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管理者的能力模型

時間:2022-10-05 21:21:17 學習方法 我要投稿

管理者的能力模型

  能力模型是企業(yè)人才管理的重要基石,是選拔人才的重要理論模型。那么,管理者的能力模型是怎樣的呢?一起來看看吧。

  培訓管理者的能力模型

  培訓管理者的基礎通用能力
 

  培訓項目管理

  對培訓項目的成本、進度、過程及風險進行管理,達成期望的項目產(chǎn)出結果。

  主要行為有五個:

  對培訓需求進行分析以便決定提供新的項目還是改進現(xiàn)有項目;

  按照時間、預算、資源等情況制定項目計劃;

  按照項目計劃推進項目的實施;

  培訓活動或培訓項目的有效性進行監(jiān)控、評估或記錄、調(diào)整和優(yōu)化;

  準備并提交預算估算、進度報告、成本跟蹤和結案報告。

  培訓營銷

  培訓營銷整合整合利用內(nèi)外部培訓資源,將培訓工作的價值和收益與利益攸關方進行充分的互動與反饋,建立起合作伙伴關系。

  主要的行為描述有三個:

  策劃培訓營銷活動;

  按照培訓營銷規(guī)劃實施、跟進、評價培訓營銷活動;

  與內(nèi)外部協(xié)作部門/個人建立起業(yè)務合作伙伴關系。

  在這份報告中,培訓管理者的自我管理能力主要有三個能力細分:溝通與影響力、壓力管理與靈活性。

  溝通與影響力

  表達觀點時清晰并有邏輯性,容易被人理解;

  掌握并提出對他人有重要影響的信息或數(shù)據(jù);

  當遇到某問題時能提出對所有參與者都有利的解決辦法;

  與能夠提供信息、智慧、職業(yè)支持、潛在業(yè)務等其他幫助的人建立起聯(lián)系;

  當通過自己的努力不能獲得支持時,能夠借助他人的幫助以得到解決。

  壓力管理

  面對壓力時能保持冷靜;

  可以同時有效地處理多個問題或任務;

  當遭到批評、攻擊或挑釁時能夠控制自己的反應;

  在困難的境遇下仍能保持幽默感;

  能對自己的行為進行管理,以阻止或減少壓力感。

  靈活性

  能看到他人觀點中的優(yōu)點而非僅僅自己的;

  對新的結構、流程及技術能展示出開放的心態(tài);

  當首選的方法不成功的時候能轉換一種策略

  當面對相反的證據(jù)時愿意修正原先所堅持的立場。

  培訓管理者的初級專業(yè)能力
 

  教學設計能力

  包括了課程設計與開發(fā)能力,運用專業(yè)系統(tǒng)的方法和流程對課程的需求進行分析,進而確定課程目標,選擇合適的教學方法,開發(fā)課程內(nèi)容并對課程進行有效性評估的方法和技能。

  主要的培訓管理者行為有:

  進行課程設計開發(fā)需求分析;

  設計課程目標、教學目標、課程藍圖;

  結合現(xiàn)有資源和教學技術選擇應用教學策略和教學方法;;

  開發(fā)課程內(nèi)容材料,包括大綱、講師手冊、學員手冊、考題等;

  驗證且評估培訓效果。

  培訓交付

  包括了突出表現(xiàn)為作為講師所應具備的能力,比授課能力、課堂組織能力等,體現(xiàn)的行為有:

  根據(jù)內(nèi)容特點綜合應用先進教學技術和方式;

  通過各種教學方法的應用讓學員充分參與;

  針對學員的問題做出及時回應;

  內(nèi)容講解結合學員工作情況和需要;

  授課時間管理得當。

  效果評估

  培訓項目影響力評估是根據(jù)科學有效的培訓效果評估方法和流程,對企業(yè)的培訓項目進行評估,從而展示其培訓價值,為項目優(yōu)化提供依據(jù)。

  培訓管理需要具備以下四種初級評估能力:

  制定可操作、可衡量的培訓效果評估計劃;

  根據(jù)評估計劃實施培訓效果評估;

  與利益攸關方溝通和反饋評估結果;

  科學有效地應用評估結果。

  培訓管理者的高級專業(yè)能力
 

  教學設計能力

  指的是課程體系建設能力,對某目標培養(yǎng)群體的工作職責、工作任務及勝任力進行綜合分析,設計規(guī)劃科學有效的學習旅程,以達成既定的人才培養(yǎng)目標。

  在高級能力中,教學設計包括:

  針對目標培養(yǎng)群體進行崗位及所需能力分析;

  設計學習目標;

  根據(jù)學習目標匹配并整合學習主題、學習方式和學習資源;

  確定學習內(nèi)容和評估方式

  培訓交付

  在高級能力劃分中,培訓交付是講師體系建設的能力。

  為適應企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要,規(guī)范企業(yè)講師的選拔、認證、培養(yǎng)和激勵的管理,能夠制定科學、合理的講師體系。

  主要的行為表現(xiàn)有:

  制定講師選拔的流程和標準;

  規(guī)劃講師的職業(yè)發(fā)展路徑;

  根據(jù)師資資源情況進行合理調(diào)配使用;

  設計師資培養(yǎng)規(guī)劃及培養(yǎng)項目;

  制定合理有效的講師薪酬和激勵措施。

  效果評估

  效果評估是根據(jù)培訓與發(fā)展戰(zhàn)略需要,建立科學系統(tǒng)的培訓運行效率和運行效果評估模型及評價機制。

  結合組織戰(zhàn)略目標及其人才戰(zhàn)略目標,分析利益攸關方對培訓與發(fā)展的期望;

  采用科學嚴謹?shù)姆椒ㄌ釤捲u估維度及評估指標;

  開發(fā)具有高效度和信度的培訓評估工具;

  實施應用評估模型和評估機制;

  調(diào)整和優(yōu)化評估模型及評估機制。

  績效評估

  運用系統(tǒng)性的方法發(fā)現(xiàn)和分析績效差距,計劃未來績效改進目標,設計、開發(fā)和實施高性價比的措施/方案以消除或降低績效差距,并評估財務上以及非財務上的收益的過程,幫助企業(yè)解決績效問題。

  績效改進是培訓管理高級的專業(yè)能力,主要體現(xiàn)在5個方面:

  從組織、部門、個人三個層面進行科學有效的績效差距分析;

  針對績效差距進行根源分析;

  設計開發(fā)可操作、可衡量的績效改進解決方案;

  實施、監(jiān)控績效解決方案;

  評估并優(yōu)化績效改進方案。

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