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高職院校職稱評審工作論文
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高職院校職稱評審工作論文【1】
摘要：我國高職院校大多是由之前的中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校相互合并或者升格轉(zhuǎn)化而成，此類學(xué)校有其自身特殊性，如師資隊(duì)伍普遍存在學(xué)歷層次低、理論功底淺、創(chuàng)新能力差等現(xiàn)象，在其教工職稱評審上又出現(xiàn)較多問題，本文試圖分析當(dāng)前高職院校在教師職稱評定工作中所產(chǎn)生的問題并對問題的化解提出相應(yīng)對策。
關(guān)鍵詞：高職院校;職稱;評審工作
當(dāng)前我國高職院校教師職稱評審工作與普通高校大可相似，一方面職稱評定大大地調(diào)動了廣大高職教師的工作熱情和積極性，但另一方面，在職稱評審標(biāo)準(zhǔn)等方面又出現(xiàn)了較多的問題。
一、高職院校職稱評審中的問題
高職院校教師職稱申報(bào)與其他高校申報(bào)大同小異，都是為了提升教師的地位和學(xué)術(shù)水平的，其申報(bào)條件通常包括思想政治、職業(yè)道德、教師資格、學(xué)歷及任職年限、外語水平等，這些條件既是基本條件又是硬性條件;評審條件則包括專業(yè)理論知識、科研業(yè)績等;職稱評定是一種對教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的認(rèn)定，與教師的成長以及高校的發(fā)展進(jìn)步有著密切的聯(lián)系，而實(shí)際操作中又存在一定的問題。
(1)普遍性問題
在職業(yè)院校中，職稱評定最大的問題在于“評”與“聘”不分，職稱評審功利化、行政化嚴(yán)重。
我國高職院校教師的職稱評審將所有高職院校教師的職稱等級與工作待遇相關(guān)聯(lián)起來。
這種做法通常能在極短時(shí)間內(nèi)收到實(shí)效，其收益和回報(bào)等也有著立竿見影的效果。
但在高職院校教師的職稱等級提高后，卻又缺乏與之配套的考評措施的監(jiān)督機(jī)制，從而容易使教師職稱評定的思維和行為趨于功利化。
比如在評職稱之前，被評定教師為了達(dá)成目標(biāo)，刻苦鉆研，但評定目標(biāo)達(dá)到之后，很多人基本上就不再做任何與科研有關(guān)的工作了，也不發(fā)表論文，更不搞學(xué)術(shù)，停留在原有的學(xué)術(shù)水平上沾沾自喜。
這是及容易帶來學(xué)術(shù)腐化，弄虛作假等嚴(yán)重后果的;在這一點(diǎn)上高職院校與其他高校區(qū)別不大，在教師職稱評聘權(quán)力和利益分配上，趨于行政化。
從那些評定的條框中可見，在高職院校教師的職稱評定硬性要求中，除去對教師的德、能、勤等作出具體要求，更關(guān)鍵的是在于個(gè)人的業(yè)績，也就是說，主，職院校教師職稱評定趨于業(yè)績化。
此外教學(xué)與科研所花費(fèi)的時(shí)間不平衡，容易使教師忽視了教學(xué)工作，一門心思評職稱。
而一些教學(xué)能力強(qiáng)又具有感染力的老師，他們又經(jīng)常困于科研業(yè)績達(dá)不到評定的要求而不能參與或評不上高級職稱，致使高職院校教師職稱評定陷入惡性循環(huán)狀態(tài)。
(2)特殊性問題
由于高職院校教師的來源和教師職稱評定的歷史原因，致使高職院校教師具有自身特殊性，因而高職院校職稱評定也必定會面臨一些特殊問題。
對于副高以上職稱的申報(bào)和評審，高職院校與普通本科院校采用標(biāo)準(zhǔn)是一致的，這種一致性并未考慮高職院校的特殊性所在，特別是高職院校教師的特殊性所在。
而高職院校教師更應(yīng)該注重的是教學(xué)能力及其業(yè)績的提高，尤其是教師的技能水平的提高。
畢竟高職的含義更多在于技術(shù)上的提高，而非僅僅是學(xué)術(shù)和職稱上的提高。
例如，對于高職院校的示范操作課老師，他們更加注重的是其動手能力和示范操作、指導(dǎo)的能力，更加趨向于實(shí)踐。
因此，與高校一個(gè)模式的評價(jià)機(jī)制明顯與高職院校教師所要求的特殊性相背離，在同一條起跑線上進(jìn)行評定肯定不利于高職院校師資隊(duì)伍的健康成長。
甚至他們會不同程度地反抗和反對，或者直接放任自流。
二、高職院校職稱評審問題的原因
我國高職院校職稱評定工作對高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)作用重大。
但高等職業(yè)教育的發(fā)展也使得高職院校的教師職稱評聘中存在的問題重重，其導(dǎo)致原因是多方面的，如職稱評審指標(biāo)體系與高職院校的特點(diǎn)不符，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度有名無實(shí)等。
(1)職稱評審指標(biāo)體系與高職院校的特點(diǎn)不符
凡是有關(guān)我國高校教師職稱評定的文件和政策中，對其科研成果的要求是占主導(dǎo)地位的，而教學(xué)則排在其次，這在一定程度上導(dǎo)致了重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象的產(chǎn)生。
在職稱評審工作中，對于那些教學(xué)效果欠佳甚至是沒有太多教學(xué)效果的老師，他們通常會因其科研工作業(yè)績好或者比其他教學(xué)效果好的老師強(qiáng)而順利地評定職稱。
而有些教學(xué)質(zhì)量高的老師，卻因?yàn)榭蒲袠I(yè)績不佳而無法晉級職稱，這兩者之間的弊端非常明顯。
而評定標(biāo)準(zhǔn)中，教學(xué)能力至多僅作為其破格晉升的參考指標(biāo)。
這種標(biāo)準(zhǔn)明顯是顯失公平的。
(2) 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制有名無實(shí)
評職稱的主要作用在于對教師兩方面進(jìn)行評價(jià)，一是教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù);二是教師的任職資格。
這兩者之間孰輕孰重，其實(shí)很難于衡量。
而對教師的任職資格評審，對聘任職務(wù)起著及為重要的參考作用，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的設(shè)置反應(yīng)則是實(shí)際工作的需要，被評者要具備豐富的專業(yè)知識和良好的技術(shù)水平。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，專業(yè)技術(shù)工作崗位的設(shè)置要以實(shí)際需要為考量條件，并明確其職責(zé)和任職條件。
否則容易讓人誤認(rèn)為評職稱就是評職務(wù);高職院校在組織教師職稱評定的時(shí)候，經(jīng)常性地將評與聘混淆在一起，這種相互混合的后果必將直接導(dǎo)致高職院校教師側(cè)重職稱評定，過度關(guān)注職稱是否得到提升。
從而也將過度關(guān)注競爭對手也就是其他同事的職稱評定情況。
(3) 專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理工作不到位
在高職院校教師職稱評定中，集中評審是高職院校職稱的評定最為主要和常采用的方法之下。
即由申報(bào)者上交材料，然后由學(xué)科組專家或評委將所有上交的材料集中審閱，然后以無記名方式就合格與不合格等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行投票，當(dāng)場表決。
通常情況下，如果學(xué)科組的成員放在一起評定者的專業(yè)一致，其評審就比較客觀公正，而各級評委會對晉升的人數(shù)有著硬性要求，也就所說的指標(biāo)標(biāo)注。
但在地實(shí)際操作中，其評審對象專業(yè)不可能一樣，專業(yè)五花八門，而大部分評委專業(yè)方向也不可能都相同，其投票選擇就必定很容易受其他人的盲目性引導(dǎo)，導(dǎo)致了投票的盲目性產(chǎn)生，影響評審工作的嚴(yán)肅性、公正公平性和客觀性，從而也導(dǎo)致了評定工作的先進(jìn)行無法實(shí)現(xiàn)。
三、高職院校教師職稱評聘制度改革的對策
目前，教育理論界對高職院校教師職稱評聘制度改革進(jìn)行了較為深入的研究，并提出不同的觀點(diǎn)：一種是主張廢除職稱評定，實(shí)行崗位聘任制度，其強(qiáng)調(diào)的是按照需要設(shè)立崗位，然后進(jìn)行公開招聘，直接聘任。
另一種不主張廢除職稱評定，但是要看是否有崗位，主要還是要考查競聘這個(gè)崗位相關(guān)人員的條件，即要實(shí)行評與聘分開。
本文認(rèn)為，不論如何進(jìn)行評定改革，高職院校的職稱評聘必須要有明確的導(dǎo)向，即要以有效地調(diào)動教師的積極性為主導(dǎo)評定目標(biāo)，并要做到以下幾個(gè)方面。
(一)加強(qiáng)評定指標(biāo)體系建設(shè)
與普通高校有所不同，高職院校的宗旨就是培養(yǎng)學(xué)生并安置學(xué)生穩(wěn)定就業(yè)，為學(xué)生能學(xué)到一技之長而努力，并為社會培養(yǎng)技術(shù)型和應(yīng)用型人力資源而作貢獻(xiàn)，因此培養(yǎng)和提高學(xué)生的實(shí)踐能力是其高職院校辦學(xué)的重點(diǎn)之重點(diǎn)。
所以，職稱評定指標(biāo)體系就必須要與這一宗旨完全吻合;構(gòu)建符合高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的評定系統(tǒng)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注教師在教室里與教室外的能力，重點(diǎn)關(guān)注其實(shí)踐和動手能力，包括教學(xué)能力和實(shí)踐兩方面能力，加強(qiáng)對教學(xué)質(zhì)量的考核力度，提高職業(yè)技能水平，通過職稱評審，引導(dǎo)教師隊(duì)伍轉(zhuǎn)型，提高高職院校教師隊(duì)伍的教學(xué)和科研質(zhì)量，提高其培養(yǎng)技術(shù)性合格人才的能力，努力建設(shè)一支雙師型教師隊(duì)伍。
(二)完善聘任與聘管制度
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制對教職工有著重要的導(dǎo)向作用，主要表現(xiàn)在價(jià)值觀和行為導(dǎo)向上，這是促進(jìn)高職院校平穩(wěn)發(fā)展的主動力。
高職院校要根據(jù)行業(yè)性特點(diǎn)來建立規(guī)范的聘任與聘管制度，走正規(guī)職稱評審和聘任流程，制定具體的聘前、聘中、聘后實(shí)施規(guī)則;聘前堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)，杜絕“關(guān)系戶“，崗位設(shè)置要符合現(xiàn)實(shí)需求，更要求科學(xué)合理，量化考核指標(biāo)的制定要考慮全盤，包括德、能、勤、績等方面均需要考慮到位。
聘中采取按崗、擇優(yōu)原則實(shí)施聘任，使廣大教師在被聘用后能適應(yīng)自身發(fā)展需求，及時(shí)作出調(diào)整，對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任工作的競爭和激勵機(jī)制;聘后，應(yīng)該更加重視動態(tài)管理工作，對在競聘中取得上崗資格的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行簽訂聘約制度，并頒發(fā)聘書，同時(shí)建立單位和被聘人員之間的工作關(guān)系;在聘書頒發(fā)時(shí)要共同商定聘期，要絕對地廢除職務(wù)終身制;一切在崗人員均要實(shí)行崗位工資制，使崗位與工資待遇對接。
(三)建立職稱評聘監(jiān)督機(jī)制
眾所都知，在高職院校教師職稱評定中，其專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘與教職工的切身利益密切相關(guān);因此其評聘必須堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)和德才兼?zhèn)湓瓌t，按原則辦事，同時(shí)為完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，要相應(yīng)地建立監(jiān)督檢查制度，也就是說要設(shè)立第三方監(jiān)督審查機(jī)構(gòu)。
比方說，學(xué)校通過民主選舉的方式，成立職稱評聘監(jiān)督委員會，對廣大教師對職稱評審工作的認(rèn)可度滿意度進(jìn)行全面的了解，可以通過查看相關(guān)評定者的資料、下發(fā)調(diào)查問卷、調(diào)查個(gè)別談話等形式來獲得相關(guān)資訊，全面掌握職稱評審工作進(jìn)展情況。
從高職院校的能夠從具體實(shí)際出發(fā)，科學(xué)合理地構(gòu)建教師職稱評聘制度，力求全面提高高職院校教育水平，為國家和社會培養(yǎng)更多德才兼?zhèn)涞纳鐣肆Y源，這是高等職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的有力保障。
總結(jié)
高職院校職稱評定的的特殊性決定了高職院教師職稱評定的難度，但這項(xiàng)工作是必不可少也是不可或缺的，因此高職院校在教師職稱評定時(shí)，一定要通盤考慮，兼顧特殊情況，照顧一般情況，從而使職稱評定能圓滿達(dá)到預(yù)定目標(biāo)和要求。
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高校職稱評審若干問題【2】
摘要： 高校職稱評審是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，它關(guān)系到每位專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。
隨著社會的不斷發(fā)展和進(jìn)步，現(xiàn)行的職稱評審制度所顯現(xiàn)的問題越來越多，嚴(yán)重阻礙著高校專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的發(fā)展。
本文對高校職稱評審中存在的問題進(jìn)行了探索與思考，并提出了解決問題的對策和建議。
關(guān)鍵詞： 高校;職稱評審;探索;思考
0 引言
上世紀(jì)80年代，我國開始進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職稱評審工作，以此作為評價(jià)專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)能力的依據(jù)。
職稱評審制度的建立，為中國改革開放事業(yè)的順利進(jìn)行，為專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的建設(shè)，為科技文化事業(yè)的發(fā)展都起到了巨大的促進(jìn)作用。
近年來，中國社會經(jīng)濟(jì)生活不斷發(fā)展進(jìn)步，雖然國家有關(guān)部門為了讓職稱評審工作更加的適應(yīng)當(dāng)前的社會形勢和專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展的需要，已經(jīng)對它的評審辦法和具體操作進(jìn)行了調(diào)整和改革，但是仍然在職稱評審過程中存在著許多弊端。
作為專業(yè)技術(shù)人員集中的高等院校，在國家的教育科研等領(lǐng)域發(fā)揮著舉足輕重的作用。
只有公正合理的職稱評審制度，才能充分調(diào)動教師教學(xué)和學(xué)術(shù)研究的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，促進(jìn)教師隊(duì)伍素質(zhì)的提高，對社會做出更大的貢獻(xiàn)。
所以，高校專業(yè)技術(shù)職稱評審工作的嚴(yán)肅性、公正性、合理性是很重要的。
1 高校職稱評審中存在的問題分析
現(xiàn)行高校的職稱評審機(jī)制本身經(jīng)歷了一個(gè)逐漸發(fā)展的過程，從目前的實(shí)施情況來看，在極大地促進(jìn)高校師資力量的全面發(fā)展之外，同時(shí)也伴生了一些問題，這些問題處理不當(dāng)，會影響機(jī)制的健康發(fā)展。
1.1 聘用崗位指數(shù)的限制 現(xiàn)行的職稱聘任制度，是按照高校的編制數(shù)和一定的高級、中級、初級的比例，規(guī)定該單位應(yīng)該有多少高級職稱崗位數(shù)、多少中級職稱崗位數(shù)、多少初級職稱崗位數(shù)，有多少個(gè)崗位指標(biāo)就推薦多少個(gè)人員，資格評完之后，再按照崗位數(shù)額實(shí)行聘任，兌現(xiàn)職稱待遇，不能超崗位指標(biāo)聘任。
一方面因?yàn)楝F(xiàn)在許多的高校的編制仍然是七、八年前，甚至是十多年前核定的，所以過去的編制數(shù)早已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在高校的發(fā)展需要， 出現(xiàn)了崗位指標(biāo)緊張的現(xiàn)象;另一方面，由于高等院校專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷普遍為碩士研究生以上，因此，初級職稱崗位就失去了設(shè)置的意義，造成了高級職稱崗位緊張，而初級職稱崗位閑置的狀況。
1.2 地方高校評審條件統(tǒng)一要求的限制 每個(gè)地方高校都有自己的特色學(xué)科、專業(yè)，學(xué)校的定位和發(fā)展方向以及發(fā)展的目標(biāo)也不盡相同，對教師的要求也就各有側(cè)重，理工科會更看重工程實(shí)踐能力和科研項(xiàng)目，文管及其他學(xué)科高校會看重論文的發(fā)表，一般高校會對教學(xué)能力更側(cè)重一些，這樣全省統(tǒng)一的論文和科研要求就不能體現(xiàn)出差異化的要求，評審權(quán)利不下放也不利于各學(xué)校發(fā)展自己的優(yōu)勢學(xué)科。
1.3 人情因素導(dǎo)致評審結(jié)果有失公正 目前學(xué)科組的專家均為本校人員，且成員組成相對固定，在職稱評審中，不管是基層單位初評、推薦到高評會，還是最終的領(lǐng)導(dǎo)拍板，這些環(huán)節(jié)都需要進(jìn)行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀的進(jìn)行投票的情況是在所難免的，在這種情況下，真正起作用的因素反而變成平時(shí)人際關(guān)系處理的是否得當(dāng)了。
此外，因?yàn)樯陥?bào)職稱的高校教師在準(zhǔn)備材料的時(shí)候很盡心盡力，雖然評審組都是專家，也可能會出現(xiàn)由于申報(bào)者的研究領(lǐng)域獨(dú)特而不知所云的情況，此時(shí)便不能提出有價(jià)值的問題，更不能對申報(bào)者的學(xué)術(shù)水平作出合理的評價(jià)，增加了盲目評價(jià)的機(jī)會。
1.4 聘任制度不夠完善 現(xiàn)在許多高校實(shí)行聘任制度的原則表面上都是專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，但一般只要聘任期內(nèi)沒什么大錯，都會被續(xù)聘到本崗位的最低檔次。
這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一勞永逸”的局面。
在職稱評聘過程中，人們都很重視專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認(rèn)真努力，積極創(chuàng)新，一旦聘任職務(wù)兌現(xiàn)待遇后，就會變得消極怠慢，討價(jià)還價(jià)，認(rèn)為可以高枕無憂了，非常不利于廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性的提升。
1.5 行政人員參加職稱評審產(chǎn)生的影響 高校行政人員的主要職責(zé)是保證學(xué)校教學(xué)，科研等各方面工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)和教育教學(xué)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。
而在高校行政領(lǐng)導(dǎo)崗位有限的情況下，為了能夠提高自身的待遇，這類人員不得不選擇參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，寫論文、做科研會分散很多精力，從而影響了行政事務(wù)的效率，同時(shí)也會占用教師的專業(yè)技術(shù)崗位指標(biāo)，兩類人員對這樣的現(xiàn)狀都十分不滿意。
2 解決問題的建議
2.1 政府機(jī)關(guān)應(yīng)在控制學(xué)校編制數(shù)及專業(yè)技術(shù)人員總體數(shù)量和質(zhì)量的框架下進(jìn)行權(quán)利下放，給地方高校更大的自主權(quán)，由各學(xué)校制定自己的評審政策，確定自己學(xué)校各級別的崗位數(shù)量，自己評審，評審及聘任結(jié)果報(bào)上級主管部門進(jìn)行備案，在保證質(zhì)量的情況下做到不超崗位總量、不降低評審水平。
2.2 學(xué)科評審組成員采取本校加外聘的方式，打破系統(tǒng)限制，最大限度地將系統(tǒng)外的本行業(yè)專家吸納進(jìn)來;應(yīng)該先把隱藏掉申報(bào)人員個(gè)人信息的申報(bào)者研究領(lǐng)域的相關(guān)信息告知學(xué)科組專家，讓學(xué)科組可以在評審前進(jìn)行詳細(xì)的了解、思考和準(zhǔn)備，等到學(xué)科組正式評審的時(shí)候，才能做到有的放矢，指點(diǎn)優(yōu)劣，做出科學(xué)的評價(jià)。
另外，改革投票方式，加大評審監(jiān)督力度也是增加高校評審公正性的有效措施之一，在職稱評審中，評委們的票都應(yīng)該是公正的、客觀的、不受外界影響的，為了方便監(jiān)督，也增加工作的透明度，應(yīng)該采用記名投票方式。
2.3 加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員的聘任管理，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，改變過去工作消極，不思進(jìn)取的狀態(tài)，實(shí)行崗位任期目標(biāo)責(zé)任制，任期屆滿，不能采取過去無過錯就可以續(xù)聘的做法，要真正的根據(jù)在職期間的表現(xiàn)來決定到底是續(xù)聘、緩聘，還是低聘、解聘。
對于那些不能勝任本職工作的人員一定要把其調(diào)離本專業(yè)技術(shù)崗位，相應(yīng)的待遇也要取消。
要更加的重視專業(yè)水平、工作業(yè)績和實(shí)際能力，不能只是拼“身份”、“資歷”，聘任人員崗位發(fā)生了變動，那其工資待遇也應(yīng)該隨之進(jìn)行調(diào)整，真正的建立一種合理化、科學(xué)化的職稱評審制度。
讓激勵機(jī)制和約束機(jī)制共存，讓個(gè)人的業(yè)績和個(gè)人的待遇掛鉤，徹底的打破過去專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的終身制、大鍋飯現(xiàn)象，做到在什么崗位干什么工作，就享受相應(yīng)的待遇。
這種動態(tài)管理的方式，可以為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造有利的環(huán)境和條件，可以增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的危機(jī)感、責(zé)任感和競爭意識，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、積極進(jìn)取、努力工作的精神，促進(jìn)高校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
2.4 各學(xué)�？梢詤⒄展珓�(wù)員管理制度制定適合本校行政管理人員的職務(wù)晉升制度，讓這類人員能夠全身心的投入到行政事務(wù)當(dāng)中去，這樣既可以提高工作效率，同時(shí)也減輕了專業(yè)技術(shù)崗位緊缺的壓力。
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