飯店人力資源管理國外文獻理論總結論文

時間：2022-10-08 07:30:13 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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關于飯店人力資源管理國外文獻理論總結論文

　　一、引言

關于飯店人力資源管理國外文獻理論總結論文

　　飯店業(yè)作為以服務為第一產(chǎn)品的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人力資源管理已成為其獲取競爭優(yōu)勢的關鍵性因素，逐步成為理論界和經(jīng)營管理者關注的一個熱點，本文旨在通過研究國外成果，進而對檢索結果進行分析和評述，為更深入的進行飯店人力資源管理研究提供參考。

　　二、國外飯店人力資源管理研究

　　國外關于飯店業(yè)人力資源管理的研究，最早見諸1946年韋特出版的經(jīng)典著作《當顧客和員工相遇在產(chǎn)業(yè)和社會時》，書中就飯店業(yè)中服務型員工和顧客的關系進行了探討。在隨后的40年里，特別是近20年，西方學界發(fā)表了大量關于飯店業(yè)人力資源管理的論文和著作。當今，國際上三大飯店業(yè)管理權威雜志是：國際接待業(yè)管理雜志、現(xiàn)代國際接待業(yè)管理雜志和康奈爾大學飯店與餐飲管理季刊，在這些權威雜志中有眾多關于人力資源管理的研究成果。通過對文獻的分析，國外人力資源管理研究主要集中以下三方面。

　　1.戰(zhàn)略人力資源管理。

　　酒店業(yè)的高缺勤率，高流失率和普遍的不滿意，并不是行業(yè)本身不可避免的特性，而是管理層如何定位他們的產(chǎn)品和人力資源的結果。多數(shù)酒店缺少的基本技能是戰(zhàn)略管理，簡而言之，管理在酒店業(yè)中表現(xiàn)出一種隨意的，操作性的而非戰(zhàn)略性的觀點。

　　在這種觀點的引導下，短期的資金壓力就能導致長期，連續(xù)的人力資源管理失敗（古德曼）。因此，高標準的酒店最好通過培養(yǎng)員工歸屬感（例如，員工參與和咨詢）和持續(xù)的提高服務的供應水平（包括高水平的培訓和專業(yè)化）。人力資源管理和業(yè)績表現(xiàn)的關系存在以下幾點特征：第一，兩者的關系決定于酒店的業(yè)務戰(zhàn)略；第二，酒店的人力資源管理方法和高度的業(yè)務戰(zhàn)略關注是相輔相成的；第三，在整體和持續(xù)的計劃或者一系列的實踐中，人力資源管理更多的能為提高競爭力做出貢獻。

　　酒店在市場，業(yè)務戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略上越成功，組織收益越大（侯克）。不同國家和社會，在酒店人力資源管理上強調(diào)的重點會有所不同。利比亞酒店面臨的人力資源管理問題包括讓教育和產(chǎn)業(yè)掛鉤，強調(diào)文化和宗教，以及政府，教育與酒店業(yè)通過勞動力計劃在人力資源發(fā)展方面的合作關系（娜瑪）。根據(jù)斯洛伐克主要酒店的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，探討中歐的酒店人力資源管理。主要包括人力資源管理功能，員工資源，員工發(fā)展，員工關系和人力資源管理問題（盧卡斯）。對巴巴多斯的研究表明，所有做出戰(zhàn)略性計劃和絕大多數(shù)有人力資源戰(zhàn)略的酒店，都正式的得到了酒店高層管理者的任何和支持同時人力資源管理戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略也結合在一起（安利）。

　　2.人力資源管理實踐。

　　2. 1招聘。有效的招聘擇人同培訓一樣，也能提高員工的績效。在英國和澳洲的研究中，認為招聘是人力資源管理最佳實踐的重要部分（南柯維斯）。而北美的文獻則關注何種招聘過程能使組織和員工都滿意（賽門斯）。也有提出了讓殘疾人作為一種有益的勞動力提供合適的服務。但是招聘殘疾員工具有復雜性，包括如何定義殘疾，法律制度的不完善，健全人和殘疾人溝通的缺失等等（格魯希爾）。酒店人力資源招聘不可避免的變化---聘用臨時員工。一方面，臨時雇員比永久雇員能帶來更多的經(jīng)濟利益；另一方面，可以節(jié)省人力資源成本，更靈活的應對人員要求變化（PC）。

　　2. 2激勵。傳統(tǒng)認為，工作質(zhì)量是與薪酬相連，低薪被認為工作表現(xiàn)也相對的是低質(zhì)量。但其實遠不止這樣。研究分析了內(nèi)部人力資源管理如何影響傳統(tǒng)低收入工作表現(xiàn)。內(nèi)部人力資源管理包括三方面：

　　工作安全度，培訓，職業(yè)發(fā)展。這些因素會直接影響：工作滿意度，組織承諾和離職傾向。研究總結出，在正確有效的人力資源政策和行動支持下的內(nèi)部人力資源管理，可以提高工作滿意度和組織承諾，降低離職傾向，從而提高工作質(zhì)量（麥克菲爾）。酒店在專制領導方式流行的趨勢下，在有很多規(guī)定會束縛著員工的情況下，應該相對自由的管理員工。以雙因素理論為基礎，以實證研究證實了激勵是工作滿意的最主要因素（斯萊吉）。

　　2. 3激勵。關于酒店業(yè)員工培訓，有從員工培訓程度到培訓項目效果的一系列文章�？的螤柎髮W飯店與餐飲管理季刊定期會出版“教育論壇”專刊，刊登培訓和教育的相關論文。討論涉及“行業(yè)需求是否被滿足”（古德曼）、“哪類人更適合教授酒店業(yè)課程”（雷菲爾）等等。無疑，隨著培訓與高工作滿意度、組織認同度和低流失率之間關系的明晰，關于培訓的研究也將不斷擴大。

　　2. 4員工流失。早期被討論最多的是員工流失的原因，關注的員工對象既有一般員工，也有管理層。另外員工流失引起的成本及留人策略也是研究的關注對象。員工流失也成為衡量一個組織在財務和運營方面表現(xiàn)的標準。運用承諾和必要性激勵模型，研究變量是否影響酒店行業(yè)的員工流失，包括：被激勵的想法和行為，有選擇的權利，堅持，努力，任務價值等。而事實證明CANE模型對于分析員工流失起到了重要的作用。而96%的導致員工流失的原因都可以被該模型解釋（迪皮托）。酒店用培訓和職業(yè)發(fā)展讓員工達到一個可以接受的表現(xiàn)水平并且保持他們的參與性。人力資源管理根據(jù)酒店類型（如度假酒店或經(jīng)濟型酒店）會有所不同，另外人力資源管理實踐和工作滿意度，忠誠度以及對酒店未來的樂觀度有重要關系。反過來，這些態(tài)度又和員工流失有重要關系（Chow,Chee）。

　　參考文獻：

　　[1]韋特W.當顧客和員工相遇在產(chǎn)業(yè)和社會時[M].麥克希爾出版社， 1946.

　　[2]古德曼， J.不公解雇，紀律程序，招聘手段，員工關系[M].1998. 20（6）。 536-50.

　　[3]侯克，K.英國人力資源管理及表現(xiàn)[J],英國工業(yè)關系， 1999, 37（3）。 419-43.

　　[4]娜瑪。政府視角看酒店人力資源發(fā)展。國際旅游調(diào)查。2008, 10（5）， p481-492.

　　[5]盧卡斯，R.人力資源管理：斯洛伐克酒店有待發(fā)展[J],國際人力資源管理。 200415（7）： 1262-1279.

　　[6]安利。費爾默。人力資源戰(zhàn)略管理在巴巴多斯酒店業(yè)的運用[J].酒店旅游管理2008. 7（2）： 219-240.

　　[7]南柯維斯A,德巴。酒店業(yè)人力資源管理：對比調(diào)查[J].旅游管理， 1997, （21）： 179-192.

　　[8]賽門斯。T.面試應聘者-如何超越第一印象[J].康奈爾大學飯店與餐飲管理季刊， 1995, （361）： 21-27.

　　[9]格魯希爾，史蒂凡。現(xiàn)代多倫多酒店人力資源對殘疾人聘用的影響[J].國際酒店和旅游管理。 2004, 5（3）， 15-30.

　　[10]賴， PC.酒店業(yè)中的靈活性：勞務提供者的角色[J].國際人力資源管理。 2008. 19（1）： 132-152.

　　[11]麥克菲爾。不僅是工資：分析內(nèi)部人力資源市場對工作質(zhì)量的影響[J].國際人力資源管理。 2008. 19（3）： 461-472.