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【精選】人力資源管理論文
在現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，大家一定都接觸過(guò)論文吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。那么，怎么去寫(xiě)論文呢？以下是小編為大家收集的人力資源管理論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理論文1
1 臨床資料
我科收治的69例傷員中，男28例，女41例；年齡11～89歲，平均51.4歲；受傷至救出時(shí)間為傷后即刻至傷后70 h不等。其中多發(fā)傷33例，四肢骨折23例，脊柱骨折及截癱5例，髖部損傷及骨盆骨折3例，肋骨骨折2例，皮膚挫裂傷2例，擠壓傷1例。大部分傷員于1個(gè)月后傷愈出院，最后一位傷員于5個(gè)月后出院。
2 護(hù)理人員的配備
我科新病區(qū)騰出40張專用床位接收地震災(zāi)區(qū)傷員，主要是收治康復(fù)期的傷員。我科原有護(hù)士14人，護(hù)理部從其他科室抽調(diào)了護(hù)理骨干5人參與我科新病區(qū)傷員的臨床救護(hù)11 d。臨時(shí)組建的骨科病區(qū)也都從醫(yī)院其它臨床科室抽調(diào)了護(hù)士13人，護(hù)士長(zhǎng)1人，配備好了一個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)。我科原有實(shí)習(xí)護(hù)生3人，護(hù)理部抽調(diào)了在其他科實(shí)習(xí)的護(hù)生2人固定在我科2周，協(xié)助完成傷員的基礎(chǔ)護(hù)理。另外，還有3位志愿者實(shí)習(xí)護(hù)生在我科協(xié)助傷員的生活護(hù)理，共10 d。傷員入院后的前幾天，都存在不同的心理問(wèn)題，如焦慮、驚恐、不安等。針對(duì)傷員的這些心理狀況，護(hù)理部及時(shí)組織心理疏導(dǎo)護(hù)理小組共10人，及時(shí)對(duì)傷員進(jìn)行心理疏導(dǎo)。
3 護(hù)理人員的培訓(xùn)
針對(duì)地震創(chuàng)傷主要以骨折、骨盆及胸部傷、脊柱骨折及截癱、四肢神經(jīng)傷、擠壓傷及擠壓綜合征、多發(fā)傷等為主［2?3］，傷后感染、截肢以及心理改變等情況，護(hù)理部和科室都組織護(hù)理人員進(jìn)行了多次相關(guān)專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)。培訓(xùn)方式主要為集中授課、各病區(qū)護(hù)士小講課及針對(duì)具體病人進(jìn)行個(gè)案查房三種。培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括骨科常見(jiàn)創(chuàng)傷病人的救護(hù)程序、創(chuàng)傷常見(jiàn)的救護(hù)技術(shù)、骨科常見(jiàn)創(chuàng)傷病人的護(hù)理方法、特發(fā)性傷口感染的護(hù)理及心理干預(yù)等。
4 合理配置人力資源
根據(jù)病人入院時(shí)的數(shù)量、病區(qū)工作情況和病人病情的輕重等進(jìn)行彈性排班。批量傷員入院時(shí)安排護(hù)士加班，除當(dāng)天值班的2位護(hù)士外，臨時(shí)按1∶1的護(hù)患比例安排護(hù)士加班，進(jìn)行傷情檢查、衛(wèi)生處置、接收治療或臥床休息，處置完畢后加班的護(hù)士才下班。根據(jù)病區(qū)工作情況調(diào)整上班護(hù)士，上午和下午的治療、處置及手術(shù)等工作量較大，每天安排10位左右的護(hù)士上行政班，另有3位護(hù)士值中班，4位護(hù)士分別值上夜班和下夜班。根據(jù)病情輕重增減值班的護(hù)士，傷員病情危重時(shí)，增加值班的護(hù)士，必要時(shí)專人守護(hù)傷員。
5 護(hù)理人員的合理使用
臨時(shí)設(shè)立護(hù)士長(zhǎng)助理，協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)管理病區(qū)及對(duì)傷員治療、護(hù)理質(zhì)量把關(guān)，同時(shí)也為他們提供一次鍛煉、施展抱負(fù)和個(gè)人才華的平臺(tái)。護(hù)士長(zhǎng)助理需具有較高專業(yè)理論和�？评碚撝R(shí)水平，同時(shí)技術(shù)嫻熟，能指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士工作，且有較強(qiáng)的.病情觀察和判斷能力。護(hù)理組長(zhǎng)由經(jīng)驗(yàn)比較豐富的高年資護(hù)士擔(dān)當(dāng)，組長(zhǎng)應(yīng)有能力指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士或護(hù)生工作，作為病房管理核心成員、護(hù)理骨干，參與病房管理工作和傷員的管理。執(zhí)行護(hù)士作為臨床護(hù)理工作的主要力量，需具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，具備愛(ài)崗敬業(yè)精神，能夠熟練掌握臨床護(hù)理知識(shí)、常見(jiàn)護(hù)理操作及搶救技術(shù)。助理護(hù)士在護(hù)理組長(zhǎng)或執(zhí)行護(hù)士的指導(dǎo)下，完成傷員的各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理，完成傷員入院、出院的健康教育，負(fù)責(zé)傷員的衛(wèi)生處置。負(fù)責(zé)病區(qū)的環(huán)境整潔和探視陪護(hù)的管理，負(fù)責(zé)監(jiān)督指導(dǎo)護(hù)理員的工作。
護(hù)理人力資源的合理配置和使用在醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展中起著重要作用
人力資源管理論文2
摘要：在企業(yè)各種管理當(dāng)中起到核心作用的就是人力資源管理，在一定程度上起到了核心統(tǒng)籌的作用，通過(guò)制定完整的人力資源管理體系，可以不斷的完善企業(yè)的管理，從而可以達(dá)到提高管理績(jī)效的目的。人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，強(qiáng)化企業(yè)工作者對(duì)于人力資源管理的重視程度。在企業(yè)信息環(huán)境的背景之下，從人力資源的整體管理進(jìn)行入手，可以強(qiáng)化人力資源管理的重要作用。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;信息環(huán)境;人力資源管理;運(yùn)作機(jī)制
引言：
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展越來(lái)越激烈，在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)之下，在保全企業(yè)自身優(yōu)勢(shì)之前，還要跟上時(shí)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。世界格局發(fā)生著天翻地覆的變化，企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)也發(fā)生了根本性的變化，在不斷的企業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，人力資源管理的作用越來(lái)越凸顯。國(guó)家面臨著多方面的全面變革，企業(yè)當(dāng)中人力資源管理也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
一、信息化建設(shè)對(duì)企業(yè)管理的重要意義
當(dāng)今世界格局發(fā)生了根本性的變化，信息技術(shù)得到了快速發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中企業(yè)最重要的工具就是信息，同時(shí)信息決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中要充分的利用信息技術(shù)，這樣才可以不斷地?cái)U(kuò)大企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中的影響力，同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資源共享，在一定程度上提高企業(yè)的整體工作效率，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。現(xiàn)在化先進(jìn)技術(shù)的重要代表就實(shí)現(xiàn)信息化建設(shè)，信息化建設(shè)可以為企業(yè)提供高質(zhì)量的服務(wù)，幫助企業(yè)在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)當(dāng)中尋得一定的地位。信息化建設(shè)可以提高企業(yè)的整體工作效率，在一定程度上為企業(yè)員工工作提供了比較良好的氛圍，增強(qiáng)了企業(yè)員工彼此之間的交流溝通機(jī)會(huì)，提高員工之間的關(guān)系。
二、現(xiàn)代化人力資源管理的主要目標(biāo)
1.獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，與其他企業(yè)可以收獲更多的收益，這就稱之為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)采取不同的競(jìng)爭(zhēng)手段，可以為企業(yè)帶來(lái)不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為了制造不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就要選拔不同類型的人才。不同的人才可以為企業(yè)謀求不同的利益，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，需要從不同領(lǐng)域引進(jìn)不同類型的人才。各類人才一定要取長(zhǎng)補(bǔ)短，一字之間要實(shí)現(xiàn)合作共贏，彼此之間共同促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。
2.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)
當(dāng)企業(yè)完成相應(yīng)的預(yù)定目標(biāo)之后，就需要利用企業(yè)當(dāng)中最少的資源成本，花費(fèi)最少的時(shí)間來(lái)獲取最大的利益。企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)可以為消費(fèi)者提供高水平的服務(wù)，提高人力資源管理工作人員的整體素質(zhì)，通過(guò)提高技能水平制定良好的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的具體質(zhì)量影響著企業(yè)整體的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，為了提高企業(yè)的整體發(fā)展水平，需要從企業(yè)人力資源管理工作人員入手，這樣才可以在整體上去提高企業(yè)的運(yùn)行效果。
3.美化企業(yè)形象
企業(yè)最重要的資產(chǎn)就是形象，通過(guò)美化企業(yè)的形象，可以提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。在一定程度上可以提高工作人員的整體工作素質(zhì)，同時(shí)也會(huì)影響人力資源管理的具體效果。提升人力資源管理的重要目標(biāo)就是美化企業(yè)的形象，通過(guò)美化企業(yè)形象可以為企業(yè)獲得更加廣闊的市場(chǎng)，想可以強(qiáng)化企業(yè)的信任度，從而獲取更多的項(xiàng)目計(jì)劃。企業(yè)面臨著全面深化的改革，人力資源管理在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，會(huì)設(shè)定長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)。但是無(wú)論想要實(shí)現(xiàn)那一個(gè)目標(biāo)，都需要設(shè)定相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃，站在人力資源發(fā)展的總體角度來(lái)考慮，需要計(jì)劃和企業(yè)的核心發(fā)展理念相符合，在整體上去進(jìn)行總體發(fā)展目標(biāo)相契合。
三、信息化環(huán)境下企業(yè)的人力資源管理運(yùn)作機(jī)制研究
1.建立以人為本的發(fā)展體制
我國(guó)信息化水平在不斷的提高，人們的生活水平也隨之發(fā)生了天翻地覆的變化，從而就導(dǎo)致了人們對(duì)于你現(xiàn)在需求越來(lái)越高。人們?cè)谏詈凸ぷ鳟?dāng)中得到滿足之后，就會(huì)尋求更高層次的精神服務(wù)。我國(guó)的文化水平得到了快速的提高，人們的文化素質(zhì)也得到了大幅度的提高，對(duì)于高素質(zhì)的追求提高了一個(gè)層次，人們重點(diǎn)追求的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自我。為了給企業(yè)工作人員創(chuàng)建更好的工作環(huán)境，需要完善的人力資源管理體系，營(yíng)造更為和諧的工作氛圍。在一定程度上可以逐漸引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我管理，同時(shí)還可以在自己的崗位當(dāng)中實(shí)現(xiàn)自我。通過(guò)激發(fā)自己的工作潛能，使工作人員在自身的崗位當(dāng)中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)未來(lái)的'發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
2.建立良好的價(jià)值分配與價(jià)值評(píng)價(jià)體系
在信息化的發(fā)展背景之下，企業(yè)的工作人員需要在一個(gè)良好的環(huán)境下進(jìn)行工作，企業(yè)要確保環(huán)境的公正和公平，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，企業(yè)和員工的選取方向已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了雙向模式，在此之前企業(yè)的選取方向是單向模式。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，人才的流動(dòng)性在不同地提高，穩(wěn)定性也在不斷的下降。面對(duì)企業(yè)發(fā)展的復(fù)雜狀況，通過(guò)建立較為合理的價(jià)值體系，可以提高價(jià)值評(píng)價(jià)體系的整體水平，從而才可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的間的凝聚力。員工在共同目標(biāo)的帶領(lǐng)之下，彼此之間可以相互配合相互支持，在一定程度上可以提升工作的整體水平。企業(yè)在不同部門的充分協(xié)同發(fā)展之下，可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)之下得到快速的發(fā)展。
3.建立協(xié)調(diào)、和諧的管理體制
建立較為協(xié)調(diào)的管理體系，從某種程度上來(lái)說(shuō)，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的信任搭建，從而可以提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。作為企業(yè)，要為員工提高自身的信任感，從而提高員工的工資待遇和福利保障水平。員工要充分的信任企業(yè)，尊重企業(yè)，在一定程度上為企業(yè)貢獻(xiàn)出自身的力量。員工也要讓企業(yè)充分的信任自己，在有效的時(shí)間內(nèi)完成企業(yè)所分配的任務(wù)，員工要做到愛(ài)崗敬業(yè)，對(duì)于自身份內(nèi)的工作一定要及時(shí)完成。企業(yè)才可以放心的將工作任務(wù)交給員工，從而可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的共贏。員工和企業(yè)之間的關(guān)系不僅僅是管理和被管理，企業(yè)不能以高高在上的領(lǐng)導(dǎo)者身份去命令員工，必要的時(shí)候要通過(guò)一些手段使員工能夠信服，這樣員工才會(huì)高興的接受自己所分配的工作內(nèi)容。
4.注重以人為本管理理念
企業(yè)當(dāng)中人力資源管理的管理核心是人，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中要充分的注重以人為本，信息化管理在整體運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程當(dāng)中，要將以人為本作為管理理念。企業(yè)要逐漸的提高員工的整體能力和水平，通過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)提高員工的整體文化素質(zhì)，運(yùn)用有效的激勵(lì)手段提高員工的整體技能水平，也可以提高員工的整體文化水平。通過(guò)有效的人力資源管理，可以為員工創(chuàng)建更好的工作環(huán)境，以此才可以激發(fā)相應(yīng)的人力資源管理水平。通過(guò)提高工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，可以不斷的去激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提升員工的整體價(jià)值。企業(yè)在整體運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程當(dāng)中，堅(jiān)持將以人為本的理念滲透在企業(yè)管理當(dāng)中，可以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間的共同發(fā)展。通過(guò)融合信息化人力資源管理內(nèi)容，可以將企業(yè)當(dāng)中的各類資源進(jìn)行有效的整合，企業(yè)管理內(nèi)部營(yíng)銷和環(huán)境外部因素相互融合，可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)其他工作內(nèi)容的共同發(fā)展。
四、結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向，其中是因?yàn)楂@得了人力資源的信息知識(shí)，在某種程度上企業(yè)內(nèi)部組織的變革，可以和人力資源管理模式相融合。企業(yè)當(dāng)中的信息系統(tǒng)應(yīng)該和人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)平臺(tái)相結(jié)合，這樣才可以使企業(yè)提高整體的工作效率�；诂F(xiàn)代人力資源管理理念的企業(yè)信息化環(huán)境下人力資源管理內(nèi)容及相關(guān)管理技術(shù)，從而根據(jù)需求規(guī)劃出適應(yīng)其管理要求。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理論文3
摘要：從客觀的角度來(lái)分析，跨國(guó)公司在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中不僅僅是提高了經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還加強(qiáng)了國(guó)家之間的聯(lián)系與合作，對(duì)推動(dòng)多國(guó)貿(mào)易和經(jīng)濟(jì)建設(shè)，均具有突出的作用�？鐕�(guó)公司在人力資源管理、文化管理方面，需有效解決，本文就此進(jìn)行討論分析。
關(guān)鍵詞：跨國(guó)公司；人力資源；文化管理
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加強(qiáng)，跨國(guó)公司的數(shù)量表現(xiàn)為明顯的增加趨勢(shì)，相對(duì)于傳統(tǒng)的公司而言，跨國(guó)公司的最大特點(diǎn)在于，內(nèi)部員工來(lái)源于世界上的各個(gè)國(guó)家，不僅民族不同，生活習(xí)慣、辦公方法、為人處世都存在較大的差異。而公司的發(fā)展需要內(nèi)部員工按照部門、按照規(guī)章制度、按照項(xiàng)目合作來(lái)進(jìn)行工作，從而獲得最大的發(fā)展。此時(shí)，人力資源管理、文化管理是貫穿始終的工作內(nèi)容，需引起高度的注意，避免造成內(nèi)部矛盾和沖突。
一、跨國(guó)公司文化管理
文化管理是每一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)中必須要開(kāi)展的管理內(nèi)容，如果不能協(xié)調(diào)文化或者是有效的管理文化，針對(duì)員工造成的主觀影響比較強(qiáng)烈，在客觀上的作用也相對(duì)突出�？鐕�(guó)公司的員工是多個(gè)國(guó)家人員共同組成的，而公司的各個(gè)分部也設(shè)定在不同國(guó)家的城市當(dāng)中，這種“混合國(guó)家、混合員工”的狀態(tài)，必須經(jīng)過(guò)文化管理來(lái)進(jìn)行規(guī)范，否則將會(huì)對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)構(gòu)成極大的威脅。
（一）本土化策略
從地理位置上來(lái)看，跨國(guó)公司雖然是“混合程度”較高的公司，但各個(gè)分公司是處于每一個(gè)國(guó)家的具體城市當(dāng)中，這就為文化管理提供了較好的方向。例如，當(dāng)跨國(guó)公司的分公司設(shè)定在北京市時(shí)，應(yīng)組織員工大量的游覽北京，通過(guò)戶外的活動(dòng)和戶內(nèi)的探討，將各項(xiàng)制度和規(guī)章明確化。有些國(guó)外員工不適應(yīng)北京的作息和時(shí)間，則予以相應(yīng)的調(diào)整，在長(zhǎng)久的融合后，國(guó)外的員工將會(huì)被有效的“本土化”,在接受北京的管理過(guò)程中，逐步表現(xiàn)為積極地接受狀態(tài)。所以，跨國(guó)公司的文化管理中，本土化策略是有效的執(zhí)行方案。值得注意的是，本土化策略在應(yīng)用過(guò)程中，需要花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，得到的效果較好，分公司的設(shè)定城市，應(yīng)以該城市作為標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)該城市的高管和公司直屬高管共同完成本土化的管理，減少?zèng)_突和矛盾。
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跨國(guó)公司在文化方面，絕對(duì)不可能將文化完全統(tǒng)一，這其中的影響因素較多，包括不同國(guó)家的宗教信仰差異、生活模式差異、國(guó)情差異等等。為此，部分跨國(guó)公司在執(zhí)行“本土化策略”失敗后，可嘗試應(yīng)用文化融合的策略。從大環(huán)境的角度來(lái)分析，世界經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)了國(guó)家之間的聯(lián)系，各個(gè)國(guó)家都存在相當(dāng)數(shù)量的外國(guó)友人。文化融合策略的最大主張?jiān)谟�，尊重他�?guó)文化的基礎(chǔ)上，公司內(nèi)部形成一個(gè)比較統(tǒng)一的文化內(nèi)涵，包括努力拼搏文化、團(tuán)隊(duì)文化、同進(jìn)退文化等等，這些在世界上都具有高度的認(rèn)同。文化融合策略的實(shí)施，可嘗試從以下幾個(gè)方面來(lái)完成：第一，盡量的將同一個(gè)區(qū)域的員工歸結(jié)到一個(gè)部門。例如，歐美國(guó)家員工歸為一個(gè)部門，亞太國(guó)家員工歸為一個(gè)部門。第二，文化融合過(guò)程中，每一個(gè)員工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情懷，即便是公司高層也不能予以干預(yù)。第三，融合過(guò)程勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)矛盾和沖突，公司的處理人員必須站在中立的角度，對(duì)雙方或者是多方的問(wèn)題進(jìn)行解決，避免內(nèi)部問(wèn)題惡化。
二、跨國(guó)公司的人力資源管理
當(dāng)前，各個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)都表現(xiàn)為持續(xù)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，國(guó)家之間的聯(lián)系也越來(lái)越密切，市場(chǎng)的劃分和區(qū)域的重點(diǎn)投入，是跨國(guó)公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略部署的主要內(nèi)容。對(duì)于跨國(guó)公司來(lái)講，除了文化上的管理外，人力資源的管理也是一個(gè)非常困難的地方。人力資源涉及到的模塊較多，包括福利體系、薪資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)劃等等，不同國(guó)家的不同員工，對(duì)人力資源的需求存在明顯的差異，跨國(guó)公司需結(jié)合差異和公司的發(fā)展目標(biāo)，開(kāi)展有效的管理。
（一）尋找并建立共同的觀念作為企業(yè)的核心價(jià)值觀
跨國(guó)公司在經(jīng)營(yíng)目的上是非常明確的，那就是增加市場(chǎng)份額、鞏固市場(chǎng)地位、獲得最高的經(jīng)濟(jì)效益。在人力資源管理方面，薪酬和福利絕對(duì)是第一位的。從這個(gè)角度出發(fā)，尋找并建立共同的'觀念作為企業(yè)的核心價(jià)值觀，可獲得員工的高度擁護(hù)，所有員工都會(huì)在自己的分內(nèi)工作上努力，持續(xù)推動(dòng)公司的進(jìn)步，獲得自己應(yīng)有的報(bào)酬。建議核心價(jià)值觀的建立過(guò)程中，從以下幾個(gè)方面來(lái)努力：第一，核心價(jià)值觀必須是所有員工都認(rèn)可的，有些員工喜歡安穩(wěn)的工作，有些員工喜歡挑戰(zhàn)，有些員工喜歡步步高升，這就需要在核心價(jià)值觀的建立上，為員工提供平等的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的“合作”,打破“打工者”和“統(tǒng)治者”的傳統(tǒng)概念。第二，在核心價(jià)值觀方面，必須要通過(guò)勞動(dòng)報(bào)酬、公司股票、基金等予以明確的體現(xiàn)，要給員工看到最直接的東西，不要總是在主觀上談?wù)�，這將導(dǎo)致員工失去工作的動(dòng)力。
�。ǘ┻M(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
跨國(guó)公司在運(yùn)營(yíng)及管理的過(guò)程中，人力資源管理必須要不斷的進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，逐步解決問(wèn)題，形成良性的工作體系，針對(duì)各項(xiàng)問(wèn)題予以充分解除，避免反復(fù)出現(xiàn)。首先，通過(guò)有效的培訓(xùn)，培養(yǎng)可以適應(yīng)不同文化并具有積極的創(chuàng)新精神的經(jīng)理人。羅杰斯在創(chuàng)新涉及理論的研究中認(rèn)為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內(nèi)部相對(duì)比較容易，而在文化背景不同的群體之間交流很困難。而通過(guò)培訓(xùn)可以減少駐海外經(jīng)理可能遇到的文化沖突，使之盡快適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境。再次，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。跨文化培訓(xùn)是防治和解決文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解、雙方語(yǔ)言的溝通、雙方管理方式的融合、跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等等。通過(guò)諸如此類人力資源管理活動(dòng)，可以減少駐外經(jīng)理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速融入當(dāng)?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮有效作用；能大大促進(jìn)雙方的溝通和理解，改善員工關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)良好的人際關(guān)系，保障有效溝通。
三、總結(jié)
本文對(duì)跨國(guó)公司的人力資源及文化管理展開(kāi)討論，從現(xiàn)有的工作來(lái)看，很多跨國(guó)公司在人力資源管理、文化管理方面，都投入了大量可行的措施和方法，所取得的效果是比較積極地，為員工提供了公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和多途徑的升職體系，當(dāng)前的反響比較好。未來(lái)，應(yīng)針對(duì)人力資源、文化管理深入研究，提高跨國(guó)公司的積極作用。
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人力資源管理論文4
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和旅游業(yè)的不斷擴(kuò)張，飯店行業(yè)的改善與進(jìn)步呈現(xiàn)煥然一新的姿態(tài)，然而相比于世界一流飯店和酒店的管理而言么，我國(guó)飯店管理仍然存在很多問(wèn)題。下文就結(jié)合實(shí)際情況，從飯店人力資源管理的含義和其存在的問(wèn)題出發(fā)，淺談人力資源在飯店中的作用。
一、引言：
在新時(shí)代的企業(yè)管理發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理已經(jīng)成為各種企業(yè)行政工作非常重要的部分，而飯店的人力資源管理。顧名思義，就是在酒店或飯店的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)人員招聘與考核和所有職工的晉升所設(shè)立的制度，也是進(jìn)行各項(xiàng)工作的有效組織和績(jī)效考核等的現(xiàn)代管理科學(xué)辦法。更加專業(yè)化的講，飯店人力資源管理也是對(duì)于量和質(zhì)的同時(shí)管理，兼顧內(nèi)在和外在的要素，主要采用現(xiàn)代化的科技方法對(duì)職員的思想和心理行為進(jìn)行有效控制與指引，充分發(fā)揮飯店管理中各個(gè)階層就職人員的主觀能動(dòng)性。
二、飯店人力資源管理中存在的問(wèn)題
（一）人員分布不合理
在我國(guó)目前的酒店以及大型飯店管理中，仍然存在很多亟待解決的問(wèn)題，在人力資源管理方面，高素質(zhì)復(fù)合人才缺失進(jìn)而導(dǎo)致人員分布不合理是非常重要的問(wèn)題。眾所周知，在我國(guó)人民傳統(tǒng)的思想里，飯店管理并不是具有高地位管理層次的職業(yè)，這也就出現(xiàn)了初中、高中、本科、說(shuō)是等學(xué)歷的人才比例在飯店管理中國(guó)嚴(yán)重失調(diào)，而對(duì)于需求遍及營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、保潔、質(zhì)檢、餐飲、技術(shù)和物業(yè)等很多層面的飯店崗位里，大多數(shù)前臺(tái)、客服或者砰然和餐飲等崗位都是由旅游學(xué)校或者高職學(xué)校的學(xué)生來(lái)任職的，而物業(yè)和影響方面的人員卻很稀缺，特別是部門經(jīng)理以上的職位，更是沒(méi)有很多專業(yè)化的人才，對(duì)于管理問(wèn)題都缺乏富有經(jīng)驗(yàn)的人力資源結(jié)構(gòu)，這種人員分布不合理的問(wèn)題就是目前飯店人力資源管理中最基本的問(wèn)題之一。
（二）員工流失率高
在我國(guó)目前的飯店管理中，盡管很多大中城市的基本服務(wù)已經(jīng)提升到了國(guó)際化的水平，對(duì)于顧客服務(wù)的滿意度也在穩(wěn)步提升，但是由于基本國(guó)情的限制，飯店管理中并沒(méi)有很多營(yíng)銷策略是針對(duì)人力資源的地位和重要性，其實(shí)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民對(duì)于服務(wù)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，人力資源也是保證飯店生存和發(fā)展的保證，因?yàn)榉⻊?wù)質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，決策層對(duì)于人力的不夠重視不能機(jī)器員工為飯店服務(wù)的衷心與激情，進(jìn)而影響飯店的人員穩(wěn)定性，這也是我國(guó)飯店行業(yè)存在的主要問(wèn)題。
�。ㄈ┛己斯芾砗吞嵘龣C(jī)制不夠完善
不如二十一世紀(jì)以來(lái)，人民對(duì)于人權(quán)的維護(hù)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，對(duì)于職業(yè)規(guī)化而言，晉升渠道與方向和考核機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)都是任何行業(yè)職員的考慮因素，所以在飯店人力資源管理中也是一樣，結(jié)合目前的實(shí)際情況而言，愷和與提升機(jī)制就是非常重要的一個(gè)問(wèn)題。上文總結(jié)的人員流動(dòng)問(wèn)題其實(shí)歸根結(jié)底的大部分因素是因?yàn)閷?duì)于晉升渠道不滿意，其次是混亂的管理制度導(dǎo)致的工資分配不均勻問(wèn)題，在飯店管理中，由于各個(gè)部門的人員非常龐雜，在人力發(fā)那個(gè)面沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的管理與專門的培訓(xùn)，就是這種各個(gè)層面都不夠完善的機(jī)制，導(dǎo)致很多飯店管理的難題。
三、人力資源管理在飯店中的作用
�。ㄒ唬┻M(jìn)行合理科學(xué)的招聘錄用工作
在如今各個(gè)行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，飯店經(jīng)營(yíng)的鏡競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了在飯店的營(yíng)銷與經(jīng)營(yíng)理念的進(jìn)行科學(xué)轉(zhuǎn)變的同時(shí)，讓飯店行業(yè)制定更加完善的用人體制，人力資源管理是重中之重。只有通過(guò)人力調(diào)配的制度與觀念，才能在各個(gè)行業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，對(duì)飯店以及酒店行業(yè)進(jìn)行統(tǒng)籌管理，無(wú)論是在技術(shù)還是營(yíng)銷手段上，都做到公開(kāi)透明的招聘錄用，也只有這樣，才能根據(jù)崗位的需求進(jìn)行科學(xué)招聘，從而讓飯店管理更加科學(xué)。
�。ǘ⿲�(duì)員工的培訓(xùn)能夠起到促進(jìn)作用
眾所周知，酒店和飯店管理中，員工對(duì)于顧客的服務(wù)是其得到旺盛經(jīng)濟(jì)資源的基本支撐，而飯店培訓(xùn)包括很多方面，例如對(duì)于飯店文化的培訓(xùn)和整個(gè)飯店服務(wù)方針宗旨的'培訓(xùn)以及行為規(guī)范和專業(yè)技能的培訓(xùn)，當(dāng)然，為了讓員工好的服務(wù)于飯店，培養(yǎng)強(qiáng)烈的工作責(zé)任感是非常重要的，這其中人力資源管理制度的落實(shí)就會(huì)發(fā)揮很大作用。
�。ㄈ┯欣谥贫ê侠淼目�(jī)效考核體系
在目前的我國(guó)飯店經(jīng)營(yíng)管理中，員工的績(jī)效考核存在很大問(wèn)題，但是如果能夠科學(xué)的運(yùn)用人力資源管理辦法去對(duì)發(fā)那點(diǎn)工作人員進(jìn)行考核績(jī)效，那么無(wú)疑是為發(fā)那點(diǎn)的發(fā)展樹(shù)立了更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，會(huì)增強(qiáng)與員工的工作熱情和飯店凝聚力，讓整個(gè)飯店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)，忍耐力資源管理下的績(jī)效考核也會(huì)減少員工流失率，讓工作人員更加穩(wěn)定，從而推進(jìn)飯店的穩(wěn)定發(fā)展。
四、如何做好飯店的人力資源管理
要想做好人力資源管理，組織者首先應(yīng)該了解飯店的內(nèi)部環(huán)境，也就是內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)。人力部門必須對(duì)各個(gè)崗位的用人規(guī)定進(jìn)行系統(tǒng)分析，然后根據(jù)不一樣的需求制定不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)做好人力資源的績(jī)效考核，針對(duì)技術(shù)，營(yíng)銷，保潔，餐飲等一系列工作人員進(jìn)行符合其工作標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效體系，不僅如此，還要有計(jì)劃的度員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，提高職工的歸屬感與職業(yè)精神，充分發(fā)揮每一個(gè)員工的強(qiáng)項(xiàng)，通過(guò)培訓(xùn)等手段進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的新思想培養(yǎng)，在保證正常工作的同時(shí)提升每一員工的自身價(jià)值，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的收益。
五、結(jié)語(yǔ)：
在二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展路程中，管理是每一個(gè)行業(yè)的重要把握對(duì)象，只有懂得如何經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)，才能留住人才創(chuàng)造價(jià)值，上文就結(jié)合實(shí)際情況分析了人力資源管理相對(duì)于飯店的作用，并且提出了加強(qiáng)飯店人力資源管理的策略，相信我國(guó)飯店的人力資源管理會(huì)發(fā)展的更加科學(xué)。
人力資源管理論文5
摘要：心理賬戶是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德薩勒于1980年首次提出的，它揭示了人們?cè)谶M(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策時(shí)的心理認(rèn)知過(guò)程。我國(guó)關(guān)于心理賬戶理論的研究開(kāi)始較晚，直到21世紀(jì)初國(guó)內(nèi)一些學(xué)者才開(kāi)始關(guān)注心理賬戶這一新興領(lǐng)域。本文運(yùn)用心理賬戶的概念從四個(gè)方面分析了人力資源管理的策略方法，為未來(lái)心理賬戶的研究提供了新的思路。
關(guān)鍵詞：心理賬戶；人力資源管理；策略方法
人力資源管理稱得上是一門藝術(shù)，強(qiáng)權(quán)政策下所領(lǐng)導(dǎo)的隊(duì)伍往往是外表看起來(lái)整齊有序，實(shí)則內(nèi)部一盤散沙。寬松領(lǐng)導(dǎo)更是無(wú)法凝聚團(tuán)隊(duì)力量，有的主管想方設(shè)法、絞盡腦汁思考管理對(duì)策，然而效果卻微乎其微。獎(jiǎng)勵(lì)多了容易浮躁懈怠，批評(píng)多了又打擊自信心，常常因管理問(wèn)題使得他們身心焦慮。領(lǐng)導(dǎo)只有站在下屬角度看待問(wèn)題，換位思考，用對(duì)方式方法，從下屬內(nèi)心出發(fā)，才能鍛造一支合格的隊(duì)伍。那么，下屬到底是如何看待問(wèn)題的，領(lǐng)導(dǎo)又該如何把握他們的內(nèi)心從而采取相應(yīng)政策呢？心理學(xué)家薩勒提出了心理賬戶這一重要概念，其運(yùn)算規(guī)則給人力資源管理帶來(lái)了新的思路。心理賬戶(mentalaccounting)是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德薩勒于1980年首次提出的概念，它是指人們?cè)谛睦砩蠈?duì)結(jié)果，尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果的編碼、分類和估價(jià)的過(guò)程，它遵循著有別于經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的心理運(yùn)算規(guī)則，具有不可替代性。薩勒認(rèn)為從個(gè)體、家庭到組織集團(tuán)，都有明確或潛在的心理賬戶系統(tǒng)。這些系統(tǒng)會(huì)在個(gè)體進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策時(shí)以非預(yù)期的形式影響著個(gè)體，使個(gè)體的決策違背簡(jiǎn)單的理性經(jīng)濟(jì)法則。概括地說(shuō)，所謂心理賬戶就是人們無(wú)意識(shí)地把財(cái)富劃歸為不同的賬戶進(jìn)行管理，不同的心理賬戶有不同的記賬方式和心理運(yùn)算規(guī)則。
人們通常并不是按照理性經(jīng)濟(jì)人行為決策，而是按照非理性的情感偏好選擇參照點(diǎn)、規(guī)避損失、主觀感受遞減等法則對(duì)個(gè)人支付進(jìn)行分類、管理和估價(jià)。1999年，薩勒在《MentalAccountingMatter》一文中總結(jié)了近20年來(lái)學(xué)者們對(duì)“心理賬戶”的研究成果，他指出，心理賬戶主要分為三個(gè)部分：第一是人們對(duì)各種經(jīng)濟(jì)事務(wù)的結(jié)果如何感知，如何被決定，如何做出評(píng)價(jià)，心理賬戶系統(tǒng)提供了個(gè)體決策前后的損失———獲益分析；第二是人們有時(shí)會(huì)根據(jù)經(jīng)濟(jì)行為建立細(xì)微、具體的心理賬戶；第三是心理賬戶評(píng)估頻率和選擇框架，因此，“心理賬戶”是人們?cè)谛睦砩蠈?duì)結(jié)果的編碼、分析和評(píng)估的過(guò)程，它揭示了人們?cè)谶M(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策時(shí)的心理認(rèn)知過(guò)程。目前，薩勒的心理賬戶理論已被廣泛應(yīng)用到經(jīng)濟(jì)社會(huì)不同領(lǐng)域。關(guān)于心理賬戶的認(rèn)知理論有三種：離散理論、自我控制理論和目標(biāo)———典型性理論。根據(jù)目標(biāo)—典型性理論，個(gè)體建立的心理賬戶是連續(xù)的，各個(gè)心理賬戶之間也都存在著密切的聯(lián)系，個(gè)體建立的心理賬戶都是圍繞著某個(gè)（些）目標(biāo)而設(shè)立的，目標(biāo)的特性決定了心理賬戶存在著等級(jí)結(jié)構(gòu)，最具代表性的心理賬戶在認(rèn)知加工過(guò)程中得以優(yōu)先處理。因此，一個(gè)心理賬戶的設(shè)立是由確定該賬戶的內(nèi)容的活動(dòng)目標(biāo)所決定的，目標(biāo)的等級(jí)結(jié)構(gòu)決定了心理賬戶的結(jié)構(gòu)，某個(gè)事件在活動(dòng)目標(biāo)中的代表性程度直接影響著心理賬戶登記的權(quán)值。
心理賬戶的運(yùn)算規(guī)則是基于諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者卡尼曼前景理論中的值函數(shù)假設(shè)提出來(lái)的，值函數(shù)假設(shè)共分為三部分：第一，預(yù)期參照點(diǎn)效應(yīng)，是指人們?cè)谧鰶Q策行為時(shí)是會(huì)根據(jù)某個(gè)參照點(diǎn)的相對(duì)得失來(lái)決定的，人們對(duì)于某一結(jié)果的判斷也是相對(duì)于某個(gè)自然參照點(diǎn)而言的，所以參照點(diǎn)的變化會(huì)引起人們主觀評(píng)估的`變化，人們所關(guān)注的是圍繞參照點(diǎn)產(chǎn)生的改變而絕不是絕對(duì)水平上的改變。第二，得失強(qiáng)度效應(yīng)，是指在不同情況下人們對(duì)同一差額的敏感性發(fā)生改變的規(guī)律，即離參照點(diǎn)越近的差額人們?cè)矫舾�，離得越遠(yuǎn)的差額則越不敏感，例如人們覺(jué)得10元與20元之間的差距要大于1010與1020之間的差距。第三，損失規(guī)避效應(yīng)，是指同等數(shù)額的損失給人們帶來(lái)的心理感受要強(qiáng)于獲益，例如，損失100元給個(gè)體帶來(lái)的痛苦程度要強(qiáng)于獲益100元的喜悅感，因此，面臨損失時(shí)人們選擇風(fēng)險(xiǎn)偏好，而面臨獲益時(shí)人們是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的。根據(jù)這三種假設(shè)，薩勒又為心理賬戶提出了“得與失”的四種運(yùn)算規(guī)則，即兩筆獲益應(yīng)分開(kāi)、兩筆損失應(yīng)整合、大得小失應(yīng)整合，小得大失具體分析。國(guó)內(nèi)關(guān)于心理賬戶理論的研究開(kāi)始的較晚，直到21世紀(jì)初國(guó)內(nèi)一些學(xué)者才開(kāi)始關(guān)注心理賬戶這一新興領(lǐng)域并進(jìn)行了相關(guān)研究。這些新方法目前已經(jīng)運(yùn)用到了學(xué)校教學(xué)和人力資源管理等多領(lǐng)域，探索研究對(duì)我國(guó)人力資源管理也具有一定程度的指導(dǎo)意義。
1獎(jiǎng)懲策略
人力資源管理中難免會(huì)涉及獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等手段，根據(jù)心理賬戶“得與失”的四條運(yùn)算規(guī)則可以得出的結(jié)論是，當(dāng)需要表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)下屬時(shí)，應(yīng)該分散進(jìn)行，例如對(duì)他工作努力進(jìn)行表?yè)P(yáng)，再對(duì)他業(yè)務(wù)精心進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的分散獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)強(qiáng)化下屬的成功體驗(yàn)，提高其自信心，從而在這些方面會(huì)做得更好；當(dāng)需要批評(píng)、懲罰下屬時(shí)，要將多方面情況集中進(jìn)行，統(tǒng)一講評(píng)，不要一件事一件事分開(kāi)懲罰，這樣做可以降低批評(píng)或懲罰的負(fù)面效應(yīng)；當(dāng)既有表?yè)P(yáng)又有批評(píng)時(shí)，就要根據(jù)具體情況而定，或集中或分散要充分考慮事情的影響程度而定了。
2目標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)
在人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)經(jīng)常使用設(shè)定目標(biāo)的方法來(lái)調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性，提到標(biāo)準(zhǔn)，一般我們都會(huì)想到標(biāo)準(zhǔn)分為兩種：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，那么哪一種更適合培養(yǎng)下屬成長(zhǎng)，提高自信心和工作成績(jī)呢？值函數(shù)的得失強(qiáng)度效應(yīng)給出的結(jié)論是，人們對(duì)于得失的心理感知與參照點(diǎn)是有關(guān)系的，離參照點(diǎn)越近的差額感知最明顯，所以在人力資源管理的目標(biāo)設(shè)定中，也要選擇與下屬現(xiàn)實(shí)狀況相近的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)定訓(xùn)練目標(biāo)，讓他們明顯地感受到自己的進(jìn)步或退步，這樣才會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。其次，在工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，最好采用內(nèi)差評(píng)價(jià)，即將下屬的現(xiàn)在水平與過(guò)去的水平進(jìn)行縱向比較，而不是與其他人進(jìn)行比較，尤其對(duì)于一些基礎(chǔ)比較差，進(jìn)步比較慢的下屬，這樣的評(píng)價(jià)方式更有益于其發(fā)展。
3任務(wù)布置
平時(shí)工作里難免會(huì)有很多任務(wù)需要下屬去完成，這些任務(wù)五花八門，種類復(fù)雜，當(dāng)任務(wù)下達(dá)以后，應(yīng)該如何繼續(xù)布置下去才會(huì)讓下屬感受不到太大壓力呢？很多人會(huì)認(rèn)為不管如何布置，任務(wù)就是那么多，大家心理的感受性不會(huì)發(fā)生變化，其實(shí)不然，每個(gè)人心理都會(huì)建立自己的心理賬戶，會(huì)把這些種類不同的任務(wù)分到不同的賬戶類型中去，并且它們之間也具有不可替代性，如果只給某一心理賬戶分配任務(wù)，那么下屬會(huì)因?yàn)樵撡~戶內(nèi)容繁重而感受到較大的壓力，反而，如果能夠把任務(wù)分散開(kāi)來(lái)，劃歸到每個(gè)人不同的心理賬戶中去，就能夠大大減輕下屬們的壓力，從而使任務(wù)完成得更好。
4失敗歸因
在日常的工作中，下屬難免會(huì)遇到一些挫折，經(jīng)歷不同程度的失敗，領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)時(shí)候就需要起到一些引導(dǎo)的作用，在這個(gè)過(guò)程中，分析失敗的原因是最重要的環(huán)節(jié)，失敗歸因經(jīng)常決定著事情的性質(zhì)以及解決問(wèn)題的辦法，所以做到合理歸因才能幫助下屬盡快走出困境。領(lǐng)導(dǎo)在引導(dǎo)下屬對(duì)失敗事件進(jìn)行分析的時(shí)候，要盡可能從多方面來(lái)尋找原因，引導(dǎo)他們將失敗的原因劃歸到不同的心理賬戶中去，例如，外在原因與內(nèi)在原因，可控原因與不可控原因，這些賬戶之間具有不可替代性，從而每一賬戶中的原因就不會(huì)累加，也不會(huì)因?yàn)槿繗w到外在而放松懈怠，全部歸到內(nèi)在而壓力過(guò)大，平衡多個(gè)賬戶使失敗歸因盡可能做到合情合理，才能真正幫助下屬?gòu)氖≈形〗?jīng)驗(yàn)，取得成功。目前心理賬戶的研究大多還是通過(guò)實(shí)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行論證，對(duì)心理賬戶內(nèi)在的機(jī)制挖掘還不夠。但從某種意義上來(lái)說(shuō)，心理賬戶是人們?cè)谧龀瞿撤N決策時(shí)的一個(gè)心理認(rèn)知過(guò)程，出現(xiàn)這些現(xiàn)象根源于人們的認(rèn)知規(guī)律和認(rèn)知偏差，這些研究是有規(guī)律可循的。20xx年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者卡尼曼通過(guò)概率估計(jì)和決策判斷等實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，人們?cè)谶M(jìn)行決策時(shí)的一系列規(guī)律從而取得了巨大的成功。未來(lái)有關(guān)心理賬戶的研究方法更加多元化，包括實(shí)證數(shù)據(jù)的采集分析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)，采用認(rèn)知心理學(xué)中計(jì)算機(jī)模擬以及對(duì)大腦思維進(jìn)行跟蹤等方法。這些方法的應(yīng)用將會(huì)使心理賬戶的研究更加科學(xué)化，也帶來(lái)更多的研究課題。
人力資源管理論文6
基于勝任力的人力資源管理模型構(gòu)建與價(jià)值計(jì)量
勝任力特征內(nèi)涵為人力資源管理拓展了新思路。勝任力區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者的特征表現(xiàn),體現(xiàn)了勝任力人力資源管理的核心內(nèi)容。本文借此評(píng)述傳統(tǒng)管理方式并尋找績(jī)效卓越者,增強(qiáng)了人力資源管理特色。強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織的匹配關(guān)系,是深化研究人力資源成本管理的關(guān)鍵所在。
1 勝任力與勝任力模型簡(jiǎn)介
勝任力（Competency）來(lái)自拉丁語(yǔ)Competere，涵義是恰當(dāng)?shù)�，其概念最早能夠追溯到古羅馬時(shí)期。20世紀(jì)初，“科學(xué)管理之父”泰勒對(duì)科學(xué)管理的研討，后來(lái)也被稱之為“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”。他應(yīng)用“時(shí)間——?jiǎng)幼餮杏憽逼饰鲛k法，去界定哪些要素招致了優(yōu)秀工人高質(zhì)量、高效率的工作過(guò)程和結(jié)果。后來(lái)，美國(guó)學(xué)者約翰·弗萊納根研討了1941年至1946年美國(guó)飛行員的績(jī)效問(wèn)題，并于1954年創(chuàng)立了“關(guān)鍵事情”辦法來(lái)研討勝任力。
美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)·C·麥克里蘭被稱為勝任力研討之父。由于他研討前任的開(kāi)展成果并加以整合，并且將以此來(lái)對(duì)員工績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征停止管理，我們稱之為Competency（勝任力），并用此行為事情要素訪談法來(lái)影響研討工作績(jī)效。
勝任力（Competency）自降生以來(lái)，有多種界定和闡釋，目前學(xué)術(shù)界比擬贊同Spencer夫婦于1993年提出的概念：勝任力指“能將某一工作（或企業(yè)、文化）中有杰出成就者與表現(xiàn)平平者辨別開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它能夠是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某范疇學(xué)問(wèn)、認(rèn)知或行為技藝——任何能夠被牢靠丈量或計(jì)數(shù)的并能顯著辨別優(yōu)秀與普通績(jī)效的個(gè)體特征�！边@一概念包含三方面來(lái)思索：深層次特征、惹起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特征指人格中深層和耐久的局部，它顯現(xiàn)的行為和思想方式，具有跨時(shí)間和跨情形的穩(wěn)定性，可以預(yù)測(cè)多種情形中人的行為。我們能夠把勝任力描繪為在水面飄浮的一座冰山，也就是我們常說(shuō)的勝任力的冰山模型。水上局部代表表層的特征，如學(xué)問(wèn)，技藝等；水下局部代表深層的勝任特征，如社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。
勝任力模型（Competency Mode1）是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需求具備的勝任特征的總和。反映了某一崗位中影響員工勝任的一切重要的素質(zhì)。它包含三個(gè)要素，即勝任素質(zhì)的稱號(hào)、勝任素質(zhì)的定義（指界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性要素）和行為指標(biāo)的等級(jí)（反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差別）。在行為指標(biāo)方面，行為等級(jí)程度從較差的、根本合格的、良好的到優(yōu)秀的，都有詳盡的界定與描繪。這樣，我們就能分明地曉得，該職位表現(xiàn)普通者和表現(xiàn)優(yōu)秀者的差別到底是什么。
2 基于勝任力模型構(gòu)建的價(jià)值剖析
由于勝任力模型是基于崗位勝任素質(zhì)，相關(guān)于傳統(tǒng)基于工作崗位剖析根底上的工作闡明書(shū)更可以表現(xiàn)員工將來(lái)績(jī)效，為人力資源管理才能優(yōu)化提供協(xié)助，主要從以下幾個(gè)方面停止剖析：
�、僖�(guī)范。勝任力形式是讓我們可以愈加明晰理解本人能否合適這個(gè)崗位，而勝任力形式的規(guī)范就是經(jīng)過(guò)大量實(shí)踐調(diào)查的結(jié)果為數(shù)據(jù)，讓我們從自我客觀假想和虛幻的世界蘇醒，最大水平的理解自我。因而我們需求依據(jù)該規(guī)范，樹(shù)立一套包括招聘、選拔、配置、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等的比擬客觀的人力資源管理系統(tǒng)。
②行為。勝任力模型樹(shù)立的規(guī)范就是要控制操作化定義勝任要素，也要理解權(quán)重、而這些操作化定義是從員工的工作行為中取得的。這樣除了可以理解員工外顯性的行為，也可以理解員工內(nèi)隱的特征，這樣能夠給組織提供一種“通用言語(yǔ)”——行為特征，這樣可以使得組織人力資源管理的各個(gè)模塊樹(shù)立在統(tǒng)一的根底上。
�、哿炕T工在測(cè)評(píng)的時(shí)分常常只是測(cè)試外在的指標(biāo)，缺乏內(nèi)在指標(biāo)，而指標(biāo)之間的權(quán)重又很難肯定，沒(méi)有客觀、標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)規(guī)范體系，短少對(duì)測(cè)試崗位的深化性理解，所以員工測(cè)評(píng)體系不夠完善，但是勝任力就填補(bǔ)了員工測(cè)評(píng)現(xiàn)有的空缺。崗位勝任力模型的'呈現(xiàn)使得許多管理指規(guī)范確度進(jìn)步，在操作上具有很強(qiáng)的可控性，因而人力資源量化管理也得到完善進(jìn)步。
�、軆�(nèi)隱。普通人力資源管理注重的都是員工的學(xué)歷、職稱、學(xué)問(wèn)和技藝等外顯的東西。但是事實(shí)證明，外顯的東西很難真正辨別員工績(jī)效的優(yōu)劣，所以需求突破傳統(tǒng)的人力資源管理，要預(yù)測(cè)員工內(nèi)隱的東西，由于員工深層次的價(jià)值觀等是很難培育的，所以預(yù)測(cè)員工績(jī)效的效度比技藝和學(xué)問(wèn)要精確的多，這也是勝任力模型最為中心的方面。
我國(guó)目前人力資源管理整體才能還處在層次較低的狀態(tài)，而且隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，其人力資源管理才能也遭到史無(wú)前例的應(yīng)戰(zhàn)。而員工崗位勝任力模型對(duì)人力資源管理才能提升具有以下兩個(gè)方面的重要意義：
第一是從組織角度看：勝任力模型是對(duì)組織人力資源管理理念、管理制度的創(chuàng)新，是為了擺脫傳統(tǒng)人事管理形式的約束，以此來(lái)構(gòu)建與環(huán)境相順應(yīng)的科學(xué)合理的管理體系。第二就是要依據(jù)實(shí)踐狀況分離崗位勝任力模型樹(shù)立一套屬于本人的參照體系，是組織招聘、配置、培訓(xùn)與績(jī)效考評(píng)的重要根據(jù)。
人力資源管理論文7
論文導(dǎo)讀:“十二五規(guī)劃綱要”提出的國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的若干問(wèn)題均與激勵(lì)密切相關(guān)。本文在分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵(lì)問(wèn)題基礎(chǔ)上，從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建等方面提出了若干對(duì)策思路
論文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)，人力資源管理，激勵(lì)
一、引言
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，它在促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、解決員工就業(yè)等方面發(fā)揮了重要的作用。經(jīng)濟(jì)的全球化，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)的改革與發(fā)展，西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國(guó)，并逐步被許多國(guó)有企業(yè)接受。雖然這些國(guó)有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒(méi)有徹底轉(zhuǎn)變免費(fèi)，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營(yíng)體制。我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，觀念落后，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。在20xx年3月剛剛通過(guò)的“國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展十二五規(guī)劃綱要”中，提出了“深化國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革。創(chuàng)新人才管理體制和人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)、選拔任用、流動(dòng)配置和激勵(lì)保障機(jī)制，營(yíng)造尊重人才、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的社會(huì)環(huán)境”，“改革國(guó)有企業(yè)工資總額管理辦法”，這些要求涉及國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的流動(dòng)、晉升、薪酬等激勵(lì)問(wèn)題，可見(jiàn)其重要性。本文將對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題展開(kāi)討論。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵(lì)問(wèn)題
由于國(guó)有企業(yè)的自身特點(diǎn)，在其人力資源管理中不可避免的存在一些激勵(lì)問(wèn)題，具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
1.考評(píng)方法單一。在國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒(méi)有將考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)綜合運(yùn)用，很多國(guó)有企業(yè)忽視了對(duì)其員工的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”，只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)免費(fèi)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到的表面文章，忽視同事和群眾的要求。
2.定量考評(píng)忽略。目前國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效考核手段比較粗放，多為定性考核，無(wú)法進(jìn)行有效的定量考核。雖然企業(yè)制定了詳細(xì)的定量考核標(biāo)準(zhǔn)，但是考核結(jié)果主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。
3.考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。很多國(guó)有企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀與稱職等次的員工在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國(guó)企人員的吸引力；由于種種原因，很多國(guó)有企業(yè)不能實(shí)事求是地確認(rèn)“不稱職”等次，致使近90%的國(guó)有企業(yè)人員同處于稱職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
4.薪酬分配制度的激勵(lì)作用尚未發(fā)揮。薪酬總額控制無(wú)法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力；在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法。國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性。主要體現(xiàn)在對(duì)內(nèi)沒(méi)有回答和明晰薪酬理念；外部競(jìng)爭(zhēng)性上工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。薪酬激勵(lì)手段不足，激勵(lì)方式不合理且缺乏系統(tǒng)性；以及晉升通道單一等。
5.缺乏精神激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵(lì)方面沒(méi)有引起管理者的足夠重視。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論免費(fèi)，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿足，而且還要從社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)上得到滿足，這三個(gè)方面體現(xiàn)了員工也需要精神上的激勵(lì)。而國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往采用集權(quán)管理的方式，與員工形成了嚴(yán)格的等級(jí)關(guān)系，導(dǎo)致與員工之間溝通不暢，不能對(duì)員工進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。
三、完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
針對(duì)上述問(wèn)題，本節(jié)擬從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建等五個(gè)方面提出一些對(duì)策思路。
1.薪酬激勵(lì)。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵(lì)作用。公平性可以分為外部、內(nèi)部、個(gè)人和過(guò)程公平性四個(gè)方面。外部公平性是指同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬基本相同。內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的報(bào)酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)。個(gè)人公平性事指員工個(gè)人將其收入與報(bào)酬的比率同他人比較，來(lái)決定自己的滿意程度。過(guò)程公平性是指組織報(bào)酬體系運(yùn)作的公平。報(bào)酬運(yùn)作體系的公平是企業(yè)的報(bào)酬水平是否與企業(yè)的收益水平相適應(yīng)。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬工資激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要樹(shù)立起創(chuàng)新的思想理念，打破傳統(tǒng)的人事管理舊觀念，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，對(duì)員工實(shí)施績(jī)效工資的競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)機(jī)制。
2.聲譽(yù)激勵(lì)。在管理學(xué)上，對(duì)聲譽(yù)的追求相當(dāng)于馬斯洛所講的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，它是一種有別于物質(zhì)需要的心理需要。在現(xiàn)實(shí)中免費(fèi)，它表現(xiàn)為人們希望得到他人承認(rèn)和尊重的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，它能激勵(lì)個(gè)體通過(guò)艱苦的努力，把自己的個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)充分展示出來(lái)，進(jìn)而得到他人的認(rèn)可和尊重，從而獲得一種心理上的滿足感。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)的實(shí)際控制者和決策者，他們必然有一定的動(dòng)力去追求個(gè)人聲譽(yù)，這種需要能夠有效地激發(fā)其個(gè)人潛力，即使在外部所提供的物質(zhì)報(bào)酬一定的情況下，對(duì)聲譽(yù)的追求也能夠?qū)?jīng)營(yíng)者起到極大的激勵(lì)作用。
3.晉升激勵(lì)。在傳統(tǒng)體制下，行政晉升激勵(lì)曾被作為主要的激勵(lì)手段廣泛使用，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵(lì)呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優(yōu)秀企業(yè)家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵(lì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一種方式。但是免費(fèi)，行政晉升激勵(lì)所導(dǎo)致的“官本位”思想，也不利于經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)。因此，另一種晉升激勵(lì)有很現(xiàn)實(shí)的意義，即將優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者，提拔到更大規(guī)模的企業(yè)任經(jīng)營(yíng)者，或者在資產(chǎn)重組過(guò)程中把優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)聚合，授予優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)，既是對(duì)以往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和能力的肯定，又把新的重托、信任和發(fā)展機(jī)遇賦予經(jīng)營(yíng)者，為其施展才華和抱負(fù)提供更大的舞臺(tái)。
4.文化精神激勵(lì)。搞好企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)內(nèi)能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神；對(duì)外有利于樹(shù)立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽(yù)免費(fèi)，擴(kuò)大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的'一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此，用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。
5.長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此企業(yè)必須建立高效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國(guó)外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
四、結(jié)語(yǔ)
國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術(shù)免費(fèi)，建立人力資源管理激勵(lì)機(jī)制就是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理論文8
摘要：當(dāng)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何把人當(dāng)作增值資源一樣合理的開(kāi)發(fā)與管理，如何有效地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性與積極性，已成為企業(yè)管理者的核心任務(wù)�，F(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)，這其中的“選、用、育、留”也是職業(yè)經(jīng)理人鍛造管理能力所必需關(guān)注和掌握的知識(shí)。對(duì)于未來(lái)企業(yè)的人力資源管理，已經(jīng)不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，直線經(jīng)理也在直接參與人力資源的管理，逐步發(fā)揮直線經(jīng)理在人力資源管理工作中的重要作用。
關(guān)鍵詞：直線經(jīng)理；人力資源管理；角色分析；角色扮演
一、直線經(jīng)理在人力資源管理中的現(xiàn)狀
高效科學(xué)的人力資源管理實(shí)施要靠企業(yè)和部門決策層中的直線經(jīng)理和HR們的相互團(tuán)結(jié)和分工合作。作為直接領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)員工作業(yè)，提供基礎(chǔ)性服務(wù)的直線經(jīng)理，他們不僅直接參與具體業(yè)務(wù)，也是能否吸引、開(kāi)發(fā)和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。
長(zhǎng)久以來(lái)，在直線經(jīng)理看來(lái)，“HR的工作就是服務(wù)于其他部門”這一思想根深蒂固。更多的`時(shí)候，直線經(jīng)理關(guān)心點(diǎn)停留在質(zhì)量，安全，市場(chǎng)，資金等方面，從而忽略了企業(yè)有限資源中最寶貴的資源——人才資源，他們總是把自己當(dāng)成是高級(jí)職員，而不是一個(gè)在部門有人力資源管理權(quán)限的經(jīng)理。直線經(jīng)理在思想上就輕視了人力資源管理的工作，在實(shí)際操作中也不注重人力資源管理，這些都是企業(yè)的人力資源管理工作沒(méi)有走上正軌，不夠完善，沒(méi)有規(guī)范化所表現(xiàn)出來(lái)的典型問(wèn)題，也是大部分企業(yè)顯露比較突出的問(wèn)題。
二、直線經(jīng)理重視人力資源管理的必要性
（一）人力資源管理工作與其自身發(fā)展前景密切相關(guān)
每一個(gè)直線經(jīng)理他本身就是一個(gè)優(yōu)秀的人才資源，不僅個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)積累較多、社會(huì)閱歷豐富，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)，其自我定位也非常明確。
（二）直線經(jīng)理的工作目標(biāo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)
直線經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)在部門任務(wù)中，但是部門任務(wù)的完成不可能由直線經(jīng)理一個(gè)人來(lái)單獨(dú)完成，他必須要對(duì)下屬通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、領(lǐng)導(dǎo)和控制從而一起完成。大部分部門的組織、計(jì)劃和控制做得比較好，但就是因?yàn)橛萌瞬划?dāng)或者難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，他們都最終沒(méi)有得到理想的結(jié)果。與此相反，一些直線經(jīng)理在計(jì)劃等方面做的很一般，但是選用合適的人，適當(dāng)?shù)募?lì)、評(píng)估、關(guān)心和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)這些人，最后才取得了可喜的成績(jī)。
�。ㄈ┲本�經(jīng)理必須和人事經(jīng)理有效合作
一方面，人力資源經(jīng)理要向企業(yè)高層強(qiáng)調(diào)工作分析對(duì)提高企業(yè)績(jī)效的重要性，對(duì)組織管理的基礎(chǔ)建設(shè)的重要性；另一方面，要確定好工作流程，明確分析對(duì)象和目標(biāo)群，收集來(lái)自直線部門的信息，確定工作分析的先后次序，總結(jié)和歸檔收集到的信息，在工作分析進(jìn)行過(guò)程中予以把控，確定結(jié)果的準(zhǔn)確性和一致性。同時(shí)，直線經(jīng)理要協(xié)助人力資源部門做好工作分析的工作。
三、直線經(jīng)理增強(qiáng)人力資源管理效用的四種角色途徑
�。ㄒ唬┙巧唬喝瞬诺乃茉煺�
在企業(yè)中，“優(yōu)秀員工總愛(ài)調(diào)動(dòng)，留不住人才”、“部門內(nèi)沒(méi)有優(yōu)秀的人才”諸如此類直線經(jīng)理的抱怨我們經(jīng)常聽(tīng)到。直線經(jīng)理認(rèn)為招聘優(yōu)秀人才和對(duì)員工的技能培訓(xùn)是人力資源管理部門的責(zé)任，因此，直線經(jīng)理對(duì)人才的引進(jìn)和培育上缺乏關(guān)注；同時(shí)直線經(jīng)理缺乏人力資源相關(guān)管理知識(shí)，在招聘過(guò)程中甚至存在“因人設(shè)崗”的情況。
�。ǘ┙巧耗繕�(biāo)的管理者
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)一旦開(kāi)發(fā)出來(lái)，就要求各個(gè)部門嚴(yán)格按照制度實(shí)施，實(shí)施效果與直線經(jīng)理如何執(zhí)行該系統(tǒng)有著極大的聯(lián)系。在薪酬體系方面直線經(jīng)理并不需要了解很多，但是要讓部門的員工知道他們的所做是值得的，讓他們了解薪酬變動(dòng)的獎(jiǎng)金發(fā)放是公平的，這是對(duì)直線經(jīng)理的最基本的要求，也是最高的要求；另外還要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，企業(yè)會(huì)為直線經(jīng)理做適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃，降低整個(gè)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)損失概率。
�。ㄈ┙巧杭�(lì)的執(zhí)行者
直線經(jīng)理在針對(duì)本部門進(jìn)行選拔錄用人才的時(shí)候，也需要考慮到對(duì)本部門現(xiàn)有員工的激勵(lì)，照顧到員工的情緒，要留得住優(yōu)秀人才。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的理論知識(shí)和實(shí)際操作能力，在員工不斷提高自我能力的同時(shí)給予富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇；盡可能的通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)來(lái)豐富員工的工作內(nèi)容，激發(fā)員工的潛力，力爭(zhēng)做到“人適其事，事宜其人”。
�。ㄋ模┙巧模鹤兏锏拇龠M(jìn)者
在合理的完成的企業(yè)崗位分析，選拔錄用人才，績(jī)效管理等工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)目標(biāo)管理中，直線經(jīng)理應(yīng)該協(xié)同HRM對(duì)本部門的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃予以制定，做到有效的招聘、選拔合適的人才，并有計(jì)劃的針對(duì)不同的員工幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，從而可以增強(qiáng)他們的歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。
四、直線經(jīng)理發(fā)揮人力資源管理作用的角色綜述
在企業(yè)的所有的有限資源中，人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要戰(zhàn)略性資源，應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、研究與開(kāi)發(fā)員工的最大工作潛力，需要公司領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理的共同努力，不僅要從管理方法上尋找創(chuàng)新，更要從觀念和思想上有所突破。人力資源部門不是僅僅只是為其他部門提供基礎(chǔ)性服務(wù)工作，同時(shí)需要專業(yè)知識(shí)，需要直線經(jīng)理的配合，人力資源管理的工作很多滲透在直線經(jīng)理的所屬工作中。直線經(jīng)理不僅要重視部門工作目標(biāo)和部門技術(shù)工作，也要考慮到如何有才能更有效地領(lǐng)導(dǎo)下屬共同協(xié)作完成工作，并思考如何在自己的職權(quán)管理范圍內(nèi)進(jìn)行本部門的人力資源管理工作。
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人力資源管理論文9
摘要:當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)文化水平正在全面的提升，機(jī)器智能化水平越來(lái)越高，單純的體力勞動(dòng)已經(jīng)不能夠滿足社會(huì)發(fā)展的需要了，對(duì)于高素質(zhì)人才的需要已經(jīng)是當(dāng)前世界的趨勢(shì)。隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步和發(fā)展，人力資源管理的重要性也在越發(fā)地凸顯，而且隨著時(shí)代的進(jìn)步被賦予了全新的時(shí)代特點(diǎn)。面對(duì)當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)必須完善人才機(jī)制，才能夠在市場(chǎng)中占得一席之地。
關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理手段
0引言
我們當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以人力資源管理的重要性在企業(yè)當(dāng)中占據(jù)了越來(lái)越重要的地位，而且時(shí)代的發(fā)展賦予了人才管理越來(lái)越廣泛的內(nèi)涵，也出現(xiàn)了一系列全新的特點(diǎn)，我們應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)到人力資源在提高企業(yè)管理水平和獲利能力方面的重要性。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)了這么多年的發(fā)展，在人力資源管理方面確實(shí)也取得了一定的成績(jī)，但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)因?yàn)槠渥陨淼臋C(jī)制和體系問(wèn)題，在這方面依然有一些弊端。
1現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)
所謂的現(xiàn)代人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理最大的不同就是運(yùn)用了當(dāng)前最先進(jìn)的管理方法和管理手段，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)當(dāng)中每一個(gè)人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最大化。換句話來(lái)說(shuō)，就是抓住企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)人才需求短板，主動(dòng)參與到人才的培養(yǎng)、爭(zhēng)奪、保留等工作中來(lái)，通過(guò)管理創(chuàng)新提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的全過(guò)程。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平全面的發(fā)展，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的各項(xiàng)制度無(wú)可避免地產(chǎn)生了一定的影響，而在這種影響之下，人力資源在企業(yè)管理當(dāng)中所占據(jù)的地位也越來(lái)越大，是否能夠合理地利用人力資源成為當(dāng)前衡量一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。在多種條件的共同影響之下當(dāng)代企業(yè)的人力資源管理既有了工業(yè)時(shí)代的工業(yè)化氣息，又有了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景之下的信息化特點(diǎn)，具體表現(xiàn)如下：（1）靈活性：在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中可能會(huì)使用到的所有的資源里面，人力資源可以說(shuō)是最靈活多變的一種，也是立足于整個(gè)社會(huì)，取之不盡用之不竭的一種。與自然資源等相比，人無(wú)疑更加的富有創(chuàng)造力，通過(guò)合理的人力資源管理我們可以充分地發(fā)揮企業(yè)每一個(gè)員工的創(chuàng)造力和潛能，讓我們的企業(yè)得到更加全面的發(fā)展，提高生產(chǎn)效率。（2）注重人與人之間的溝通�，F(xiàn)代的人力資源管理，越來(lái)越注重“人與事、人與人”之間的溝通和諧，彼此之間的尊重、平等、互助、交流已經(jīng)成為了新型人力資源管理的代名詞，也是最新的管理準(zhǔn)則，企業(yè)員工之間的關(guān)系已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而是更傾向于一種契約的伙伴關(guān)系，各個(gè)環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系更加的緊密。（3）地位越來(lái)越高。與過(guò)去相比，人力資源管理在管理層進(jìn)行管理和決策的過(guò)程當(dāng)中占據(jù)了越來(lái)越重要的地位，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的“助推器”，與此同時(shí)，也成為戰(zhàn)略管理的一大保障，隨著人力資源管理所涉及的范圍越來(lái)越廣，不僅僅需要管理層面上的投入執(zhí)行，更需要決策者持續(xù)性的支持和全體員工參與其中，才能促進(jìn)人力資源高效能發(fā)揮。（4）全球化與信息化。當(dāng)前，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)時(shí)代信息技術(shù)的全面發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入了全球化的時(shí)代，人才的流動(dòng)率飛速的提高，但是這也就意味著企業(yè)需要承擔(dān)更高的風(fēng)險(xiǎn)，我們需要做的是能夠通過(guò)改善我們的人才策略，用全球化的眼光來(lái)看待我們的時(shí)代發(fā)展，借助互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)勢(shì)創(chuàng)新及優(yōu)化人力資源管理，通過(guò)管理創(chuàng)新，使人才快速成長(zhǎng)和才盡其用，最終，使企業(yè)得以高速、穩(wěn)定發(fā)展。
2我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
自中國(guó)加入世貿(mào)組織后，這就意味著國(guó)與國(guó)之間的經(jīng)濟(jì)門檻將不復(fù)存在，國(guó)家的經(jīng)濟(jì)保護(hù)政策受到了沖擊，國(guó)有企業(yè)以后面對(duì)的將會(huì)是來(lái)自世界的企業(yè)沖擊，這使得我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。所以我國(guó)國(guó)有企業(yè)做好人力資源管理是非常必要的。當(dāng)前存在的問(wèn)題如下：（1）用人制度僵化，激勵(lì)機(jī)制匱乏。我國(guó)國(guó)有企業(yè)與私企的主要不同，即是運(yùn)用勞動(dòng)合同來(lái)明確企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系。一般的聘用流程都是領(lǐng)導(dǎo)先提名、“相馬制”選拔用人機(jī)制，然后人事進(jìn)行考查和討論最終進(jìn)一步?jīng)Q定的方式，這種機(jī)制始終都缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)性，而且一旦員工簽訂合同，在不觸犯規(guī)矩的時(shí)候就不會(huì)被辭退，就是所謂的“鐵飯碗”，個(gè)人能力與個(gè)人職位并不能夠很好的匹配，人才浪費(fèi)現(xiàn)象比較嚴(yán)重。（2）分配制度比較僵化。與民營(yíng)企業(yè)以及私企相比，國(guó)有企業(yè)的分配制度無(wú)論是從競(jìng)爭(zhēng)性還是約束性上來(lái)說(shuō)，都缺乏一定的創(chuàng)新性，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益和分配之間沒(méi)有做到很好的匹配，所以當(dāng)前的分配制度并不能夠成為經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)一步發(fā)展的推動(dòng)力，而且因?yàn)槭褂玫臅r(shí)間比較長(zhǎng)，所以在推動(dòng)創(chuàng)新性改革的可能性比較小，這也就意味著在外界環(huán)境不斷變化的`情況下，分配制度并不能夠跟得上這種變化，職工的工資結(jié)構(gòu)不是很合理，職工的收入在完全貨幣化這方面也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。（3）企業(yè)重視管理層，輕視開(kāi)發(fā)層。在我國(guó)國(guó)企發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，其實(shí)有引進(jìn)過(guò)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理策略，但是往往都是生拉硬拽直接就開(kāi)始使用，所以很多管理層都抱怨直接引進(jìn)的方案不能夠適應(yīng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。這個(gè)主要是我國(guó)人力資源的整體素質(zhì)與國(guó)外的素質(zhì)還是存在一定的差距，我國(guó)當(dāng)前的情況屬于人力資源數(shù)量多但是整體素質(zhì)較低的情況，這個(gè)與國(guó)外正好相反，我國(guó)應(yīng)該首先著眼于人才的開(kāi)發(fā)而不是人才的管理，先做好員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，然后再開(kāi)始強(qiáng)調(diào)管理效益。
3我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決對(duì)策
3.1改變管理理念
作為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理層，我們首先要能夠樹(shù)立起以人為本的管理理念，將人力資源也就是人才看成是企業(yè)發(fā)展的第一資源，在企業(yè)當(dāng)中營(yíng)造出一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，使每一個(gè)員工在這個(gè)環(huán)境中工作時(shí)都可以如魚(yú)得水，發(fā)揮出自己最大的潛能，在進(jìn)行企業(yè)的決策時(shí)，要將員工的利益放在首位，處處為自己的員工著想，在管理層的領(lǐng)導(dǎo)下，企業(yè)上下同心協(xié)力，遇到問(wèn)題共同解決，才能夠?qū)崿F(xiàn)真正的國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。
3.2人才選拔機(jī)制的完善
提起人力資源管理，最重要的其實(shí)不是管理而是人才，換句話說(shuō)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以我國(guó)國(guó)有企業(yè)必須能夠完善他們的人才選拔與人才激勵(lì)機(jī)制，努力做到制度留人，脫離過(guò)去國(guó)有企業(yè)不是因事設(shè)職、因職擇人的困境。國(guó)有企業(yè)只有通過(guò)完善用人、人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，才能爭(zhēng)取到高素質(zhì)優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才，才能發(fā)揮每一個(gè)員工的創(chuàng)造熱情以及發(fā)展空間，才能確保員工能力得到提升，最終激勵(lì)每一個(gè)員工更好地發(fā)揮自己的才能，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的飛速發(fā)展。
3.3構(gòu)建新型的人力資源管理模式
在國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源部門所涉及的工作內(nèi)容很多，其中主要包括：人事招聘、績(jī)效管理、入職培訓(xùn)、薪酬福利等等，可以說(shuō)每個(gè)職能之間都不是獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系的，對(duì)于人才的發(fā)展也具有關(guān)鍵作用。任何企業(yè)的人力資源管理部門工作范疇都非常大，工作內(nèi)容也不僅僅局限于人力資源管理部門，而是會(huì)擴(kuò)展到各個(gè)部門的不同員工身上。因此，要想確保人力資源管理工作落實(shí)到位，就必須使每個(gè)員工都有歸屬感和集體榮譽(yù)感，從而建立一種新型的人力資源管理模式。在這種管理模式下，企業(yè)管理者必須了解一定的人力資源管理知識(shí)，對(duì)于員工的工作狀態(tài)要時(shí)刻關(guān)心，不僅如此，還要定期對(duì)員工進(jìn)行訪問(wèn)，讓員工向企業(yè)提出意見(jiàn)或建議，領(lǐng)導(dǎo)人員要充分尊重員工的想法，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷。
3.4通過(guò)充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價(jià)值
在當(dāng)今企業(yè)處于高速變動(dòng)的、不確定的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，國(guó)有企業(yè)同樣面臨生存發(fā)展的困境，這就需要國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步地完善人力資源機(jī)制，從而充分得到發(fā)揮每個(gè)員工能力：首先，通過(guò)合理的人力資源配置最大限度地發(fā)揮員工的能力；其次，通過(guò)有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工的高承諾；再次，通過(guò)推動(dòng)企業(yè)和員工績(jī)效的雙向發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制最大限度地發(fā)揮員工的能力；最后，推行員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，提升員工的歸屬感和穩(wěn)定性，讓員工更好地為組織創(chuàng)造價(jià)值。
4結(jié)語(yǔ)
總的而言，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)真正的發(fā)展，必須深化制度上的改革，現(xiàn)代的國(guó)有企業(yè)必須能夠建立起一個(gè)科學(xué)和有效的人力資源管理機(jī)制，建立完善的人才激勵(lì)政策以及分配制度，通過(guò)制度完善來(lái)健全國(guó)有企業(yè)的人力資源管理政策，這是在當(dāng)前國(guó)內(nèi)外激烈的發(fā)展沖擊下，國(guó)有企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地的根本發(fā)展策略，也只有一直執(zhí)行這個(gè)人才管理策略，才能夠真正發(fā)揮人力資源的作用，使人力資源策略成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要策略。
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人力資源管理論文10
摘要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，高技術(shù)企業(yè)的發(fā)展也有了很大的進(jìn)步。但由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險(xiǎn)、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)使得高技術(shù)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前受到國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重打壓，尤其是在中國(guó)加入世貿(mào)組織之后，這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)也愈演愈烈，而此時(shí)，如何能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，這就需要高技術(shù)企業(yè)能夠快速培養(yǎng)出一支數(shù)量充足、能夠適應(yīng)新世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)壓力的優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍�；诖�，文中筆者就高技術(shù)企業(yè)人力資源管理給出了自己的一點(diǎn)意見(jiàn)。
關(guān)鍵詞：高技術(shù)企業(yè)、人力資源、人才
一、前言
由于高技術(shù)企業(yè)本身所具有的高風(fēng)險(xiǎn)、資本密集、技術(shù)密集等特點(diǎn)，這也使得高技術(shù)企業(yè)在中國(guó)加入WTO之后迎來(lái)了新世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)。所謂的挑戰(zhàn)歸根到底還是人才的挑戰(zhàn)，由于高技術(shù)企業(yè)是一項(xiàng)新技術(shù)新學(xué)科型的企業(yè)，因此，針對(duì)高技術(shù)企業(yè)所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術(shù)企業(yè)的人才需求問(wèn)題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性化。這都給高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)一定的難度。因此，做好高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術(shù)企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠占據(jù)一席之地的最直接的保證。
在深圳的華為企業(yè)就是一個(gè)很好的例子，該企業(yè)將人力資源定位為知識(shí)資本，把人力資本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)放置于企業(yè)財(cái)務(wù)資本增值的前列，大力實(shí)行企業(yè)人力資本的投入，這也是華為企業(yè)能夠在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒的直接原因。由此可見(jiàn)，高科技企業(yè)的人力資源管理在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心，是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。
二、企業(yè)人力資源管理的重要性
高技術(shù)企業(yè)所擁有的資源無(wú)非為人、財(cái)、物3種，其中財(cái)、物等資源是有限的，而且它們只有通過(guò)“人”才能發(fā)揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術(shù)企業(yè)資源中的重要地位。特別是隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入，各國(guó)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，高技術(shù)企業(yè)的生存壓力日益增大，高技術(shù)企業(yè)的人力資源能否有效利用更是決定高技術(shù)企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵因素。
面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，高技術(shù)企業(yè)管理者們開(kāi)始逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，并加強(qiáng)了對(duì)高技術(shù)企業(yè)人力資源管理的投入。有一個(gè)比較有意思的事例可以說(shuō)明這一點(diǎn)——高技術(shù)企業(yè)人力資源部的演變史，最初中國(guó)的大部分高技術(shù)企業(yè)都沒(méi)有人力資源部這樣一個(gè)部門，當(dāng)然高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運(yùn)行，但隨著人們對(duì)高技術(shù)企業(yè)人力資源的認(rèn)知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發(fā)展，當(dāng)前中國(guó)大部分高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)從行政部分離出來(lái)，單獨(dú)成立一個(gè)部門來(lái)運(yùn)作。
具體而言，終于“獨(dú)立門戶”的人力資源部是高技術(shù)企業(yè)高層管理者對(duì)高技術(shù)企業(yè)人力資源實(shí)施管理一個(gè)具體的平臺(tái)，它不但是高技術(shù)企業(yè)管理者們核算和控制人工成本提高產(chǎn)能的監(jiān)督控制部門，而且還應(yīng)是企業(yè)高層可以信賴的'戰(zhàn)略決策支持部門。但就目前中國(guó)的高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平來(lái)看，做到后者的高技術(shù)企業(yè)仍是寥寥無(wú)幾。
三、高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的策略
高技術(shù)企業(yè)是一個(gè)追逐利益、以實(shí)現(xiàn)利益最大化為目標(biāo)的組織，人力資源作為高技術(shù)企業(yè)所擁有的一種資源，它為實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)而存在。為確保高技術(shù)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的價(jià)值，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手提高企業(yè)人力資源管理水平，從而實(shí)現(xiàn)高技術(shù)企業(yè)管理水平的提升。
1、將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理
態(tài)度決定行為，行為決定命運(yùn)，這對(duì)于一個(gè)高技術(shù)企業(yè)同樣適用。企業(yè)人力資源管理水平的提升離不開(kāi)人力資源管理理念的更新。具體而言，對(duì)于企業(yè)管理者們，特別是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業(yè)員工的需求和企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，不斷探究切合高技術(shù)企業(yè)實(shí)際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導(dǎo)員工將職業(yè)目標(biāo)向企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)靠近，如高技術(shù)企業(yè)人力資源部可以通過(guò)培訓(xùn)讓每個(gè)員工清楚自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工在彌補(bǔ)自身不足獲得成長(zhǎng)的同時(shí)，也推動(dòng)高技術(shù)企業(yè)不斷向前發(fā)展。當(dāng)然，將“以人為本”的管理理念融入企業(yè)人力資源管理也不單單體現(xiàn)在人力資源管理工具的開(kāi)發(fā)上，它應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理每個(gè)細(xì)節(jié)中，如大到可以為企業(yè)員工搭建一個(gè)自我學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓員工通過(guò)學(xué)習(xí)不斷提高工作技能，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，小到可以為員工購(gòu)買x節(jié)回家的車票等，通過(guò)制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。
2、合理控制人員流動(dòng)
一定程度和比例的人員流動(dòng)可以為高技術(shù)企業(yè)帶來(lái)新鮮血液，從而可以保持高技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新活力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位。但是如果企業(yè)人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來(lái)的是高技術(shù)企業(yè)人工成本的增加，另一方面高技術(shù)企業(yè)員工的凝聚力將會(huì)大打折扣，因而如果要想提升高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理水平，合理控制人員流動(dòng)是高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者必須得重視且要做好的一個(gè)環(huán)節(jié)。具體而言，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)把控。
第一是把控好“招募與甄選”關(guān)。招募與甄選是高技術(shù)企業(yè)為補(bǔ)充人力資源而開(kāi)展的工作，它是高技術(shù)企業(yè)人力資源的入口，有關(guān)高技術(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的各種需求都可以在高技術(shù)企業(yè)的招募與甄選過(guò)程中找到答案，因此，如果要控制高技術(shù)企業(yè)的人員流動(dòng)，降低高技術(shù)企業(yè)人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時(shí)采用多種工具盡可能地將那些穩(wěn)定性不高的候選人排除出去，這樣通過(guò)招募與甄選進(jìn)入公司的人才的整體穩(wěn)定性就會(huì)較高。
第二是把控好“激勵(lì)”關(guān)。在人才被引入高技術(shù)企業(yè)后，高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該要著重關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工同公司一起成長(zhǎng)，提高那些有才能的高素質(zhì)人才的歸屬感，從而減少優(yōu)質(zhì)人才的流失。最后是把控好“離職”關(guān)。很多高技術(shù)企業(yè)都忽視員工離職手續(xù)的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對(duì)員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認(rèn)為離職面談應(yīng)該是離職手續(xù)中必不可少的環(huán)節(jié)，只有這樣高技術(shù)企業(yè)才能了解人員流動(dòng)的真正原因，這樣高技術(shù)企業(yè)的人員流失率才能得到有效合理的控制。
3、重視員工職場(chǎng)健康
員工職場(chǎng)健康是常被高技術(shù)企業(yè)人力資源管理者忽視的一個(gè)問(wèn)題，但它確確實(shí)實(shí)正在影響著高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理，而且它有可能成為高技術(shù)企業(yè)人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時(shí)間鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現(xiàn)出如果員工一直處于不健康的職場(chǎng)中，其后果有多可怕。作為高技術(shù)企業(yè)管理者，我們一方面應(yīng)該要關(guān)注員工工作時(shí)的安全與健康，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn);另一方面更應(yīng)該關(guān)注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業(yè)中構(gòu)建一整套員工健康檢測(cè)管理程序及準(zhǔn)則，同時(shí)充分發(fā)揮工會(huì)的作用，多開(kāi)展有益于員工身心健康的活動(dòng)，為員工營(yíng)造一種家的感覺(jué)。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述。為了能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)占據(jù)一席之地，高技術(shù)企業(yè)的管理人員就一定要對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，切實(shí)將“以人為本”的管理理念融入到管理實(shí)踐中去，高技術(shù)企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展的重要保障。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提升，才能確保高技術(shù)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。
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人力資源管理論文11
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；物流企業(yè)；組織績(jī)效
摘要：在戰(zhàn)略人力資源管理的研究中，檢驗(yàn)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究占有重要的地位，首先從國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的研究成果方面綜述了戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究情況，接著，探討了戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)的組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究模式，主要從普遍性模式、權(quán)變模式和形態(tài)模式三方面進(jìn)行了分析。
一、研究綜述
在戰(zhàn)略人力資源管理的研究中，檢驗(yàn)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究占有重要的地位，近年來(lái)，此方面的研究取得了很大的進(jìn)展。國(guó)外學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)系機(jī)制進(jìn)行了研究，對(duì)模型的實(shí)證驗(yàn)證和實(shí)證分析得到了較多的研究成果。相比而言，中國(guó)在這方面的研究起步較晚，研究成果也有限，但這些研究對(duì)于中國(guó)背景下的戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)系做出了積極的探索。更為重要的是，中國(guó)是一個(gè)人力資源大國(guó)，研究中國(guó)背景下的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)進(jìn)一步通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理提高中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)更好的利用和發(fā)揮中國(guó)的人力資源優(yōu)勢(shì)具有重要的意義。
1.國(guó)外的相關(guān)研究。
Terpstra & Rozell選擇員工招聘來(lái)源、甄選測(cè)驗(yàn)的效度、結(jié)構(gòu)化的甄選程序、認(rèn)知與能力測(cè)驗(yàn)以及加權(quán)申請(qǐng)表格等五種甄選活動(dòng)，探討其與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。研究發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行這些甄選活動(dòng)的完整程度與盈利、盈利成長(zhǎng)率以及整體績(jī)效之間均有顯著的正向關(guān)系。
其中比較經(jīng)典的和有創(chuàng)新的是Huselid的研究，他研究了公司的人力資源實(shí)踐和公司的離職率、盈利能力、市場(chǎng)價(jià)值的關(guān)系。文章對(duì)一個(gè)968家上市公司的樣本進(jìn)行調(diào)查分析，研究結(jié)果表明，人力資源指數(shù)與公司的資產(chǎn)收益率指標(biāo)明顯相關(guān)。
Becher & Huselid的研究較有影響，他們對(duì)員工挑選、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理對(duì)組織績(jī)效的影響研究。該研究嚴(yán)格控制行業(yè)、公司規(guī)模和銷售增長(zhǎng)等變量后，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐體系一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的提高，平均每個(gè)員工能為組織增加產(chǎn)值4 000美元，增加市場(chǎng)價(jià)值18 000美元。
Delaney & Huselid則把人力資源管理活動(dòng)分類成關(guān)于員工技能及知識(shí)、關(guān)于激勵(lì)的和關(guān)于工作結(jié)構(gòu)的三類，并認(rèn)為這三方面主要影響組織績(jī)效。組織可以通過(guò)各種的人力資源活動(dòng)來(lái)提升員工的技能和能力，也可以通過(guò)全面的培訓(xùn)及發(fā)展方案使現(xiàn)有的員工符合目前及未來(lái)的工作需求。然而，如果員工的技能很有用卻沒(méi)有受到好的激勵(lì)，其工作表現(xiàn)還是會(huì)受到限制，組織可以透過(guò)許多途徑影響到員工的激勵(lì)，同時(shí)，工作的結(jié)構(gòu)也會(huì)影響到組織績(jī)效。
2.國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究。
范秀成以62家制造業(yè)中外合資企業(yè)和外商獨(dú)資子公司作為樣本，檢驗(yàn)了“企業(yè)運(yùn)用‘高績(jī)效’人力資源管理系統(tǒng)的程度和企業(yè)績(jī)效之間存在正面的關(guān)系”和“人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的.程度同企業(yè)績(jī)效之間存在積極的關(guān)系”兩個(gè)假設(shè)。
黃攸立和花明將員工隊(duì)伍特征和影響組織績(jī)效因素這兩層中間機(jī)制引入戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系的研究中。基于平衡記分卡的思路，組織績(jī)效指標(biāo)包含四個(gè)方面：組織財(cái)務(wù)狀況、客戶對(duì)組織的滿意度、組織核心業(yè)務(wù)流程、組織學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和創(chuàng)新能力。在影響組織績(jī)效指標(biāo)的眾多因素中，重點(diǎn)分析了人力成本、組織知識(shí)創(chuàng)造力、市場(chǎng)導(dǎo)向這三個(gè)因素，并認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理主要通過(guò)影響組織的員工隊(duì)伍特征而與影響組織績(jī)效指標(biāo)的三個(gè)主要因素發(fā)生的關(guān)系。
張弘、趙曙明通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查采集中國(guó)滬深兩市56家生產(chǎn)制造型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)，利用相關(guān)分析與單因素方差分析，揭示出戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間存在的積極關(guān)聯(lián)。
以上大多數(shù)的實(shí)證研究都集中在制造行業(yè)，這可能是因?yàn)樵谥圃鞓I(yè)企業(yè)中有些數(shù)據(jù)指標(biāo)，如生產(chǎn)率、次品率等指標(biāo)比較容易得到客觀的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。但是中國(guó)行業(yè)眾多，對(duì)少數(shù)行業(yè)的研究是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。從研究的時(shí)間上也可以看出，中國(guó)在該領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)基本都是20xx年之后出現(xiàn)的，這說(shuō)明中國(guó)對(duì)這方面的研究起步比較晚，對(duì)于戰(zhàn)略人力資源與組織績(jī)效的研究仍是一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，尤其是對(duì)于其他行業(yè)比如物流行業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究是一個(gè)很值得期待的事情。
二、戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究模式
根據(jù)考察戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效之間關(guān)系所遵循的不同邏輯方式，可以把關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究歸結(jié)為三種模式，即普遍性模式、權(quán)變模式和形態(tài)模式。
普遍性模式。1995年，Huselid提出了被后人稱為具有“普遍性”的人力資源管理研究方法。普遍性觀點(diǎn)是戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)證中最簡(jiǎn)單的模式，因?yàn)樗[含了自變量和因變量的關(guān)系在不同組織中具有普遍性。普遍性觀點(diǎn)認(rèn)為，一些人力資源實(shí)踐常常會(huì)優(yōu)于其他人力資源實(shí)踐，采用這些最佳實(shí)踐可引起更好的組織績(jī)效，這些實(shí)踐稱為戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐。在甄選方面，物流企業(yè)可以選擇員工招聘的來(lái)源、甄選測(cè)驗(yàn)的效度、結(jié)構(gòu)化的甄選程序、認(rèn)知與能力測(cè)驗(yàn)以及加權(quán)申請(qǐng)表格等五種甄選活動(dòng)，探討其與企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。研究執(zhí)行這些甄選活動(dòng)的完整程度與物流企業(yè)的盈利、盈利增長(zhǎng)率以及企業(yè)整體績(jī)效之間是否存在顯著的正向關(guān)系，顯示甄選活動(dòng)對(duì)于物流企業(yè)組織績(jī)效的可能影響。在培訓(xùn)方面，可以分析物流企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效間是否存在顯著的正相關(guān)關(guān)系以及企業(yè)的結(jié)構(gòu)化訓(xùn)練與組織績(jī)效間的關(guān)聯(lián)性。在績(jī)效評(píng)估和薪酬方面，分析物流企業(yè)的績(jī)效薪酬的運(yùn)用與組織財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性以及其對(duì)于經(jīng)濟(jì)效率及市場(chǎng)績(jī)效的影響關(guān)系。
2.權(quán)變模式。
權(quán)變觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源活動(dòng)和組織績(jī)效的關(guān)系受到組織戰(zhàn)略等權(quán)變因素的影響，人力資源管理應(yīng)當(dāng)與組織需求一致，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織的發(fā)展階段等外部因素，才能有效達(dá)到組織目標(biāo)。權(quán)變模式方面的研究試圖展示人力資源實(shí)踐如何與不同的戰(zhàn)略定位相一致，這些實(shí)踐又如何與績(jī)效相關(guān)聯(lián)，這顯然比普遍性研究模式更為復(fù)雜，因?yàn)槠潆[含交互效應(yīng)，而不是簡(jiǎn)單線性關(guān)系。換句話說(shuō)，權(quán)變理論處理因變量和相關(guān)自變量之間的關(guān)系會(huì)因?yàn)闄?quán)變變量的不同而不同。該研究方法假定相關(guān)自變量與因變量的關(guān)系將隨著關(guān)鍵權(quán)變因素水平的不同而變化，而組織戰(zhàn)略被認(rèn)為是主要的權(quán)變因素。
一些學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系會(huì)受到一些外在變量的影響。因此，我們?cè)谔接憫?zhàn)略性人力資源實(shí)踐對(duì)物流企業(yè)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究時(shí)要注意，特定的人力資源管理活動(dòng)必須配合特定的物流企業(yè)戰(zhàn)略，才會(huì)有較佳的組織績(jī)效。我們可以結(jié)合物流企業(yè)組織戰(zhàn)略的激勵(lì)性與組織績(jī)效的關(guān)系，研究當(dāng)以下三個(gè)條件滿足時(shí)：
�。�1）物流企業(yè)的員工具備管理者所缺乏的知識(shí)與技能；
�。�2）員工受到激勵(lì)而愿意努力地運(yùn)用這些知識(shí)與技能；
�。�3）員工貢獻(xiàn)其努力時(shí)，組織才能達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略或制造戰(zhàn)略。對(duì)于物流企業(yè)的員工而言，擁有適當(dāng)?shù)闹R(shí)與技能和了解其個(gè)人在企業(yè)組織中所扮演的角色，加上組織對(duì)員工的激勵(lì)，才能造就每位員工有高績(jī)效的表現(xiàn)。
物流企業(yè)的組織戰(zhàn)略等因素會(huì)增加或降低企業(yè)中人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理活動(dòng)將與物流企業(yè)戰(zhàn)略交互作用而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。這種研究思路在戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)和物流企業(yè)組織績(jī)效之間引入了權(quán)變變量（如戰(zhàn)略、組織發(fā)展階段等），體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的外部匹配和管理研究的權(quán)變思想，這也是該研究邏輯稱為“權(quán)變模式”的原因。
3.形態(tài)模式。
形態(tài)模式從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)之間的相互補(bǔ)充和支持形成有效的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，以實(shí)現(xiàn)最大化的內(nèi)部匹配；然后，把這些人力資源管理系統(tǒng)和相應(yīng)的戰(zhàn)略形態(tài)聯(lián)結(jié)起來(lái)以實(shí)現(xiàn)最大化的外部一致，從而實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外部匹配。顯然，形態(tài)研究模式的觀點(diǎn)一定程度上體現(xiàn)了人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)特性，它比前兩個(gè)研究模式更加復(fù)雜。
基于形態(tài)的思想，可以通過(guò)強(qiáng)調(diào)物流企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)之間的相互補(bǔ)充和支持所形成的不同類型的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，來(lái)解釋企業(yè)中的各種人力資源管理活動(dòng)間是如何達(dá)到內(nèi)部匹配的，進(jìn)而以人力資源管理系統(tǒng)為自變量，實(shí)證研究物流企業(yè)的人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系。那么，在物流行業(yè)中，我們可以分出兩種類型的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)：市場(chǎng)型的人力資源管理系統(tǒng)和內(nèi)部型的人力資源管理系統(tǒng)。市場(chǎng)型人力資源管理系統(tǒng)指從組織外招募、以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估、以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬，同時(shí)員工的工作保障及參與較低、且工作定義比較廣泛；內(nèi)部型人力資源管理系統(tǒng)存在內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)、有很好的訓(xùn)練、績(jī)效評(píng)估以行為為基礎(chǔ)且會(huì)進(jìn)行反饋以發(fā)展員工，會(huì)有比較高的工作保障及員工參與，個(gè)人的工作內(nèi)容比較嚴(yán)格定義。我們可以研究這兩種具有不同的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的物流企業(yè)與其組織績(jī)效的關(guān)系。
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人力資源管理論文12
一、企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用
1、選拔員工時(shí)要關(guān)注其對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度。在當(dāng)今企業(yè)用人選擇之前，應(yīng)該將用人標(biāo)準(zhǔn)跟企業(yè)文化價(jià)值相結(jié)合，并在面試過(guò)程中，應(yīng)用這種標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)面試者性格特點(diǎn)、價(jià)值觀等方面的考慮，來(lái)淘汰不符合企業(yè)文化要求的面試者。通過(guò)面試這一程序，人力管理人員可以選擇認(rèn)同企業(yè)文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業(yè)在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業(yè)文化，從而為將來(lái)的工作、管理提供了文化、精神基礎(chǔ)。
2、管理時(shí)注入企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神。一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新，是來(lái)源于人才的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該以文化作為指導(dǎo)，啟發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)的過(guò)程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導(dǎo)員工創(chuàng)新，并在人力資源管理及企業(yè)文化的共同作用下，促進(jìn)企業(yè)中良好風(fēng)氣及創(chuàng)新文化氛圍的形成，從而對(duì)員工創(chuàng)新意識(shí)起到激勵(lì)作用。當(dāng)創(chuàng)新真正成為了企業(yè)文化的一部分后，員工的創(chuàng)新意識(shí)也更一步深化，達(dá)到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿意的成績(jī)。
3、管理員工時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同目標(biāo)的結(jié)合。通過(guò)招聘，為企業(yè)選擇認(rèn)同企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一個(gè)步驟。而為了構(gòu)建良好、成功的人力資源管理部門，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業(yè)內(nèi)部能夠形成一種良好的員工關(guān)系，完善人力資源管理機(jī)制。同時(shí)，還需要做好員工內(nèi)部關(guān)系管理，通過(guò)積極管理，使得員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可，并樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)必須盡可能地了解自身員工的實(shí)際需求以及他們的個(gè)體目標(biāo)、發(fā)展愿望，在了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行結(jié)合，用企業(yè)文化作為員工工作的驅(qū)動(dòng)力，從而引導(dǎo)員工做出相應(yīng)的行為。企業(yè)還要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們結(jié)合自己的個(gè)人期望以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)定。這個(gè)過(guò)程，可以讓員工明白自己與企業(yè)的休戚關(guān)系，個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，都需要在企業(yè)平臺(tái)上得到實(shí)現(xiàn)，如果個(gè)人跟企業(yè)具有一致的奮斗目標(biāo)，那么員工就會(huì)加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，并明確人生的意義及企業(yè)對(duì)社會(huì)的意義，從而激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。
4、管理時(shí)充分應(yīng)用企業(yè)文化中的約束和激勵(lì)機(jī)制。。首先，對(duì)長(zhǎng)期和短期、精神和物質(zhì)這幾種激勵(lì)方式之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)、正確處理。一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)能夠?yàn)閱T工提供一定的生活保障，通過(guò)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和生活條件，制定科學(xué)的薪酬制度等來(lái)展開(kāi)。而精神激勵(lì)則主要是通過(guò)對(duì)人文理念的貫徹，來(lái)實(shí)施人文關(guān)懷，通過(guò)尊重和信任、關(guān)懷員工，來(lái)滿足員工精神方面的種種需求。在應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)該緊密結(jié)合精神激勵(lì)以及物質(zhì)激勵(lì)，此外，還要結(jié)合長(zhǎng)期與短期激勵(lì)，注重兩者的`平衡，以促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業(yè)的考核競(jìng)爭(zhēng)制度，確保公平、穩(wěn)定，以促進(jìn)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理人員在開(kāi)展工作過(guò)程中，需要想方設(shè)法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩(wěn)定性，這樣有利于員工對(duì)自己未來(lái)方向的明確，提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感，從當(dāng)前很多企業(yè)發(fā)展來(lái)看，所有的優(yōu)秀企業(yè)都懂得去建設(shè)、樹(shù)立自己的文化，非常重視企業(yè)文化對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的意義和作用。
二、人力資源管理中應(yīng)用
企業(yè)文化的價(jià)值企業(yè)文化具有六項(xiàng)功能，而這六項(xiàng)功能對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進(jìn)意義。因而，在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，借助企業(yè)文化載體及人力資源手段，有利于企業(yè)內(nèi)部管理工作更加出色的完成，使其真正發(fā)揮管理的價(jià)值�？傮w上來(lái)說(shuō)，首先，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理方向起主導(dǎo)作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人就是企業(yè)文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，必須在工作中發(fā)現(xiàn)并建立自己企業(yè)所有員工都認(rèn)同的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，在工作中就沒(méi)有心理指導(dǎo)，也不能成就企業(yè)的股東、員工以及員工家人、社會(huì)的發(fā)展與和諧，成功更加無(wú)從談起；一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，他的員工就沒(méi)有了奮斗精神，沒(méi)有了做事的原則和為人的堅(jiān)守。其次，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的素養(yǎng)與氣息起到?jīng)Q定作用。在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，人才成了競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)，人力資源才是競(jìng)爭(zhēng)的第一資源。所以，一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，并得到長(zhǎng)足、健康的發(fā)展，就必須把人才隊(duì)伍的建設(shè)擺在企業(yè)工作中的重要位置，樹(shù)立人才第一的意識(shí)，并以意識(shí)引領(lǐng)發(fā)展，對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行超前謀劃。
同時(shí)，一個(gè)企業(yè)想要把天下英雄囊于自身，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，主要取決于這個(gè)企業(yè)是否具備良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息。而良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息的培養(yǎng)，最根本的問(wèn)題就是要在企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論依據(jù)。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項(xiàng)重大的工作。而一個(gè)擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，必定會(huì)對(duì)人力資源管理者產(chǎn)生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學(xué)、恰當(dāng)?shù)挠萌擞^、育人觀以及評(píng)價(jià)觀，這些觀念在他們進(jìn)行人才選擇時(shí)發(fā)揮指導(dǎo)作用，從而選出合適的人選，作為企業(yè)的新生力量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)
總之，企業(yè)優(yōu)秀的文化會(huì)以其特有的號(hào)召力和感染力，指導(dǎo)著人力資源管理工作的進(jìn)行，也吸引、保留了人才，為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。因此在人力資源管理工作中，必須科學(xué)地應(yīng)用企業(yè)文化，使之發(fā)揮最大的作用，最終促使企業(yè)健康、長(zhǎng)久地發(fā)展。
人力資源管理論文13
“誰(shuí)投資、誰(shuí)受益、誰(shuí)所有”，這是股權(quán)劃分的基本原則。然而，會(huì)計(jì)師事務(wù)所開(kāi)拓市場(chǎng)、服務(wù)客戶、贏得收益等環(huán)節(jié)靠的并非物質(zhì)資本的原始投資，更重要的是依靠注冊(cè)會(huì)計(jì)師的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能等無(wú)形的高智力勞動(dòng)。從這種意義上講，事務(wù)所的命運(yùn)掌握在注冊(cè)會(huì)計(jì)師等高素質(zhì)專業(yè)人士手中，沒(méi)有他們的不懈勞動(dòng)，事務(wù)所將失去生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。但遺憾的是，目前我國(guó)的大部分事務(wù)所并沒(méi)有對(duì)人力資源的管理引起足夠的重視。
一、我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理存在的問(wèn)題
1、管理隨意，人力資本配置不合理。會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為知識(shí)密集型的行業(yè)，人力資本的配置是否合理，執(zhí)業(yè)人員的潛能和價(jià)值是否能夠得到充分體現(xiàn)和發(fā)揮是影響事務(wù)所競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。我國(guó)一些事務(wù)所對(duì)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，要么盲目吸引高學(xué)歷的人才，要么只顧眼前利益，聘用具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的臨時(shí)人員，缺乏持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。人員分工上不按員工的綜合素質(zhì)安排。崗位設(shè)置不隨事務(wù)所發(fā)展需要布局，對(duì)員工的獎(jiǎng)懲不根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果而決定，極大挫傷了員工的積極性，也造成了事務(wù)所人力資源的浪費(fèi)。
2、獎(jiǎng)懲片面，只注重盈利。把注冊(cè)會(huì)計(jì)師僅僅作為盈利的工具，重使用、輕培訓(xùn)，只片面強(qiáng)調(diào)拓展市場(chǎng)、做業(yè)務(wù)、比收人，導(dǎo)致注冊(cè)會(huì)計(jì)師的知識(shí)存量不足，個(gè)人進(jìn)步緩慢，事務(wù)所發(fā)展后勁乏力；不信任員工也不委以重任，不及時(shí)提拔有能力的員工，使員工執(zhí)業(yè)只是為了生存，工作變成一種無(wú)奈的痛苦選擇，心情不舒暢，精神不振作，無(wú)形中加大了審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。
3、缺乏創(chuàng)新，激勵(lì)機(jī)制滯后。目前，雖然我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所為了吸引、留住和激勵(lì)知識(shí)員工，在知識(shí)員工薪酬管理上采取了許多措施，也取得了一定的效果，但伴隨著新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，我國(guó)知識(shí)員工薪酬管理出現(xiàn)了許多缺陷，主要表現(xiàn)為：收入兩極分化，分配制度過(guò)分傾向于合伙人或股東；總體薪酬滿意度低；薪酬機(jī)構(gòu)不合理；薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)非市場(chǎng)化。
二、會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資本的治理措施
會(huì)計(jì)師事務(wù)所是一種以高知識(shí)人群為基礎(chǔ)的人合組織，其核心資源就是人力資本。一個(gè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所要高質(zhì)量、高水平地發(fā)展，必須擁有一大批忠誠(chéng)于事務(wù)所的'優(yōu)秀注冊(cè)會(huì)計(jì)師和其他從業(yè)人員。而擁有這樣的人力資本就勢(shì)必要求會(huì)計(jì)師事務(wù)所建立一套科學(xué)的，以激勵(lì)、約束、人才培訓(xùn)機(jī)制等為基礎(chǔ)的人力資本管理模式。
1、加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。首先，在人才招聘上，事務(wù)所應(yīng)在對(duì)現(xiàn)有專業(yè)人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)估與分析、對(duì)未來(lái)市場(chǎng)走勢(shì)進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備；其次，要為員工營(yíng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間。會(huì)計(jì)師事務(wù)所只有幫助員工尤其是優(yōu)秀的注冊(cè)會(huì)計(jì)師找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，才能使會(huì)計(jì)師事務(wù)所成為能吸引人、留住人、有發(fā)展前途的場(chǎng)所。為此，事務(wù)所應(yīng)定期或不定期地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)“充電”，同時(shí)給優(yōu)秀的注冊(cè)會(huì)計(jì)師委以重任，刻意培養(yǎng)其能力，并及時(shí)提撥有能力的員工，發(fā)揮其潛能，使其感受到事務(wù)所的發(fā)展有他們自己的貢獻(xiàn)，以此來(lái)發(fā)展人才和激勵(lì)人才；最后，善于采用誠(chéng)摯的情感管理，以真摯的情感，增強(qiáng)合伙人或出資人與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工心理需求。實(shí)踐證明，情感管理是形成組織凝聚力的源泉，是融洽事務(wù)所內(nèi)部人際關(guān)系的土壤，它使事務(wù)所成為富有人情味的機(jī)構(gòu)。只有當(dāng)員工得到信任、受到重用時(shí)，員工才感到自己是事務(wù)所的主人，才能激起更大的工作熱情，提升事務(wù)所的凝聚力、戰(zhàn)斗力。
2、制定靈活有效的薪酬策略。目前會(huì)計(jì)師事務(wù)所在分配制度上，有的仍沒(méi)有打破平均主義，有的過(guò)分傾向于合伙人和出資人，激化了一線員工的不滿情緒和短期行為，致使許多優(yōu)秀的注冊(cè)會(huì)計(jì)師流失。因此，必須制定靈活有效的薪酬策略，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。為了解決此問(wèn)題，事務(wù)所可以在董事會(huì)下設(shè)立薪酬委員會(huì)，由薪酬委員會(huì)根據(jù)不同職務(wù)、不同人員具體制定利益分配標(biāo)準(zhǔn)。在制定過(guò)程中，通常要考慮到：第一，合伙人之間的利益分配。對(duì)于合伙人之間的利益分配，我們應(yīng)積極采用收益分成制。即以事務(wù)所一定時(shí)期內(nèi)的剩余，根據(jù)合伙人的出資比例在合伙人之間進(jìn)行分配。這種分配制度不僅可以加強(qiáng)合伙人之間的牽制，提高合伙人之間的相互監(jiān)督和激勵(lì)，而且還可以增強(qiáng)每個(gè)合伙人抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，對(duì)每個(gè)合伙人而言都具有保險(xiǎn)作用。第二，合伙人與非合伙人之間的利益分配。由于合伙人是事務(wù)所非人力資本所有者，他們承擔(dān)了審計(jì)的最終風(fēng)險(xiǎn)，讓他們享有剩余是理所當(dāng)然的。關(guān)鍵問(wèn)題是合伙人應(yīng)享有多大的剩余，以及給非合伙人多大的剩余才能做到充分激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)利益相制衡。目前的一個(gè)設(shè)想是從事務(wù)所利潤(rùn)總額中提取20%~30%作為獎(jiǎng)勵(lì)非合伙人的剩余。同時(shí)，事務(wù)所應(yīng)該盡量使激勵(lì)利潤(rùn)公開(kāi)化，并進(jìn)行差別獎(jiǎng)勵(lì)，讓非合伙人參與到獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定中，從而有效地激勵(lì)非合伙人努力工作。
3、建立特色鮮明的事務(wù)所企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的、為多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，具有導(dǎo)向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到維持企業(yè)凝聚力的不是那些“通電即轉(zhuǎn)”的機(jī)器設(shè)備，而是能吸引和統(tǒng)一全體員工意志的企業(yè)文化。會(huì)計(jì)師事務(wù)所鑒于知識(shí)員工的重要性，應(yīng)牢固樹(shù)立以人為本的思想，建立一套有效的以“人”為中心的企業(yè)文化，筆者認(rèn)為，有幾點(diǎn)非常重要：（1）用人性化的管理營(yíng)造和諧溫馨的企業(yè)文化；（2）借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)先進(jìn)的企業(yè)文化；（3）要從我國(guó)傳統(tǒng)文化中汲取營(yíng)養(yǎng)成分；（4）要樹(shù)立共同的價(jià)值觀，如平等、協(xié)作、創(chuàng)新、高效等，這是企業(yè)文化的核心。
會(huì)計(jì)師事務(wù)所是高治理人才組成的智合群體，人才是事務(wù)所的第一生產(chǎn)要素，是事務(wù)所在競(jìng)爭(zhēng)中生存和取勝的根本。因此，事務(wù)所在人力資源管理上，應(yīng)牢固樹(shù)立以人為本的思想，選好人，育好人，用好人，取得人才優(yōu)勢(shì)，才能真正形成自己的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
人力資源管理論文14
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高速公路事業(yè)也隨之迅猛發(fā)展，高速公路營(yíng)運(yùn)的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢(shì)下，為了提高高速公路營(yíng)運(yùn)管理的水平，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，以人才管理為核心，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來(lái)進(jìn)行高速公路企業(yè)的營(yíng)運(yùn)管理首先要明確人力資源管理的內(nèi)涵，將其與高速公路營(yíng)運(yùn)理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營(yíng)運(yùn)管理中的作用，這樣才能最大程度的發(fā)揮人力資源管理的作用，提高高速公路營(yíng)運(yùn)管理的水平，促進(jìn)高速公路營(yíng)運(yùn)的可持續(xù)發(fā)展。
一、人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理就是企業(yè)以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，運(yùn)用科學(xué)的管理方式，對(duì)企業(yè)中人力資源的獲取、保持、開(kāi)發(fā)、利用等方面進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、有組織的指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理活動(dòng)。人力資源管理的內(nèi)容包括職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績(jī)效考核、員工激勵(lì)、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系管理等。
二、高速公路營(yíng)運(yùn)管理的理念
高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設(shè)施，還是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿�。高速公路營(yíng)運(yùn)理念就是為人民的生活服務(wù)、為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)、為企業(yè)的效益服務(wù)。第一，為人們的生活服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的.出行頻率也變得越來(lái)越快，高速公路是人們開(kāi)展出行活動(dòng)的基礎(chǔ)，人們的出行活動(dòng)也是高速公路得以營(yíng)運(yùn)的前提。所以高速公路的運(yùn)營(yíng)理念要以人為本，為人們的生活出行提供優(yōu)質(zhì)、高校、安全、快捷的交通服務(wù)。第二，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。目前經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的開(kāi)展不再僅僅是局域性的，大多是跨區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，貨物的運(yùn)輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營(yíng)運(yùn)，尤其是最新發(fā)展起來(lái)的物流行業(yè)對(duì)高速公路營(yíng)運(yùn)的依賴非常嚴(yán)重。所以高速公路營(yíng)運(yùn)管理要為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供一個(gè)安全、快捷的平臺(tái)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第三，為企業(yè)的效益服務(wù)。高速公路企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以在高速公路營(yíng)運(yùn)的理念中最基礎(chǔ)理念的就是為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升高速公路營(yíng)運(yùn)管理和服務(wù)的質(zhì)量。
三、人力資源管理在高速公路營(yíng)運(yùn)管理中的作用
(一)體現(xiàn)了以人為本的營(yíng)運(yùn)理念
人力資源管理的核心就是尊重人、認(rèn)識(shí)人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營(yíng)運(yùn)中采用人力資源管理，通過(guò)對(duì)員工能力、技術(shù)、知識(shí)、情商和智商的培養(yǎng)，提高了員工的工作能力，能夠留住優(yōu)秀員工、吸引新的優(yōu)秀員工的進(jìn)入，為優(yōu)秀人才在高度公路營(yíng)運(yùn)中的發(fā)展提供了廣闊的空間。
(二)增強(qiáng)了薪酬制度的靈活性
提高高速公路營(yíng)運(yùn)管理的重要手段就是對(duì)員工的激勵(lì)，而且最好的方式是薪酬激勵(lì)。在高速公路營(yíng)運(yùn)管理中，在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的情況下，建立科學(xué)的薪酬增長(zhǎng)制度和薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工工作積極性的提高，對(duì)企業(yè)的高效發(fā)展具有重要的作用。根據(jù)高速公路營(yíng)運(yùn)的實(shí)際情況，利用科學(xué)的人力資源管理手段，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將經(jīng)濟(jì)效益和工作業(yè)績(jī)與職責(zé)進(jìn)行綜合考慮，合理的設(shè)置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進(jìn)營(yíng)運(yùn)管理工作的全面開(kāi)展，維持高速公路企業(yè)的高效發(fā)展。
(三)加強(qiáng)人才的培養(yǎng)
人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，通過(guò)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，營(yíng)造出一種培養(yǎng)人才、留住人才的企業(yè)氛圍。高速公路企業(yè)運(yùn)用人力資源管理的方式進(jìn)行人才培養(yǎng)的途徑有兩條，一是加大內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)，積極促進(jìn)員工崗位之間的交流，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進(jìn)渠道，通過(guò)和各大高校聯(lián)合，儲(chǔ)備優(yōu)秀的管理人才資源。高速公路企業(yè)營(yíng)運(yùn)管理中運(yùn)用人力資源管理的方式，結(jié)合營(yíng)運(yùn)管理工作、項(xiàng)目建設(shè)工作、經(jīng)營(yíng)管理工作對(duì)人才的需求，探索出一條有效的培養(yǎng)人才的途徑，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)完善、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，能夠有效的提升人才培養(yǎng)的效率。
(四)優(yōu)化企業(yè)的文化建設(shè)
企業(yè)的文化建設(shè)是一個(gè)企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵，高速公路營(yíng)運(yùn)管理中以自身的管理特點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)技能的提升、提高主人翁意識(shí)、增強(qiáng)責(zé)任心、加強(qiáng)員工溝通等內(nèi)容，積極支持黨組織開(kāi)展的各種文化活動(dòng)，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現(xiàn)員工的特長(zhǎng)，而且還可以增進(jìn)員工之間的交流，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)通過(guò)開(kāi)展“青年文明號(hào)”等活動(dòng)，增強(qiáng)精神文明建設(shè)，提高員工的工作技能，為高速公路的營(yíng)運(yùn)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
四、結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理是一種現(xiàn)代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，高速公路企業(yè)發(fā)展迅速，增加了高速公路營(yíng)運(yùn)管理的難度。引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理方法，能夠增強(qiáng)薪酬管理的靈活性，體現(xiàn)出以人為本的管理理念、提高人才的質(zhì)量、建設(shè)和諧的企業(yè)文化，有利于提高高速公路營(yíng)運(yùn)管理的規(guī)范性和科學(xué)性，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理論文15
一、管理人員調(diào)研分析
1、該專業(yè)畢業(yè)生主要從事現(xiàn)場(chǎng)儀表和在線分析儀表維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、電氣運(yùn)行、DCS系統(tǒng)維護(hù)、弱電系統(tǒng)維護(hù)（電話、視頻），閥門調(diào)試，儀表技術(shù)管理等工作。
2、企業(yè)的用工需求是：?jiǎn)T工應(yīng)具有扎實(shí)的理論功底，熟練掌握自動(dòng)控制的原理和方法、自動(dòng)化單元技術(shù)和集成技術(shù)及其在各類控制系統(tǒng)中的應(yīng)用、現(xiàn)場(chǎng)儀表的原理及故障處理、DCS、PLC系統(tǒng)軟件知識(shí)的掌握、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、傳感器技術(shù)，最好系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)與煤化工領(lǐng)域相關(guān)的專業(yè)課程。
二、技術(shù)員調(diào)研分析
1、工作內(nèi)容。參與新建、改造項(xiàng)目的施工，負(fù)責(zé)質(zhì)量技術(shù)驗(yàn)收，確保施工圖紙，資料完備；制定檢修計(jì)劃，負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行；提出備品備件的需求計(jì)劃及材料計(jì)劃；做好技術(shù)管理工作，根據(jù)實(shí)際的生產(chǎn)，制定相應(yīng)的管理制度；收集事故數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析；對(duì)影響生產(chǎn)的故障，匯報(bào)至運(yùn)行部及中心領(lǐng)導(dǎo)并按指示進(jìn)行處理。
2、工作流程。巡檢，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及隱患，下發(fā)問(wèn)題及隱患整改單，責(zé)任班組整改完成，進(jìn)行質(zhì)量驗(yàn)收，編制檢修計(jì)劃，編制檢修方案。
3、職業(yè)生涯規(guī)劃。三年成長(zhǎng)為合格的化工儀表維修工，四年成長(zhǎng)為主操，六年成長(zhǎng)為班長(zhǎng)，十年成長(zhǎng)為技術(shù)員或副主任。
4、工作中所需職業(yè)資格證書(shū)。自動(dòng)化儀表特種作業(yè)證，化工儀表維修工證。
5、職業(yè)知識(shí)和能力。
職業(yè)知識(shí)：電工學(xué)知識(shí)、常規(guī)儀表（溫度、壓力、液位）的結(jié)構(gòu)及工作原理、
掌握閥門的相關(guān)知識(shí)、掌握控制系統(tǒng)的知識(shí)、掌握儀表的選型相關(guān)知識(shí)等、CAD制圖繪圖、儀表識(shí)圖知識(shí)等、在線分析儀表的工作原理及儀表基礎(chǔ)知識(shí)及適用場(chǎng)合。
職業(yè)能力：分析判斷和處理儀表故障的能力、學(xué)習(xí)能力、公文寫(xiě)作能力、電腦操作能力、安全防護(hù)技能、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力。
三、一線工人調(diào)研分析
畢業(yè)生求職時(shí)所面臨的主要困難是工作經(jīng)驗(yàn)不足、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)不扎實(shí)、動(dòng)手操作能力差。因此一線工人建議學(xué)校應(yīng)加大實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)力度，力爭(zhēng)學(xué)生在校期間具備考取化工儀表維修工的能力；加強(qiáng)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過(guò)程的指導(dǎo)，力爭(zhēng)學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)后就能獨(dú)立上崗工作。
企業(yè)對(duì)一線工人的素質(zhì)要求如下：
很高的學(xué)習(xí)能力、處理問(wèn)題的能力、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)安全意識(shí)和保護(hù)意識(shí)、對(duì)過(guò)程控制的理解和掌握能力；較高的技術(shù)資料的記錄和整理能力、機(jī)器設(shè)備操作能力、團(tuán)隊(duì)合作及協(xié)調(diào)能力、獨(dú)立工作能力、效益意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、計(jì)算機(jī)操作能力等。
企業(yè)對(duì)一線工人的知識(shí)要求如下：
化學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、環(huán)保與安全知識(shí)、化工制圖知識(shí)、熟讀工藝流程圖和管道儀表流程圖、過(guò)程檢測(cè)技術(shù)、化工過(guò)程控制裝置、DCS（集散控制系統(tǒng)）、總線控制系統(tǒng)知識(shí)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與接口知識(shí)、在線分析儀表知識(shí)、PLC可編程控制器的知識(shí)、ESD緊急停車系統(tǒng)的知識(shí)等。
四、崗位職責(zé)調(diào)研分析
調(diào)研部門及崗位如下：
部門：儀表管理中心：綜合管理科、健康環(huán)�？啤⑸a(chǎn)設(shè)備科、計(jì)量科、系統(tǒng)分析及弱電運(yùn)行部（儀表分析、儀表系統(tǒng)）、動(dòng)力及空分運(yùn)行部、氣化運(yùn)行部、凈化及合成油運(yùn)行部、檢修運(yùn)行部 。
崗位：科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、工程師、技術(shù)員、班長(zhǎng)等。
科長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)組織儀表設(shè)備管理制度的修訂；②負(fù)責(zé)儀表大檢修項(xiàng)目的審批和組織實(shí)施；③參加重大基建、技措工程的方案審定和質(zhì)量驗(yàn)收工作；④負(fù)責(zé)審核技術(shù)方案及操作規(guī)程，組織編寫(xiě)儀表技術(shù)改造實(shí)施方案。
副科長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)所轄裝置儀表維護(hù)檢修及相關(guān)技術(shù)等工作；②遵照?qǐng)?zhí)行中心安全管理規(guī)定、安全技術(shù)操作規(guī)程和安全技術(shù)措施，檢查、監(jiān)督各班組規(guī)章制度的執(zhí)行情況；③對(duì)員工進(jìn)行安全教育、技術(shù)練兵、技術(shù)考核；④負(fù)責(zé)審核各類設(shè)備的檢修維護(hù)操作規(guī)程、檢修方案和調(diào)試規(guī)程等各類規(guī)程、方案；⑤組織審核本運(yùn)行部各類備品備件計(jì)劃。
工程師的.崗位職責(zé)：①編制修訂儀表生產(chǎn)設(shè)備管理制度和儀表設(shè)備檢修規(guī)程、技術(shù)方案、閥門檢修規(guī)程、技術(shù)方案；②匯總編制各類檢修計(jì)劃，參與組織實(shí)施，并對(duì)檢修質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收；③根據(jù)儀表設(shè)備使用的具體情況，適時(shí)提出儀表設(shè)備技術(shù)改進(jìn)方案。
技術(shù)員的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)各自部門的儀表技術(shù)管理工作；②編制各自部門的儀表檢修規(guī)程、技術(shù)方案、檢修計(jì)劃；③定期檢查各自部門的各裝置儀表運(yùn)行情況。
班長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)本部門各裝置儀表崗位安全生產(chǎn)，嚴(yán)格落實(shí)本崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制，指揮協(xié)調(diào)本班各項(xiàng)安全生產(chǎn)活動(dòng)；②嚴(yán)格執(zhí)行崗位操作規(guī)程，控制好各部門各裝置儀表各項(xiàng)指標(biāo)；③負(fù)責(zé)監(jiān)管、考核本班組目標(biāo)責(zé)任制的落實(shí)情況；④負(fù)責(zé)組織管理本班組各部門各裝置儀表設(shè)備巡檢工作，并對(duì)工作開(kāi)展情況進(jìn)行監(jiān)督檢查、考核。
以上調(diào)研結(jié)果的總結(jié)分析，將對(duì)化工自動(dòng)化技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)方案中培養(yǎng)目標(biāo)、職業(yè)范圍、人才規(guī)格（基本素質(zhì)、專業(yè)技能和知識(shí)、資格證書(shū)要求）、工作任務(wù)與職業(yè)能力分析、核心課程等項(xiàng)目的制定起到很大的支撐作用。
參考文獻(xiàn)
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