- 相關(guān)推薦
企業(yè)人力資源診斷分析論文
企業(yè)人力資源診斷分析論文【1】
摘要：企業(yè)人力資源診斷分析是對企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，首先明確分析思路和目標(biāo)，通過對不同口徑人力資源現(xiàn)狀分析，對勞動組織、用工管理、績效考核、教育培訓(xùn)、信息化運(yùn)用、中長期規(guī)劃等大量有價值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 診斷分析
一、企業(yè)人力資源診斷分析的重要性
企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心保障是人力資源資本，根據(jù)企業(yè)人力資源組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀、員工技能等級結(jié)構(gòu)水平、年齡文化結(jié)構(gòu)層次等，開展切合企業(yè)當(dāng)下經(jīng)營實際需要和未來發(fā)展規(guī)劃的有價值的人力資源診斷分析，對解決企業(yè)目前存在人力資源問題和長遠(yuǎn)規(guī)劃瓶頸有著至關(guān)重要的作用。
通過對企業(yè)開展立體式企業(yè)人力資源診斷分析，不僅能發(fā)現(xiàn)目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
二、人力資源診斷分析的思路和目標(biāo)
人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)、健全標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制、提升工作效能”為導(dǎo)向，遵循“綜合分析診斷、重點(diǎn)專項突破、統(tǒng)一決策部署、分步有效實施”的原則，按照動員部署、自查整改、調(diào)研攻堅、總結(jié)提升四個階段進(jìn)行，依據(jù)國家企業(yè)行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定和制度標(biāo)準(zhǔn)，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業(yè)人力資源管理中存在的現(xiàn)實問題和薄弱環(huán)節(jié)，研究對策，破解難題，改革創(chuàng)新，加快構(gòu)建規(guī)劃科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)先進(jìn)、配置高效、管控有力的企業(yè)人力資源管理體系。
人力資源診斷分析的工作目標(biāo)是，要通過開展診斷分析，實現(xiàn)摸清企業(yè)人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點(diǎn)”、難點(diǎn)和風(fēng)險點(diǎn)，明確下一步工作的出發(fā)點(diǎn)和著力點(diǎn);總結(jié)每次診斷分析工作經(jīng)驗，形成長效機(jī)制，每年定期或按專題組織開展企業(yè)人力資源診斷分析工作;推進(jìn)企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新，建立完善企業(yè)組織體系、制度體系和計劃指標(biāo)體系，深化人力資源管理水平。
明確勞動用工策略和人力資源統(tǒng)計新口徑，降本增效;提高企業(yè)負(fù)責(zé)人對人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，促進(jìn)人力資源管理隊伍自身素質(zhì)提高，建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競爭力強(qiáng)的人才隊伍。
三、開展人力資源診斷分析的內(nèi)容和途徑
1.成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)
成立的人力資源診斷分析領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)貫徹落實企業(yè)上級主管單位工作要求，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的總體協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，研究實施中的重大事項和問題，審核人力資源診斷分析研究報告，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的推進(jìn)，組織制定實施方案和有關(guān)措施，對公司人力資源診斷分析工作的實施情況進(jìn)行總結(jié)，針對關(guān)鍵問題，研究提出整改措施和工作計劃，編制完成人力資源診斷分析報告。
2.確定人力資源診斷分析的主要內(nèi)容
(1)修訂制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。
許多大中型企業(yè)在深入開展人力資源集約化管理。
這就要求更要做好企業(yè)人力資源需求預(yù)測和用工計劃編制的工作情況摸底調(diào)研;做好“十二五”人力資源規(guī)劃的編制和實施;規(guī)劃目標(biāo)值要做到及時滾動修訂;分析企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制;配備人員的來源、素質(zhì)條件;專業(yè)技能與人資崗位的匹配等情況。
特別要做好企業(yè)人力資源用工總量現(xiàn)狀分析，分別按用工形式、年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、技能等級、技術(shù)水平、收入水平等多口徑多維度進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計算當(dāng)前人工成本和勞動生產(chǎn)率，預(yù)測未來人力資源相應(yīng)數(shù)據(jù)指標(biāo)。
(2)分析優(yōu)化企業(yè)勞動組織。
首先應(yīng)從優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)編制管理入手，根據(jù)企業(yè)上級主管部門組織結(jié)構(gòu)要求，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整程序;檢查企業(yè)員工編制、級別、職數(shù)是否符合規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)等情況;再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設(shè);崗位設(shè)立程序;工作標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè);信息系統(tǒng)中崗位信息規(guī)范;崗位職責(zé)是否明確;上崗人員是否符合崗位任職條件等情況;再檢測企業(yè)員工定員管理。
包括定員管理制度建設(shè)和落實;建立勞動定員設(shè)備臺賬;按新定員標(biāo)準(zhǔn)是否存在超員、結(jié)構(gòu)性缺員，制定消納超員措施、解決結(jié)構(gòu)性缺員等情況。
(3)分析勞動用工管理現(xiàn)狀。
一是對近2-3年的新員工綜合能力進(jìn)行全面分析，分析分配培訓(xùn)、使用、流失、培養(yǎng)情況;是否做到人崗匹配;檢查一線崗位工作年限落實情況。
梳理勞動用工合同管理情況，包括勞動合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規(guī)范，簽訂合同用工與其他用工之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系等情況。
二是對勞務(wù)派遣用工管理進(jìn)行分析診斷，梳理檢查是否存在計劃外使用勞務(wù)派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機(jī)構(gòu)依法合規(guī)情況等;規(guī)范用工做法、是否建立統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入條件、下一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工的措施等現(xiàn)狀。
三是對其它用工形式的用工情況也要進(jìn)行全盤摸底分析。
特別是有主業(yè)支援集體的大中型企業(yè)，要對集體企業(yè)進(jìn)行適時整合重組，強(qiáng)化日常用工管理。
(4)分析修訂績效管理考核辦法指標(biāo)。
績效管理辦法有效性和考核指標(biāo)的適用性，對提升企業(yè)各級管理人員和員工的效能有著至關(guān)重要的作用。
一是對根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際和上級主管單位有關(guān)績效管理的部署要求，分析修訂企業(yè)績效管理辦法，修訂企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)。
檢測企業(yè)績效管理組織體系建立和運(yùn)轉(zhuǎn)效能，加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核制度建設(shè)，完善關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系完善、業(yè)績考核責(zé)任書簽訂、業(yè)績考核看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級和各級別比例。
二是企業(yè)全員績效考核指標(biāo)。
在分析修訂企業(yè)全員績效管理實施辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步落實宣貫新內(nèi)容新辦法，應(yīng)著重根據(jù)崗位變化和人員業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)變化，修訂崗位績效合約考核具體指標(biāo)，簽訂全員績效合約，加強(qiáng)管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級績效看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級和各級別比例、員工年度績效等級積分制度執(zhí)行，以及考核結(jié)果應(yīng)用等情況。
三是分析以往考勤管理數(shù)據(jù)及應(yīng)用情況。
修訂企業(yè)考勤管理辦法，開展考勤管理專項檢查落實工作，嚴(yán)格日常考勤執(zhí)行、強(qiáng)化考勤結(jié)果應(yīng)用、建立考勤工作定期檢查督導(dǎo)制度，以及對在冊不在崗、不在崗領(lǐng)薪等人員的排查排除情況。
(5)分析診斷員工教育培訓(xùn)。
首先應(yīng)從評估員工教育培訓(xùn)工作效果入手，評估工作也要分別從員工受訓(xùn)第一反應(yīng)評估和員工所在崗位負(fù)責(zé)人對受訓(xùn)員工崗位能力表現(xiàn)實踐評估兩個角度分別開展，才能全面反映培訓(xùn)效果，分析找出效果偏差原因，制定改進(jìn)措施，修訂相應(yīng)制約培訓(xùn)效果的制度條款，完善培訓(xùn)管理制度和各項考核機(jī)制，整合優(yōu)化培訓(xùn)資源，改善培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)，進(jìn)一步嚴(yán)格培訓(xùn)班和學(xué)員的管理，優(yōu)化提升內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍結(jié)構(gòu)和能力水平，充足培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源等情況。
加快企業(yè)人才隊伍培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用。
(6)分析人力資源信息化運(yùn)用效率。
目前，許多大中型企業(yè)人力資源工作均上線為集約化、自動化和信息化，在線監(jiān)測功能日益強(qiáng)大，為推進(jìn)企業(yè)人力資源管理起到了強(qiáng)大的助推作用，其中自動化系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)應(yīng)用檢測工作則顯得特別重要和繁重。
分析人力資源信息化運(yùn)用效率則要全面分析檢測企業(yè)員工是否全部納入信息系統(tǒng)管控，數(shù)據(jù)信息維護(hù)現(xiàn)狀是否及時、準(zhǔn)確、完整，統(tǒng)計分析人力資源信息統(tǒng)計結(jié)果應(yīng)用效果等情況。
根據(jù)未來企業(yè)人力資源全面數(shù)值指標(biāo)，提前完善人力資源信息化系統(tǒng)，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。
參考文獻(xiàn)
[1]劉俊振.企業(yè)跨邊界人力資源管理系統(tǒng)性整合與思考[J].中國人力資源開發(fā)，2013(19)
[2]李書玲.中國企業(yè)當(dāng)前常見的核心管理命題[J].中國人力資源開發(fā)，2013(12)
[3]周雪.中國企業(yè)集團(tuán)構(gòu)建人力資源管控模式的有效路徑研究[J].中國人力資源開發(fā)，2014(4)
煙草企業(yè)人力資源培訓(xùn)論文【2】
摘要：發(fā)展是企業(yè)的生存之道，謀發(fā)展，保增長是企業(yè)非常重視的問題，煙草企業(yè)由于其人才培訓(xùn)工作存在諸多問題，在一定程度上阻礙了自身的發(fā)展，如何解決人力資源這一問題，是人力資源本職工作者需要思考和探究的話題，本人就企業(yè)人力資源培訓(xùn)做出總結(jié)，希望能發(fā)現(xiàn)問題解決問題，保人力發(fā)展的同時，幫助企業(yè)獲得全方位的增長。
關(guān)鍵詞：煙草企業(yè);人力資源;教育培訓(xùn)
煙草企業(yè)作為國有企業(yè)，近年來管理水平不斷上升，在增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、加快產(chǎn)業(yè)升級方面進(jìn)行了諸多實踐，管理方面信息化進(jìn)程的推動，帶來了發(fā)展機(jī)遇的同時也帶來了不少問題和挑戰(zhàn)，解決這些問題為企業(yè)發(fā)展的必要條件，煙草企業(yè)作為特殊行業(yè)，是一種壟斷經(jīng)營企業(yè)，在生產(chǎn)、銷售、管理方面不免有濃重的計劃經(jīng)濟(jì)色彩，所以在傳統(tǒng)人事管理方面向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型有一定的難度，尤其是檔案管理，考核升級這些方面制約很多，無法最大限度的開發(fā)利用企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛在能力，知識經(jīng)濟(jì)時代，人再也不是一種“工具”，而是一種企業(yè)需要優(yōu)先培訓(xùn)開發(fā)的最重要的、活的資源。
目前，煙草企業(yè)正圍繞大市場、大企業(yè)、大品牌目標(biāo)深化改革、推動重組，只有重視人力資源培訓(xùn)開發(fā)，才能為煙草企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保證和智力支持，目前就發(fā)現(xiàn)的問題及解決方法作出以下陳述。
一、煙草企業(yè)教育培訓(xùn)工作現(xiàn)狀
1.煙草企業(yè)固有體制機(jī)制限制培訓(xùn)工作開展
在我國，企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作一直是企業(yè)比較重視的內(nèi)容，特別是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才培養(yǎng)在企業(yè)競爭中已顯的十分重要。
但在實際工作中，很多煙草企業(yè)的培訓(xùn)工作往往起不到應(yīng)有的效果，培訓(xùn)質(zhì)量達(dá)不到要求，一部分原因是由于企業(yè)還沿用計劃經(jīng)濟(jì)時代的工作思維和工作方法，培訓(xùn)活動流于形式，員工從進(jìn)入企業(yè)后就沿用固有的培訓(xùn)體系進(jìn)行培養(yǎng)，雖打好了基礎(chǔ)，缺忽略了員工職業(yè)發(fā)展。
近些年企業(yè)雖能采取新思路開展培訓(xùn)工作，但在企業(yè)整體的體制機(jī)制下卻難發(fā)揮真正作用，使得員工的培訓(xùn)熱情不高，培訓(xùn)效果不好。
培訓(xùn)責(zé)任不明晰，培訓(xùn)體系繁雜，體制機(jī)制陳舊，使得企業(yè)員工的培養(yǎng)方向不明確，動力不足，造成煙草系統(tǒng)培訓(xùn)工作很難有效開展。
2.培訓(xùn)工作缺乏針對性
目前煙草企業(yè)從員工入職到熟練上崗的時間非常短，扎實系統(tǒng)的培訓(xùn)很難開展，員工基本是在工作中學(xué)習(xí)，培訓(xùn)時間，培訓(xùn)質(zhì)量得不到保證。
而傳統(tǒng)煙草企業(yè)主要還在沿用同技術(shù)精進(jìn)的老員工一同工作，“邊干邊學(xué)”的師帶徒培訓(xùn)模式，對員工的理論知識培養(yǎng)不足，針對性不強(qiáng)。
此外，目前煙草企業(yè)就業(yè)人員水平高低不同，素質(zhì)、背景參差不齊，實際培訓(xùn)工作開展十分困難，很有可能耽誤其他人員的培訓(xùn)時間，而直接進(jìn)入較復(fù)雜的培訓(xùn)階段，又擔(dān)心有些員工跟不上，造成高不成低不就的現(xiàn)象。
所以煙草企業(yè)對于員工教育培訓(xùn)工作，花費(fèi)太多的時間與精力，缺沒有取得很好的效果，針對性不強(qiáng)。
3.中高層管理人員自身的水平?jīng)]有得到提高
對于國內(nèi)煙草企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制和理念，在一定程度上還沒有讓現(xiàn)有的中高層達(dá)到高水平。
對于大型企業(yè)，其培訓(xùn)理念十分注重企業(yè)員工的管理培訓(xùn)，注重提升員工的高層管理能力，很大程度上有利促進(jìn)了企業(yè)的人才管理，為人才成長搭建了一個很好的平臺，其激勵機(jī)制也有很多值得學(xué)習(xí)的地方，在這樣的企業(yè)工作，員工會更加愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的價值。
反觀國內(nèi)煙草企業(yè)，還局限在自成體系的培訓(xùn)模式下，對于人才的管理工作還有不到位的地方，沒有與大型企業(yè)的先進(jìn)培訓(xùn)理念相結(jié)合，缺乏活力。
二、如何改變這種現(xiàn)狀
隨著人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中所占比重越來越大，教育培訓(xùn)的重要性也日漸提高，要想解決目前我國煙草企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，使得人力資源部門更好的開展培訓(xùn)工作。
首先，對于企業(yè)招用的人才，人力資源部應(yīng)做好人員的入職培訓(xùn)工作，適當(dāng)延長培訓(xùn)時間，使其一上崗就能適應(yīng)崗位工作，降低企業(yè)的培訓(xùn)成本。
其次，我們要改變通過人員補(bǔ)充和招聘解決缺員的誤區(qū)，因通過招聘進(jìn)來的人才可能并不適合部門、企業(yè)的發(fā)展需要，造成人力資源浪費(fèi)。
煙草企業(yè)人力資源部門應(yīng)更加熟悉公司業(yè)務(wù)流程，全方位理解部門職能，加強(qiáng)人員儲備，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，降低培訓(xùn)成本，全面做好企業(yè)培訓(xùn)工作。
1.創(chuàng)新培訓(xùn)體制
人力資源部門作為企業(yè)的核心部門，對于企業(yè)人員培訓(xùn)有著重要的作用。
同時，人力資源部門又是招收企業(yè)員工的部門，怎樣處理好人員快速上崗，又能及時跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，都離不開人力資源部的培訓(xùn)工作，都需要創(chuàng)新現(xiàn)有培訓(xùn)體制。
第一，可以引進(jìn)技術(shù)精堅的外部人員來企業(yè)為員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行多媒體演練，實地操作，理論與實踐相結(jié)合，使員工能更好的知道自己操作的理論基礎(chǔ)。
第二，對于技術(shù)水平不在同一水平線的員工來說，可以分組進(jìn)行，讓技術(shù)優(yōu)秀的員工帶領(lǐng)他們進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時，加大獎懲力度，激勵員工學(xué)習(xí)的熱情，使員工更加盡心盡職的為企業(yè)做好工作，同時也可以加快自身的學(xué)習(xí)力度。
第三，由員工同事帶領(lǐng)員工學(xué)習(xí)，可以更好地促進(jìn)自身工作的修正，同為同事，交流起來較為順暢，從事同等工作，對于技術(shù)上的難題，請教也會更加容易，自己也會更有學(xué)習(xí)的動力。
所以，對于煙草企業(yè)人員培訓(xùn)，不能固守死板的培訓(xùn)模式，要創(chuàng)新出新的培訓(xùn)機(jī)制，對于員工進(jìn)行正規(guī)的崗前培訓(xùn)，對于技術(shù)優(yōu)異的員工進(jìn)行能力測試，發(fā)展其為技術(shù)導(dǎo)師，做好企業(yè)員工的人員培訓(xùn)與評價工作。
2.做好人才儲備工作
為保證企業(yè)的快速、長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展，人力資源部還應(yīng)做好人才技術(shù)的儲備工作。
對于人才儲備，一般都是從一線員工做起，一步一步慢慢向上升級。
首先，對于技術(shù)先進(jìn)或者表現(xiàn)優(yōu)異的員工要給與獎勵，這樣對于其他員工也會有一個很好的鼓舞
作用，激勵優(yōu)異的員工更好的開展培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，逐漸發(fā)展成為企業(yè)的技術(shù)和改革核心。
其次，企業(yè)需要培訓(xùn)內(nèi)部人員做為講師，減少引進(jìn)外部人員的成本消耗，為企業(yè)節(jié)約資本。
特別是對于動手能力強(qiáng)的人，要鼓勵他們做講師，并給予其優(yōu)厚的待遇，提升教學(xué)質(zhì)量，使員工重視理論與實踐相結(jié)合，這樣員工會更加深入理解自己所從事的理論基礎(chǔ)知識，會收到事半功倍的效果。
第三，防止企業(yè)優(yōu)秀人員被挖角，就應(yīng)做好人員素質(zhì)培訓(xùn)，企業(yè)也應(yīng)給予符合其水準(zhǔn)的待遇，這樣員工才會盡心盡力的為其效力。
第四，煙草企業(yè)還應(yīng)逐步建立一個系統(tǒng)化的管理體系和流程，減少人員培訓(xùn)內(nèi)耗和成本，加大自身人才儲備，整合素質(zhì)，在員工內(nèi)部經(jīng)常開展交流，對于疑難問題及時解決。
三、結(jié)語
隨著煙草企業(yè)市場化程度越來越高，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勢必會給保守的企業(yè)體制造成一定沖擊，在這種情況人員培訓(xùn)、人才培養(yǎng)就顯得格外重要。
煙草企業(yè)的人力資源部門應(yīng)以先進(jìn)企業(yè)為目標(biāo)，解決好當(dāng)前培訓(xùn)工作中存在的問題，創(chuàng)新培訓(xùn)體制、做好人才儲備，這樣才不會被時代潮流所打敗，才能符合社會發(fā)展規(guī)律，才能為企業(yè)長遠(yuǎn)利益發(fā)展做好準(zhǔn)備。
煙草企業(yè)人力資源培訓(xùn)的必要性、重要性和可行性，闡明了培訓(xùn)開發(fā)不再是消費(fèi)，而是一種投資活動，是要追求投資效果的;培訓(xùn)開發(fā)不僅僅是人力資源工作，更是全公司各單位的職責(zé)，是服務(wù)全企業(yè)的戰(zhàn)略管理;培訓(xùn)開發(fā)不僅僅要注重文化、內(nèi)容和制度層面建設(shè)，這些內(nèi)容都將會對企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展有重要借鑒價值。
參考文獻(xiàn)：
[1]夏連西.我國煙草行業(yè)人力資源管理的主要問題及對策[J].知識經(jīng)濟(jì)，2012.
[2]羅碧華.人力資源管理理論與實務(wù)[M].湖南大學(xué)出版社，2013.
[3]皮屹峰.從人力資源管理的六大模塊看煙草行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀[J].經(jīng)管管理者，2013.
[4]潘銀來.強(qiáng)化內(nèi)審工作，為煙草企業(yè)構(gòu)建公司法人治理結(jié)構(gòu)夯基礎(chǔ)[A].全國企業(yè)改制中的內(nèi)部審計作用理論研討暨經(jīng)驗交流論文集[C].2012.
[5]劉春林.淺談縣級煙草企業(yè)如何加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)提高企業(yè)綜合素質(zhì)水平[A].中國煙草學(xué)會2006年學(xué)術(shù)年會論文集[C].2007.
【企業(yè)人力資源診斷分析論文】相關(guān)文章：
人力資源診斷分析報告10-30
對遺傳學(xué)診斷的分析論文10-10
對企業(yè)人力資源的員工管理分析論文10-08
血腫影像學(xué)診斷與誤診分析論文10-09
人力資源管理與企業(yè)績效分析論文10-11
石油企業(yè)人力資源管理融合分析論文10-09
企業(yè)人力資源管理外包模式分析論文10-10