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企業(yè)人才管理措施問題及對策分析論文人力資源論文
一、戰(zhàn)略人力資源管理理論及運(yùn)用
戰(zhàn)略人力人力資源管理理論起源于上世紀(jì)80年代,最早由美國管理學(xué)界提出,早期研究側(cè)重于人力資源理論與組織行為學(xué)理論領(lǐng)域,后來逐漸轉(zhuǎn)變到轉(zhuǎn)為宏觀的戰(zhàn)略導(dǎo)向,著重研究人力資源管理與組織績效的整體關(guān)系。90年代,Wright和Mcmanhan把戰(zhàn)略人力資源管理定義為為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源規(guī)劃和部署工作;而Snell則提出人力資源管理與組織戰(zhàn)略系統(tǒng)整合理論,他指出戰(zhàn)略人力資源管理通過組織內(nèi)各類人員自我提升和自我控制來達(dá)到協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目的;Delery和Doty進(jìn)一步明確了戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的組成內(nèi)容,即內(nèi)部職業(yè)機(jī)會、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績評測體系、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見反饋及工作規(guī)劃等內(nèi)容。
根據(jù)上述理論,現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理通常會側(cè)重于三個方面:人才選拔、人才培養(yǎng)和績效管理。人才選拔方面,目前有很多企業(yè)有著嚴(yán)格而富有特色的人才選拔機(jī)制,通過不同的戰(zhàn)略發(fā)展需求制定不同的富有側(cè)重點(diǎn)的人才招聘策略,確保迅速有效得從人才市場中找到迅速滿足當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營需求的人才;人才培養(yǎng)方面,通過建設(shè)企業(yè)文化和完善員工培訓(xùn)制度,激發(fā)員工潛能,營造差別化和競爭氛圍,促使員工不斷提升和超越自我;績效管理方面,企業(yè)通常會采用股權(quán)激勵的方式吸引人才為其貢獻(xiàn)聰明才智,使得員工與企業(yè)成為命運(yùn)共同體,互相投資,權(quán)責(zé)一致。
通過上述分析,我們可以看到現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中,人力資源管理的重要性已經(jīng)提升到前所未有的高度,人力資源管理不再作為一個孤立的、微觀層面的部門,而是作為企業(yè)管理工作中的核心工作,要求充分發(fā)揮其引導(dǎo)和推動作用,從各個方面影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)框架。
二、當(dāng)前我國的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題
建筑設(shè)計(jì)行業(yè)作為一種知識密集型服務(wù)業(yè),對其人力資源管理水平有著更高的要求。因?yàn)樵O(shè)計(jì)行業(yè)本身從業(yè)人員是在從事一項(xiàng)需要有高度的創(chuàng)造性和統(tǒng)籌性的工作,需要在從業(yè)環(huán)境和工作條件上獲得較高的自主性。另外,由于我國長期以來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)雙軌體制下,許多具有較大影響力的大型設(shè)計(jì)院一時間都難以轉(zhuǎn)變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理思想,對現(xiàn)代人力資源管理的理念接受和運(yùn)用程度還有待進(jìn)一步提高,而多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)體制下的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)由于社會資源的積累處于起步階段,無心、無力更無勇氣去部署戰(zhàn)略人力資源管理的各項(xiàng)建設(shè)內(nèi)容。具體而言,筆者主要?dú)w納了以下幾方面問題:
1.人才招聘和儲備缺乏戰(zhàn)略層面規(guī)劃,結(jié)構(gòu)失衡
當(dāng)前設(shè)計(jì)院的人力資源儲備普遍存在結(jié)構(gòu)性問題,由于各大建筑院校對于建筑設(shè)計(jì)專業(yè)的培養(yǎng)普遍采取精英式教育,對于建筑設(shè)計(jì)一些基礎(chǔ)性教育普遍缺乏,所以院校培養(yǎng)并提供的應(yīng)屆畢業(yè)生普遍存在與設(shè)計(jì)院實(shí)際工作需求脫節(jié)的問題,簡而言之就是大量在設(shè)計(jì)院所需要的工作技能在學(xué)校并沒有得到培養(yǎng)和鍛煉。在這樣的背景下,設(shè)計(jì)院應(yīng)該在人力資源儲備工作中做好充分準(zhǔn)備,,并采取針對性措施,優(yōu)化人力資源儲備結(jié)構(gòu),否則就會出現(xiàn)招收的人才不能滿足實(shí)際需求;另一方面,當(dāng)前院校培養(yǎng)出的方案設(shè)計(jì)能力固然是建筑師職業(yè)素養(yǎng)的重要組成部分,但是由于設(shè)計(jì)企業(yè)人員組成結(jié)構(gòu)決定了方案設(shè)計(jì)工作只能由少數(shù)人來完成,大多數(shù)人從事的是方案細(xì)化工作,對于這兩方面人員配比、人員儲備和人員轉(zhuǎn)換等工作缺乏戰(zhàn)略層面統(tǒng)籌和規(guī)劃。
2.人力資源管理理念還有待加強(qiáng)
建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源是該企業(yè)乃至該行業(yè)最寶貴的核心資源,但是由于長期的體制慣性,很多建筑設(shè)計(jì)院以及完成改制的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)仍然或多或少存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理意識。一方面表現(xiàn)在沒有在領(lǐng)導(dǎo)層樹立現(xiàn)代人力資源管理理念,有的設(shè)計(jì)企業(yè)甚至沒有專門的人力資源開發(fā)和管理部門。
3.績效管理手段單一
設(shè)計(jì)企業(yè)普遍采取的是薪資激勵的績效管理手段,簡而言之就是產(chǎn)值提成。對于已經(jīng)具有職業(yè)資格和豐富設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的小有成就的設(shè)計(jì)師而言,薪資激勵使得其大部分的工作和精力放在無休止的重復(fù)性勞動上,難以抽出時間進(jìn)行創(chuàng)新,從而影響企業(yè)品牌和創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的實(shí)施;對于新入職的年輕設(shè)計(jì)師而言,由于職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的缺乏導(dǎo)致產(chǎn)值產(chǎn)出較低,在整個設(shè)計(jì)公司內(nèi)難以獲得認(rèn)同感,需要通過隱形福利及培訓(xùn)制度予以彌補(bǔ)。
三、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人才管理體系的戰(zhàn)略構(gòu)建
基于戰(zhàn)略人力人力資源管理理論,并結(jié)合建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn),筆者建議從人才選拔儲備、內(nèi)部成長機(jī)會、績效管理創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新等四個方面進(jìn)行人才體系構(gòu)建:
1.人才選拔儲備方面
從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去重視人力資源規(guī)劃的核心地位,將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo),及時調(diào)整人力資源規(guī)劃,并構(gòu)建靈活而不拘一格的人才招聘和選拔機(jī)制,與高校建立良好的合作關(guān)系,與高校進(jìn)行雙向評估,選定人才輸送穩(wěn)定和適應(yīng)性更高的高校作為戰(zhàn)略人才儲備基地,建立長期的實(shí)習(xí)培訓(xùn)關(guān)系,延長培訓(xùn)實(shí)習(xí)期,做到應(yīng)屆畢業(yè)生和企業(yè)工作需求的無縫對接。
2.內(nèi)部成長機(jī)會方面
設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工構(gòu)建多層次系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系,特別是職業(yè)資格培訓(xùn)體系,幫助員工提升業(yè)務(wù)素養(yǎng)和創(chuàng)造能力;為員工提供多方面的成長機(jī)會和職業(yè)發(fā)展方案,設(shè)立員工培訓(xùn)專項(xiàng)費(fèi)用,通過多種渠道使得員工獲得成長,需要注意的是,這種成長絕不專指職務(wù)或者薪資的提升,而是員工全方位的晉升通道,為員工提供多元的價值取向,比如推行合伙人晉升制度等。
3.績效管理創(chuàng)新方面
首先是創(chuàng)新績效評價體系,打破以“唯產(chǎn)值論英雄”的管理思路,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位,不斷提升員工創(chuàng)新環(huán)境,大力推進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動,打造核心競爭力。同時要建立和加強(qiáng)股權(quán)激勵制度,實(shí)施企業(yè)剩余價值分享,使得個人的薪酬激勵同企業(yè)發(fā)展和利潤增長同步,不斷增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力、領(lǐng)導(dǎo)力。
4.組織文化創(chuàng)新方面
基于知識型員工和創(chuàng)新型工作的特點(diǎn),創(chuàng)造新型的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化,賦予各個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)較為充分的決策權(quán)和自我管理權(quán),加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神塑造,實(shí)施以效率和成果為考核關(guān)鍵指標(biāo)的彈性工作制度,加強(qiáng)創(chuàng)新在企業(yè)文化建設(shè)中的核心地位,通過組織化的各項(xiàng)文化建設(shè)和后勤保障制度,不斷豐富和強(qiáng)化員工和企業(yè)之間的契約,使得員工在組織中獲得較強(qiáng)的心理認(rèn)同感,感受到企業(yè)對員工的關(guān)心和承諾。
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