管理者的能力模型

　　能力模型是企業(yè)人才管理的重要基石，是選拔人才的重要理論模型。那么，管理者的能力模型是怎樣的呢?一起來看看吧。

　　培訓管理者的能力模型

　　培訓管理者的基礎通用能力
 

　　培訓項目管理

　　對培訓項目的成本、進度、過程及風險進行管理，達成期望的項目產(chǎn)出結果。

　　主要行為有五個：

　　對培訓需求進行分析以便決定提供新的項目還是改進現(xiàn)有項目;

　　按照時間、預算、資源等情況制定項目計劃;

　　按照項目計劃推進項目的實施;

　　培訓活動或培訓項目的有效性進行監(jiān)控、評估或記錄、調(diào)整和優(yōu)化;

　　準備并提交預算估算、進度報告、成本跟蹤和結案報告。

　　培訓營銷

　　培訓營銷整合整合利用內(nèi)外部培訓資源，將培訓工作的價值和收益與利益攸關方進行充分的互動與反饋，建立起合作伙伴關系。

　　主要的行為描述有三個：

　　策劃培訓營銷活動;

　　按照培訓營銷規(guī)劃實施、跟進、評價培訓營銷活動;

　　與內(nèi)外部協(xié)作部門/個人建立起業(yè)務合作伙伴關系。

　　在這份報告中，培訓管理者的自我管理能力主要有三個能力細分：溝通與影響力、壓力管理與靈活性。

　　溝通與影響力

　　表達觀點時清晰并有邏輯性，容易被人理解;

　　掌握并提出對他人有重要影響的信息或數(shù)據(jù);

　　當遇到某問題時能提出對所有參與者都有利的解決辦法;

　　與能夠提供信息、智慧、職業(yè)支持、潛在業(yè)務等其他幫助的人建立起聯(lián)系;

　　當通過自己的努力不能獲得支持時，能夠借助他人的幫助以得到解決。

　　壓力管理

　　面對壓力時能保持冷靜;

　　可以同時有效地處理多個問題或任務;

　　當遭到批評、攻擊或挑釁時能夠控制自己的反應;

　　在困難的境遇下仍能保持幽默感;

　　能對自己的行為進行管理，以阻止或減少壓力感。

　　靈活性

　　能看到他人觀點中的優(yōu)點而非僅僅自己的;

　　對新的結構、流程及技術能展示出開放的心態(tài);

　　當首選的方法不成功的時候能轉換一種策略

　　當面對相反的證據(jù)時愿意修正原先所堅持的立場。

　　培訓管理者的初級專業(yè)能力
 

　　教學設計能力

　　包括了課程設計與開發(fā)能力，運用專業(yè)系統(tǒng)的方法和流程對課程的需求進行分析，進而確定課程目標，選擇合適的教學方法，開發(fā)課程內(nèi)容并對課程進行有效性評估的方法和技能。

　　主要的培訓管理者行為有：

　　進行課程設計開發(fā)需求分析;

　　設計課程目標、教學目標、課程藍圖;

　　結合現(xiàn)有資源和教學技術選擇應用教學策略和教學方法;;

　　開發(fā)課程內(nèi)容材料，包括大綱、講師手冊、學員手冊、考題等;

　　驗證且評估培訓效果。

　　培訓交付

　　包括了突出表現(xiàn)為作為講師所應具備的能力，比授課能力、課堂組織能力等，體現(xiàn)的行為有：

　　根據(jù)內(nèi)容特點綜合應用先進教學技術和方式;

　　通過各種教學方法的應用讓學員充分參與;

　　針對學員的問題做出及時回應;

　　內(nèi)容講解結合學員工作情況和需要;

　　授課時間管理得當。

　　效果評估

　　培訓項目影響力評估是根據(jù)科學有效的培訓效果評估方法和流程，對企業(yè)的培訓項目進行評估，從而展示其培訓價值，為項目優(yōu)化提供依據(jù)。

　　培訓管理需要具備以下四種初級評估能力：

　　制定可操作、可衡量的培訓效果評估計劃;

　　根據(jù)評估計劃實施培訓效果評估;

　　與利益攸關方溝通和反饋評估結果;

　　科學有效地應用評估結果。

　　培訓管理者的高級專業(yè)能力
 

　　教學設計能力

　　指的是課程體系建設能力，對某目標培養(yǎng)群體的工作職責、工作任務及勝任力進行綜合分析，設計規(guī)劃科學有效的學習旅程，以達成既定的人才培養(yǎng)目標。

　　在高級能力中，教學設計包括：

　　針對目標培養(yǎng)群體進行崗位及所需能力分析;

　　設計學習目標;

　　根據(jù)學習目標匹配并整合學習主題、學習方式和學習資源;

　　確定學習內(nèi)容和評估方式

　　培訓交付

　　在高級能力劃分中，培訓交付是講師體系建設的能力。

　　為適應企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，規(guī)范企業(yè)講師的選拔、認證、培養(yǎng)和激勵的管理，能夠制定科學、合理的講師體系。

　　主要的行為表現(xiàn)有：

　　制定講師選拔的流程和標準;

　　規(guī)劃講師的職業(yè)發(fā)展路徑;

　　根據(jù)師資資源情況進行合理調(diào)配使用;

　　設計師資培養(yǎng)規(guī)劃及培養(yǎng)項目;

　　制定合理有效的講師薪酬和激勵措施。

　　效果評估

　　效果評估是根據(jù)培訓與發(fā)展戰(zhàn)略需要，建立科學系統(tǒng)的培訓運行效率和運行效果評估模型及評價機制。

　　結合組織戰(zhàn)略目標及其人才戰(zhàn)略目標，分析利益攸關方對培訓與發(fā)展的期望;

　　采用科學嚴謹?shù)姆椒ㄌ釤捲u估維度及評估指標;

　　開發(fā)具有高效度和信度的培訓評估工具;

　　實施應用評估模型和評估機制;

　　調(diào)整和優(yōu)化評估模型及評估機制。

　　績效評估

　　運用系統(tǒng)性的方法發(fā)現(xiàn)和分析績效差距，計劃未來績效改進目標，設計、開發(fā)和實施高性價比的措施/方案以消除或降低績效差距，并評估財務上以及非財務上的收益的過程，幫助企業(yè)解決績效問題。

　　績效改進是培訓管理高級的專業(yè)能力，主要體現(xiàn)在5個方面：

　　從組織、部門、個人三個層面進行科學有效的績效差距分析;

　　針對績效差距進行根源分析;

　　設計開發(fā)可操作、可衡量的績效改進解決方案;

　　實施、監(jiān)控績效解決方案;

　　評估并優(yōu)化績效改進方案。

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