物業(yè)管理行業(yè)缺乏專業(yè)人才的原因與解決措施論文

　　物業(yè)行業(yè)是與房地產(chǎn)市場發(fā)展緊密相連的，隨著居民樓、生活區(qū)的密集化和產(chǎn)業(yè)化，小區(qū)的服務(wù)設(shè)施、生活設(shè)施以及娛樂設(shè)施等等，種類齊全，滿足于住戶的生活、及娛樂等需求，而這些基礎(chǔ)設(shè)施都需要物業(yè)行業(yè)進(jìn)行管理和維護(hù)，以保證住戶的使用便利性和安全性，但由于住戶居住的密集型和住戶構(gòu)成的復(fù)雜性，這種小型社會(huì)的安定性維護(hù)往往會(huì)給物業(yè)管理帶來較大的不便利性。

　　一、目前物業(yè)行業(yè)面臨人才緊缺性問題

　　物業(yè)行業(yè)的管理隨著經(jīng)濟(jì)和科技水平的發(fā)展，就要求其更具備高水的管理能力和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度�，F(xiàn)代化樓宇小區(qū)和5A智能型寫字樓的產(chǎn)生，一些先進(jìn)的電子設(shè)備開始在物業(yè)服務(wù)中出現(xiàn)，現(xiàn)代化校區(qū)將智能化與環(huán)境化相結(jié)合，那門物業(yè)管理也應(yīng)該在傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)中提高其技術(shù)服務(wù)的含金量。目前物業(yè)行業(yè)的管理人才選拔中，由于是管理能力的考察，需要管理人員能夠具備一定的管理學(xué)背景，由于是服務(wù)型人才因此應(yīng)該具備一定的社會(huì)學(xué)背景，因?yàn)槭切枰�處理與業(yè)主的關(guān)系，因此社會(huì)關(guān)系學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等都應(yīng)該有所涉獵。而物業(yè)管理行業(yè)在發(fā)展過程中為了追求利潤最大化的目的，已經(jīng)在滿足傳統(tǒng)物業(yè)服務(wù)的基礎(chǔ)上，更突出定制化、個(gè)性化的物業(yè)服務(wù)，以滿足用戶的基本需求，而這些新形勢的物業(yè)服務(wù)就需要專業(yè)化的人才隊(duì)伍。

　　但是目前物業(yè)行業(yè)的發(fā)展，由于其沿襲傳統(tǒng)的用人模式和服務(wù)方式，在物業(yè)費(fèi)基本穩(wěn)定的同時(shí)，已經(jīng)無力承擔(dān)人力資本的投資。而關(guān)于政府推行的《勞動(dòng)合同法》即進(jìn)一步規(guī)定了如何完善勞動(dòng)合同、規(guī)范用人的流程，并且極大保護(hù)了個(gè)人權(quán)益，因此物業(yè)行業(yè)的傳統(tǒng)臨時(shí)工的聘用方式不不符合《勞動(dòng)合同法》。但是臨時(shí)工的聘用往往缺乏專業(yè)培訓(xùn)，不僅服務(wù)素質(zhì)需要進(jìn)一步培訓(xùn)，專業(yè)能力也需要進(jìn)一步提高，這樣也不符合目前物業(yè)管理行業(yè)的用人趨。但是物業(yè)管理費(fèi)已經(jīng)很難大幅度提升，人力資源成本的進(jìn)一步增加，如此形成惡性循環(huán)，已經(jīng)成為了目前物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展的最大障礙。

　　二、目前物業(yè)管理行業(yè)缺乏專業(yè)人才的原因探析

　　物業(yè)行業(yè)的發(fā)展也屬于目前服務(wù)業(yè)的朝陽產(chǎn)業(yè)，其產(chǎn)生的原因是房地產(chǎn)商為了讓業(yè)主有更好的服務(wù)體驗(yàn)和居住體驗(yàn)，以及為了保護(hù)住戶安全而形成的，在最初設(shè)置時(shí)就缺少纖細(xì)的行業(yè)管理規(guī)劃，企業(yè)結(jié)構(gòu)也較為傳統(tǒng)無法適應(yīng)目前行業(yè)的發(fā)展趨勢等等，這些都是物業(yè)行業(yè)缺乏專業(yè)人才的主要原因。

　　1.物業(yè)管理行業(yè)關(guān)于人力資源管理方面缺乏規(guī)劃性和發(fā)展性的眼光

　　物業(yè)行業(yè)的人力資源管理由于其流動(dòng)性和可替代性，往往是以臨時(shí)工和外地務(wù)工人員臨時(shí)性補(bǔ)充，因此一個(gè)住戶小區(qū)的物業(yè)人員往往是不斷更換的，但這樣的人力資源管理容易造成一些專業(yè)人才流失。關(guān)于人力資源管理應(yīng)該是人員招聘、人員培訓(xùn)、人員上崗適用以及人員穩(wěn)定在這樣的變化過程，變動(dòng)的人力資源容易造成人才的流失，是企業(yè)發(fā)展缺乏骨干力量，也是物業(yè)行業(yè)目前發(fā)展不穩(wěn)定的一個(gè)原因。

　　2.物業(yè)管理行業(yè)的企業(yè)內(nèi)部缺乏組織化制度化管理

　　物業(yè)管理行業(yè)屬于新型產(chǎn)業(yè)，在企業(yè)組織管理中缺乏良好的運(yùn)營和制度性管理，尤其是一些小型的物業(yè)管理企業(yè)更是總部領(lǐng)導(dǎo)直接實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)、人事和行政方面的管理，這種直接性領(lǐng)導(dǎo)能夠在一定程度上減少公司人力成本的浪費(fèi)，并且能夠使負(fù)責(zé)人能夠清晰了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、人事以及公司運(yùn)轉(zhuǎn)的各類問題，能夠?qū)崿F(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)，但是也往往存在一些困境，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的直接管理容易造成精力分散，不能有針對(duì)性的選擇各個(gè)項(xiàng)目更為適合的企業(yè)員工等。因此對(duì)于物業(yè)管理行業(yè)而言，一定程度下的管理層分離是必要的，并且組織制度化管理更能夠使企業(yè)規(guī)范化發(fā)展。

　　3.企業(yè)發(fā)展的快速性造成根基不穩(wěn)

　　隨著寫字樓和小區(qū)式住房的日益普及，物業(yè)管理行業(yè)已經(jīng)成為房地產(chǎn)市場發(fā)展的伴生性行業(yè)，也有著較快的發(fā)展勢頭和發(fā)展前景。但是過于快速的企業(yè)發(fā)展，造成企業(yè)發(fā)展的根基不穩(wěn)，缺少較為穩(wěn)定的工作人員，并且工作崗位的可替代性，員工也缺少一定的創(chuàng)新力和集體榮譽(yù)感，這使企業(yè)在發(fā)展過程中存在較大的企業(yè)危機(jī)。

　　4.企業(yè)薪酬的低吸引力

　　由于物業(yè)行業(yè)是屬于缺少技術(shù)含量的服務(wù)行業(yè)，員工多為一些缺乏專業(yè)知識(shí)的可替代性較強(qiáng)的員工，因此在待遇方面低于其他行業(yè)，并且控制人力成本的同時(shí)招聘的多是一些臨時(shí)工作人員，這也是基于企業(yè)盈利性考慮。但是臨時(shí)員工卻少對(duì)企業(yè)的融入感和認(rèn)同感，不僅影響其工作的積極性，也影響其服務(wù)質(zhì)量，最終會(huì)影響企業(yè)的效益。

　　5.企業(yè)在人力資源管理能力欠缺以及制度不完善

　　物業(yè)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該是在人員招聘、崗位分析、人員崗位培訓(xùn)以及績效考核和相關(guān)的福利待遇，這是屬于人力資源管理的基本任務(wù)。但人力資源管理主要是基于各個(gè)部門所提供的崗位分析和人員與職位的匹配度進(jìn)行招聘，仍然需要項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)所招聘的項(xiàng)目組成員進(jìn)行考察，但在招聘過程中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人經(jīng)常缺席。這種情形主要是缺乏人力資源管理的制度規(guī)范，并且在人力資源相關(guān)的管理規(guī)定、具體人員績效考核和評(píng)價(jià)機(jī)制等等，都是制度不完善的表現(xiàn)。

　　三、目前物業(yè)管理行業(yè)在優(yōu)化管理方面提出的相應(yīng)舉措

　　1.人力資源管理規(guī)劃下的明確具體流程

　　企業(yè)的發(fā)展往往都具備一定的戰(zhàn)略性規(guī)劃，規(guī)劃中主要是明確企業(yè)的人才管理、崗位設(shè)置、招聘條件、薪酬福利配置等具體性需求，并且戰(zhàn)略性規(guī)劃也要隨著公司發(fā)展、市場環(huán)境變化做出相應(yīng)階段性調(diào)整。

　　2.企業(yè)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化

　　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和各個(gè)部門的具體負(fù)責(zé)的工作應(yīng)該有專業(yè)的崗位編寫書，明確規(guī)定崗位負(fù)責(zé)的項(xiàng)目、崗位招聘人選的基本條件、崗位負(fù)責(zé)的主要任務(wù)，并且各個(gè)部門都應(yīng)該有專業(yè)性的部門制度規(guī)章條例等等。

　　3.企業(yè)關(guān)于員工的職前和在職培訓(xùn)

　　企業(yè)對(duì)于人員的培訓(xùn)應(yīng)該是在職前培訓(xùn)中讓員工能夠了解部門的運(yùn)作和具體性的規(guī)章制度，職前培訓(xùn)能夠使聘用的員工能夠更為迅速的投入到工作中去。員工的在職培訓(xùn)應(yīng)該是以項(xiàng)目的案例形式進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠?qū)�工作中的�?fù)雜性工作有較好的處理。

　　4.企業(yè)合理人力成本配置

　　企業(yè)合理的人力成本配置就是發(fā)放薪酬的比例，既能保證員工能夠保證工作積極性，也能夠保證企業(yè)的盈利。關(guān)于物業(yè)企業(yè)相關(guān)部門的設(shè)置應(yīng)該保持人才的兩個(gè)梯度，一方面是人才骨干力量的培養(yǎng)，一方面是基礎(chǔ)員工。

　　5.企業(yè)管理人員的角色定位

　　企業(yè)管理人員的角色定位主要是指人員的聘用和分配等一系列流程，主要是基于健全的人力資源管理制度，并且基于人員培養(yǎng)的模式和流程，為相應(yīng)的部門儲(chǔ)備后備力量，對(duì)于人員的選拔也主要是基于對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)同和個(gè)人能力的肯定。

　　6.企業(yè)完備的績效考核體系

　　對(duì)于企業(yè)員工的薪酬和發(fā)展的前景而言，一套完備的績效考核制度應(yīng)該是與薪酬、福利、職業(yè)前景、獎(jiǎng)懲等工作掛鉤的，因此績效考核必須要具備兩種原則：第一是具備獎(jiǎng)懲結(jié)合，能夠?qū)⒇?zé)任與績效相結(jié)合；第二是按章辦事，規(guī)章制度并不是一紙空文，而是需要灌輸?shù)饺粘？己斯ぷ髦�中的，其最終目的也在于提升企業(yè)工作效率和管理質(zhì)量。

　　綜上所述，物業(yè)管理行業(yè)在發(fā)展過程中雖然面臨種種問題，但發(fā)展前景較大，因此在后續(xù)的管理過程中，應(yīng)該在人力資源管理的流程中、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)培訓(xùn)、人力成本配置、角色定位以及績效考核體系方面進(jìn)一步優(yōu)化和調(diào)整，以規(guī)范物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展。

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