- 中外企業(yè)跨文化人力資源管理模式比較論文 推薦度：
- 相關(guān)推薦
中外人力資源管理模式比較
摘 要：現(xiàn)在世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相當(dāng)迅速，不僅僅是科技、經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域，社會(huì)的制度以及管理方面都發(fā)生著深刻的變革，尤其是在人力資源管理方面這種現(xiàn)象更加的明顯。人力資源的理論觀念已經(jīng)成為了一個(gè)完善的體系，發(fā)達(dá)的國(guó)家已經(jīng)從深受其益。筆者通過(guò)對(duì)中國(guó)與外國(guó)的管理制度比較與分析，來(lái)談?wù)勎覈?guó)企業(yè)與外國(guó)的企業(yè)的人力資源管理模式的差異。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 管理模式 比較研究
我國(guó)早在20世紀(jì)80年代就已經(jīng)開(kāi)始從西方引進(jìn)了人力資源的概念，在經(jīng)過(guò)中國(guó)國(guó)內(nèi)20多年的發(fā)展和創(chuàng)新，雖然在管理理念以及管理的辦法與西方處于相同的階段，但是在管理的效果上卻與西方有很大的差距。中國(guó)由于長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有充分的重視人力資源管理，所以才導(dǎo)致如今的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制和管理模式上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方等發(fā)達(dá)國(guó)家。之所以存在著如此大的差異是因?yàn)橹形鞣降娜肆Y源管理在文化、社會(huì)的基礎(chǔ)、企業(yè)的實(shí)踐等方面有著很大的差異。
一、中外人力資源管理存在的相同點(diǎn)
1.目的的運(yùn)用
在人力資源管理方面，無(wú)論是談到中國(guó)還是談到外國(guó)的哪一個(gè)企業(yè)，其最終想要達(dá)到的共同的目標(biāo)就是更好的運(yùn)用好人力資源，能夠?yàn)楸酒髽I(yè)乃至整個(gè)社會(huì)帶來(lái)更大的價(jià)值。人力資源管理就是同歸不同的手段，來(lái)挖掘人們?cè)诓煌瑢哟我约安煌瑫r(shí)間上的更多追求，并且通過(guò)更加有效地辦法來(lái)滿足他們所需求的，激勵(lì)他們，以便與能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)所要達(dá)到的目標(biāo)。
2.人力資源管理模式的手段
在這些不同的企業(yè)中，卻有很多的企業(yè)在人力資源管理上有著許多的相同之處。比如近幾年來(lái)，企業(yè)比較盛行的就是工資福利問(wèn)題，還有許多的類似的方法，他們不管是在國(guó)外還是在國(guó)內(nèi)都還是比較相同的。例如一個(gè)銷售人員的工資，不管是在國(guó)外還是在國(guó)內(nèi)，他們工資的計(jì)算的方式基本上都是工資加上提成，其基本的原理都是相同的。
3.人力資源的發(fā)展趨勢(shì)
經(jīng)濟(jì)的全球化也導(dǎo)致了人力資源的全球化發(fā)展。人力資源在全球的范圍流動(dòng)，人力資源的爭(zhēng)奪戰(zhàn)上演的如火如荼。如果沒(méi)有更加完善的人力資源管理體系，以后的人力爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，那么該企業(yè)就會(huì)處于劣勢(shì)。因此各國(guó)建立了世界統(tǒng)一的人力資源管理制度，在人力資源的管理中，世界將會(huì)趨于統(tǒng)一。
二、中外人力資源管理模式的不同
1.觀念以及文化上的差異
中國(guó)是一個(gè)擁有一千五百多年歷史的文化大國(guó)，我國(guó)深受儒家思想的影響，這在我們的生活中處處都有體現(xiàn)，所以官本位的思想是十分嚴(yán)重的，這些舊的思想都阻礙著人力資源管理的進(jìn)程。國(guó)外跨國(guó)公司的人力資源已經(jīng)從以前的輔助性和事務(wù)性的戰(zhàn)略層面提升到了能夠獲取更加優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。他已經(jīng)不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是主導(dǎo)著企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程的重要角色。，同時(shí)在戰(zhàn)略實(shí)行的過(guò)程中，通過(guò)不同的人力資源管理制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，企業(yè)的人力資源管理服務(wù)通過(guò)員工自助的形式來(lái)提供。因此人力資源部門在行政管理的事務(wù)上所花費(fèi)的時(shí)間相對(duì)的減少了很多，企業(yè)將日常的事務(wù)性的工作外包給專業(yè)化強(qiáng)度更高的公司已經(jīng)成為了一種趨勢(shì)。反觀我國(guó)的企業(yè)，盡管在近幾年來(lái)人力資源管理的認(rèn)識(shí)在不斷的提高，許多企業(yè)的人事部門以及干部處也翻牌成為人力資源管理部門。但是真正能夠達(dá)到戰(zhàn)略性的高度的確實(shí)很少，人事部門的工作仍然解決事務(wù)性的問(wèn)題并且提交給上級(jí)交辦的事務(wù)為主，缺乏從開(kāi)發(fā)人力資源的角度來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并且促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目的地思考。
2.導(dǎo)向上的差異
怎樣才能真正的將戰(zhàn)略性的人力資源運(yùn)用到實(shí)處?比如在美國(guó)的一些企業(yè)中已經(jīng)提出了“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的創(chuàng)新理念。在外國(guó)企業(yè)中，高層的人力資源管理人員已經(jīng)把人力資源的管理所存在的技能當(dāng)成是戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)來(lái)看了并且他們根據(jù)客戶的需要以及顧客的基礎(chǔ)來(lái)滿足客戶的所需要的技術(shù)上的要求來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。這種以客戶為導(dǎo)向的人力資源管理的理念，實(shí)際上是受到了全面質(zhì)量的管理以及流程的再造理論所影響的，這樣他有著與企業(yè)能夠全面的為客戶服務(wù)，也使得人力資源部門從成本中轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)中心。對(duì)于的我國(guó)來(lái)講，在改革開(kāi)放以前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理部門其實(shí)在很大程度上扮演著行政管理的角色，承擔(dān)的職能是按照國(guó)家所計(jì)劃接受以及為社會(huì)配置勞動(dòng)力。所以迄今為止我國(guó)企業(yè)尤其是在國(guó)企中仍然具有著延用的現(xiàn)象，如果要是真正的建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理模式忍讓花費(fèi)很多的時(shí)間。
3.管理決策的方式不同
西方的企業(yè)一直都是生活在自由、平等的精神下，所以西方的管理者都有著屬于自己的決策模式。
(1)管理。管理也就是授權(quán)。與中國(guó)的企業(yè)相比來(lái)看，西方的企業(yè)中上下級(jí)間存在的權(quán)力距離比較小。對(duì)于下級(jí)來(lái)講通常會(huì)認(rèn)為上級(jí)是“和我一樣的人”。在她們看來(lái)，誰(shuí)更加了解問(wèn)題，誰(shuí)就最有發(fā)言權(quán)。并且高層的經(jīng)理也會(huì)為下屬制定目標(biāo)，然后根據(jù)他們所完成的效率來(lái)衡量目標(biāo)。在他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，高層經(jīng)理是不會(huì)干預(yù)的。
(2)決策上實(shí)行個(gè)人主義。西方的文化上更加注重于個(gè)體，再加上有些企業(yè)的管理者擁有者許多豐富的管理的理念以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此，在決策時(shí)主觀性更加強(qiáng)勢(shì)一些。
中國(guó)的企業(yè)管理者的方式卻與西方企業(yè)的完全相反。由于受古代所延續(xù)下來(lái)的君臣關(guān)系的等級(jí)制度的影響，管理者不善于對(duì)下級(jí)進(jìn)行授權(quán)，企業(yè)的上下級(jí)之間存在很大的權(quán)力距離。企業(yè)內(nèi)部有著嚴(yán)格的等級(jí)制度，秩序嚴(yán)格，權(quán)力越大的所享受的特權(quán)就會(huì)越多，下級(jí)對(duì)上級(jí)的依附心理就越強(qiáng)烈。
4.衡量管理效果的標(biāo)準(zhǔn)不同
對(duì)西方來(lái)講，西方的企業(yè)注重運(yùn)用結(jié)果，而中國(guó)的企業(yè)則是注重動(dòng)機(jī)的好與壞。對(duì)西方人而言，動(dòng)機(jī)和出發(fā)點(diǎn)都是不重要的，他們注重的更是結(jié)果。中國(guó)人更加傾向與利用道德或者是意識(shí)的形態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看結(jié)果，比如人們常說(shuō)的“沒(méi)有功勞也有苦勞”等說(shuō)法。在這樣的價(jià)值判斷上的差距就導(dǎo)致了工具理性的差距。西方人更加注重結(jié)果的好壞，以迫使人們達(dá)到目的為佳、最有效的手段。這樣看來(lái)，西方的工具性的理念變得十分發(fā)達(dá)，比如科學(xué)、戰(zhàn)略、法律等就是西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)的根本因素。中國(guó)人首先判斷出發(fā)點(diǎn)以及動(dòng)機(jī)的好壞，最后才關(guān)注結(jié)果。這樣就是人已經(jīng)養(yǎng)成了看業(yè)務(wù)首先看人們好壞上，而不是放在所完成效果的手段上，這樣就導(dǎo)致了人們對(duì)達(dá)到效果的手段失去了興趣，因此，中國(guó)的管理方式、法律制度等工具都得不到有效而且更好的發(fā)展，所以導(dǎo)致了生產(chǎn)率的低下。
但是在中西方對(duì)于價(jià)值的判斷都存在著優(yōu)劣。如果僅僅以結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)好壞，人們會(huì)為達(dá)到目的而不擇手段的，社會(huì)的道德將會(huì)淪喪，社會(huì)也就會(huì)變成達(dá)爾文主義所說(shuō)的適者生存，優(yōu)勝劣汰的社會(huì)。而如果只以道德的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量好壞，社會(huì)又會(huì)因?yàn)楣芾硎侄蔚牟煌晟贫兊秘毟F，其結(jié)果也是不理想的。
5.約束和激勵(lì)的手段不同
由于中西方的文化不同所以思想和管理方式上都有所不同。西方人把人分為三種，文化人、社會(huì)人和經(jīng)濟(jì)人。對(duì)于經(jīng)濟(jì)人也就是企業(yè)這類人，他們認(rèn)為人都是只為自己的利益著想的，盡可能的把自己的利益最大化。他們認(rèn)為大多數(shù)人，并不勤快，因此他們的管理思想就是盡可能的對(duì)他們進(jìn)行嚴(yán)加管教，或者用金錢來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。將利益與每位員工掛鉤。
中國(guó)受儒家文化影響深遠(yuǎn)，倡導(dǎo)以道德來(lái)對(duì)人進(jìn)行約束。在企業(yè)的管理中也是倡導(dǎo)以德服人，用自己的德行來(lái)感化員工，換的別人的忠誠(chéng)。但是這種管理有著很大的不穩(wěn)定性，它的效率取決于這個(gè)企業(yè)的整體的素質(zhì)水平，因而用道德管理企業(yè)還有這很大的不可靠性。
三、總結(jié)
盡管中外人力資源管理模式表現(xiàn)出許多的不同點(diǎn)，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，先進(jìn)的人力資源管理模式還是值得各國(guó)企業(yè)之間相互借鑒的。我們對(duì)待人力資源管理模式，結(jié)合西方人力資源管理理念，要做到“以我為主、博采眾長(zhǎng)、融合體聯(lián)、自成一家”，切實(shí)的為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展做到更好的服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳文鋼.我國(guó)企業(yè)人力資源管理認(rèn)知度研究.上海管理科學(xué).2005(5).
[2]陳麗芬.民營(yíng)企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析.南京理工大學(xué)學(xué)報(bào).2002(2).
[3]郝朝暉.加強(qiáng)人力鉆管理提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力.企業(yè)經(jīng)濟(jì).2005(1).
[4]彭勁松.中外人力資源管理案例的借鑒.科技和產(chǎn)業(yè).2005.3(3)：5.
【中外人力資源管理模式比較】相關(guān)文章：
中外繪畫藝術(shù)比較10-05
中外繪畫藝術(shù)比較論文10-08
中外供應(yīng)鏈管理模式研究10-06
人力資源的管理模式研究10-26
企業(yè)人力資源的管理模式研究10-07
構(gòu)建人力資源管理模式論文10-08
企業(yè)人力資源管理模式研究10-06