- 人力資源管理論文 推薦度：
- 基層人力資源管理的論文 推薦度：
- 基層人力資源管理的論文 推薦度：
- 相關(guān)推薦
人力資源管理論文15篇(薦)
在社會的各個領(lǐng)域，大家都有寫論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，論文是進行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說理文章。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編整理的人力資源管理論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理論文1
今年，我國迎來改革開放30周年。30年，彈指一揮間，中國已經(jīng)成長為全球第四大經(jīng)濟體。在企業(yè)發(fā)展方面也表現(xiàn)出生命力的迸發(fā)、不斷與國際接軌。
20世紀(jì)90年代以來，世界經(jīng)濟發(fā)生了深刻的歷史性變化，信息化和全球化浪潮襲來，各國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟緊密相連、相互依賴，國際間的經(jīng)濟交流日益擴大，國際企業(yè)迅速發(fā)展，許多企業(yè)成立了跨國公司，以實現(xiàn)國際化投資、經(jīng)營和管理，活躍于世界經(jīng)濟舞臺。中國企業(yè)的跨國經(jīng)營從無到有，從小到大，現(xiàn)在中國企業(yè)的對外投資分布在全球160多個國家和地區(qū)中，中國正在成為世界性投資大國。
一、文化維度模型簡介
文化維度模型是由杰爾特·霍夫施泰德在1980年發(fā)表的《動機、領(lǐng)導(dǎo)和組織：美國的理論可以在國外應(yīng)用嗎？》提出了的，包括權(quán)力距離，不確定性規(guī)避，個人主義集體主義，剛毅性柔弱性四個方面。
二、中國文化維度模型分析
（一）權(quán)力距離
我國正處在社會主義初級階段，經(jīng)歷幾千年的封建社會，所以中國社會權(quán)力距離較大，等級秩序嚴(yán)格，下屬對上級依附心理強烈，但目前國家從上到下的機構(gòu)改革等努力正在積極尋求改變，以實現(xiàn)平等。
（二）不確定性規(guī)避
中國社會的不確定性規(guī)避比較強，即面對社會中生活的不確定性，社會成員必須不斷克服的障礙，形成一致的思想。不能容忍偏離主流的人和思想占優(yōu)勢，相信權(quán)威經(jīng)驗，依賴政府，而忽視自身的作用。
�。ㄈ﹤�人主義集體主義方面
中國更傾向于集體主義，有強烈的家族和親屬觀念，看重血緣關(guān)系，個人對組織和團體的依賴性較強，強調(diào)對組織忠誠。
�。ㄋ模﹦傄阈匀崛跣苑矫�
傳統(tǒng)的中國較為注重物質(zhì)，男性占統(tǒng)治地位，男尊女卑，但目前人們也重視關(guān)心別人及生活質(zhì)量，提倡男女平等、人與人和睦相處。
三、文化維度模型在國際人力資源管理的應(yīng)用
霍夫施泰德的文化維度模型為我們的跨國公司人力資源管理提供了行動方向，在跨國經(jīng)營中，我們要注意融合當(dāng)?shù)匚幕瑢崿F(xiàn)科學(xué)性與有效性相結(jié)合的人力資源管理。下面我們以摩托羅拉公司為例，探討如何應(yīng)用文化維度模型進行跨國人力資源管理。
摩托羅拉是世界財富百強企業(yè)之一，擁有全球性業(yè)務(wù)和影響力。摩托羅拉公司1987年進入中國，截止20xx年12月底，摩托羅拉公司在中國投資總額約為36億美元，是中國最大的外商投資企業(yè)之一。摩托羅拉公司始終堅持學(xué)習(xí)、適應(yīng)、運用中國文化，并能根據(jù)中國主流文化不斷變化演進，而做出積極反應(yīng)，進行有效的人力資源管理。
（一）縮小權(quán)力距離
摩托羅拉倡導(dǎo)有人情味的公司文化，“積極與溫暖”“積極的員工關(guān)系”是摩托羅拉員工關(guān)系管理工作的核心。摩托羅借助開放辦公政策、專業(yè)的培訓(xùn)、透明的溝通、積極的聆聽、即時的獎勵、充分的授權(quán)、不變的尊重，運用情、理、法的'原則來公平地處理員工的問題，使每個員工和管理人員在雙方信任的基礎(chǔ)上要開誠布公地進行溝通，使每個員都得到充分的肯定和產(chǎn)生強烈的歸屬感。
�。ǘp弱不確定性規(guī)避
對人尊重、不斷創(chuàng)新是摩托羅拉深入人心的核心價值觀。作為員工成長的核心平臺，摩托羅拉大學(xué)提出了為公司發(fā)展和員工成長提供“及時而正確的知識”的學(xué)習(xí)方案，開發(fā)了針對專業(yè)技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)力的各種系列培訓(xùn)項目，幫助不同層次的員工不斷地提高，為未來的業(yè)務(wù)需求提供學(xué)習(xí)方案，使公司在行業(yè)中保持領(lǐng)先地位。
�。ㄈ┘w合作并尊重個人價值
當(dāng)今中國社會重視人的價值和潛能，重視人的自由和權(quán)利，在尊重人的價值的滿足和實現(xiàn)，同時倡導(dǎo)集體合作、團隊精神，提升管理績效。
摩托羅拉要求每個員工每年都要制定個人的培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并將個人和組織的學(xué)習(xí)活動與業(yè)績考核結(jié)合起來，持續(xù)對結(jié)果進行追蹤管理。績效管理系統(tǒng)幫助員工持續(xù)規(guī)劃、追蹤并了解自己的成長。員工制定目標(biāo)的執(zhí)行要求老板和下屬參與，階段性回顧與年終評估將幫助每位員工不斷認(rèn)清自己的長處與短處，有效地規(guī)劃個人事業(yè)發(fā)展。
（四）增強柔弱性
男女平等，尊重女性的權(quán)利，承認(rèn)女性的地位和貢獻，追求生活質(zhì)量，實現(xiàn)和諧社會是這些年來我國一直提倡的口號。
在人才的發(fā)展上，摩托羅拉倡導(dǎo)多元化的用人理念，尊重每一名員工的文化、民族、信仰、性別等等多樣化因素。摩托羅拉性別多元化倡導(dǎo)職業(yè)女性的發(fā)展，吸引和保留優(yōu)秀女性人才。摩托羅拉從中層的管理人員到全球的副總裁，都有干練女性的身影。摩托羅拉中國麗人商會旨在開創(chuàng)一種企業(yè)文化，即女性無論是作為員工、消費者還是合作伙伴都是一股與眾不同的力量，都可以獲得成功，做出貢獻。
完善的福利計劃。摩托羅拉除了按照政府的要求為每位員工繳納社會保險和住房公積金之外，還設(shè)置符合當(dāng)?shù)厥袌銮闆r和文化背景的彈性工作安排計劃，有利于提高員工滿意度和效率、留住優(yōu)秀員工。
四、踐行本土化，實現(xiàn)共贏發(fā)展
以上的摩托羅拉人力資源管理的一系列活動中，始終貫穿著本土化原則。20年來，摩托羅拉堅持不變的一個口號就是“做一個地地道道的中國公司”。本土化是摩托羅拉業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，也是在中國取得成功的一個重要因素。摩托羅拉注重人才本土化及對員工的培訓(xùn)和選拔任用，目前已有近84%的管理人員是地道的中國人。摩托羅拉對中國的市場和文化也有著相當(dāng)深刻的理解，中國文化與西方文化的管理理念很好地融合在企業(yè)中。企業(yè)與中國市場接觸和對話、與中國客戶交流的方式都是中國式的，這使摩托羅拉能夠很好地與政府和企業(yè)溝通。
五、結(jié)論
企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本對策，也是完成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要手段，還是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部各項管理的保證條件�；舴蚴┨┑碌奈幕S度模型為國際人力資源提供了理論基礎(chǔ)和實踐方向，利用文化維度模型，有利于企業(yè)形成優(yōu)秀的組織文化，有利于管理者與員工之間、員工與員工之間，易于形成“溝通，理解，信任，支持，合作”的良好工作關(guān)系�？傊�，在國際人力資源管理過程中，要整合不同文化，在相互的借鑒、融合和創(chuàng)新過程中建立新的人力資源管理政策，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的不斷壯大。
人力資源管理論文2
摘要：
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計GDP的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè) 人力資源管理 對策研究
引言：目前，經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措
一、人力資源管理的重要性
1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
2.人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的'能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下功夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項 。
XX市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對XX市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題
1.對人力資源管理不重視
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
2.力資源管理制度不健全
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。
3.人力資源管理投入少
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實，培訓(xùn)時間和計劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前， 多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒有建立
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業(yè)管理的對策
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制
競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
3.完善以績效為中心的人力資源管理體系
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計高效的考核和獎勵機制�？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵�？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
致謝
感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
參考文獻：
[1]宋立沖. 我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀及問題[J]. 經(jīng)濟論壇.20xx.2 .11-16
[2]趙夏華. 人力資源管理[M]. 山東人民出版社11
[3]林民書. 論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[J]. 財經(jīng)研究. 20xx.4
[4]姚廷贖. 知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探究[J]. 鄭州工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報.2
[5]甚新民. 中小企業(yè)人力資源管理模式研究[J]. 中國人才20xx.14
[6]伍雙雙. 人力資源開發(fā)與管理[M]. 北京大學(xué)出版社，20xx.
[7]陳維. 政人力資源管理與開發(fā)高級教程[M]. 高等教育出版社，20xx
[8]陳樹發(fā). 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理策略[J].經(jīng)營與管理,20xx,3:29-30.
[9]易綱,海聞主編. 現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156
[10]易綱,海聞主編. 現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156
人力資源管理論文3
隨著互聯(lián)網(wǎng)和PC的廣泛應(yīng)用，信息技術(shù)日益滲人人們的日常工作和生活中。在信息技術(shù)的影響下，世界越來越小，“地球村”的概念日漸深人人心。然而，信息技術(shù)并沒有在影響人們社會交往模式之后停止自己的擴張范圍，它不斷深人到人們?nèi)粘９ぷ骱蜕畹姆椒矫婷�。人力資源管理是對人的管理，理所當(dāng)然不能避免信息技術(shù)的影響，這種影響在人力資源管理模式上可見一斑�，F(xiàn)代人力資源管理模式應(yīng)緊跟信息時代步伐，借助信息技術(shù)的東風(fēng)，不斷完善自身，不斷吸引留住人才，真正發(fā)揮人才的作用。
1信息技術(shù)與人力資源管理概述
信息技術(shù)是隨著第三次工業(yè)革命的展開而出現(xiàn)的一門學(xué)科，近年來，信息技術(shù)不斷得到發(fā)展，日漸廣泛地應(yīng)用到社會生活的方方面面。從日常工作中的網(wǎng)絡(luò)交流溝通，到生活中各種信息系統(tǒng)的協(xié)助，信息技術(shù)給人類生活帶來了巨大的便利。
人力資源管理也是21世紀(jì)新興的一門學(xué)科。人力資源管理從人事管理模塊衍生而來，既包含人事管理，又包含薪酬福利、考評管理、績效管理和員工培訓(xùn)、員工關(guān)系等項目。
信息技術(shù)是進行信息的收集、存儲、加工、發(fā)布、傳送和利用，而人力資源管理則是對信息進行處理。同樣涉及到信息的兩個科目，彼此間必然存在著密不可分的關(guān)系，必然會相互影響，而正因為人力資源管理憑借的信息來源于信息技術(shù)，所以，信息技術(shù)對人力資源管理有著極大的影響。
2信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響2.1信息技術(shù)對人力資源管理流程產(chǎn)生影響
人力資源管理是一個瑣碎的、繁復(fù)的工作，像招聘、薪資、培訓(xùn)等都是事項頗多的工作。在傳統(tǒng)的`人力資源管理模式中，受信息技術(shù)不夠順暢的限制，人力資源管理者通常會感到疲憊不堪、力不從心。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，這此問題一步步地被解決，首先得以解決的就是人力資源管理流程。就招聘板塊而言，信息技術(shù)可實現(xiàn)與應(yīng)聘者的網(wǎng)絡(luò)溝通，應(yīng)聘者先投遞簡歷，HR審閱后再根據(jù)需要預(yù)約面試，方便了人力資源管理者的招聘工作。
2.2信息技術(shù)對人力資源管理流程產(chǎn)生影響
在傳統(tǒng)的管理模式中，人力資源管理多是人工的、手動的管理，時間耗費極大，工作效率較低。而信息化時代的到來，使機器取代了手動，技術(shù)的前進帶了信息的極速傳遞。以人力資源管理的基本工作之一薪酬管理為例，信息時代到來之前，發(fā)放工資需要人工填表、簽字、領(lǐng)取薪酬，極大地浪費人力、物力、精力，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用則使與企業(yè)可通過銀行轉(zhuǎn)賬的方式發(fā)放薪資，員工無需花費時間親自簽字領(lǐng)取，大大地節(jié)省了時間，提高了集體工作效率。
2.3信息技術(shù)對人力資源管理流程產(chǎn)生影響
任何一項工作都有其相應(yīng)的成本，人力資源管理也不例外。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)等基本工作都需要一定的人工和場地成本�，F(xiàn)在，在信息技術(shù)的輔助之下，人力資源管理的基本工作可借助網(wǎng)絡(luò)計算機展開，節(jié)省各項工作的初期成本，并削減人員和場地成本。
3應(yīng)用信息技術(shù)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式時需注意的問題
3.1提高對信息技術(shù)的認(rèn)知度和認(rèn)可度
盡管信息技術(shù)對人力資源管理模式帶來了不可忽視的巨變，但只有專業(yè)人士極為重視信息技術(shù)，其他人員并沒有這方面的深刻領(lǐng)悟。因此，想要真正讓信息技術(shù)完美地運用到人力資源管理模式中，就必須首先提高員工對信息技術(shù)的認(rèn)知度和認(rèn)可度，讓大家對信息技術(shù)有所重視，提高員工進行人力資源責(zé)任管理的意識，進而推進信息技術(shù)在人力資源管理模式中的應(yīng)用。
3.2做好信息技術(shù)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)合
企業(yè)發(fā)展過程中的各項工作都具有整體性和統(tǒng)一性，需要為企業(yè)的長遠發(fā)展做好準(zhǔn)備，人力資源管理模式亦不例外。無論信息技術(shù)對人力資源管理模式有多大影響，都不能偏離企業(yè)的整體運營方向，要結(jié)合企業(yè)的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃進行人力資源管理模式信息化的轉(zhuǎn)變和應(yīng)用。
4結(jié)語
經(jīng)濟實力之戰(zhàn)是人才之戰(zhàn)，想要真正留好人才離不開正確、恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式。隨著信息時代的到來，人力資源管理模式也發(fā)生了前所未有的巨大改變。盡管目前人力資源管理模式與信息技術(shù)之間還存在一此不可避免的矛盾和問題，但隨著社會的進步、科技的發(fā)展、信息的繼續(xù)傳播以及人力資源管理者自身素質(zhì)的不斷提高，人力資源管理模式將會與信息技術(shù)進人一種合作共生、互利雙贏的和諧狀態(tài)。
人力資源管理論文4
摘要:為適應(yīng)目前中小型企業(yè)的現(xiàn)實特點,降低管理成本,林澤炎深入研究了人力資源管理理論,并在操=作技術(shù)的基礎(chǔ)上。結(jié)合廣泛的企業(yè)實踐,提出了適于我國企業(yè)規(guī)范化的人力資源管理模式——3P人力資源管理模式。3P模式貫徹了“以人為本”的HRM理念,抓住了現(xiàn)代HRM的核心技術(shù),適合中小企業(yè)的特點,能降低管理成本,易于操作。3P模式可使公司的人力資源管理走上“法制化”軌道,避免“人治”、主觀臆測等造成的不良后果。在公司這個大家庭中,對事不對人,充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵個人積極進取、努力奮斗,強調(diào)團結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同發(fā)展。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;管理模式;理念
1 我國中小型企業(yè)的特點
(1)中小型企業(yè)的知識管理特點:所謂知識管理就是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享提供新途徑的管理。其目的是通過知識共享、運用集體智慧提高企業(yè)組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。與傳統(tǒng)企業(yè)管理相比,中小型企業(yè)的顯著特征首先體現(xiàn)在管理的核心上。在傳統(tǒng)企業(yè)中,土地、資本、勞動力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素,因而傳統(tǒng)企業(yè)管理在相當(dāng)大程度上是有形資源管理,即非知識資源管理,而中小型企業(yè)管理的核心則是知識管理。中小型企業(yè)的知識管理工具是基于網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、知識庫的。網(wǎng)絡(luò)功能、知識庫需要能夠管理企業(yè)的顯性知識,并且能夠積累、挖掘企業(yè)的隱性知識。中小型企業(yè)知識管理的目的是要在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)知識共享,使員工都能共享科研開發(fā)的成果,鼓勵員工積極進行知識生產(chǎn)和交流。這就需要知識型企業(yè)構(gòu)筑良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,使得知識能夠在企業(yè)內(nèi)部生成、交流、積累,能夠在企業(yè)外部與其他企業(yè)進行交流、共享、合作。在這個環(huán)境里,企業(yè)員工的創(chuàng)新能力能夠不斷被激發(fā),從而使企業(yè)能夠不斷的進步。
(2)中小型企業(yè)的創(chuàng)新特點:知識型企業(yè)需要不斷的創(chuàng)新知識來謀求企業(yè)的發(fā)展,提高企業(yè)的競爭能力。創(chuàng)新是這些企業(yè)得以生存的必要條件,這就要求企業(yè)具有知識型的員工和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。知識型員工在新型的組織形式中應(yīng)用先進的知識管理工作并不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的知識是知識型企業(yè)獲得市場競爭力的重要保證。
(3)中小型企業(yè)的.新型組織結(jié)構(gòu)特點:中小型企業(yè)取得成功的一個重要條件,是建立一個有利于企業(yè)進行有效知識管理,適應(yīng)企業(yè)環(huán)境變化的組織體制和組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu),適用于較為靜態(tài)和單純的企業(yè)環(huán)境,無法使企業(yè)以更快和更靈活的方式滿足市場和顧客不斷變化的需求,不利于企業(yè)員工之間的接觸和交流,妨礙知識的創(chuàng)新和應(yīng)用,因此,這種組織結(jié)構(gòu)在知識型企業(yè)中趨于淘汰,一種適合知識經(jīng)濟特點和要求的新型組織結(jié)構(gòu)將其取代。目前,中小型企業(yè)所采取的組織結(jié)構(gòu)可以分為兩種,一種是網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu),另一種是學(xué)習(xí)型結(jié)構(gòu)。其中,網(wǎng)絡(luò)組織應(yīng)用計算機網(wǎng)絡(luò),以各個功能單元為節(jié)點,在企業(yè)內(nèi)部和外部建立縱橫交錯的信息通道。這種組織中,金字塔式的組織結(jié)構(gòu)被打破,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)以信息通道進行展開,組織單元相互關(guān)聯(lián)、交叉功能強、富有柔性、機動性高。同時,網(wǎng)絡(luò)組織的高度分散使得決策中心向知識存在的地方轉(zhuǎn)移。
2 中小型企業(yè)中知識型員工的特點
(1)具有較高的個人素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)特長。知識型員工大多具有較強的學(xué)習(xí)能力,開闊的視野,寬泛的知識層面以及其他方面的能力,具備了較高的個人素質(zhì)和專業(yè)知識。
(2)具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。知識型員工大多具有較高的需求層次,更注重實現(xiàn)自身價值,因此更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作,渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智,實現(xiàn)自我價值。
(3)工作選擇具有較高的流動性。知識型員工由于具有較高的個人素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)特長,有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn),因而具有更多的職業(yè)選擇權(quán)。
(4)工作成果不易加以直接測量和評價。知識型員工是在不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作,其過程往往沒有固定流程,呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性,其工作成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn),因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)。并且由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展,許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成需要團隊協(xié)同合作、共同努力。這一特點為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值,給與合理的薪酬帶來一定困難。正是由于中小型企業(yè)的特點及其知識員工的特點而使得中小型企業(yè)的人力資源管理不同于一般中小企業(yè)的人力資源管理,需要建立適應(yīng)自身發(fā)展需要的人力資源管理模式。
3 3P模式對中小型企業(yè)人力資源管理的局限性
3P模式雖然是針對中小型企業(yè)提出的人力資源管理模式,但它并不是完全適用于中小型企業(yè)的人力資源管理,主要原因有以下幾點:
首先,3P模式是建立在嚴(yán)格的定性與定量分析基礎(chǔ)上的。但是由于我國中小型企業(yè)中的知識管理多是對員工頭腦中存在的、難以明確地被他人觀察、了解的創(chuàng)造性知識和思想的管理;是將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量,使企業(yè)能夠更好地運用企業(yè)人才資源的集體智慧,提高對市場的應(yīng)變和創(chuàng)新的管理能力。而這種隱形知識的管理不好定量分析。并且知識型員工是在不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性工作,其過程往往沒有固定流程,呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性,其工作成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn),因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài),從而使其工作成果不易加以直接測量和評價。這就是說,單純的3P模式在中小型企業(yè)的知識管理上存在明顯的不足。
其次,薪酬是勞動力價值的一種反應(yīng)。站在勞動者的角度來看,是對勞動者的付出給予一個認(rèn)同尺度,如果薪酬低于勞動者的主觀期望,員工就會覺得不值得干下去,就會導(dǎo)致怠工、跳槽;站在企業(yè)的角度來看,薪酬是企業(yè)營運成本,增加薪酬就必然增加成本。我們都知道納什均衡的意義:個人都追求自己的利益將導(dǎo)致集體利益受損,無法達到帕累托最優(yōu)。所以,為了實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同利益最優(yōu),必須要克服雙方各自單純的追求利益所帶來的負(fù)面思想,這單純依賴3P模式是做不到的。
第三,讓我們來看一下制度。制度的同義詞是“缺陷”,制度永遠是不完備的。單純依靠制度設(shè)計追求“完美”和“最優(yōu)”是根本不可能的。企業(yè)注重規(guī)章制度的建設(shè)與對員工的監(jiān)督考核,并從員工的行為來對個人進行評價,就會造成硬性管理占居主導(dǎo)地位,即以硬件管理為主,對員工精神上、觀念上的管理和引導(dǎo)則比較忽視。由于社會和人是復(fù)雜的,人的價值取向是多元化的,這就決定了制度
設(shè)計,這種硬約束只能解決部分問題。同樣,建立在單純3P模式下的人力資源管理的硬制度是不能解決全部人力資源管理問題的,所以企業(yè)需要依靠軟性約束。這種軟性約束,就必須考慮人的價值取向的多元性。必須承認(rèn)人的需求除了物質(zhì)需要之外,還有高尚的精神追求。
4 結(jié)語
綜上所述,我認(rèn)為對于中小型企業(yè)來說不能盲目照般3P模式,我們應(yīng)該對3P模式在中小型企業(yè)中的應(yīng)用作進一步的深入研究,以建立既適應(yīng)中小型企業(yè)管理層次少、管理成本低、決策快的特點,又真正實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)——認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本的人力資源管理模式,為企業(yè)發(fā)展帶來效益。
人力資源管理論文5
選題的目的和意義：
隨著社會的進步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟是知識經(jīng)濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn)e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的.電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。
初步設(shè)想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實現(xiàn)e—HR的必要性以及實現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
創(chuàng)新點：
把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。
可行性：
1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2。 可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻。
參考文獻：
[1]汪明艷，吳忠，王裕明。電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理新模式[J]。商業(yè)研究，20xx，（07）。
[2]田雪飛。電子化人力資源管理——EHRM在西門子（中國）有限公司的實證研究[D]。四川大學(xué)，20xx。[3]周景麗。信息時代的人力資源管理——EHR[J]�？萍夹畔ⅲ▽W(xué)術(shù)研究）， 20xx，（30）。[4]朱禮義。e時代的人力資源管理[J]。湖北郵電技術(shù)，20xx，（02） 。
[5]胡峰。電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[J]。高校圖書情報論壇，20xx，（04）。（主要內(nèi)容：該文主要闡述了電子商務(wù)的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經(jīng)濟的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵。）
[6]李卉。透視eHR（電子化人力資源）管理[J]。江蘇商論， 20xx，（02）。
[7]劉利。員工自助服務(wù)與人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展[J]。中華女子學(xué)院學(xué)報，20xx，（01）。
[8]周慧敏。 淺析電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理[J]�？萍记閳箝_發(fā)與經(jīng)濟，20xx，（20）。 [9]楊會先。 對企業(yè)人力資源管理的幾點思考[J]北京物資流通，20xx，（02）。
[10]杜軍，鄢波。戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考[J]。人才資源開發(fā)，20xx，（09）。
[11]孫冬梅。A公司實施電子化人力資源管理系統(tǒng)（eHR）的案例分析及啟示[D]。對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，20xx。
人力資源管理論文6
一、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題
目前，企業(yè)人力資源制度的改革已經(jīng)落后，不再能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，這些主要表現(xiàn)以下幾點:第一，人事管理的運行方式?jīng)]有按照市場經(jīng)濟的運行方式來進行；勞動就業(yè)體制正在轉(zhuǎn)型，在人力資源管理的基礎(chǔ)上市場的作用不明顯；由于體制不完善使人才在使用和管理中存在很多問題；在投資方面，人力資源的成本投資明顯不夠；人力資源的配置和人才的素質(zhì)培養(yǎng)都不到位。第二，由于企業(yè)產(chǎn)權(quán)的名存實虛導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)利益沒有緊密的相關(guān)性，這就使得企業(yè)經(jīng)營者不能積極的辦好企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營者大多是由行政來任命的，因此他們沒有經(jīng)營者的理性和經(jīng)營的理念。在某種程度上來說，很多企業(yè)其實沒有真正的人力資源部門。第三，頻繁地更換領(lǐng)導(dǎo)，使企業(yè)經(jīng)營者只看重眼前的利益而缺乏長期的發(fā)展目標(biāo)，因此也就不能保證戰(zhàn)略的延續(xù)性，與此同時也就缺乏長期的人力資源計劃。第四，企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)和管理水平需要提高。在建筑企業(yè)中，人力資源的發(fā)展還不成熟，引進的人力資源只是模仿和抄襲西方國家的經(jīng)驗和技術(shù)，沒有適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合民族文化和企業(yè)行業(yè)的相應(yīng)情況。第五，企業(yè)文化的建設(shè)范圍小，內(nèi)容陳舊，缺乏對員工的凝聚力。大多數(shù)企業(yè)還沒有真正的理解企業(yè)的文化，也沒有明確價值觀，沿襲傳統(tǒng)的理念導(dǎo)致文化的氛圍變得僵硬而保守，因此不能吸引優(yōu)秀的人才。第六，人力資源管理的制度尚不完善。對于人才的培訓(xùn)，大多數(shù)企業(yè)要求很低，他們只注重證書而忽視了培訓(xùn)，只看重經(jīng)驗而忽視了人才的潛力，只注重經(jīng)驗而忽視培訓(xùn)，這會使企業(yè)的新員工缺乏積極性，企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展的良好的互動是促進企業(yè)快速發(fā)展的有利因素。
二、改善建筑企業(yè)人力資源管理的方法
人力資源是建筑企業(yè)最重要的'資源，對于人力資源的管理應(yīng)該站在整個企業(yè)的立場去管理而不是僅僅局限于人力資源部門。企業(yè)實施策略時需要人力資源部門的支持，所以人力資源管理應(yīng)從企業(yè)整體的角度去實行。和其他企業(yè)的經(jīng)營方式一樣，發(fā)展規(guī)劃是人力資源投入的最重要的事情。人力資源管理成功的唯一一個基礎(chǔ)就是由人力資源項目成員制定的系統(tǒng)而詳細的規(guī)劃，在有突發(fā)狀況時，人力資源部門要能及時的制定一個新的計劃。人力資源管理部門最主要的工作內(nèi)容就是規(guī)劃規(guī)劃再規(guī)劃。避免某一個項目人才過剩的現(xiàn)象發(fā)生，制定出相應(yīng)的解決問題的方法。目前，高級人力管理人才普遍短缺，所以要仔細制定管理人才的薪水和數(shù)量以便獲得更多的人才。與此同時，可以有效的避免人才過剩的現(xiàn)象。要想塑造良好的企業(yè)文化，其關(guān)鍵是管理和技術(shù)，企業(yè)文化就是企業(yè)的翅膀。管理和技術(shù)對于企業(yè)有著決定性的作用，而企業(yè)文化對企業(yè)也是至關(guān)重要的。有了良好的企業(yè)文化，企業(yè)的員工也會有強烈的歸屬感，增加對企業(yè)的認(rèn)同感，促進企業(yè)的發(fā)展，留住以及吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。沒有良好的企業(yè)文化是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的重要原因之一。相反地，消極和頹廢的企業(yè)文化就很難讓員工激發(fā)工作的積極性，從而嚴(yán)重的影響員工的工作效率。制定科學(xué)的績效評和薪金制度，是吸引人才的重要因素，要根據(jù)企業(yè)的效益和經(jīng)濟實力來合理的制定薪金。建筑企業(yè)的勞務(wù)層和管理層是相互分離的，這就導(dǎo)致了企業(yè)策略的不同。在不同的策略中，對人員結(jié)構(gòu)的需要就不一樣，而與之相對應(yīng)的薪金原則也就不一致，企業(yè)制定薪金的標(biāo)準(zhǔn)是由企業(yè)的經(jīng)濟實力所決定的。建筑企業(yè)是由經(jīng)營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員構(gòu)成的，薪金的制定要和每個人所在崗位所取得的成績和企業(yè)的經(jīng)濟相適應(yīng)。要發(fā)揮市場決定薪金的機制，參考社會市場對勞動力的定價來最終制定員工的薪水。確定職工薪金的水平并且區(qū)分開不同職工之間薪金的差距，使薪金制度在企業(yè)內(nèi)部以及在市場上有競爭力。對所有的企業(yè)來說，良好的實施績效薪金是一項嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。把職工的業(yè)績同績效獎勵制度相關(guān)聯(lián)，通過實行公正、公開、公平的政策評估個人業(yè)績并以此作為確定職工薪金的標(biāo)準(zhǔn)，給人事的調(diào)度提供了依據(jù)，給員工的培訓(xùn)提供了引導(dǎo)。在設(shè)立完善的員工績效考評體系時要先制定一套明確統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)�？荚u活動應(yīng)該在一個公平、公正和公開的條件下進行，這樣才能有效的實行績效考核，使績效考核更有意義。在考核時，要求考核人員要摒棄一切個人情感，理性的根據(jù)個人的真實業(yè)績來進行公平的測評。要重視對新員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)對新員工和企業(yè)的發(fā)展有著很重要的價值。新員工和老員工都應(yīng)該定期的接受培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使得他們能更好的適應(yīng)工作。培訓(xùn)時應(yīng)包含如下幾點:第一，確立培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)在培訓(xùn)員工時，其主要的目的是提高企業(yè)的績效。首先，企業(yè)要根據(jù)策略來定義員工應(yīng)該具有的能力。培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部人員是獲取人力資源管理人才的的有效方法。再者，要根據(jù)企業(yè)員工自身的意愿來決定所要培訓(xùn)的員工，這樣的培訓(xùn)會有更明顯的效果，也能順利的達到培訓(xùn)的目的。第二，培訓(xùn)要先制定培訓(xùn)的方法，不同技能的培訓(xùn)有不同的方法，在培訓(xùn)之前，要向所參加培訓(xùn)的員工說明培訓(xùn)的效果和考核的標(biāo)準(zhǔn)。其次要嚴(yán)肅落實執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，不受任何條件的制約。
三、總結(jié)
在經(jīng)濟知識的時代，企業(yè)人力資源是第一資源，是決定企業(yè)發(fā)展的重要資源，要想企業(yè)更好更快的發(fā)展，必須依靠人力資源的配置來實現(xiàn)。建筑企業(yè)人力資源管理者要和員工積極互動，提高員工的積極性，從而促進企業(yè)的良好發(fā)展。
人力資源管理論文7
引言
當(dāng)今世界經(jīng)濟全球一體化，世界各地的不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險都將深深影響到我國企業(yè)的發(fā)展。一個企業(yè)要想在發(fā)展上占得先機，必須尊重人力資源管理，科學(xué)有序地開展人力資源的培訓(xùn)、使用和調(diào)劑，同時尊重人的精神需求，創(chuàng)造條件發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、物盡所用，協(xié)同發(fā)展。然而我國企業(yè)在人力資源管理方面依舊存在各種問題，其中有共性問題，也有國有企業(yè)和家族企業(yè)存在的個性問題[1].本文對我國人力資源管理的問題及其有效的對策進行了認(rèn)真的分析和研究。
1 企業(yè)人力資源管理存在的普遍問題
1.1 舊觀念市場廣泛 我國人力資源的管理發(fā)展比較緩慢，受歷史文化等因素的影響，管理者與被管理者之間存在不公平關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)與服從的管理方式長期占主導(dǎo)地位。工作過程中高度集權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者不重視下級的需要和感受；下級為了領(lǐng)導(dǎo)滿意，容易去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的想法，而很難表述自己的真實想法。
1.2 缺乏以人為本的思想 企業(yè)講效率重效益，企業(yè)的管理者注意力過度集中在生產(chǎn)領(lǐng)域，對人力資源管理的重視不夠。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層單純地認(rèn)為人才就是技術(shù)型人才，這批走了會有另一批人代替，而不注重綜合型和復(fù)合型人才的培養(yǎng)，這樣就阻礙了企業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展與經(jīng)濟全球化的步伐，人才的作用日漸凸顯，但是由于企業(yè)中相關(guān)管理制度相對落后，阻礙了人力資源的發(fā)展與有效流動，人才的能力潛力難以發(fā)揮。人本主義的理念并沒有被企業(yè)落實到經(jīng)營管理中，人力資源遠未得到優(yōu)化配置。
在我國長期的文化以及社會背景下，以人為本、尊重人才的管理理念有待提高。
1.3 薪酬激勵機制不健全 人力資源同其他資源不同，需要得到有效的回報。合理的薪酬激勵機制能有效帶動人們工作的積極性。
但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點，為確保任務(wù)完成，往往采取高壓政策，重罰輕獎，與現(xiàn)代人力資源管理理念背道而馳。很多企業(yè)尚未建立人才水平與工資水平相符的評價機制，人才價值難以體現(xiàn)。隨著體制改革，一些私人企業(yè)激勵機制改革迅速，很多國有企業(yè)改革緩慢。導(dǎo)致員工心理上對于工作回報產(chǎn)生強烈落差，出現(xiàn)了一系列問題，諸如出勤率低、跳槽嚴(yán)重、工作效率低下等，國有企業(yè)這種現(xiàn)象尤為明顯[2].
2 企業(yè)人力資源管理存在的特殊問題
2.1 國有大中型企業(yè) ①人才選拔和升遷存在灰色地帶。在一些大中型國有企業(yè)中，人才的選拔會存在一定程度的“灰色地帶”.導(dǎo)致不少崗位由一些關(guān)系戶、不相關(guān)人員占據(jù)。即使通過了層層考試選拔之后進入了國有企業(yè)部門，也會出現(xiàn)論資排輩、靠關(guān)系、靠背景的狀況，很多有能力的人得不到應(yīng)有的重用。使得人才浪費，影響了企業(yè)人才的優(yōu)化，直接損害了企業(yè)的利益。②人才職業(yè)生涯規(guī)劃不健全。一些大中型國企中不重視職工長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，常常存在留不住人才的局面。企業(yè)沒有清晰的人才培養(yǎng)計劃，崗位往往都是一個蘿卜一個坑，只有老人升遷了才能輪到新人，而員工的能力往往被忽略，使得員工看不到希望，容易對自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生迷茫情緒，這樣勢必會造成企業(yè)效率與人力資源管理上的低效。③人才配置理念缺乏。目前很多國有企業(yè)單位缺乏有效的人才配置理念，沒有對人力資源這個寶貴的財富進行開發(fā)利用，僅僅把人力資源當(dāng)作使用工具，導(dǎo)致很多人才沒有在合適的崗位上，難以實現(xiàn)自身的價值。從而造成了人力資源的浪費。
2.2 家族企業(yè) 企業(yè)員工大部分由親戚朋友組成，重要崗位領(lǐng)導(dǎo)也是親戚來擔(dān)任。人力資源部形同虛設(shè)，企業(yè)內(nèi)部排他性尤為明顯，迫于領(lǐng)導(dǎo)層壓力，人力資源部很難發(fā)揮自己的職能。績效考核在人際關(guān)系復(fù)雜的家族企業(yè)中也難以實施，導(dǎo)致公司內(nèi)部矛盾嚴(yán)重，人才在公司容易產(chǎn)生被拋棄的感覺。
3 人力資源管理問題的解決對策
3.1 強化以人為本的管理理念，重視人力資源管理 現(xiàn)代人力資源管理理論思想的核心是以人為本。我國企業(yè)要堅持以人為核心的`管理，明確“管理就是服務(wù)于人”的觀念，不斷改善員工的工作硬環(huán)境和軟環(huán)境，加強企業(yè)文化建設(shè)，強化感情投入，關(guān)心職工冷暖，提高員工的薪酬福利，提升員工的技能水平，凝聚和發(fā)揮員工的智慧和潛能，使員工個人的職業(yè)成長與企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展步調(diào)一致。
企業(yè)的發(fā)展必須建立在員工發(fā)展的基礎(chǔ)之上。因此我們的管理活動都應(yīng)該以此為出發(fā)點，以“發(fā)展人”為根本目的，以發(fā)展企業(yè)為終極目標(biāo)。
3.2 健全人力資源管理制度，重視人力資源開發(fā) 科學(xué)的管理制度是企業(yè)長期發(fā)展的根本保證，有了具體的規(guī)章制度，員工才能有章可循，才能明確自己的崗位職責(zé)，企業(yè)才能順利運轉(zhuǎn)，不會存在人力資源浪費的局面，做到人盡其用；同時部門之間協(xié)調(diào)性也會好起來，不會存在部門之間相互推卸責(zé)任。員工能夠明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并在不違背企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的情況下實現(xiàn)個人目標(biāo)，使得個人和企業(yè)協(xié)同發(fā)展[3].
3.3 健全員工培訓(xùn)體制，重視企業(yè)文化建設(shè) 一個企業(yè)要想長期發(fā)展，眼光就要長遠，需要建立健全人才培養(yǎng)機制和制定人才培養(yǎng)計劃。員工培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，既要加強員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，更要把培訓(xùn)體系化。業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以提高員工業(yè)務(wù)水平，更新理論，掌握最新最實用專業(yè)技能，使員工與時俱進。健全培訓(xùn)體系，培養(yǎng)品質(zhì)觀念，培育企業(yè)各類人力資源，全方位提升人員的技能與素養(yǎng)，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展[4].另外，企業(yè)文化要順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，發(fā)揮其導(dǎo)向作用及約束功能，創(chuàng)造共同價值觀，將企業(yè)員工與企業(yè)凝聚在一起，實現(xiàn)共同發(fā)展，共同進步。
參考文獻：
[1]陳慧媛。民營企業(yè)人力資源管理問題與對策[J].對外經(jīng)貿(mào)，20xx（01）：127-128.
[2]劉曉云。我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究[J].經(jīng)濟體制改革，20xx（05）：112-115.
[3]徐航。企業(yè)人力資源管理問題分析研究[J].高等財經(jīng)教育研究，20xx（S1）：18-19.
[4]韓宇。試述人力資源管理問題及解決對策[J].科技與企業(yè)，20xx（13）。
人力資源管理論文8
【摘要】
企業(yè)的發(fā)展離不開人員的支持，在市場經(jīng)濟的發(fā)展與國家多元化的發(fā)展過程中對人力資源管理的考察越來越多。傳統(tǒng)的人力資源管理知識注重企業(yè)發(fā)展，并沒有關(guān)注到員工的切身利益和真實思想，所以存在一定的問題。人力資源管理離不開員工的參與，也離不開企業(yè)的參與，因此只有雙方都參與集中，創(chuàng)造全員參與的人力資源管理體系才更能夠促進國家和企業(yè)向著良性的方向發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】全員；創(chuàng)新；人力資源；管理
國家在發(fā)展，社會在進步，一些機制體制都需要改革和創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)當(dāng)今時代的發(fā)展，才能打破常規(guī)，進入新的紀(jì)元，迎來新的發(fā)展時期。基于此，人力資源管理工作的改革和創(chuàng)新業(yè)被提上日程，本文對傳統(tǒng)的人力資源管理弊端進行分析，并且找到創(chuàng)新人力資源管理的發(fā)展策略。
一、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題
人力資源管理一直備受社會關(guān)注，但是傳統(tǒng)的管理方式和管理手段已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展目標(biāo)，我們在創(chuàng)新人力資源管理體制時，必須對以往的管理弊端進行認(rèn)識，這樣才能有效的解決管理過程中出現(xiàn)的種種缺陷。首先，傳統(tǒng)的人力資源管對員工個人的創(chuàng)新行為有限制。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)對員工個人的創(chuàng)新是有要求的也是有時間段的，只是在短時間段內(nèi)，從市場的需求入手，讓員工在某些特定區(qū)域進行創(chuàng)新，這種被動式的創(chuàng)新理念使員工的個性被壓抑，而且任務(wù)性的創(chuàng)新也很容易造成個人工作成果被仿制的現(xiàn)象。其次，各個員工之間在匹配上失去自主性。
傳統(tǒng)的人力資源管理會對員工的分組進行強制搭配，并沒有采納員工的意愿，分組是為了合作，合作式為了提升工作效果，這種沒有默契的分組極大的阻礙了員工的創(chuàng)新效率和工作效率，因此影響了企業(yè)的創(chuàng)新進程。最后，創(chuàng)新意識模糊。傳統(tǒng)的人力資源管理很多認(rèn)為創(chuàng)新屬于企業(yè)科技部門的人物，與人力資源的配置無關(guān)，就是因為這種淡薄的意識，讓人力資源管理止步不前，沒有從多角度和前進的意識下去考慮問題，也難于形成全員性的創(chuàng)新局勢，在團隊的合作精神和合作精神上出現(xiàn)嚴(yán)重不足的現(xiàn)象[1]。
二、全員參與創(chuàng)新的人力資源管理
（一）對全員參與創(chuàng)新的人力資源管理進行定位
人力資源管理的創(chuàng)新需要每一個員工的參與，眾人拾柴火焰高，大家都提出自己的不同看法，很快就能形成完善的創(chuàng)新的人力資源管理機制，所以企業(yè)在此方面要先確定好人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，將人力資源管理提升到一個新的層次上。對此從以下幾點出發(fā)進行分析：
第一，確定企業(yè)發(fā)展過程中的資源基礎(chǔ)。企業(yè)的發(fā)展離不開資源的`支持，生產(chǎn)型資源式企業(yè)創(chuàng)新的所在地；資本性資源式企業(yè)發(fā)展的支持目標(biāo)；對這兩者進行分析和研究，然后在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)中的創(chuàng)新人員進行類別分組，對不同類別的創(chuàng)新工作者提供不同的培養(yǎng)計劃，然后在培訓(xùn)之后將其投入到具體的工作中[2]。
第二，把不同部門的創(chuàng)新工作人員進行劃分；例如，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，將喜歡技術(shù)創(chuàng)新的員工挑選出來；將喜歡管理的員工挑選出來；然后讓他們共同完成管理模式的創(chuàng)新和關(guān)鍵技術(shù)的創(chuàng)新，并在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中進行試驗，獲得良好效果的予以嘉獎，沒有效果的也要進行相應(yīng)的物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵。
這樣讓創(chuàng)新之風(fēng)在企業(yè)中盛行起來，在每個人心中都植入創(chuàng)新的工作理念，并且把這種創(chuàng)新模式當(dāng)成自己工作的一部分，長此以往形成一種創(chuàng)新驅(qū)動力。
（二）注重興趣引導(dǎo)，在興趣中進行創(chuàng)新
在企業(yè)的創(chuàng)新隊伍中，企業(yè)不能以強制性措施讓某些員工在一起進行合作，而是要根據(jù)員工自己的意向和興趣進行選擇，讓他們自覺地形成一個創(chuàng)新的團隊，然后一同合作。原有的被動式合作對員工來說是一種束縛，并不能發(fā)揮很好的效果，長期下去會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不好的影響。每個工作成員因相同的興趣聚集在一起，這樣更有共同話題，并且相互間在交流心得的過程中也促進了彼此的學(xué)習(xí)，所產(chǎn)生的創(chuàng)新效果也會更推出。企業(yè)員工因為工作和興趣形成了非正式的團隊，也形成了新的企業(yè)部門組織機構(gòu)，這些都能促進工作的創(chuàng)新，在此種情形下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要對員工進行技能以及其他素質(zhì)方面的培訓(xùn)，保障這個非正式團隊的合作效率和創(chuàng)新方向[3]。組織工作人員們開展各種工作創(chuàng)新大賽，在大賽前進行對各項資料進行準(zhǔn)備，然后再比賽過程中相互學(xué)習(xí)，最后進行綜合性評價，這樣可以使多個部門的工作人員取長補短，相互了解其它部門的工作情況，從而促進自己工作的創(chuàng)新和思想的創(chuàng)新。
（三）實行比例薪酬制度，推動員工的創(chuàng)新
在企業(yè)中每個人都可能存在創(chuàng)新的思路，但是這不代表每個員工都愿意參與到創(chuàng)新工作中來，為此企業(yè)要采取辦法鼓勵員工進行工作的創(chuàng)新。在此方面，要保持精神激勵和物質(zhì)激勵的雙重辦法，根據(jù)不同的員工創(chuàng)新類型制定不同的薪酬獎勵計劃，而比例薪酬就是一個作用突出的嘗試，其中包含了基本薪酬、獎金福利薪酬、合作薪酬、創(chuàng)新薪酬等等�；拘匠昕梢愿鶕�(jù)企業(yè)發(fā)展情況與城市基本工資情況進行定奪，合作薪酬和創(chuàng)新薪酬要充分的考慮員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意愿，在正常工作的基礎(chǔ)上若是員工能夠積極的與同事進行合作，并且對本部門或公司發(fā)展研究出了可行性方案就要予以嘉獎。這是一種鼓勵員工常創(chuàng)新的方式，也是提升全員參與創(chuàng)新的方式和保障。
結(jié)束語
綜上所述,本文對全員參與的創(chuàng)新人力資源管理進行了分析，并且對以往存在的問題以及解決策略進行了研究，在此基礎(chǔ)上，每一個企業(yè)的員工都要充分的認(rèn)識到創(chuàng)新的重要性，只有創(chuàng)新才會進步，止步不前就等于落后，所以要提升企業(yè)的經(jīng)濟效益一定要富有創(chuàng)新精神。
參考文獻：
[1]唐鑛.轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新:從人力資源管理到戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理[J].學(xué)海,20xx(5):56-60.
[2]周朝奮.當(dāng)代中國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].商業(yè)研究,20xx(9):17-19.
[3]劉炯.國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與實踐[J].價值工程,20xx(22):160-161.
人力資源管理論文9
正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項關(guān)鍵管理能力的平均分?jǐn)?shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認(rèn)識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標(biāo)簽，嚴(yán)重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準(zhǔn)備工作”：
首先，為溝通準(zhǔn)備好一個“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標(biāo)，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標(biāo)和方向，領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標(biāo)，沒有團結(jié)的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)Windows20__這件產(chǎn)品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。
要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、Y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標(biāo)及其實現(xiàn)策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結(jié)果有個紀(jì)要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應(yīng)采取輪型和Y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機構(gòu)障礙，其中的.機構(gòu)障礙往往是由于機構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認(rèn)知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習(xí)以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標(biāo)實現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
人力資源管理論文10
摘要：在任何單位為了使得單位能夠更好地有效地運轉(zhuǎn)，都必須要加強人力資源的管理工作，通過做好人力資源管理工作，才能夠有效地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，提高工作效率。在企事業(yè)單位當(dāng)中也應(yīng)該做好人力資源管理工作能夠使企事業(yè)單位充分的發(fā)揮為民服務(wù)的職能，提升我國政府的公信力以及形象。因此，本文主要探討企事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的相關(guān)問題。首先講述企事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的重要意義和作用，然后分析當(dāng)下企事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的相關(guān)問題，最后對于這些問題提出有效的改進對策。
關(guān)鍵詞：企事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制；有效對策
為了提高企業(yè)單位的競爭力，必須要提高其服務(wù)職能或是核心能力。這就需要通過人力資源管理，尤其是激勵機制的建立，充分地調(diào)動企事業(yè)單位人員工作積極性。因此，在企事業(yè)單位中人力資源管理的激勵機制工作的開展具有十分重要的意義。面對當(dāng)下企事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的相關(guān)問題，必須要采取有效的改進對策，才能夠提高企事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的實際效果。
1.企事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的重要作用和意義
1.1激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在動力和創(chuàng)新力。通過在對人力資源管理過程中采取有力的激勵機制，能夠最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而調(diào)動企業(yè)員工的內(nèi)在潛力和動力，在工作中充分發(fā)揮自身的創(chuàng)新能力。從而有效地提高工作效率，所以在一定程度上來講，通過采用激勵機制，能夠有效地提高企業(yè)員工的工作效率和質(zhì)量。通過為員工提供更加優(yōu)質(zhì)的環(huán)境和工作氛圍，能夠讓員工體會到和諧、團結(jié)的工作氛圍。
1.2提高企事業(yè)單位的凝聚力。企事業(yè)單位的各項工作都是通過工作人員來完成的，因此只有加強了企業(yè)單位工作人員的凝聚力，才能夠使得各個環(huán)節(jié)之間進行有效的對接。通過采取一定的激勵機制，能夠使企業(yè)的員工同心協(xié)力，不同的迎接各種困難和挑戰(zhàn)，并且以積極的心態(tài)應(yīng)對困難迎接挑戰(zhàn)。通過提高企事業(yè)單位工作人員的凝聚力，在一定程度上也能夠使得企業(yè)形成一種，和諧共贏的企業(yè)文化氛圍，讓企業(yè)員工事業(yè)單位工作人員對單位產(chǎn)生歸屬感和親切感。
2.企事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題
2.1激勵機制較為單一，缺乏多樣性。在我國當(dāng)下企事業(yè)單位中，人力資源管理中采用的激勵機制普遍是以工資、獎金或者是管理持股等方式來展開的。這幾種方式屬于物質(zhì)激勵，而精神激勵較為缺乏，所以說不能夠起到重要的激勵作用。對于一些員工來說他們看中的是精神上的獎勵，而物質(zhì)獎勵對他們沒有任何的作用。所以，如果企事業(yè)單位在進行人力資源管理的獎勵機制工作時缺乏多樣性，也不能夠調(diào)動所有工作人員的工作積極性。
2.2缺乏科學(xué)的績效評估體系。部分企事業(yè)單位對于人力資源管理中的激勵機制的重視程度不夠，使得他們在開展激勵機制相關(guān)工作的過程當(dāng)中缺乏一個科學(xué)的績效評估體系，這樣就導(dǎo)致了激勵工作的開展缺乏相關(guān)的證據(jù)材料，在對員工進行評估的`過程當(dāng)中缺乏一個客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，難免會造成評價的真實度。另外計時部分單位制定了績效評估體系，為了維護員工的情緒，仍然缺乏獎勵措施。
2.3薪酬制度不夠完善。一個合理的薪酬制度是一種正確的激勵方式，也是員工積極奮發(fā)向上的直接動力。所以建立一個科學(xué)完善的薪酬制度是非常必要的，但是在當(dāng)下的企事業(yè)單位當(dāng)中，薪酬分配缺乏公平性，很難實現(xiàn)同工同酬。這樣難免會損傷一些積極員工的工作積極性，從而減少對工作的疼投入，影響到企業(yè)的工作工作效率。
3.企事業(yè)單位人力資源管理激勵機制完善的相關(guān)舉措
3.1改變單一的激勵機制方式。為了充分調(diào)動起事業(yè)單位所有工作人員的工作積極性以及工作態(tài)度，增強企事業(yè)單位工作人員的凝聚力、核心力和向心力。要建立多元化的激勵機制，在堅持公平公正的原則之上考慮到每一個員工的實際需求，采取不同的激勵方式方法。比如說可以將激勵方式分為物質(zhì)激勵、榮譽激勵以及個人價值觀激勵等三個層面，這樣才能夠針對每個人采取有用的獎勵方式。大大提高企事業(yè)單位工作人員的工作積極性。
3.2建立完善的績效評估體系。在對員工進行評價的過程當(dāng)中，要建立有效的績效評估體系。無論是確定晉級還是聘任抑或是工資待遇的調(diào)整都必須要依據(jù)績效評估體系。因此，一定要制定一個科學(xué)合理的績效評估體系，堅持公開平等的原則，注重實效的原則。對每一位員工從品德以及成績等各個方面進行全方位的評價，激發(fā)企業(yè)員工的潛在創(chuàng)造力，推動企事業(yè)單位的不斷向前發(fā)展。
3.3完善薪酬激勵機制。既然薪酬激勵作為企業(yè)經(jīng)營機制的一個重要組成部分，必須要完善薪酬激勵機制。這就需要確保在分配公平有效的前提之下結(jié)合績效評估體系進行薪酬的分配。尤其是要將績效評估的結(jié)果與其員工的薪酬建立密切的聯(lián)系。這樣不僅能夠為薪酬分配提供更加科學(xué)的依據(jù)，同時也能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，大大地提高自身的工作能力、道德品質(zhì)以及自身技能，為其的發(fā)展做出更大的貢獻。
總結(jié)
在企事業(yè)單位的管理過程當(dāng)中，人力資源管理中的激勵機制的建立具有十分重要的意義和作用，面對當(dāng)下我國企事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在著很多的問題。因此，必須要注重激勵方式的多樣化，采取物質(zhì)獎勵和精神激勵相結(jié)合的方式，同時建立科學(xué)完善的績效評價體系，有效地調(diào)動員工的積極性，做好薪酬激勵機制的完善工作。
參考文獻：
[1]張瑞紋.企事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].環(huán)球市場，20xx（14）：31.
[2]丁偉杰.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].財經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，20xx（11）：359.
[3]張麗.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].中國市場，20xx（04）：134-135.
[4]丁玉臺.基于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].祖國，20xx（16）：111.
人力資源管理論文11
一、我國商業(yè)銀行人力資源管理工作中存在的主要問題
1.管理觀念落后，人才的選拔方式不科學(xué)
（1）商業(yè)銀行在運營過程中，片面強調(diào)控制和減少成本費用，卻忽略了提高人力資源本身帶來的保值和增值。（2）商業(yè)銀行的職員（包括管理層領(lǐng)導(dǎo)）依然存在著“官本位”、論資排輩和平均主義等落后思想，這些與現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理理念格格不入。（3）商業(yè)銀行的管理模式帶有明顯行政色彩，只要不出現(xiàn)失職，通常不會被革職。（4）員工隊伍中的行政級別觀念較重，對員工的任用和提拔時過分看重資歷、社會關(guān)系等因素，造成了人力資源的巨大浪費。
2.專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)跟不上金融業(yè)發(fā)展的步伐
從整體上看，商業(yè)銀行“既多又少”的問題比較嚴(yán)重，銀行人員總量較多，專業(yè)人才相對較少，尤其是掌握計算機、英語、管理學(xué)等綜合性知識的復(fù)合型人才更加缺乏。商業(yè)銀行員工的學(xué)歷、年齡、職稱和整體素質(zhì)配比不合理。專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)相對偏低與當(dāng)前金融業(yè)國際化和商業(yè)銀行不斷強化的職責(zé)形成了新的矛盾，這不僅影響到商業(yè)銀行總體的工作質(zhì)量和宏觀調(diào)控，甚至影響到銀行各項職能、職責(zé)的發(fā)揮和團隊的穩(wěn)定。
3.商業(yè)銀行自主能力弱化，政府行政干預(yù)過多
商業(yè)銀行在人力資源管理的實際運行中受到多方面因素影響，其中國家、地方政府的`行政能力干預(yù)起主導(dǎo)作用。尚未真正建立能上能下的干部聘用機制和工資能漲能降的酬薪制度，無法做到以市場為導(dǎo)向的人員合理配置。
4.職工開發(fā)不足，潛力有待進一步挖掘
目前，商業(yè)銀行在人力管理上的重心還是監(jiān)管，體現(xiàn)不了個性化差異分配崗位，不能適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行國際化發(fā)展的要求。另外，受教育經(jīng)費不足的制約，銀行培訓(xùn)機制弱化，缺乏對員工長期的、全局的教育培訓(xùn)的整體規(guī)劃。銀行的培訓(xùn)模式根據(jù)組織目標(biāo)需求設(shè)計，培訓(xùn)內(nèi)容的重點是員工完成當(dāng)前工作所需的知識和技能，缺失新知識和新技能的培訓(xùn)，這樣對員工自身潛能利用和開發(fā)不足。所以，員工的創(chuàng)新能力難以發(fā)揮，積極主動的工作熱情不高。
5.酬薪機制不合理，員工工作積極性不高
主要體現(xiàn)在：（1）酬薪分配機制欠科學(xué)，一線工作人員待遇偏低。工資分配未能體現(xiàn)按勞取酬，主要是依據(jù)職務(wù)高低而定，激勵效應(yīng)不明顯，失去了薪酬杠桿的激勵和約束作用，挫傷了職工工作積極性。（2）晉升機制不合理。行員等級系列、技術(shù)職稱系列、行政級別系列三條晉升途徑發(fā)展不平衡。（3）考評機制不健全。銀行缺乏一套科學(xué)合理、嚴(yán)謹(jǐn)有效的考核評價體系，來完成對員工公平合理的考評，這勢必會影響考評作用的發(fā)揮，從而弱化激勵約束效果。
二、我國商業(yè)銀行優(yōu)化人力資源管理的對策研究
1.銀行要創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置
首先，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)長足發(fā)展的根本保障，人力資源管理的核心是企業(yè)文化。尊重員工需求，保障員工的權(quán)利、利益，提高員工的滿意度，發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展有效統(tǒng)一，構(gòu)建待遇留人、感情留人、事業(yè)留人的良好工作氛圍。其次，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，需做到夯實人力資源管理基礎(chǔ)，加大人才引進和人力資源調(diào)配力度，徹底打破干部職務(wù)終身制，全面推行各層次人員的競爭上崗。人才引進方面，堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的用人機制；人力資源調(diào)配方面，銀行應(yīng)重視發(fā)揮行內(nèi)人才市場的作用，通過市場指揮人力資源在行內(nèi)的最優(yōu)配置，做到人盡其才，才盡其用。
2.以人為本，做好人才開發(fā)
樹立人力資源優(yōu)先投入的觀念，有目標(biāo)有計劃地制定和實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，建立不同級別不同專業(yè)的人才庫，加大對銀行高中級管理人才和核心人才的培訓(xùn)力度，與商業(yè)銀行自身發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。銀行要以拓展員工視野、提升員工能力和開拓員工創(chuàng)新精神為培訓(xùn)目標(biāo)，使員工具備應(yīng)對不斷變化的復(fù)雜競爭局面能力。銀行在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，要堅持結(jié)合自身實際，開展具有針對性、實用性和前瞻性的教育培訓(xùn)；在培訓(xùn)模式上，要采取靈活多樣的學(xué)習(xí)形式。最關(guān)鍵的是，銀行在重視培訓(xùn)的同時更要建立嚴(yán)格、公正的培訓(xùn)效果考核評價體系，避免“走形式”，確保培訓(xùn)的實效性，為人才的成長發(fā)展搭建良好的基礎(chǔ)平臺，實現(xiàn)人力資源增殖。
3.建立人力資源激勵機制，改革收入分配模式
加強績效管理，建立科學(xué)的績效評價體系，真實反映被考核者的工作績效，全面地為人力資源管理提供真實有效的評價依據(jù)。銀行應(yīng)逐步建立、健全與市場接軌的薪酬體系，注重薪酬分配的對內(nèi)公平性和對外競爭性。將績效管理體系和薪酬掛鉤，將員工的任用和晉升與其工作績效同步，堅持“以崗定薪、以績定薪”的薪酬原則，著力將人力資源高效地轉(zhuǎn)變?yōu)殂y行效益。同時，把“股權(quán)獎勵、獎勵基金”等納入高層管理人員和高級技術(shù)人員的年終薪酬策略中，增強其歸屬感和認(rèn)同感，以保障隊伍的穩(wěn)定性。
4.借鑒發(fā)達國家先進的銀行人力資源管理與開發(fā)方面的成熟經(jīng)驗
人力資源管理在我國起步較晚，與發(fā)達國家比較相對滯后。我國商業(yè)銀行應(yīng)主動而有條件的汲取和借鑒先進的銀行人力資源管理方面的成功經(jīng)驗和科學(xué)方法，推行管理職位系列和專業(yè)技術(shù)職位系列并行的雙階梯晉升機制，對于開發(fā)和利用我國商業(yè)銀行豐富的人力資源是非常有益的。
三、結(jié)語
我國商業(yè)銀行人力資源管理的改革任重而道遠。商業(yè)銀行應(yīng)以長期發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以長遠規(guī)劃目標(biāo)為方向，根據(jù)銀行的自身經(jīng)營情況制定與之相符的人力資源管理變革措施和建立現(xiàn)代銀行人力資源管理制度，以此獲取更大的競爭優(yōu)勢，不斷開發(fā)新的產(chǎn)品，提供新的服務(wù)，降低經(jīng)營成本，提高管理效率，促進商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理論文12
摘要：有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理出現(xiàn)了機遇和挑戰(zhàn)，針對存在問題，提出制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，調(diào)整組織架構(gòu)，完善日常管理體系等策略，旨在提升有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的水準(zhǔn)。
關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源管理
近年來，中國有色金屬工業(yè)快速發(fā)展，加之有色金屬價格不斷上揚，市場行情總體上漲，企業(yè)經(jīng)濟效益迅猛提升。但是，企業(yè)安全事故頻發(fā)、環(huán)保事故不斷等問題也逐漸顯現(xiàn)出來，暴露了金屬冶煉企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略管理明顯滯后。
一、有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的機遇和挑戰(zhàn)
�。ㄒ唬C遇
就中國的有色金屬工業(yè)發(fā)展來看，指導(dǎo)思想是依靠科技進步，走資源利用率高、安全生產(chǎn)有保障、經(jīng)濟效益好、環(huán)境污染少的可持續(xù)工業(yè)發(fā)展道路。各省關(guān)于建立有色金屬經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，打造國家級有色金屬基地的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，都為有色金屬企業(yè)公司今后的更好發(fā)展提供了宏觀政策的支持。
有色金屬冶煉企業(yè)迎來新機遇。改革開放以來，中國經(jīng)濟社會發(fā)展一直保持良好勢頭。盡管受國際金融危機的一些影響，但國家關(guān)于擴大內(nèi)需，促增長的一系列政策措施，取得了良好效果，今后經(jīng)濟仍然會維持積極穩(wěn)健發(fā)展的態(tài)勢。就業(yè)內(nèi)情況分析，自20xx年下半年以來，國際有色金屬暴跌，給企業(yè)帶來不少的困難，這既是困難但也是機遇，因為價格暴跌，淘汰了一批競爭實力不強的，產(chǎn)能過剩的企業(yè)，行業(yè)洗牌之后，產(chǎn)品存量在一定時期后將得到釋放甚至爆發(fā)。20xx年國際有色金屬止跌回升，不可再生和難以替代的寶貴資源的價值得以顯現(xiàn)，企業(yè)的市場前景趨于樂觀。
�。ǘ┨魬�(zhàn)
1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，即企業(yè)的人員需求及如何滿足企業(yè)發(fā)展需求的計劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)）。有了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠滿足變化的組織對人力資源的需求，另外，通過各種機制的有效運行，能夠最大限度地開發(fā)組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足。
2.組織架構(gòu)不科學(xué)。據(jù)調(diào)查，有色金屬企業(yè)的組織架構(gòu)大多存在以下問題。首先，目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向原則不突出，部門設(shè)置不合理。比如，沒有負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略管理的部門；財務(wù)與審計本應(yīng)互相獨立，互相監(jiān)督，有的卻合二為一。其次，精簡高效原則未能有效顯現(xiàn)。公司高層方面職位過多有些企業(yè)甚至超過十個。部門內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)設(shè)置不盡合理，有的部門一正多副。再次，部門內(nèi)部定員不科學(xué)，隨意因人因事設(shè)崗。勞動定員缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)依據(jù)，更多地依賴經(jīng)驗數(shù)值和傳統(tǒng)的定員定崗。確定的定崗定員，執(zhí)行也不到位。尤其是管理崗位，人員越來越多，人浮于事。最后，部門職責(zé)不明，權(quán)責(zé)不清，決策粗放、失誤等現(xiàn)象普遍存在。
3.人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出。有色金屬冶煉企業(yè)，一般把所用員工大體上分成兩類：一類是管理人員，即非生產(chǎn)操作人員，另一類是生產(chǎn)操作工人。有色金屬企業(yè)的人力資源體系中，生產(chǎn)工人與管理人員比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。從知識結(jié)構(gòu)看，管理人員團隊學(xué)歷偏低，冶金類企業(yè)大學(xué)本科的一般為1/3左右，國外企業(yè)則一般達到50%以上。其次，生產(chǎn)工人學(xué)歷低下。大多數(shù)操作工人是高中及以下學(xué)歷。
4.日常管理體系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科學(xué)合理的招聘制度與流程。據(jù)調(diào)查，不少公司基本按照計劃經(jīng)濟年代的方式招收員工，沒有真正地依照雙方意愿通過市場配置的方式，招聘需要的管理人員。其次，招聘渠道的相對單一。雖然很多人才短缺，但基本沒有主動走出去，沒有使用多種渠道招聘所需人才。在招聘過程中，仍停留在靠經(jīng)驗、靠直覺的階段。缺乏先進的測試手段。
薪酬與激勵制度方面。有色金屬企業(yè)中層管理人員薪資一般與各廠生產(chǎn)任務(wù)、技經(jīng)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等考核掛鉤，當(dāng)月兌現(xiàn)大部分，小部分年終考核多退少補�；鶎訂T工工資是在合理定員定額定責(zé)、定噸含工資的基礎(chǔ)上，與上級公司所下達的生產(chǎn)任務(wù)、技經(jīng)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等考核掛鉤，當(dāng)月考核并兌現(xiàn)。各部門、各廠一般根據(jù)本部門、本廠的實際情況制定二次或三次工資分配方案，進行員工工資分配。具體分析，薪酬與激勵制度方面的主要問題有三個。首先，內(nèi)部分配的公平性表現(xiàn)不完全。基本上按等級和身份來定薪酬水平，并沒有真正按崗位、職位和業(yè)績定薪酬。在按照經(jīng)濟責(zé)任制下?lián)車嵑べY總額，由各生產(chǎn)廠和部門自行二次分配時，因缺乏職位分析和職位評價的'科學(xué)分配依據(jù)，主要憑感覺和經(jīng)驗分配薪酬，激勵作用難以充分發(fā)揮。其次，薪酬的外部競爭性不充分。有色金屬企業(yè)長期缺乏一些重要崗位的高級人才，但是未能制定有效而有競爭力的薪酬水平和規(guī)則，以吸引人才。第三，績效考核管理辦法操作性不夠強，相對較少使用平衡計分卡、KPI考核這樣的管理工具�？己硕ㄐ灾笜�(biāo)多，量化指標(biāo)少。
培訓(xùn)與發(fā)展方面。多數(shù)公司能夠制定制度，激勵員工提升個人能力和素質(zhì)。內(nèi)訓(xùn)方面，有色金屬企業(yè)會定期不定期舉辦采礦專業(yè)、選礦專業(yè)、冶煉專業(yè)、機電專業(yè)、質(zhì)檢化驗、安全等員工技能培訓(xùn)班，但是缺乏精細管理、制度缺乏針對性，一定程度上流于形式。
二、有色金屬企業(yè)公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系存在問題的原因探析
地理環(huán)境因素對有色金屬企業(yè)公司人力資源有一定影響。一般而言，有色金屬企業(yè)公司所處的地理區(qū)位偏遠，交通不便，文化、教育、經(jīng)濟和社會發(fā)展等相對落后，工作與生活條件較差，因此就人才招聘和引進而言，環(huán)境因素相對不利。加之有色金屬企業(yè)固有的特點，從事相對危險的工種如采礦、選礦和冶煉，勞動強度大、工作環(huán)境差、與外界聯(lián)系相對困難等，導(dǎo)致吸引人才更加困難。
礦業(yè)專業(yè)院校較少，人才培養(yǎng)尚不能完全滿足需求。中國是有色金屬大國，在計劃經(jīng)濟時期建立了一批有色金屬礦業(yè)院校，為有色金屬產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)了大量人才。但因國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，也為了更好地適應(yīng)市場需要，很多高效都在不斷地縮減礦業(yè)類學(xué)生的招生規(guī)模，高等院校中傳統(tǒng)的礦業(yè)類常規(guī)專業(yè)無論是專業(yè)門類和生源都已不同程度地縮減，學(xué)生數(shù)量大幅下降。目前全國只有不到五十所的礦業(yè)專業(yè)院校，每年向社會輸送的畢業(yè)生無法滿足需求，尤其是邊遠艱苦地區(qū)的礦業(yè)企業(yè)能招到的畢業(yè)生就更少，礦業(yè)企業(yè)人才資源出現(xiàn)了普遍供給不足的狀況。
有色金屬企業(yè)未能充分重視人力資源開發(fā)與管理，沒有選人、用人、育人和留人的機制，也是造成人才短缺的重要原因。
三、推行戰(zhàn)略性人力資源管理的策略
�。ㄒ唬┲贫ㄈ肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括兩個層次總體戰(zhàn)略規(guī)劃和各項分（子）規(guī)劃。人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。人力資源各項分子規(guī)劃主要包括招聘規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃、薪酬與福利規(guī)劃、績效考核規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要考慮全局性、一致性、準(zhǔn)確性和可控性原則。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃活動，在操作程序上包括；調(diào)查和分析企業(yè)人力資源信息；企業(yè)人力資源需求和供給情況預(yù)測；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控。
在國際有色金屬市場風(fēng)云變幻的形勢之下，有色金屬企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想，要考慮立足現(xiàn)有生產(chǎn)，穩(wěn)健地發(fā)展自有資源，以擴大產(chǎn)能和開展深加工、延長產(chǎn)業(yè)鏈為手段，提高產(chǎn)品附加值，提升品牌形象，不斷增強市場競爭的能力和實力。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)組織（企業(yè)）的總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的，是對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的支撐。因此，制定有色金屬企業(yè)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，應(yīng)以建立數(shù)量結(jié)構(gòu)合理的、能夠滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展需求的員工群體為目標(biāo)；應(yīng)以成為學(xué)習(xí)型、開放型并具有較強吸引力、凝聚力和核心競爭力的組織作為戰(zhàn)略愿景；應(yīng)以創(chuàng)建高效激勵機制，吸納、發(fā)展、保留優(yōu)秀人才，建立強大的人力資本為戰(zhàn)略使命。
�。ǘ┱{(diào)整組織架構(gòu)
完善職位分析和職位評價。職位分析是人力資源管理工作的一項基礎(chǔ)性工作，簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出職位規(guī)范（工作的內(nèi)容是什么）和職位說明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。它提供的信息是招聘、薪酬、績效考核、培訓(xùn)等其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。職位評價是指用一定的方法，將所有的工作職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進行分類和分等的過程。通過職位評價確定職位的相對價值，同時為薪酬體系的建立和完善提供基礎(chǔ)。
堅持目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向原則和精簡高效原則，科學(xué)合理設(shè)置部門和分支機構(gòu)。建立規(guī)范而明確的編制、職責(zé)、職位系統(tǒng)，建立精簡而高效的部門框架，以組織架構(gòu)持續(xù)再造和更新，提升組織效率。
�。ㄈ┩晟迫肆Y源日常管理體系
人才招聘制度方面。應(yīng)在學(xué)習(xí)同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的制度過程中，不斷完善招聘決策、面試甄選、錄用評估等各個環(huán)節(jié)，迅速建立科學(xué)的招聘制度和流程；明確招聘自主權(quán)，排除干擾因素；廣泛使用各種招聘渠道，如內(nèi)部推薦、媒體廣告、招聘會、校園招聘等，尤其是通過獵頭渠道，方便獲取高層次人才；通過競聘的方式產(chǎn)生中層干部；通過勞動中介渠道，招聘合適的操作工人。此外，必須有高層管理人員作為責(zé)任人，必須明確具體的責(zé)任部門負(fù)責(zé)落實措施。要通過建立科學(xué)的招聘制度，運用多種招聘渠道，構(gòu)筑人才高地和優(yōu)質(zhì)平臺，匯聚一批資深優(yōu)秀人才，海納百川。
培訓(xùn)與發(fā)展制度方面。主要策略一是強化內(nèi)部管理知識培訓(xùn)和專業(yè)知識培訓(xùn)。根據(jù)不同培養(yǎng)對象的實際情況，組織參加冶金院校、各省財經(jīng)大學(xué)等院校大專、本科、MBA、EMBA各層次、各種專業(yè)的在職學(xué)歷教育。二是工作輪崗。為員工創(chuàng)造主持或參與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的重大項目或單個項目的工作機會，提高他們自身不同崗位的技術(shù)和管理能力，使其具有獨立承擔(dān)各種研究課題或主持各種生產(chǎn)經(jīng)營項目設(shè)計的能力和成果。三是出國或出省考察先進企業(yè)。針對高級崗位的不同需求，對發(fā)展對象提供更多的學(xué)習(xí)機會和與外部交流聯(lián)系的機會。要通過構(gòu)建內(nèi)部管理人才、技術(shù)人才、營銷人才和生產(chǎn)工人成長通道，強化培訓(xùn)，營造內(nèi)部人才梯隊成長機制，才能使得短期績效與長期價值同步提升。
薪酬與激勵機制方面。主要策略一是完善績效管理政策，使用先進的績效考核方法如平衡計分卡、KPI等，設(shè)計科學(xué)合理的考核指標(biāo)，確保指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)充分對接。二是考核結(jié)果必須能與薪酬、職位充分結(jié)合，內(nèi)部公平性和激勵機制要充分顯現(xiàn)。三是確保薪酬水平外部具有競爭性，保證對中高層次人才有吸引力。四是通過福利政策，分享企業(yè)發(fā)展成果，留住中高級人才。建立科學(xué)有效的薪酬、績效考核制度，吸引、保留、發(fā)展優(yōu)秀人才，激發(fā)員工、組織的創(chuàng)造潛力和創(chuàng)新能力。
參考文獻：
[1] 德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].北京:生活·讀書·新知三聯(lián)書店,1999:40-49.
Strategy Research on Strategic Human Resources Management of Non-ferrous Metal Company
LIN Xin-bo
�。˙usiness School，Yunnan University of Finance and Economics, Kunming 650221,China）
Abstract:Opportunities and challenges emerged in sstrategic human resources management of non-ferrous metal company，In order to solve problems，The author Proposed strategies on development of human resources strategic planning、Adjusting the organizational structure and improving the daily management of the HR system.
Key words:human resources; human resources management; strategic HRM
人力資源管理論文13
近一段時間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業(yè)家對全面績效管理的操作流程有一個清晰的概念，下面以某電視機生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過全面績效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營過程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機場競爭變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營銷公司的績效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨?fàn)I銷部門根本沒有預(yù)測到市場常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。
公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績效管理機制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績效管理制度的改革，在強調(diào)業(yè)績增長的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實現(xiàn)。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購、生產(chǎn)、營銷、人力資源、財務(wù)等部門的`負(fù)責(zé)人成立廠績效管理的專門部門，獨立負(fù)責(zé)制定與落實全廠績效管理方案，并報送集團公司備案。
第二步：由總經(jīng)理與各主要部門負(fù)責(zé)人規(guī)劃本企業(yè)3年內(nèi)進入全國市場占有率三強這一戰(zhàn)略目標(biāo)的具體規(guī)劃與各年度的推進步驟，逐層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與實施手段，將企業(yè)各層級的控制指標(biāo)分為兩大類：利潤績效管理類、均衡發(fā)展考評類。實施平衡記分卡體系
第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個部門或利潤中心，由其負(fù)責(zé)人按時(月度)報送績效報告：包括完成兩類績效目標(biāo)的具體推進手段、目標(biāo)完成進度圖，并及時反饋上期末達到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的經(jīng)驗總結(jié)，確定糾偏措施。
第四步：各部門、利潤中心根據(jù)各自特色制定流程改進方案，銜接整個作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報送計劃中要明確對內(nèi)部小組與個人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對上一環(huán)節(jié)部門的評價由下一環(huán)節(jié)給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。
第六步：根據(jù)市場變化情況，及時調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進步驟，如在20xx年底，廠部在高端洗衣機市場采用新型材料，走低價位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績效管理部門及時進行市場價格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購、制造、營銷各部門的日�？荚u中。
7、特殊的市場以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動，與績效管理部門協(xié)商，確定當(dāng)期修正評價指標(biāo)。
應(yīng)用全面績效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實施，通過控制績效實施全部流程，實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略推進過程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
人力資源管理論文14
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的類型
1.人力資源自身的風(fēng)險
企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險首先是來自人自身的風(fēng)險。人作為企業(yè)最重要的資源，具有靈活性、創(chuàng)造性的特點，并且具有一定的思維能力，不同于財物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會由于多種要素而產(chǎn)生風(fēng)險。
2.人力資源管理過程中的風(fēng)險
在人力資源管理過程中，存在的風(fēng)險主要是管理手段是否科學(xué)、管理模式是否先進、管理內(nèi)容是否系統(tǒng)，這些在管理人員具體活動中得以體現(xiàn)，并且在企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)中，都會因為管理行為的不當(dāng)，導(dǎo)致風(fēng)險等級的提高。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范
1.樹立人力資源風(fēng)險防范意識
有效地防范企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險，首先管理人員要樹立風(fēng)險防范意識。具備風(fēng)險意識，在任何職業(yè)中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進取意識的表現(xiàn)，也是企業(yè)長久發(fā)展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，將人力資源作為企業(yè)最重要的發(fā)展要素，幫助全體員工樹立風(fēng)險意識，并且在工作中潛移默化構(gòu)建風(fēng)險氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠?qū)L(fēng)險的防范融入到工作中。規(guī)模較大的企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立風(fēng)險評估部門，通過專業(yè)化的管理隊伍，對于公司的人力資源管理情況進行風(fēng)險評估，并且增加風(fēng)險管理的職能，組織相關(guān)的模擬演練等，提高企業(yè)的應(yīng)急能力與風(fēng)險評估能力，將人力資源管理帶來的風(fēng)險最小化。
2.構(gòu)建完善的人力資源管理信息體系
其次，可以構(gòu)建完善的信息體系。導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險的一個重要原因便是信息的不對等性。因此，企業(yè)內(nèi)部可以建立完備的人力資源信息系統(tǒng)，通過掌握人力資源的詳細材料來評測風(fēng)險，一旦發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的風(fēng)險，及早報告，及時解決，并且進行業(yè)務(wù)的考評工作。人力資源管理的信息包括內(nèi)外信息體系兩個部分，企業(yè)可以通過掌握內(nèi)部信息，了解員工個人的基本情況，對于可能發(fā)生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業(yè)的.人才需求情況、同行業(yè)的人才供應(yīng)情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預(yù)測離職情況，有針對性地進行防范。
3.科學(xué)把控離職風(fēng)險
最后，管理人員要科學(xué)把控離職風(fēng)險。無論什么形式的離職，都會直接或間接地威脅企業(yè)的利益，如果存在商業(yè)秘密，很可能出現(xiàn)泄密的情況。因此，企業(yè)人力資源管理人員要采取措施，例如將少數(shù)人壟斷的技術(shù)或者信息進行組織化管理，并且長久存檔，避免個人離職而導(dǎo)致技術(shù)的流失。除此之外，可以嚴(yán)格控制信息庫，保證客戶資源、業(yè)務(wù)計劃、生產(chǎn)基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結(jié)合員工的工作內(nèi)容，審查保密協(xié)議、競業(yè)禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護企業(yè)的權(quán)益，防范員工的離職風(fēng)險。
三、結(jié)束語
企業(yè)的長久發(fā)展離不開人力資源的運轉(zhuǎn)，人力資源為企業(yè)帶來效益的同時，也具有一定的風(fēng)險。因此，管理人員要認(rèn)識到風(fēng)險防范的重要意義，采取多種手段來控制人力資源管理帶來的風(fēng)險，樹立風(fēng)險意識，構(gòu)建完善的信息體系，并且重點防控員工的離職風(fēng)險，最終提高企業(yè)的市場競爭例，實現(xiàn)經(jīng)濟利益的最大化。
人力資源管理論文15
隨著知識經(jīng)濟時代到來和經(jīng)濟全球化加速，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，科技進步和創(chuàng)新日益成為提升國家綜合國力和核心競爭力的主要途徑和方式。當(dāng)前，我國持續(xù)推進創(chuàng)新型國家建設(shè)，科研院所承擔(dān)著科技創(chuàng)新、服務(wù)社會等多項職責(zé)，承擔(dān)著省部級、國家級重大、重點科研項目，是國家創(chuàng)新系統(tǒng)的重要組成部分和科技創(chuàng)新的重要載體。而社會和經(jīng)濟的飛速發(fā)展，必然導(dǎo)致人們思想觀念的改變�？蒲性核目蒲腥藛T都是知識型員工，在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，也存在著忠誠度降低 、職業(yè)倦怠、流動率升高等問題。要想留住優(yōu)秀的科研人員，發(fā)揮他們的積極性和潛能，僅僅依靠書面的經(jīng)濟契約是不夠的，還要注重心理契約的構(gòu)建與維護。本文旨在基于心理契約視角探求科研院所新的人力資源管理模式，以期充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，提升科研創(chuàng)新績效。
1 心理契約的內(nèi)涵及特點
1.1心理契約的內(nèi)涵
美國著名的組織行為學(xué)家Argyris 1960年在其所著的《理解組織行為》一書中，將心理契約這一術(shù)語首先引入管理學(xué)領(lǐng)域，強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素[l]。美國麻省理工學(xué)院的教授埃德加.施恩將心理契約看作是涉及個體和組織兩方面的內(nèi)容。廣義的心理契約范疇是由所有組織和成員之間的一系列無形的、非書面形式存在的心理期望構(gòu)成；而狹義的心理契約則主要以員工自己的感知和期望為基礎(chǔ) ，與組織形成的有關(guān)責(zé)任與義務(wù)的信念。有關(guān)員工責(zé)任方面的心理契約主要包括忠誠、敬業(yè)、保密、信任、包容、勝任、進取和負(fù)責(zé)，有關(guān)組織或雇主責(zé)任方面的心理契約有遵守契約、公平公正、關(guān)心愛護、溝通協(xié)商、適時提高福利待遇、提供必要的安全保障等[2]。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。相對于經(jīng)濟契約而言，心理契約更具有精神內(nèi)涵 。
1.2心理契約的特征
不同的個體在不同的組織或同一個體在同一組織的不同階段，心理契約的內(nèi)容都是不一樣的。同時，員工隨著身份、地位、收入等變化，其對組織承諾的理解也是不同的。因此，心理契約具有主觀性、內(nèi)隱性、期望性和動態(tài)性等主要特征。主觀性即個體的主觀感知和主觀意識。內(nèi)隱性是指一種隱藏在內(nèi)心的、雇主只有通過與雇員交流才能感知的未成文的契約。期望性是指心理契約具有期望的性質(zhì)，是對義務(wù)與責(zé)任的承諾和互惠。動態(tài)性即心理契約處于不斷修正和變化過程中，任何有關(guān)組織工作的細微變化，都會對個體的心理契約產(chǎn)生影響[3]。
2 心理契約與人力資源管理的關(guān)系
人力資源管理不僅在個人層面上影響心理契約，同樣也在組織層面上影響組織文化雇傭契約，包括以下幾點：第一，組織目標(biāo)決定人力資源管理戰(zhàn)略，并影響著人力資源管理的具體措施。第二，人力資源管理的具體措施始終貫穿于心理契約形成、評估的過程。第三，同樣員工的心理契約也反過來影響人力資源管理措施的實施。第四，組織文化被人力資源管理措施制約，同時與員工的心理契約相互影響。第五，組織最看重的績效以及員工的態(tài)度和行為都被人力資源管理措施和心理契約所影響[4]。
3 心理契約在人力資源管理中的作用
科研院所的員工以知識型員工為主體，知識型員工具有以下特征：具有較高的個人素質(zhì)和專業(yè)特長，具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，高度重視成就激勵和精神激勵，有較高的創(chuàng)造性和自主性，工作選擇具有高流動性，工作過程難以實行監(jiān)督控制，工作成果不易加以直接測量和評價，強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。一旦科研人員未得到組織相應(yīng)的重視和尊重，或者他們?yōu)榻M織創(chuàng)造了價值而未獲得相應(yīng)的回報，其成就感就會受挫，產(chǎn)生一系列情緒反應(yīng)如失望 、憤怒等，并重新審視自己與組織的關(guān)系，調(diào)整自己的投入，表現(xiàn)在工作方式與行為上的消極怠工 、敵對行為增加 、工作績效降低、離職等，導(dǎo)致心理契約違背或破裂。因此，科研院所人力資源管理在進行剛性制度管理和書面契約管理的同時，還應(yīng)更多地關(guān)注員工的心理和情感層面，注重心理契約的構(gòu)建和維護。
3.1心理契約能提升人力資源管理效能
隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進，科研院所自身內(nèi)部環(huán)境和所處的外部環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，國際化、全球化的發(fā)展趨勢使科研人員的價值取向更加多元，更加信奉契約精神，對個人社會價值實現(xiàn)和職業(yè)生涯規(guī)劃有著更高的需求。相對于書面的經(jīng)濟契約而言，心理契約更具有精神內(nèi)涵。當(dāng)科研人員覺得自己滿足了組織的要求，盡到了自我責(zé)任之后，就會對組織履行組織責(zé)任產(chǎn)生期望，如報酬、工作穩(wěn)定、工作環(huán)境、工作條件、提升、公平對待、培訓(xùn)機會和組織的發(fā)展前景等。
在科研院所人力資源管理中，通過重視對心理契約的管理，以人為本，注重員工自我價值實現(xiàn)等高層次精神需求，加強與科研人員的有效溝通，構(gòu)建平等、和諧的工作環(huán)境和相互支持的內(nèi)部契約制度，構(gòu)建科研院所與員工共同的價值觀念、文化理念，把員工實現(xiàn)自我價值與單位實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)融為一體，通過與科研人員價值共鳴、遠景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享，實現(xiàn)科研院所與員工個人的共同發(fā)展。由此，通過心理契約的構(gòu)建和維護，提升科研院所人力資源管理的效能。
3.2心理契約具有增強凝聚力的作用
心理契約與員工的工作態(tài)度、工作行為表現(xiàn)密切相關(guān)，它決定了員工的工作滿意度、對組織的.投入，在員工期望與工作績效表現(xiàn)之間起著調(diào)節(jié)作用 。良性的心理契約有助于激發(fā)與調(diào)動員工的工作積極性 ，增強組織凝聚力。良好心理契約的構(gòu)建應(yīng)隨著組織的變化及組織成員需求的變化做出相應(yīng)調(diào)整。心理契約作為單位與員工雙方對相互責(zé)任和義務(wù)的期望，雙方的允諾一旦得到滿足，會使雙方的關(guān)系融洽，信任度提升，組織凝聚力提高，員工主人翁意識增強，會把自己的發(fā)展融入到科研院所的發(fā)展中去，促進單位持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
3.3心理契約具有激勵作用
心理契約是組織與組織成員之間的雙向關(guān)系，是完全平等的。一方面是指組織成員對自己在組織中的權(quán)利 、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指組織對組織成員的忠誠度、責(zé)任等方面的期望。傳統(tǒng)的書面契約，往往不能充分體現(xiàn)對科研人員的尊重與信任，而心理契約的構(gòu)建則可以達到這樣的目的�？蒲腥藛T注重自身所擁有知識技能的價值、付出與回報之間的相關(guān)性，組織認(rèn)可他們的價值并履行心理契約進行公平回報，重視物質(zhì)激勵和精神激勵，滿足員工的內(nèi)心期望，會使科研人員工作滿意度提升，產(chǎn)生成就感，感受到工作的快樂和自身的價值，并對單位產(chǎn)生高度的信任，從而激發(fā)出他們更強的積極性和工作動力，更好發(fā)揮自身潛能進行科技創(chuàng)新。
3.4心理契約能提升科研人員的忠誠度
科研人員具有流動性較大的特點 。在市場經(jīng)濟條件下，市場對人力資源優(yōu)化配置起主導(dǎo)作用 ，人才的流動受到經(jīng)濟利益、社會地位和生存環(huán)境等利益的驅(qū)動 �？蒲腥藛T具有自身人力資本優(yōu)勢，在外界有更好的發(fā)展機會和工作環(huán)境時具有競爭優(yōu)勢。一旦心理契約違背或破裂，會引起員工對組織的不信任感，并降低員工的工作滿意度 、組織承諾，容易導(dǎo)致人才流失。良好的心理契約則會減少員工工作不良情感態(tài)度和行為的發(fā)生。因此，構(gòu)建心理契約就是構(gòu)建單位和員工的生命共同體 ，能夠增強科研人員的忠誠度。
3.5心理契約能增強科研人員的歸屬感
心理契約是創(chuàng)造組織和組織成員之間和諧關(guān)系的紐帶。組織和組織成員各自在對對方提出期望和要求的同時，也應(yīng)該盡量去領(lǐng)會并滿足對方對自己的期望。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次，而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要�？蒲性核獜目蒲腥藛T的需求出發(fā)，堅持以人為本，充分重視科研人員人格尊重、自我價值實現(xiàn)的強烈愿望，主動為員工營造寬松和諧、積極向上的工作環(huán)境、文化氛圍，盡量滿足員工各方面合理的需求，信任、尊重、愛護員工，積極為員工創(chuàng)造晉升、發(fā)展的空間，與員工共謀發(fā)展大局、共享發(fā)展成果，使員工物質(zhì)和精神方面的需求都得到較好滿足，從而增強科研人員的歸屬感 ，實現(xiàn)雙方心理契約的最佳藕合。
4 基于心理契約的科研院所人力資源管理策略
重視心理契約的構(gòu)建和維護，既是科研院所作為事業(yè)單位自身改革發(fā)展的內(nèi)部要求，也是順應(yīng)時代發(fā)展和外部環(huán)境變化的必然結(jié)果�？蒲性核肆Y源管理應(yīng)該以人為本，及時、敏銳感應(yīng)科研人員的心理變化，并對心理契約加以適當(dāng)調(diào)整 ，盡量滿足科研人員的合理需求，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性 ，使他們更好地進行科技創(chuàng)新，實現(xiàn)科研人員與科研院所的共同發(fā)展 。
4.1重視心理契約的動態(tài)調(diào)適管理
心理契約是以信任為基礎(chǔ)而形成的一種隱性契約，具有動態(tài)特征，其破壞程度與信任、工作滿意、組織的承諾等負(fù)相關(guān)，與高離職率成正相關(guān)�？蒲性核肆Y源管理從員工招聘開始，在培訓(xùn)、上崗、薪酬、考核等各個環(huán)節(jié)，都要注意構(gòu)建明確、合理、穩(wěn)固的心理契約，并隨著組織和組織成員情況的變化而動態(tài)修正和維護心理契約，以減少心理契約違背與破裂的發(fā)生。心理契約的內(nèi)隱性使其具有單方感知的性質(zhì)，人力資源管理過程中要及時感知員工的心理變化，動態(tài)管理心理契約�？蒲腥藛T的心理契約不是一成不變的 ，隨著其工作年限增加和自身能力素質(zhì)提高，在不同的階段會有不同的期望，其心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也在不斷地發(fā)生變化，同時其對單位也會有不同的承諾。而科研院所隨著外部環(huán)境的變化，其組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略也會不斷進行調(diào)整，對科研人員的期望和承諾也會不斷發(fā)生變化。
因此，科研院所和科研人員雙方都要不斷調(diào)整和改變自己的期望和承諾，努力實現(xiàn)雙方心理契約的最佳藕合�？蒲腥藛T重點關(guān)注的是個人業(yè)務(wù)發(fā)展，追求事業(yè)上的成功和自我價值的實現(xiàn) �？蒲性核肆Y源管理應(yīng)該為科研人員發(fā)揮潛能、展現(xiàn)個人才智、成就事業(yè)搭建舞臺，為他們科技創(chuàng)新營造寬松和諧的人際關(guān)系和公平公正、團結(jié)協(xié)作的工作環(huán)境，要把情感當(dāng)作對科研人員的一種投資，要隨時關(guān)注、感知科研人員的心理需求變化，充分了解不同員工的心理契約期望 ，盡可能提供個性化關(guān)懷與服務(wù) 。要根據(jù)具體情況對心理契約作動態(tài)調(diào)整，及時消除信息不對稱帶來的心理契約裂痕，維護心理契約的穩(wěn)定，并保證心理契約的履行。由此激發(fā)科研人員的工作熱情，更好地進行科技創(chuàng)新。
4.2 加強心理契約的溝通管理
心理契約是一種主觀的、內(nèi)隱的期望，由于信息不對稱，科研院所和科研人員都有可能出現(xiàn)心理契約的違背�？蒲腥藛T非常重視心理契約的實現(xiàn)，一旦感知到心理契約違背，科研人員就會出現(xiàn)不同程度的消極反應(yīng)，從而影響工作的正常開展。強化心理契約的溝通協(xié)調(diào)有助于科研院所和科研人員雙方了解彼此的期望并予以滿足。
通過與科研人員真情實意的民主溝通，向員工傳遞關(guān)于組織的真實信息，建立研究院所與科研人員之間良好的信任關(guān)系，明確雙方對心理契約中的權(quán)利和義務(wù)的理解 ，防止發(fā)生對信息的理解歧義，實現(xiàn)認(rèn)知的一致性。與科研人員進行溝通時，除正式的交流途徑外，還要采用非正式的溝通渠道，以減少雙方之間的誤解和隔閡，引導(dǎo)科研人員正確認(rèn)識單位各種形式的承諾，促使其不斷修正心理契約，保證雙方關(guān)系的正常維護。當(dāng)心理契約違背己經(jīng)發(fā)生，要及時與當(dāng)事員工開展有效溝通 ，及時了解其核心關(guān)切，為事后補救措施的出臺提供借鑒。
4.3 重視科研人員的心理調(diào)適
科研人員有著較高的事業(yè)追求和自我價值實現(xiàn)需求，對工作和生活的期望都較高�？蒲性核ㄟ^尊重、關(guān)心、理解、信任員工，創(chuàng)新人文關(guān)懷，充分尊重科研人員自我實現(xiàn)、自我發(fā)展的需要，并且主動為他們實現(xiàn)自我價值、自我發(fā)展創(chuàng)造和諧良好的人際氛圍、相對自由的發(fā)展空間和寬松和諧的工作環(huán)境，以減輕科研人員的工作壓力，緩解他們的焦慮情緒。同時，科研院所人力資源管理應(yīng)重視科研人員的心理環(huán)境優(yōu)化，加強對他們的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，洞察科研人員的情緒變化，主動傾聽他們的心聲，了解他們在實際工作中的需求和期望，在工作和生活上給予更多的關(guān)心和幫助，盡量減輕他們的不滿情緒。發(fā)現(xiàn)他們壓力過大或有心理問題，努力通過有效溝通、心理咨詢等多種途徑，幫助他們釋放不良情緒 ，及時解決科研人員的心理和行為問題，從而預(yù)防心理契約破裂，改善組織管理，努力建立科研院所與科研人員休戚與共的利益共同體關(guān)系。
4.4 重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
科研院所要滿足科研人員的需要才能有效激勵和留住人才�？蒲性核肆Y源管理要重視科研人員的個體成長，幫助他們進行客觀的自我審視與評估，幫助他們選擇最佳職業(yè)生涯發(fā)展路線，明確自身職業(yè)目標(biāo)定位，并注意確保個人發(fā)展目標(biāo)的可行性和挑戰(zhàn)性，進行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。培訓(xùn)和發(fā)展已成為員工心理契約的一個重要方面。因此，要盡量為科研人員提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機會，使科研人員在單位發(fā)展的同時自身得到提高和發(fā)展，最終實現(xiàn)自身價值。
科研需要團隊合作，因此，還要有意識地培養(yǎng)科研人員的責(zé)任心和團隊協(xié)助精神，提高組織融合度。要為科研人員描繪出單位與個人發(fā)展的愿景，找到組織需求和個人需求的契合點，達成相互發(fā)展目標(biāo)的基本一致和價值認(rèn)同，為心理契約的構(gòu)建和維護打好基礎(chǔ)。
4.5 構(gòu)建員工與組織之間的良好信任關(guān)系
心理學(xué)家 Gorden 指出，信任是“組織生命中產(chǎn)生奇跡的因素--一種減少摩擦的潤滑油 ，是把不同部件組合到一起的聯(lián)結(jié)劑 ，有利于行動的催化劑，它對工作的作用是無法替代的”�？蒲性核肆Y源管理必須將誠信作為基本準(zhǔn)則 ，保持與員工及時有效的溝通，使員工相信組織，形成正確的、可以實現(xiàn)的期望。員工對組織的信任是通過組織忠誠的行為以及組織戰(zhàn)略和行動的一致性來構(gòu)建的，當(dāng)組織兌現(xiàn)最初承諾時，員工將增強對組織的信任感，愿意更加努力地工作；當(dāng)組織向員工清晰地展現(xiàn)組織發(fā)展的愿景并采取與愿景一致的行動時，員工愿意朝著組織利益最大化的方向行動，更愿意奉獻他們的創(chuàng)造力和活力。因此 ，組織誠實守信、言行一致、公平公正是組織在人力資源管理中必須考慮的重要問題。
4.6 建立合理有效的激勵機制
科研院所要針對知識密集、勞動強度大等特點，加大激勵制度創(chuàng)新，探索建立符合科研院所特點、形式多樣的激勵模式和分配機制。在分配制度、獎勵制度 、晉升制度和考評制度等方面的制定和實施，要充分調(diào)動員工的參與程度，使其個人觀點融入到組織決策，保證決策全過程應(yīng)有的公開透明性。激勵要做到公平、公開、公正，注重員工參與，注重利益分享。針對科研人員群體的尊重需求和自我價值實現(xiàn)需求，要“物質(zhì)性”激勵與“精神性”激勵并舉。要以崗位要求為基準(zhǔn)，構(gòu)建激勵措施框架，根據(jù)崗位人員個性期望和對心理契約的不同理解，對激勵措施進行補充完善，動態(tài)管理，及時獎勵，滿足員工的心理期待。根據(jù)科技創(chuàng)新的特點，在對科研人員的階段性成果進行獎勵的同時，要關(guān)注該成果對社會 、經(jīng)濟發(fā)展所起的作用 ，根據(jù)其創(chuàng)新性貢獻實施后續(xù)獎勵，給予創(chuàng)新績效相匹配的獎勵。尤其要重視科研人員的個性化需求，將個人成長需求及成就獲得作為激勵的重點內(nèi)容。開辟多元化的激勵策略，如知識更新培訓(xùn)激勵、職務(wù)晉升激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等，使員工獲得心理上的滿足，從而進一步激發(fā)工作熱情，達到激勵員工科技創(chuàng)新、創(chuàng)造價值的目的。
參考文獻 ：
[1] 胡天然.淺談高校人力資源管理中良好的“心理契約”構(gòu)建 [J].旅游縱覽（行業(yè)版 ），20xx（2） ：187- 188.
[2] 趙峰，連悅，徐曉雯.心理契約理論視角下創(chuàng)新型人力資源激勵研究[J].科學(xué)管理研究 ，20xx（01） ： 96- 99.
[3] 楊菊仙，田蘭.心理契約視角下地方高校教師激勵策略研究[J]. 文山學(xué)院學(xué)報，20xx（5）：104- 107.
[4] 雷陳珊.淺談心理契約與人力資源管理.湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報[J].20xx（2） ：46- 48.
【人力資源管理論文】相關(guān)文章：
人力資源管理的論文05-20
人力資源管理分析論文04-01
寫人力資源管理的論文10-08
人力資源管理的相關(guān)論文10-08
人力資源管理專業(yè)的論文09-30
淺析人力資源管理的論文10-08
(通用)人力資源管理的論文05-21
人力資源管理的論文[精華]05-22
基層人力資源管理的論文05-27