人力資本概念的范疇——人力資本是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。高管團(tuán)隊作為一個人力資本密集和權(quán)力密集的團(tuán)隊，其人力資本產(chǎn)權(quán)狀況(產(chǎn)權(quán)界定狀況、人力資本的控制權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)狀況)，是共享心智模型的一個極為重要的前因變量，而這恰恰被大部分研究者所忽視。
近年來，一些學(xué)者開始了人力資本與高管團(tuán)隊相結(jié)合的研究。杜克大學(xué)的Rebecca Zarutskie教授在2008年也指出了高管團(tuán)隊人力資本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的數(shù)據(jù)來研究風(fēng)險投資市場中高管團(tuán)隊人力資本預(yù)測基金的績效。Kevin Schiek(2008)探討了風(fēng)險投資企業(yè)中高管團(tuán)隊人力資本對其投資組合和投資績效的影響。這些研究都顯現(xiàn)基于人力資本研究高管團(tuán)隊的重要性，但這些研究大多沒意識到人力資本積累過程所承載的動態(tài)變化過程，更未破解高管團(tuán)隊認(rèn)知方面的難點。
筆者(2007)明確提出從人力資本的視角來研究高管團(tuán)隊的必要性，而且還指出從人力資本的價值因子及其動態(tài)變化角度來研究高管團(tuán)隊與企業(yè)績效之間的關(guān)系，并利用實證的方法得出一個高管團(tuán)隊人力資本價值因子的研究模型，為高管團(tuán)隊人力資本的研究進(jìn)行了有益的探索和指出了初步的研究方向。
本文提出從人力資本的視角來研究高管團(tuán)隊共享心智模型對組織績效的作用機(jī)制必將是一個全新視角，研究拓展思路如圖5所示。
首先梳理兩個人力資本因素的前因變量對基于人力資本視角的高管團(tuán)隊心智模型的影響機(jī)理，然后通過測量高管團(tuán)隊的共享心智模型水平來表征高管團(tuán)隊的認(rèn)知水平。同時明晰高管團(tuán)隊心智模型(高管團(tuán)隊認(rèn)知)和高管團(tuán)隊過程與團(tuán)隊決策行為的相互作用機(jī)制，最后明確高管團(tuán)隊心智模型與組織績效的作用機(jī)制，考察高管團(tuán)隊決策行為、戰(zhàn)略一致性和團(tuán)隊效能的中介作用。
2.理論拓展分析。研究的拓展可以從高管團(tuán)隊共享心智模型的靜態(tài)和動態(tài)兩類的人力資本前因變量進(jìn)行探討。
從靜態(tài)的角度來說，人力資本產(chǎn)權(quán)狀況(產(chǎn)權(quán)界定狀況、人力資本的控制權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)狀況)會潛在地影響高管團(tuán)隊共享心智模型的水平，而這一點目前學(xué)界較少見到有相關(guān)的研究。通過運(yùn)用人力資本的相關(guān)理論，理清人力資本產(chǎn)權(quán)狀況(產(chǎn)權(quán)界定狀況、人力資本的控制權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)狀況)對高管團(tuán)隊共享心智模型水平的影響機(jī)制。
從動態(tài)的角度來說，人力資本的投資活動在高管團(tuán)隊中主要體現(xiàn)為團(tuán)隊成員相互學(xué)習(xí)啟發(fā)和團(tuán)隊的培訓(xùn)活動，這會通過團(tuán)隊的互動，使個體知識轉(zhuǎn)化為群體知識。因此，人力資本的動態(tài)積累是影響高管團(tuán)隊共享心智模型的重要前因變量。通過運(yùn)用人力資本投資等方面的理論，來挖掘高管團(tuán)隊人力資本投資的形式，特別是內(nèi)隱形式對高管團(tuán)隊共享心智模型的影響機(jī)制。
利用商業(yè)模擬實驗所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因子分析，確定高管團(tuán)隊成員心智模型的人力資本因子模型，也即確定高管團(tuán)隊成員心智模型內(nèi)的知識分類和要素，如決策相關(guān)的知識、團(tuán)隊相關(guān)的知識、資源相關(guān)的知識等從人力資本視角來研究高管團(tuán)隊共享心智模型三維度模型：認(rèn)同心智模型、分布性心智模型、準(zhǔn)確性心智模型。利用復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的方法探討認(rèn)同性、分布性、準(zhǔn)確性共享心智模型與高管團(tuán)隊過程和團(tuán)隊決策行為的相互關(guān)系及關(guān)系之間存在的中介變量，采用時間序列分析法對以上三維度的共享心智模型進(jìn)行動態(tài)的人力資本的積累規(guī)律探討，找出高層管理團(tuán)隊過程與決策行為過程時間序列變化，從而開發(fā)出衡量高管團(tuán)隊共享心智模型的自陳量表。探討高管團(tuán)隊決策行為、戰(zhàn)略一致性和團(tuán)隊效能等中介變量對組織績效的影響。通過研究使得高管團(tuán)隊共享心智模型與組織績效間的錯綜復(fù)雜關(guān)系的神秘面紗被揭開。
【高管團(tuán)隊認(rèn)知與組織績效作用機(jī)制的研究拓展】相關(guān)文章：
上市公司高管薪酬研究09-30
企業(yè)文化對組織績效的影響研究10-09
內(nèi)隱外顯協(xié)同機(jī)制對研究生閱讀的突出作用研究的論文10-08
企業(yè)團(tuán)隊拓展方案-團(tuán)隊拓展方案09-30
企業(yè)組織績效管理體系優(yōu)化研究論文10-05
新股定價機(jī)制研究10-08