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比較中法人力資源管理
下面是小編整理推薦的比較中法人力資源管理，歡迎各位人力資源畢業(yè)的同學(xué)閱讀，同時為大家推薦人事管理與人力資源管理!
摘 要：作為現(xiàn)代社會企業(yè)競爭核心資源的人力資源，對企業(yè)管理的成功與否在很大程度上起著決定性作用。直到上世紀(jì)八十年代中后期，人力資源管理理論才被引入我國，也就是說從起步時間上我國人力資源管理工作已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國家。到了九十年代，一批與人力資源管理有關(guān)的理論著作被陸續(xù)引進(jìn)國內(nèi)。從理論起源來看，東西方的人力資源管理同根同宗。但是由于東西方企業(yè)文化的差異，導(dǎo)致二者企業(yè)的人力資源管理存在著巨大差別。而這種差別勢必會使我國企業(yè)的人力資源管理受到影響。為此，作者以中國和法國兩個最具代表兩種不同文化下人力資源管理進(jìn)行比較，并試圖從法國企業(yè)人力資源管理中找到值得我國借鑒之處，以供業(yè)界參考。
關(guān)鍵詞：中國 法國 人力資源管理 現(xiàn)狀 比較 啟示 構(gòu)建
一、中國和法國企業(yè)人力資源管理的當(dāng)前狀況分析
第一，法國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.在用工制度和工作制度方面靈活多樣。在法國，企業(yè)通常會以企業(yè)固定員工，也就是長期合同人員和企業(yè)臨時人員為依據(jù)，將員工劃分為兩類。而合同制是法國企業(yè)普遍采取的用工制度。一般情況下，在企業(yè)員工中有70%為短期合同人員，而長期合同人員僅占到30%。通過這種用功方式，企業(yè)的用人成本能夠得到有效地降低，此外，還會使在職職工感受到一定的工作壓力。這都是由于法國企業(yè)較為靈活的用工方式所決定的。
2.對員工的培訓(xùn)高度重視。1971年，法國政府就通過法律對企業(yè)必須培訓(xùn)本組織內(nèi)的員工進(jìn)行了明確規(guī)定，以對企業(yè)實施員工培訓(xùn)工作進(jìn)行鼓勵和強(qiáng)化。此外，在主觀上，法國企業(yè)對員工的培訓(xùn)業(yè)異常重視。這主要是由于法國政府不斷加大企業(yè)對員工培訓(xùn)工作的重視程度而產(chǎn)生的效果。
3.員工的薪酬隨著員工從事的崗位的不同而變化。緊密結(jié)合人員待遇與崗位為一體。在確定崗位時，以項目的為依據(jù);在確定崗位待遇時，以在項目中不同崗位所產(chǎn)生的作用、難以程度、技術(shù)復(fù)雜程度等為依據(jù)。也就是說，即使職位一樣，待遇也會存在差別。
4.在選拔、培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)干部方面十分重視。目前，法國企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)大都畢業(yè)于重點高等院校。而在后備人選的選拔方面，決策層獲得人員信息的一個重要途徑是各地分公司的經(jīng)理和人力資源負(fù)責(zé)人的聯(lián)系網(wǎng)。
第二、中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.招聘選拔方面。市場化的招聘制度，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)人才的引進(jìn)以從前的接班、推薦為主轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂袨�，真才實學(xué)逐漸代替關(guān)系背景成為人才獲得工作機(jī)會的主要途徑。招聘途徑逐漸公平化、公開化。
2.績效考核方面。雖然定期人員績效考核制度已經(jīng)在大部分企業(yè)中得到了建立，然而卻沒有很好的應(yīng)用，從而導(dǎo)致績效考核難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
3.薪酬管理方面。分類管理普遍存在于企業(yè)的薪酬管理中，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，也隨著員工的不同而不同，但其主要組成部分為崗位工資、獎金、各種津貼等。
4.社會保險方面。雖然國家規(guī)定了企業(yè)必須給員工辦理“五險一金”，然而由于各種原因，大多數(shù)中小企業(yè)依然熟視無睹。此外，即使辦理了“五險一金”但是，參保率超過90%的只有基本養(yǎng)老保險，其他保險參保率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于80%。
二、比較分析中法企業(yè)人力資源管理的差異
第一、在社會文化層面
試圖通過利己達(dá)到最終的利他結(jié)果的資本主義思想的利己主義是法國文化的中心所在。所以，傳統(tǒng)行為道德通常不會對法國人的行為產(chǎn)生約束作用。而儒家文化是中國文化的中心所在。這種文化塑造了吃苦耐勞、堅忍不拔的民族精神。在管理風(fēng)格上，對情理法過度強(qiáng)調(diào)，帶有十分濃重的人情色彩。
第二，在人力資源管理模式方面
1.在企業(yè)的性質(zhì)和員工地位方面。在法國，企業(yè)利益最大化是企業(yè)的目的所在，為企業(yè)獲取和創(chuàng)造利潤從而使股東的利益得到滿足是企業(yè)雇傭員工的目的所在。而在中國，為員工服務(wù)是企業(yè)所關(guān)注的重點，并試圖創(chuàng)造良好的合作關(guān)系與企業(yè)和員工之間，并通過員工和企業(yè)的努力來實現(xiàn)其共同的目標(biāo)。
2.在對員工的人性假設(shè)方面。1960年，道格拉斯•麥格雷戈提出了X,Y人性假設(shè)理論。對于這一人性假設(shè)，法國企業(yè)認(rèn)為只有通過嚴(yán)格的管理制度對員工進(jìn)行管理和督促員工才會努力工作，否則便會懈怠，也就是說他們更認(rèn)同X理論的任性假設(shè)。明確地分工、清楚的責(zé)任、明文規(guī)定的處理常規(guī)問題的程序和政策，是法國企業(yè)人力資源管理的主要模式。在這種管理模式下，企業(yè)明確地規(guī)定了每個工種的崗位職責(zé)、責(zé)任、技術(shù)要求等，對于上級的命令和計劃，員工只能被動地執(zhí)行。然而，在中國，企業(yè)認(rèn)為員工是企業(yè)財富，他們是能動的、勤奮的、積極的，所以說中國企業(yè)更傾向于Y理論的任性假設(shè)，他們認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展必須依靠員工的智慧和才能。
3.在企業(yè)內(nèi)部等級制度方面。在法國，具有競爭性質(zhì)的等級制度是法國普遍采用的內(nèi)部等級制度。在這種制度下，企業(yè)具有十分明確的內(nèi)部等級劃分和分工。在自己的職權(quán)范圍內(nèi)管理好自己的員工是上級的主要任務(wù)，而員工對于上司的命令只能聽從。員工之間、管理者之間都有各自明確的崗位和分工，互不干涉。然而，這種制度是以競爭為基礎(chǔ)的，所以內(nèi)部等級的變動十分頻繁，這是因為人的能力是企業(yè)內(nèi)部的中心，也就是說，個人的能力是企業(yè)實行招聘、選拔、錄用、評估以及提升的標(biāo)準(zhǔn)。
第三，在人力資源市場化程度方面
在法國，勞動力市場極為發(fā)達(dá)。在普遍存在的自由雇傭制的影響下，勞動力供求雙方已經(jīng)逐漸將勞動力市場作為勞動力獲得和提供的主要途徑。站在員工的角度看，作為勞動力供給方的員工在謀求職業(yè)時完全以勞動力市場信息和市場方式為依據(jù)。站在企業(yè)的角度看，企業(yè)作為勞動力需求方在獲得雇員、發(fā)布招聘信息時，也同樣是通過市場方式，例如廣告刊登、職業(yè)中介、網(wǎng)上招聘信息的發(fā)布等。此外，勞動力市場對法國員工的薪酬水平還起著調(diào)節(jié)作用。一般情況下，供不應(yīng)求的的人才在市場上的憑據(jù)薪酬水平都很高。
在中國，人力資源市場隨著逐漸建立的市場經(jīng)濟(jì)體制而建立起來，從而保證員工求職需求和企業(yè)用人的需求得到滿足。然而，在人力資源配置中，人力資源市場所產(chǎn)生的作用并沒有完全發(fā)揮出來，從而影響了人力資源的優(yōu)化配置，這主要是因為較多的人才使用管理問題、較嚴(yán)重的人力資本投入不足，較差的人才隊伍素質(zhì)而導(dǎo)致的。綜上所述，在人力資源市場化程度方面，法國企業(yè)以外部勞動力市場為導(dǎo)向，而中國企業(yè)的人力資源市場正處于逐步建立階段。
三、法國企業(yè)人力資源管理對我國的啟示
第一，在人力資源管理理念和原則方面
在勞動關(guān)系和人力資源管理體系方面，法國企業(yè)具有較完整的內(nèi)容、較健全的制度、較規(guī)范的管理，并且對于這些內(nèi)容、制度、規(guī)范企業(yè)員工都會自覺遵守。并且給予作為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營的人力資源管理和作為企業(yè)對外經(jīng)營的生產(chǎn)經(jīng)營于同樣的重視程度。此外，對員工的能力和潛質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)和發(fā)掘，從而使員工的技能水平得到提高，知識結(jié)構(gòu)得到調(diào)整從而保證員工能夠更好地貢獻(xiàn)于企業(yè)是企業(yè)人力資源管理的重點所在。相比于法國企業(yè)，我國企業(yè)的人力資源管理更加注重用人和管理，為此，我們應(yīng)該借鑒法國企業(yè)的方式，將人力資源管理的重點轉(zhuǎn)變到對人才的經(jīng)營、投入和提高方面，而不是如何通過制度和手段來“留”人才。
第二，我國應(yīng)該進(jìn)一步高度發(fā)展市場化進(jìn)程
我們都知道，高市場化往往帶來高效競爭，強(qiáng)調(diào)優(yōu)勝劣汰，隨之而來的優(yōu)勢是更公平公正，以及市場的更高透明度，有效遏制“暗箱操作”情況。當(dāng)前我國就業(yè)壓力很大，市場化的進(jìn)一步加強(qiáng)能夠很大程度上解決人們傾向于“吃官糧”的心理，使人們更傾向于投身和規(guī)劃我國市場化進(jìn)程，積極提高個人競爭力。另外，還可以改善過去地區(qū)間人才閉塞、流動性差的問題，從而更高效合理的利用人力資源。
第三，法國企業(yè)在人才晉升的標(biāo)準(zhǔn)和要求方面更傾向于注重人才的個人能力，由此判定其對企業(yè)的實際貢獻(xiàn)值大小
反觀我國企業(yè)的傳統(tǒng)習(xí)慣是更注重員工的資歷，而個人能力則排在其后。我國企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該從世界慣例的角度著手，首先要深入分析企業(yè)的類型及其發(fā)展階段，然后公開討論以得出相關(guān)可行性分析報告，最后針對不同企業(yè)制定與其相對應(yīng)的人力資源管理方式，或取前者，或取后者，再或者根據(jù)具體情況兩者在不同情況下共存，總之一切旨在為企業(yè)更好的發(fā)展。
四、我國最佳人力資源管理體系的制定方案
第一，開展多途徑的崗位培訓(xùn)，激勵員工崗位成才，提高員工素質(zhì)，改善人才結(jié)構(gòu)
當(dāng)前，人才已經(jīng)是企業(yè)生存與發(fā)展的三大法寶(市場、資金、人才)條件之一，人力資源管理工作是企業(yè)管理工作中一項重中之重的任務(wù)。企業(yè)應(yīng)該制定系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)機(jī)制，并在推進(jìn)和執(zhí)行過程中規(guī)范化管理，同時結(jié)合其他各項配套改革制度，統(tǒng)一激勵手段、績效考評、以及員工的職業(yè)化發(fā)展，旨在建立員工的全面化教育培訓(xùn)機(jī)制。另外，要從大局角度通盤考慮，根據(jù)公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略制定和著手實施全員培訓(xùn)計劃，可以采取和當(dāng)?shù)馗咝�、培�?xùn)機(jī)構(gòu)合作的方式，具體可以采取短期培訓(xùn)、短期脫產(chǎn)培訓(xùn)以及外派學(xué)習(xí)等等方式教育培養(yǎng)各類經(jīng)營管理人才、戰(zhàn)略后備人才、中層干部、技術(shù)人員、工人等各個崗位的各級各類員工。同時有針對性地對各級管理人員實施分類培訓(xùn)，提高其市場適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。最后，要對各級各類員工繼續(xù)開展崗位資格培訓(xùn)和提高性、開發(fā)性強(qiáng)化培訓(xùn)，倡導(dǎo)終身教育的理念，鼓勵各類人才積極實現(xiàn)自身的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的自我教育理念和實施方案。
第二，完善員工激勵制度
企業(yè)制定激勵制度能夠有效提高員工工作積極性，創(chuàng)造更多更好的企業(yè)效益，也能夠使員工對企業(yè)組織的向心力更強(qiáng)。具體來說，企業(yè)的激勵措施可以采取物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式，根據(jù)情況將兩者有機(jī)搭配，如物質(zhì)激勵可以有增加工資額度、發(fā)放獎金以及各種福利和津貼，精神激勵可以采取業(yè)績評比，通過對優(yōu)秀員工的表揚(yáng)，滿足員工的榮譽(yù)感，還可以激勵其他員工的競爭精神，從而從整體上壯大企業(yè)的力量。
第三，建立有效的績效考核體系
績效考核體系的制定與完善是企業(yè)管理中一項重要的功課，因此這牽扯到員工在就職期間的各項業(yè)務(wù)評定指標(biāo)，并由此確定員工的獎懲、晉升、降級甚至職位罷免事宜�？冃Э己伺c管理工作旨在保障員工健康和諧穩(wěn)定長遠(yuǎn)的工作狀態(tài)，因此，筆者擬設(shè)計了以下六個工作步驟：
1.設(shè)定總體績效考核目標(biāo)。這一環(huán)節(jié)主要參考公司總業(yè)績目標(biāo)以及下面各階層具體細(xì)分目標(biāo)來確定;
2.全面記錄員工每個時段的績效表現(xiàn)情況。這一環(huán)節(jié)中員工要協(xié)助管理者做好自身工作表現(xiàn)中的具體情況，并積極形成具體的表格化、書面報告形式的呈現(xiàn)，從而使管理者有效評估員工的在職情況;
3.各部門管理者隨時觀察記錄員工的行為和工作狀態(tài)，并隨時對其進(jìn)行指導(dǎo)，該批評的時候及時批評，該表揚(yáng)的時候做到有效激勵;
4.嚴(yán)格實行績效評估與考核。所謂嚴(yán)格實行并不意味著凡事都按照死定的規(guī)程操作，要在適當(dāng)?shù)臅r候采用彈性的方式。具體要根據(jù)員工每天所處理的工作數(shù)量和質(zhì)量，輔之以其他各方面彈性標(biāo)準(zhǔn)考核綜合評斷。
5.積極反饋。管理者在發(fā)現(xiàn)各種情況之后應(yīng)及時與員工進(jìn)行交流溝通，爭取達(dá)到最大的共識，從而有效指導(dǎo)和促進(jìn)工作，與此同時，針對暫時調(diào)整不了的情況或已出現(xiàn)而不能挽回的錯誤應(yīng)及時檢討、分析原因，積極吸取前車之鑒，期待在接下來的時間里盡快改進(jìn)工作。
6.詳細(xì)制定行動計劃，落實績效評估的成果。管理者應(yīng)根據(jù)績效考核的結(jié)果以及從與員工交流的反饋中獲得的建議與意見科學(xué)指導(dǎo)員工下一階段的工作，并制定更科學(xué)有效的績效管理。
第四，建立科學(xué)合理的薪酬設(shè)計模式
在選擇、建立和設(shè)計科學(xué)合理的薪酬模式，企業(yè)應(yīng)該遵循以下四個原則：
1.建立和設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的薪酬模式，也就是說要保證薪酬模式的戰(zhàn)略性的原則。
2.充分考慮兩種影響，一方面是員工受到的絕對報酬和相對報酬的影響;另一方面是員工的工作積極性受公平性的影響。也就是說薪酬模式的建立和設(shè)計要保證滿足公平合理性原則。
3.為了使薪酬支付獲得最大的激勵效果，必須找出存在于人力資本投入和薪酬效果產(chǎn)出之間的最佳平衡點。也就是說，在建立和設(shè)計薪酬時要保證薪酬模式滿足激勵性原則。
4.在進(jìn)行人力資本核算時，要將人力資本控制在一個可行的范圍內(nèi)。也就是說在建立和設(shè)計薪酬時，要保證薪酬模式滿足經(jīng)濟(jì)性原則。
參考文獻(xiàn)：
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