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淺談高效管理中的人力資源論文
一、引言
我國企業(yè)重要的資源就是人力資源，人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，合理利用資源，對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。人力資源的管理能夠在一定程度上影響著企業(yè)在市場的地位。雖然我國的一些企業(yè)在人力資源管理方面進(jìn)行了相應(yīng)的改革，但是改革的效果并不是很明顯。因而探究人力資源的高效管理，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用。
（一）企業(yè)人力資源管理上存在的主要問題
1.企業(yè)績效考核評價機(jī)制缺乏科學(xué)性
在一家成熟的現(xiàn)代化企業(yè)中，人才就像是一間房子的地基和頂梁一樣至關(guān)重要。正是因?yàn)槠渚哂胁豢商娲淖饔�，所以在我國有很多企業(yè)不惜花費(fèi)大量的時間和精力去學(xué)習(xí)和借鑒相對成熟的人力資源開發(fā)與管理，并且為企業(yè)的規(guī)范化制定了一系列的管理制度。然而一味地跟風(fēng)效仿并不適合一家成熟企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，由此產(chǎn)生很多問題，諸如執(zhí)行力度不夠大、監(jiān)督機(jī)制不夠嚴(yán)等，都會導(dǎo)致企業(yè)在績效考核評價機(jī)制上舉步維艱，很多方案因?yàn)閳?zhí)行困難而無法進(jìn)一步實(shí)施。
2.薪酬待遇機(jī)制不健全
很多企業(yè)在自身快速發(fā)展的同時也出現(xiàn)了很多不可避免的問題，薪酬待遇就包括在其中。就目前而言，我國大部分企業(yè)所建立的薪酬待遇分配制度都不健全，上層領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)內(nèi)部職工所做的績效評估大都建立在企業(yè)規(guī)定目標(biāo)下，職工對所分配工作的服從和完成效率的基礎(chǔ)之上。因此，這種短板使得企業(yè)刺激職工的手段逐漸演變成晉升職務(wù)、年終獎勵以及工作提成等基礎(chǔ)的獎勵方式。很明顯，這種帶有明顯缺陷的績效評估不僅打擊了職工的工作積極性，而且也不能很好地發(fā)掘員工的工作潛能；同時，監(jiān)督機(jī)制、約束機(jī)制與激勵機(jī)制的不健全，同樣會造成人才的大量流失，進(jìn)而對整個企業(yè)的生存和發(fā)展都帶來嚴(yán)重的損失。
3.培訓(xùn)工作不充分
在職工的培訓(xùn)工作中，員工與企業(yè)的實(shí)際需要這兩者之間實(shí)際上并沒有直接的聯(lián)系，即培訓(xùn)課程與工作需求產(chǎn)生脫節(jié)。如此下來，培訓(xùn)工作就顯得沒有絲毫實(shí)際成效與價值。而這種不到位的培訓(xùn)工作又會使得企業(yè)的員工素質(zhì)整體下降。此外，由于自身的管理缺陷，我國的很多企業(yè)缺乏系統(tǒng)性與連續(xù)性，員工的自身能力與企業(yè)的利潤往往成反比。這些問題一方面是因?yàn)槠髽I(yè)的培訓(xùn)方式僅為相對傳統(tǒng)的師徒教學(xué)，普通的職業(yè)技能學(xué)習(xí)在很大程度上制約了員工自身素質(zhì)的提升；另一方面，我國企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)往往都是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而這種職工培訓(xùn)又不可能帶來短期的經(jīng)濟(jì)回報，所以在這種情況下，企業(yè)不得不縮減甚至是取消在職工培訓(xùn)上的投資，以免企業(yè)的利益受損。這種帶有惡性循環(huán)方式的管理觀念使得我國的很多企業(yè)在員工培訓(xùn)工作上準(zhǔn)備得不充分，人才和資源的雙流失自然就使得員工的整體素質(zhì)得不到提高。
�。ǘ┢髽I(yè)人力資源的高效管理策略
企業(yè)若想在激烈的市場競爭中保持自己的優(yōu)勢地位，就必須注重人才這一核心要素。注重人力資源的開發(fā)工作，從企業(yè)的自身狀況出發(fā)，制定出適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源高效管理策略。
1.推行高效人力資源管理策略，規(guī)范人力資源
管理工作人力資源管理包括兩個方面：一方面要明確企業(yè)的目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)制定相關(guān)的項(xiàng)目策略，進(jìn)而采取一定的方法實(shí)施，對人力資源進(jìn)行合理的布局。另一方面是有人員的招聘、培訓(xùn)、績效考核、人員的解雇等。可以根據(jù)這些內(nèi)容，對要實(shí)施的方案進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，然后采取一種循序漸進(jìn)的方式進(jìn)行，將人力資源管理的核心理念融入到企業(yè)的工作中，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理。
2.建立學(xué)習(xí)組織，提高職工學(xué)習(xí)能力
隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，傳統(tǒng)的人力資源管理已不適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)人力資源管理要跟緊時代的步伐，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，這樣才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，跟緊時代發(fā)展的潮流。學(xué)習(xí)組織是利用不斷的學(xué)習(xí)、不斷的努力，從而使得自身不斷提高的一種組織形式。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)如何取得優(yōu)勢地位，是許多企業(yè)所面臨的問題。而解決這一問題最有效的方法就是擁有較之競爭對方更高效的學(xué)習(xí)能力。在人力資源管理的問題上，中小企業(yè)應(yīng)采取這一方式，組織企業(yè)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)不斷學(xué)習(xí)的觀念，努力提高員工的綜合素質(zhì)。
3.構(gòu)建差別式培訓(xùn)機(jī)制，利用多樣性培訓(xùn)方法
不可否認(rèn)的是，職工素質(zhì)水平的高低在很大程度上影響著企業(yè)的綜合競爭能力，但是通過安排時間定期地進(jìn)行職工的培訓(xùn)就能夠有效地提高職工的整體素質(zhì)水平。因此，我國中小型企業(yè)一定要重視對于職工的培訓(xùn)。此外，企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況建立培訓(xùn)機(jī)制，在條件允許的前提下，做好培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)的對象可以鎖定為基層的職工，將這些職工的崗位的具體需求作為培訓(xùn)的參考，安排好固定的時間對相關(guān)人員進(jìn)行專業(yè)技能以及各方面知識的培訓(xùn)；而對于骨干職工以及企業(yè)中比較重要的人員，企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行高難度的、高技術(shù)水平的培訓(xùn)；對于企業(yè)早有規(guī)劃需要培養(yǎng)的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該更加側(cè)重于企業(yè)管理方面的內(nèi)容。通過差別化的培訓(xùn)方式，可以較為有效地避免局勢的混亂，也能夠在很大程度上降低員工的培訓(xùn)成本，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省更多的資金，減少企業(yè)由于人員的流動而導(dǎo)致企業(yè)面臨較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失；此外，這種模式的培訓(xùn)也能夠演變成為一種激勵的方式，更加有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的高素質(zhì)、高技能的人才。
4.構(gòu)建完備的企業(yè)用人和獎懲機(jī)制
企業(yè)要想對其人力資源進(jìn)行管理，必須要建立完備的企業(yè)用人和獎懲機(jī)制，以此來加強(qiáng)對人力的規(guī)劃與安排。構(gòu)建完備的企業(yè)用人制度要實(shí)現(xiàn)以下方面：第一，企業(yè)在用人方面要實(shí)現(xiàn)公開招聘選用人才。要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則選人，嚴(yán)禁任人唯親、任人唯賢，防止裙帶關(guān)系的發(fā)生，要通過這種方式選用德才兼?zhèn)涞娜瞬�；第二，在招聘的基礎(chǔ)上，對各種人才進(jìn)行合理安排，將合適的人安排在合適位置，從而將每個人的潛能和優(yōu)勢發(fā)揮出來，這樣才能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)工作的最優(yōu)設(shè)計；第三，實(shí)現(xiàn)用人的競爭上崗制度，將職位與員工人數(shù)進(jìn)行匹配，去除績效不高的員工，實(shí)現(xiàn)工作間的競爭制度，從而提高員工工作積極性，同時達(dá)到優(yōu)化組織，優(yōu)勝劣汰的目的；第四，要實(shí)現(xiàn)不同崗位人才的流動制度，這樣才能使員工充分了解各個部門的運(yùn)作，從而優(yōu)化資源配置。建立獎懲機(jī)制首先要堅(jiān)持績效評估的辦法，這就要求嚴(yán)格堅(jiān)持按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，建立完備的績效評估體系，用獎勵來調(diào)動員工的工作積極性，來激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力。第五，要建立完備的企業(yè)文化，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。這就要求企業(yè)要對自身的思想組織、知識機(jī)能，管理能力等各個方面都要進(jìn)行管理，形成企業(yè)不可分割的企業(yè)文化，從而加強(qiáng)員工的主人翁意識，進(jìn)而增強(qiáng)員工的工作積極性與創(chuàng)造力。最后是對企業(yè)員工的培訓(xùn)教育制度，企業(yè)單位要以職工自身職責(zé)規(guī)劃為依據(jù)，提供適當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)激勵。為員工安排一些積極的教育機(jī)會，例如海外交流、工作交流、暑期培訓(xùn)、教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)等方式均可加強(qiáng)對職工能力的提升，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我價值。
二、結(jié)語
綜上所述，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理在地位、受重視程度以及專業(yè)性和功能性等方面還存在明顯的短板和缺陷，在現(xiàn)有階段與西方國家還存在著較大的差距。而且由于現(xiàn)階段我國的人力資源管理的相關(guān)部門并未能充分發(fā)揮積極作用，因此企業(yè)在自身的發(fā)展過程中必須要隨著周圍環(huán)境的不斷變化而進(jìn)行相應(yīng)的改變和革新。因?yàn)橐郧澳欠N分散不集中的人力資源管理既不能有效地傳遞市場信息，也不能對市場做出快速反應(yīng)。只有在科學(xué)管理人力資源的分配和處置的情況下，才能夠使管理者更為直觀地了解外部世界，企業(yè)員工才能在工作中充分發(fā)揮積極性，這種改變，不僅能體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的整體合力，而且更能夠凸顯出在激烈的市場競爭中企業(yè)的潛在優(yōu)勢，也有利于企業(yè)自身的長足發(fā)展。
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