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人力資源管理畢業(yè)論文

醫(yī)院人力資源管理中成本核算及控制論文

時(shí)間:2023-03-22 13:06:02 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿
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醫(yī)院人力資源管理中成本核算及控制論文

  摘要:在醫(yī)院管理中,人力資源成本是成本核算中的重要內(nèi)容之一,也是決定醫(yī)院工作崗位設(shè)置的關(guān)鍵。與一般的材料成本及其他成本不同的是,人們是將人力資源成本作為醫(yī)院的一項(xiàng)重要資產(chǎn)在進(jìn)行管理,而非普通成本,在核算時(shí)也不是以成本的高低為衡量的依據(jù),而是合理或不合理、以及適當(dāng)或不適當(dāng)。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)今醫(yī)院人力資源成本的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述,進(jìn)而分析和探究了人力資源成本的意義和核算的內(nèi)容和方式,最后通過(guò)分析所得對(duì)醫(yī)院人力資源管理中成本核算的控制提出相應(yīng)建議,以期對(duì)醫(yī)院管理提供一定的參考依據(jù)。

醫(yī)院人力資源管理中成本核算及控制論文

  關(guān)鍵詞:醫(yī)院管理;人力資源成本;成本核算

  一、醫(yī)院人力資源成本的現(xiàn)狀

  醫(yī)院是一種提供特殊醫(yī)療服務(wù)的組織機(jī)構(gòu),其中一項(xiàng)非常重要的資本便是人力資源,其中產(chǎn)生的相關(guān)成本,被稱為人力資源成本,被分為貨幣或?qū)嵨镱惓杀竞头秦泿判猿杀。人力資源成本作為醫(yī)院管理中的重要資產(chǎn),主要存在的現(xiàn)狀問(wèn)題為:首先,醫(yī)院的骨干人員成長(zhǎng)往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間,除了掌握基本的醫(yī)學(xué)知識(shí)之外,長(zhǎng)期的臨床經(jīng)驗(yàn)積累和相應(yīng)的業(yè)務(wù)執(zhí)業(yè)資格取得都是高級(jí)醫(yī)護(hù)人員的必經(jīng)之路,這就使得醫(yī)院在人力資源的投資成本上出現(xiàn)投資期限較長(zhǎng),成本費(fèi)用過(guò)高的現(xiàn)象。其次,醫(yī)院人力資源的流動(dòng)性較大,醫(yī)護(hù)人員容易受到較多的主觀因素影響,當(dāng)人力資源成本的控制出現(xiàn)不當(dāng)或不合理時(shí),人才流失的情況便會(huì)加劇,如此一來(lái),醫(yī)院人力資源投資所帶來(lái)的收益的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性也變得更加明顯。最后,人在學(xué)習(xí)過(guò)程中,越多的知識(shí)積累,接收新知識(shí)的速度越快,能力表現(xiàn)也就越強(qiáng),當(dāng)醫(yī)護(hù)人員的能力不斷得到增強(qiáng),醫(yī)院投資人力資源的邊際成本便會(huì)開(kāi)始減少,而其為醫(yī)院所帶來(lái)的收益則會(huì)開(kāi)始增長(zhǎng),從而出現(xiàn)邊際成本與邊際收益呈反比的發(fā)展趨勢(shì)。

  二、醫(yī)院人力資源成本的意義

  當(dāng)今社會(huì),在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸白熱化的形勢(shì)下,醫(yī)療人才成為了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)重要資產(chǎn),同時(shí)也是醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的特殊武器。醫(yī)藥人才是指在醫(yī)院所掌握的現(xiàn)有人力資源中那些預(yù)計(jì)可以為醫(yī)院創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利益的一批人。由于各種原因的存在,在醫(yī)院的會(huì)計(jì)核算中,人力資源往往不能作為一項(xiàng)明確的資產(chǎn)名列于財(cái)務(wù)報(bào)表之上,但其為醫(yī)院所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益卻從來(lái)都不容小覷,醫(yī)院也已經(jīng)將人力資源默認(rèn)為自身發(fā)展中的重要資本。然而現(xiàn)實(shí)中,人力資源成本的考核與評(píng)價(jià),與其他成本越低越好的的常用標(biāo)準(zhǔn)并不一樣,它有一個(gè)屬于自己的限度,過(guò)高的人力資源成本會(huì)使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收益受到損害,而過(guò)低的人力資源成本則會(huì)使醫(yī)療人員的熱情和積極性受到打擊。因此,合理有效的人力資源成本核算與控制是保證醫(yī)院良好發(fā)展的關(guān)鍵途徑。

  三、醫(yī)院人力資源成本核算

  1.人力資源成本核算內(nèi)容

  現(xiàn)今醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容分為:獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本和離職成本四類。其中,獲得成本是指醫(yī)院在招聘、選拔和錄用醫(yī)護(hù)人員時(shí)所產(chǎn)生的成本費(fèi)用,已被錄用人員和未被錄用人員所產(chǎn)生的費(fèi)用都被稱為獲得成本;開(kāi)發(fā)成本是指醫(yī)院為員工提供的如定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本等為滿足工作所需或增強(qiáng)現(xiàn)有技能而產(chǎn)生的成本費(fèi)用,同時(shí),工作人員為參與培訓(xùn)使得工作效率受到影響和耽誤所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本也應(yīng)被考慮其中;使用成本,即醫(yī)療人員的工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)等常規(guī)化人工成本,但是當(dāng)期員工的勞動(dòng)所創(chuàng)與醫(yī)院的當(dāng)期利潤(rùn)并不能完全掛鉤,使得醫(yī)療人員的勞動(dòng)具有一定的遞延特性;離職成本,則是指醫(yī)院醫(yī)療人員的離職或退休所造成的安置費(fèi)和空職成本等費(fèi)用,在成本核算時(shí),安置費(fèi)和補(bǔ)償費(fèi)等可以清晰反映于會(huì)計(jì)中,而空職成本卻無(wú)法得到明確表達(dá)。

  2.人力資源成本核算方式

  人力資源成本的核算方法根據(jù)計(jì)量基礎(chǔ)的不同可分為:歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法三種。但在目前的會(huì)計(jì)環(huán)境下,歷史成本法成為了醫(yī)院人力資源成本核算的基本原則,當(dāng)無(wú)法取得歷史成本資料時(shí),重置成本法便成為了備用估價(jià)選擇。具體說(shuō)明如下:歷史成本法是通過(guò)對(duì)人力資源在獲得、開(kāi)發(fā)和使用方面產(chǎn)生的實(shí)際費(fèi)用來(lái)進(jìn)行計(jì)量核算,具體施行方法為,將招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等人力資源費(fèi)用支出作為醫(yī)院的投資,歸集分配于各個(gè)職工的個(gè)人成本賬戶中;當(dāng)員工離職或退休時(shí),將其成本按常規(guī)攤銷模式進(jìn)行攤銷,并與員工離職時(shí)的支出共同記為費(fèi)用;當(dāng)專業(yè)技能和知識(shí)需要更新時(shí),將舊的成本費(fèi)用記作資產(chǎn)損失;同時(shí),人力資源成本核算人員需要定期向醫(yī)院管理人員報(bào)送動(dòng)態(tài)報(bào)表。重置成本法是指按照當(dāng)前重置人力資源會(huì)出現(xiàn)的犧牲來(lái)進(jìn)行核算的方式,包括個(gè)人重置成本和職位重置成本。其會(huì)計(jì)程序表現(xiàn)為,計(jì)算醫(yī)院現(xiàn)有人力資源的重置成本,記為“人力資產(chǎn)”賬戶的期初余額,和“人力資本”賬戶的登記一一對(duì)應(yīng);之后對(duì)人力資源的成本變動(dòng)按照歷史成本法的方法做反映;員工離職時(shí)直接對(duì)沖“人力資產(chǎn)”賬戶和“人力資本”賬戶中的金額。機(jī)會(huì)成本法是通過(guò)核算醫(yī)院?jiǎn)T工因?yàn)閺氖履壳皪徫坏墓ぷ,而放棄或耽誤了其他工作的機(jī)會(huì)所產(chǎn)生的成本來(lái)計(jì)量人力資源的方式。具體情況有多種,例如見(jiàn)習(xí)醫(yī)師因?yàn)閰⒁?jiàn)培訓(xùn)所降低的工作效率,主任醫(yī)師因?yàn)榕嘤?xùn)新人所減少的工作業(yè)績(jī)等,都是機(jī)會(huì)成本的構(gòu)成部分。

  四、醫(yī)院人力資源成本核算的控制

  1.合理設(shè)置員工崗位

  冗雜的崗位設(shè)置是影響員工工作效率和質(zhì)量,增加醫(yī)院作業(yè)成本的主要因素,因此,為控制人力資源成本,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況和工作需要,合理設(shè)置工作崗位,針對(duì)員工的專業(yè)、技能、特長(zhǎng)和能力的不同,為其安排不同的工作崗位,讓他們盡可能地發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn),以最少的人力成本為醫(yī)院創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

  2.健全績(jī)效管理體系

  在醫(yī)院的管理活動(dòng)中,加強(qiáng)績(jī)效管理,充分調(diào)動(dòng)起工作人員的主觀能動(dòng)性,是開(kāi)發(fā)員工在工作中的潛能,提高整體工作效率的有效方式。醫(yī)院將有效溝通作為管理前提,讓員工參與到績(jī)效管理活動(dòng)之中,讓員工和管理者積極主動(dòng)地為健全醫(yī)院績(jī)效管理體系獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,保證人力資源得到充分利用,從而提高了資產(chǎn)利用率,降低了人力資源成本。

  3.建立薪酬管理體系

  薪酬管理體系的建立與醫(yī)院的崗位設(shè)置密不可分,崗位的不同,所應(yīng)支付的薪酬不同。市場(chǎng)上薪資的平均水平和同行業(yè)的平均水平是建立薪酬管理體系的首要考慮因素,同時(shí),醫(yī)院這種特殊行業(yè)的特性、不同崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)的難易程度、以及員工的薪資期望,都是必要考慮因素。總之,薪酬管理體系要在以吸引人才、留下人才、保證醫(yī)院成本為前提的條件下建立的。

  4.完善醫(yī)院用人機(jī)制

  堅(jiān)持以人為本,遵循公正、公平、公開(kāi)的原則,實(shí)行競(jìng)聘上任的用人方式,積極改革職稱制度,深入和完善醫(yī)院的分配和獎(jiǎng)賞制度,對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘期制,完善醫(yī)院的用人機(jī)制,讓每一個(gè)員工都能在合適的崗位上發(fā)揮其最大的效能,為醫(yī)院帶來(lái)最大的利益。

  參考文獻(xiàn):

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