管理層與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的理論分析與研究假設(shè)論文

　　一、引言

　　近年來(lái)，社會(huì)各界對(duì)企業(yè)的關(guān)注集中在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行上。為促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行，我國(guó)政府出臺(tái)了相關(guān)法律政策，并且實(shí)施有效的經(jīng)濟(jì)政策引導(dǎo)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任。如上海證券交易所發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)上市公司社會(huì)責(zé)任承擔(dān)工作的通知》以及《上海證券交易所上市公司環(huán)境信息披露指引》。同時(shí)，我國(guó)提出“提高國(guó)有資本收益上繳公共財(cái)政比例，2020年提到百分之三十，更多用于保障和改善民生�！睂�(shí)際上就是指國(guó)有企業(yè)發(fā)展到一定程度更應(yīng)強(qiáng)調(diào)其社會(huì)責(zé)任。

　　企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任，管理層要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在獲得利益的同時(shí)只有自覺的承擔(dān)其社會(huì)責(zé)任，強(qiáng)調(diào)對(duì)人和自然的關(guān)注，保障消費(fèi)者、政府、利益相關(guān)者的利益才能贏得社會(huì)公眾的認(rèn)可和尊重。管理層在企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任中起著至關(guān)重要的作用，進(jìn)一步分析，企業(yè)內(nèi)高管人員的性別、年齡、教育背景及薪酬等特征對(duì)組織的戰(zhàn)略決策有較大的影響。因此，本文利用資源類國(guó)有上市公司的數(shù)據(jù)試圖從管理層特征這一視角，分析其與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的相關(guān)性，為企業(yè)管理層人員的選拔和安排提供理論依據(jù)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展回饋社會(huì)提供切實(shí)的建議。

　　二、理論分析與研究假設(shè)

　　目前，國(guó)內(nèi)外關(guān)于管理層特征的研究與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究?jī)H僅限于單獨(dú)研究，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行與其管理層特征相聯(lián)系的較少，因此本文的研究方向是管理層特征（管理層薪酬、受教育程度及平均年齡）對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響。

　　Hambrick和Mason（1984）提出了不同的管理層特征在戰(zhàn)略上會(huì)有不同的選擇，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不同影響的“高階理論”�！案唠A理論”認(rèn)為，不同的管理層特征在戰(zhàn)略上會(huì)有不同的選擇，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不同的影響。因此，高層管理團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知能力、感知能力和價(jià)值觀等心理結(jié)構(gòu)決定了戰(zhàn)略決策過程和對(duì)應(yīng)的績(jī)效結(jié)果。不過，高層管理團(tuán)隊(duì)的心理結(jié)構(gòu)難以度量，而高層管理團(tuán)隊(duì)的人口背景特征，如管理層人員年齡、管理層人員學(xué)歷背景及管理層人員的薪資報(bào)酬等是可客觀度量的，且與管理者認(rèn)知能力和價(jià)值觀密切相關(guān)。因此，本文選取管理層平均年齡、管理層的受教育水平和管理層的薪資報(bào)酬三個(gè)管理者特征，對(duì)管理者特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系進(jìn)行分析。

　　黃旭和李衛(wèi)民（2010）通過實(shí)證研究表明在我國(guó)的企業(yè)中，高管的平均年齡、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略類型的變化有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。年長(zhǎng)的管理者與年輕的管理者價(jià)值觀不同，年輕的管理者進(jìn)行決策的時(shí)候?qū)π率挛镄赂拍畹慕邮苣芰Ω鼜?qiáng)，更愿意冒險(xiǎn)，也表現(xiàn)得更愿意進(jìn)行變革，而年長(zhǎng)的管理者進(jìn)行決策的時(shí)候，社會(huì)責(zé)任感更強(qiáng)，越能夠考慮企業(yè)利益、社會(huì)影響、環(huán)境污染等多方面的訴求，也就越有可能承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。據(jù)此提出第一個(gè)假設(shè)：

　　假設(shè)H1：在同等條件下，管理層平均年齡越大，社會(huì)責(zé)任履行越好。

　　Wiersema和Bantel（1992）發(fā)現(xiàn)管理層人員受教育程度越高，對(duì)新事物的接受程度越高，企業(yè)越容易發(fā)生戰(zhàn)略變革。程玉婷（2012）通過研究表明高管的性別、年齡、教育水平等因素都對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到了較大影響。受教育程度與管理層成員的認(rèn)知能力與學(xué)習(xí)能力密切相關(guān)。一般教育水平越高，對(duì)知識(shí)、技能、信息處理的能力越強(qiáng)。較廣的視野與眼界也使他們更能夠做出有利于企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的戰(zhàn)略決策從而對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生積極地影響。據(jù)此提出第二個(gè)假設(shè)：

　　假設(shè)H2：在同等條件下，管理層受教育程度越高，社會(huì)責(zé)任履行越好。

　　ohnson和Greening（1992）通過高層管理者產(chǎn)權(quán)的角度研究高管在企業(yè)中獲取的利益，研究發(fā)現(xiàn)高管產(chǎn)權(quán)對(duì)企業(yè)的社會(huì)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，即高管在企業(yè)中獲取的利益越高高管越傾向于重視企業(yè)的社會(huì)績(jī)效。劉婷婷（2013）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提高對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行具有推動(dòng)作用，并且出具社會(huì)責(zé)任報(bào)告有利于企業(yè)更好地履行社會(huì)責(zé)任進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況存在聯(lián)系，客觀上來(lái)說，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況比較好的情況下，管理層的薪資報(bào)酬也會(huì)相對(duì)較高，也更有利于管理層將目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展會(huì)更積極主動(dòng)地承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。據(jù)此提出第三個(gè)假設(shè)：

　　假設(shè)H3：在同等條件下，管理層薪資報(bào)酬越高，社會(huì)責(zé)任履行越好。

　　三、研究設(shè)計(jì)

　　（一）樣本選取。本文選取2011～2013年度滬深市中被潤(rùn)靈環(huán)球納入評(píng)價(jià)系統(tǒng)的資源類國(guó)有企業(yè)作為初始樣本，剔除了部分?jǐn)?shù)據(jù)缺失和以ST、*ST、SST、S開頭的樣本，最終得到32個(gè)樣本，96個(gè)觀測(cè)值。本文數(shù)據(jù)除企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行情況來(lái)源于潤(rùn)靈環(huán)球的社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)總得分外，其余的管理層年齡、薪酬及學(xué)歷數(shù)據(jù)均來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和巨潮資訊網(wǎng)，控制變量數(shù)據(jù)由年報(bào)披露數(shù)據(jù)自行計(jì)算得出，并以spss17進(jìn)行分析研究。

　�。ǘ�）模型設(shè)計(jì)。設(shè)立模型（1）來(lái)研究管理層年齡、管理層受教育程度及管理層薪酬對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的影響。

　　其中，CSR是因變量，代表企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行情況，用潤(rùn)靈國(guó)際社會(huì)責(zé)任報(bào)告評(píng)價(jià)總得分表示；X1、X2、X3是自變量，分別代表管理層年齡、管理層受教育程度及管理層薪酬；企業(yè)管理層平均年齡用管理層各成員年齡的和與其管理層規(guī)模即管理層人數(shù)之比來(lái)表示；管理層的受教育程度采用對(duì)學(xué)歷賦值法：1代表高中或中專及以下，2代表大專，3代表本科，4代表碩士研究生，5代表博士及博士后。并用管理層人員受教育水平之和與管理層規(guī)模之比求出的受教育水平平均值來(lái)衡量該公司管理層的受教育水平；管理層薪酬用年度薪酬平均數(shù)來(lái)衡量。X4、X5、X6是控制變量，分別代表資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率和營(yíng)業(yè)收入。

　　四、實(shí)證分析

　�。ㄒ唬┟枋鲂苑治觥１疚木妥兞窟M(jìn)行描述性分析，如表1所示。可以看出，中國(guó)資源類國(guó)有上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)分極大值為81.7，而極小值僅為23.03，說明上市公司履行社會(huì)責(zé)任的差距較大。同時(shí)，潤(rùn)靈環(huán)球的社會(huì)責(zé)任評(píng)級(jí)中顯示全國(guó)上市公司2013年的平均分?jǐn)?shù)為38.98，而資源類國(guó)有上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)分均值達(dá)到40.5455，高于全國(guó)平均水平，說明資源類國(guó)有上市公司社會(huì)責(zé)任履行情況相對(duì)較好。一方面可能與企業(yè)國(guó)有性質(zhì)有關(guān)；另一方面也可能與近幾年國(guó)家環(huán)境治理力度加大有關(guān)，提高了資源型企業(yè)環(huán)境責(zé)任的履行水平。管理層年齡平均值為51.45，極小值為46.48，極大值為59.79歲。管理層受教育水平均值介于3和4之間，受教育水平在本科和研究生之間，說明管理層對(duì)受教育程度相對(duì)較高。管理層薪酬最小值和最大值分別為6.11萬(wàn)元和87.64萬(wàn)元，說明不同企業(yè)管理層薪酬水平差距很大，可能與企業(yè)分布地理位置、企業(yè)績(jī)效有關(guān)，也可能與某些公司采取高薪激勵(lì)制度有關(guān)。

　�。ǘ�）相關(guān)性分析。本文就各變量2011～2013年相應(yīng)數(shù)據(jù)做出相關(guān)性分析，如表2所示。可以看出，自變量管理層年齡、管理層受教育程度和管理層薪酬均與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行情況呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，其中年齡和受教育水平在5%的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，管理層薪酬在10%的顯著性水平上通過檢驗(yàn)。控制變量中營(yíng)業(yè)收入與社會(huì)責(zé)任的履行呈顯著正相關(guān)關(guān)系，凈資產(chǎn)收益率與社會(huì)責(zé)任呈正相關(guān)關(guān)系，但是不顯著，而資產(chǎn)負(fù)債率則與社會(huì)責(zé)任呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

　�。ㄈ�）多元回歸結(jié)果及分析。本文就各變量2011～2013年相應(yīng)數(shù)據(jù)做出回歸性分析，如表3所示。在表3中，管理層年齡與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任在1%的顯著性水平上正相關(guān)，假設(shè)H1成立，可能的原因是年長(zhǎng)者工作經(jīng)驗(yàn)豐富、責(zé)任心強(qiáng)，可能給企業(yè)帶來(lái)更穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益，從而使企業(yè)有更多的資本來(lái)履行社會(huì)責(zé)任。管理層受教育水平與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任在1%的顯著性水平上正相關(guān)，假設(shè)H2成立，驗(yàn)證了管理層受教育程度越高，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況越好，可能是管理層人員學(xué)歷越高、素質(zhì)越高，越會(huì)考慮到其他利益相關(guān)者的利益，同時(shí)也更能夠以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)的發(fā)展，從而更加重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。然而，管理層薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行不顯著，這可能與樣本數(shù)量有關(guān)，也可能與選取行業(yè)比較單一及企業(yè)性質(zhì)比較單一有關(guān)。也可能說明提高管理者薪酬，不一定對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任有幫助。控制變量中，資產(chǎn)負(fù)債率和凈資產(chǎn)報(bào)酬率與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不顯著相關(guān)；營(yíng)業(yè)收入與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行呈顯著正相關(guān)，與相關(guān)性分析結(jié)果保持一致，說明公司規(guī)模越大，收入越多，越注重企業(yè)對(duì)外形象，同時(shí)也能更好地履行社會(huì)責(zé)任。五、研究結(jié)論本文通過對(duì)納入潤(rùn)靈環(huán)球社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)中的資源類行業(yè)的管理層特征進(jìn)行研究，考察管理層特征對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任有怎樣的影響。具體而言，管理層年齡和受教育水平越高，越有利于企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任。然而企業(yè)管理層薪酬與社會(huì)責(zé)任的履行沒有顯著相關(guān)關(guān)系。由于客觀原因，本文也存在一定局限性。管理層特征只考慮到了三個(gè)因素，而沒有分析管理層特征中的性別、任職期限等因素。此外，獲取的管理層特征信息數(shù)據(jù)可能不完善。

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