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行政管理人員綜合素質(zhì)模糊評判
行政管理人員綜合素質(zhì)模糊評判
摘要：近年來我國的經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長，隨之社會也在不斷的進(jìn)步，復(fù)雜的社會問題和社會矛盾層出不窮，亟待解決，致使人們對于行政管理的認(rèn)識逐漸提高，同時對于高質(zhì)量的行政管理需求也越來越強(qiáng)烈。
但是由于歷史因素以及政策導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)者思想認(rèn)識等原因的阻礙，目前為止，我們國家的行政管理人員的素質(zhì)普遍較低，不能夠滿足現(xiàn)行的社會需求;同時，對于行政管理人員的綜合素質(zhì)的評定也缺乏一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和判定模式，尤其是一些高等教育學(xué)校。
為此，筆者從我國現(xiàn)行行政管理人員素質(zhì)評判的基本情況入手，介紹了一些成功的經(jīng)驗(yàn)以及行之有效的方法，重點(diǎn)論述了模糊評判，希望在評判方法的統(tǒng)一化與科學(xué)化的趨勢之下，整個行政管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的綜合素質(zhì)會不斷地提升起來，同時也希望更多的相關(guān)科研人員投身于行政管理人員綜合素質(zhì)模糊評判的研究中來，共同完善模糊評判方法。
關(guān)鍵詞：行政管理;管理人員;綜合素質(zhì);模糊評價;高校
行政管理人員素質(zhì)的全面提高能夠有力的推動社會的進(jìn)步，同時它也是社會進(jìn)步的一個必然的發(fā)展過程，但是目前我們國家行政管理人員綜合素質(zhì)的評判還沒有形成一個比較成熟和完善的體系，以高等教育學(xué)校的行政管理為例主要表現(xiàn)為兩個主要的方面：
(1)目前國內(nèi)對于行政管理人員綜合素質(zhì)的評判方法主要是從國外發(fā)達(dá)國家照抄照搬過來的，雖然這些方法和經(jīng)驗(yàn)是經(jīng)過實(shí)踐驗(yàn)證具有可行性和科學(xué)性，但是由于我們國家的國情與國外有較大差異，所以這種生搬硬套的方法并不能在國內(nèi)起到良好的作用。
(2)人們將主要的精力放在了評判的效果和實(shí)際作用之上，從而忽略了這一評判的過程和方法，同時也沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性比較大，所以未來對于行政管理人員綜合素質(zhì)的評判研究還要走很長的一段路。
筆者結(jié)合高校求學(xué)經(jīng)歷與對相關(guān)問題的調(diào)查了解，并在大量參考書籍和資料的前提之下，提出了模糊法，下面將對這一評判方式進(jìn)行具體的分析和介紹。
一、加強(qiáng)行政管理人員綜合素質(zhì)評判的建設(shè)工作現(xiàn)狀
為了進(jìn)一步的闡明目前我國行政管理的現(xiàn)狀，我們?nèi)耘f以高校為例，在高等教育學(xué)校之內(nèi)，進(jìn)行行政管理，這是高校能夠適應(yīng)社會發(fā)展需求和市場變換并長遠(yuǎn)發(fā)展的一個基本保證。
它首先能夠保證高校的正常運(yùn)行，同時也能夠?yàn)楦咝５陌l(fā)展注入新的力量和血液。
同時，一個單位運(yùn)作質(zhì)量的高低都取決于行政管理水平的強(qiáng)弱。
雖然說良好的行政管理的關(guān)鍵點(diǎn)在于與各個部門的不斷溝通和協(xié)調(diào)以及對信息的調(diào)查和分析，但是所有這些工作最終還是需要依托于行政管理人員的綜合素質(zhì)。
目前高校乃至各個單位的行政管理人員以及隊(duì)伍的建設(shè)都出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題，主要表現(xiàn)在：首先，行政管理人員的能力不高，只是死板的按照舊的模式日復(fù)一日、年復(fù)一年的工作，缺乏必要的創(chuàng)新意識;其次，行政管理人員的工作態(tài)度不積極，身在職位，而工作任務(wù)卻不能夠及時有效的完成;最后，行政管理人員的服務(wù)意識薄弱，工作態(tài)度惡劣，嚴(yán)重影響了與各個部門之間的和諧溝通。
究其原因，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.在素質(zhì)綜合評價中缺少明確可行的指標(biāo)。
條款清晰、切實(shí)可行、科學(xué)合理的評價原則和規(guī)則是進(jìn)行行政管理人員綜合素質(zhì)評判的一個基本前提，只有這樣，在實(shí)際的評判工作中才能具有可操作性，并保持一定的公平，進(jìn)而可以根據(jù)不同行政管理人員的指標(biāo)數(shù)值以及最終的綜合分?jǐn)?shù)，來進(jìn)行合理的人員分配，使得具有不同優(yōu)勢的行政管理人員能夠真正的在自己的工作崗位上發(fā)光發(fā)熱。
但是，就目前大多數(shù)的單位而言，當(dāng)然也包括高等院校，并沒有這樣明確的評判指標(biāo)，所以導(dǎo)致對于人員的綜合素質(zhì)和工作能力不掌握，這也就直接導(dǎo)致在人員工作調(diào)動上可能出現(xiàn)不合理的因素，而一些高校卻依托一些并不科學(xué)的評判原則進(jìn)行人員的調(diào)動，缺乏科學(xué)性和人文關(guān)懷，導(dǎo)致行政管理人員心生懈怠，工作態(tài)度不積極，工作不努力，制約了高校的進(jìn)一步發(fā)展。
2.綜合評價主觀性大于客觀性。
在第一條原因的分析中我們已經(jīng)明確，在高校內(nèi)部，要么是進(jìn)行行政管理人員綜合素質(zhì)評判的規(guī)則并不明確沒有可操作性，要么就是對于行政管理人員基于評判準(zhǔn)則基礎(chǔ)上的評判流于形式，并沒有客觀的參考相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)闆]有客觀的參照標(biāo)準(zhǔn)。
所以對于行政管理人員的評判就仍舊停留在依靠主觀的傳統(tǒng)上;或是在實(shí)際工作中一些行政管理某一次乃至某一項(xiàng)的工作比較突出，影響比較大，所以就獲得了上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識;再或者是上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人員在某一方面的表現(xiàn)乃至于個人的喜好外貌等進(jìn)行任意的主觀評價。
這種沒有客觀事實(shí)依據(jù)全然憑借主觀思想意識進(jìn)行的評價體現(xiàn)不了公平性，同時也加大了評判人員與被評判人員之間的矛盾，不利于內(nèi)部的和諧與同事之間良好關(guān)系的建立。
3.評價工作可操作性有待提高。
一些企業(yè)與高校內(nèi)部雖然制定了相應(yīng)的評判準(zhǔn)則，但是準(zhǔn)則內(nèi)部的條款與當(dāng)前社會的實(shí)際形勢偏差太大，與高校的目前管理理念相悖，甚至于脫離于實(shí)際市場需求，因此，這樣的條款既不夠科學(xué)也沒有可操作性，單純的依靠這樣的準(zhǔn)則進(jìn)行評判是不可行的。
一些高校為了節(jié)約勞動力，提高工作效率，照搬其他院校乃至國外院校已經(jīng)成熟的評判體系，但是單純的照搬并沒有結(jié)合本校的實(shí)際情況與辦學(xué)特色，既不科學(xué)也不民主，因此操作起來難度也比較大。
當(dāng)然，也有一些院校目前使用的評判準(zhǔn)則和體系是幾十年前的老版本，社會在進(jìn)步，高校在發(fā)展，行政管理人員綜合素質(zhì)的評判也需要與時俱進(jìn)不斷變化和發(fā)展。
二、采用模糊評價，實(shí)現(xiàn)高效評價
目前高校的行政管理人員綜合素質(zhì)評判的體系不夠完善和具體，一些工作人員考慮能否更加全面的進(jìn)行細(xì)化，使得每一個評判都有其既定的規(guī)則，并依據(jù)規(guī)則進(jìn)行全面的綜合評判。
其實(shí)完全沒有必要，首先，這樣全面細(xì)化的評判方法工作效率低，浪費(fèi)了大量的時間和金錢以及人力、物力資源;其次，行政管理人員某些方面的品質(zhì)和評價并不影響行政管理工作的施行，因此沒有進(jìn)行評判的必要。
結(jié)合多年的行政管理人員綜合素質(zhì)評判的工作經(jīng)驗(yàn)，以及對大量成功案例的數(shù)據(jù)調(diào)查分析后，我們發(fā)現(xiàn)，施行模糊評級不僅高效而且實(shí)用。
那么模糊評價方法具體如何操作，又需要注意些什么呢?下面就進(jìn)行詳細(xì)的分析和介紹。
模糊綜合評價。
我們?nèi)耘f以高等院校的行政管理人員為基本案例，在高校行政管理工作最為突出的一項(xiàng)就是教師職稱的評定，尤其是高級職稱的評定，一直以來是一個比較復(fù)雜的工作，之所以這樣說是因?yàn)閷τ诟叩嚷毞Q的評定具體需要哪些因素?不同因素的百分比是多少?如何劃分比例才是標(biāo)準(zhǔn)的?等問題，一直以來也沒有一個統(tǒng)一的規(guī)定，各大院校都是憑借多年來的傳統(tǒng)和習(xí)慣進(jìn)行的。
對此，我們可以根據(jù)高等職稱教師工作的具體內(nèi)容來將評判的因素具體劃分為三個等級。
第一級是主要的影響因素，第二級和第三級為第一級基礎(chǔ)上的子因素，同時三級的指標(biāo)較為二級的來說影響面更小，在初步完成三級指標(biāo)劃分之后，才能進(jìn)行具體的模糊評價操作。
首先選出一個指標(biāo)評價對被評價項(xiàng)目的在評價等級中的位置。
例如，根據(jù)實(shí)際的評價需要以及高等院校的資源實(shí)力，建立起一個由數(shù)人組合成的評判專家組，對于行政管理人員的某一方面的能力進(jìn)行評判，并將這一能力的影響因素按照影響比例劃分等級，在每一個等級之上進(jìn)一步分析所占的比例，層層劃分下去，最末端的等級數(shù)據(jù)由于影響較小可忽略不計(jì)。
簡言之，進(jìn)行模糊評價就是對影響因素進(jìn)行等級劃分，重點(diǎn)考察影響最大的因素，對于影響比較小的等級可以進(jìn)行模糊界定。
當(dāng)然，在實(shí)際的工作中我們需要依托于某些數(shù)學(xué)公式來進(jìn)行科學(xué)的計(jì)算，將抽象的評價轉(zhuǎn)化為具體可以判斷的數(shù)據(jù)，這種依托于直觀數(shù)據(jù)的評價更為科學(xué)，也能夠保證一定的公平性。
三、強(qiáng)化行政管理人員的綜合素質(zhì)
評價指標(biāo)為行政管理人員提供了評價依據(jù)，它只是在現(xiàn)有的綜合素質(zhì)水平的基礎(chǔ)上做出的評價，推動了行政管理人員綜合素質(zhì)的提升。
在完善評價指標(biāo)的同時，也要注重對個體的職業(yè)能力、品質(zhì)道德、禮儀舉止的針對性培養(yǎng)。
在管理形象和管理能力上力求盡善盡美，管理人員盡職盡責(zé)，以服務(wù)群眾為己任。
把道德要求和行政管理理論牢記心中，強(qiáng)化主體意識。
在行政管理人員中，許多管理人員是黨員干部，因此對黨員的行為、作風(fēng)提出了更高的要求，加強(qiáng)作風(fēng)宣傳與建設(shè)工作。
對于業(yè)務(wù)素質(zhì)教育也需要加強(qiáng)培養(yǎng)，結(jié)合管理人員自身的具體情況，例如年齡、能力、學(xué)歷、工作時間等進(jìn)行綜合考量，進(jìn)行有層次、有類別的針對性和具體性培訓(xùn)。
在道德建設(shè)的基礎(chǔ)上提高管理人員的綜合素質(zhì)，間接提高了行政管理水平以及管理質(zhì)量。
例如學(xué)校，應(yīng)組織行政管理人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，并不定期的進(jìn)行管理考核，邀請專家來校講座，傳授現(xiàn)代化科學(xué)管理理論以及管理技能。
四、結(jié)語
綜上所述，目前我們國家的行政管理人員的綜合素質(zhì)評判方法不科學(xué)，評判體系不夠健全，尤其是高校的行政管理人員的評判工作，已經(jīng)大大的滯后于高校的發(fā)展和教育的推進(jìn)，這樣不僅會制約我國教育事業(yè)的發(fā)展，也會在一定程度上阻礙社會的進(jìn)步。
因此筆者對目前高校行政管理人員綜合素質(zhì)評判的現(xiàn)狀進(jìn)行了具體的分析，并總結(jié)出了主要的影響因素，并在此基礎(chǔ)上，借鑒和引用了相對科學(xué)的模糊評判方法，這種方法不僅操作簡單，而且將評判結(jié)果以直觀的數(shù)字表現(xiàn)出來，更容易理解和判斷，將原本偏于主觀的評判工作徹底的數(shù)字化、客觀化，保證了行政管理人員進(jìn)行競爭的公平性。
當(dāng)然目前對于模糊法的探究還比較膚淺，在實(shí)際操作中，具體公式的運(yùn)用、數(shù)字的轉(zhuǎn)化還比較煩瑣，希望能夠有更多的管理人員和技術(shù)人員投身于行政管理人員的綜合素質(zhì)模糊評定的研究中來，使其進(jìn)一步完善，逐漸深化應(yīng)用。
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