人力資源戰(zhàn)略管理論文

　　人力資源戰(zhàn)略管理論文【1】

　　摘 要 本文從人力資源管理的概念入手，分析了人力資源管理的三個(gè)體系和特點(diǎn)，就如何構(gòu)建現(xiàn)代的人力資源戰(zhàn)略管理體系提出自己的建議。

　　關(guān)鍵詞 人力資源 戰(zhàn)略管理 特點(diǎn) 建議

　　一、前言

　　近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、資源人才化，人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了深刻的變化。

　　人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)在新形勢(shì)下通過(guò)人力資源的管理和資源的合理利用來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目的。

　　二、人力資源戰(zhàn)略管理的概念

　　狹義的人力資源戰(zhàn)略管理是指企業(yè)對(duì)需要的人才進(jìn)行引進(jìn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等。

　　廣義的人力資源戰(zhàn)略管理不僅僅包含以上內(nèi)容，還包括對(duì)企業(yè)文化的戰(zhàn)略構(gòu)建、對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的改革、運(yùn)用企業(yè)的人力資源支持企業(yè)戰(zhàn)略等內(nèi)容。

　　在這里，我們所說(shuō)的是第二種定義。

　　人力資源戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的一系列戰(zhàn)略部署和管理，包括人事用工管理、勞工關(guān)系管理、薪酬福利管理、人際關(guān)系管理等方面。

　　人力資源戰(zhàn)略管理把企業(yè)的人力資源管理與組織的戰(zhàn)略計(jì)劃結(jié)合在一起，對(duì)企業(yè)的整體具有重要的戰(zhàn)略作用。

　　三、人力資源戰(zhàn)略管理的三個(gè)層次

　　3.1日常服務(wù)層次

　　人事管理層次是傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理的層次，主要包括檔案記錄、文件處理、薪酬管理、政策解釋、員工服務(wù)等活動(dòng)。

　　這些活動(dòng)都是人力資源戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，是人力資源管理的日常工作。

　　3.2業(yè)務(wù)操作層次

　　業(yè)務(wù)操作層次是人力資源管理進(jìn)行實(shí)踐操作的層次，主要包括招聘選拔、培訓(xùn)教育、績(jī)效考核、溝通協(xié)調(diào)等活動(dòng)，這些活動(dòng)構(gòu)成了人力資源戰(zhàn)略管理活動(dòng)的主要內(nèi)容。

　　3.3戰(zhàn)略規(guī)劃層次

　　戰(zhàn)略規(guī)劃層次是人力資源管理的最高層次，主要包括人力資源戰(zhàn)略環(huán)境條件的分析、人力資源戰(zhàn)略的制定、人力資源戰(zhàn)略活動(dòng)的實(shí)施和控制，這些活動(dòng)都是人力資源戰(zhàn)略管理的最高層次。

　　四、人力資源戰(zhàn)略管理的特點(diǎn)

　　4.1價(jià)值性

　　在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境下和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人是企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的從根本上說(shuō)歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。

　　人才的關(guān)鍵作用越發(fā)突顯出來(lái)，特別是核心人才成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)因素。

　　4.2稀缺性

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力的供應(yīng)往往是充足的，但具備某項(xiàng)專業(yè)技能的優(yōu)秀人才往往是缺乏的。

　　企業(yè)的老員工除了技能、經(jīng)驗(yàn)難以替代外，員工自身與企業(yè)文化、企業(yè)精神的融合是不可替代的。

　　4.3獨(dú)特性

　　人力資源是員工在企業(yè)文化引導(dǎo)下構(gòu)建的獨(dú)特資源，與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)需求有較高的匹配程度，與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、管理方式、組織結(jié)構(gòu)等高度融合，具有很強(qiáng)的獨(dú)特性。

　　五、構(gòu)建現(xiàn)代的人力資源戰(zhàn)略管理體系

　　5.1構(gòu)建正確的人力資源觀念

　　人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素，如何構(gòu)建正確的人力資源觀念對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要的。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本成為促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。

　　企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識(shí)到，人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源，人力資源管理關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展必須不斷強(qiáng)化自己的人力資源資本。

　　一個(gè)企業(yè)擁有的人力資源資本主要分為人員資本和組織資本。

　　人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源。

　　附加值是商品價(jià)值轉(zhuǎn)移的差額部分，這部分價(jià)值由人來(lái)創(chuàng)造，這是利潤(rùn)的真正的來(lái)源。

　　企業(yè)要尊重人的選擇權(quán)和工作自主權(quán)，要為人才成長(zhǎng)提供條件，獲得員工的忠誠(chéng)。

　　5.2合理優(yōu)化人力資源配置

　　進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)，確保員工的能力達(dá)到企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

　　加強(qiáng)培訓(xùn)的寬度和深度，加大資金投人，把培訓(xùn)看做是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)投資的一部分。

　　幫助員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致。

　　為員工提供一定的發(fā)展機(jī)會(huì)和合理的晉升空間，激勵(lì)員工為了自身發(fā)展不斷努力，激發(fā)員工改進(jìn)工作反法、提高服務(wù)質(zhì)量，為企業(yè)在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造條件。

　　人力資源作為企業(yè)的核心資源，在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，人力資源管理者應(yīng)參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，將人力資源配置納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理活動(dòng)當(dāng)中。

　　5.3構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

　　文化是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族發(fā)展的根本，是企業(yè)保持長(zhǎng)久生命力的靈魂。

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造優(yōu)秀的員工，提高員工的認(rèn)同感和責(zé)任感。

　　管理者必須高度重視企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略地位。

　　企業(yè)文化是企業(yè)形象的體現(xiàn)，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要的組成部分，在激勵(lì)人才成長(zhǎng)的過(guò)程中可以發(fā)揮巨大的作用。

　　通過(guò)構(gòu)建尊重人才，尊重勞動(dòng)的企業(yè)文化，可以對(duì)員工產(chǎn)生巨大的向心力，激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的能力。

　　企業(yè)落實(shí)“以人為本”的理念，對(duì)員工保持尊重，贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

　　5.4建立合理的激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制

　　在企業(yè)內(nèi)部，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)膱?bào)酬形式，以一定的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲性措施有效的實(shí)現(xiàn)組織及員工個(gè)人目標(biāo)的完成。

　　企業(yè)在使用激勵(lì)方法時(shí)，需要遵循一定的原則，這就需要企業(yè)引入合理的考核機(jī)制。

　　要想建立合理的激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制，必須堅(jiān)持過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原。

　　通過(guò)考核機(jī)制，不斷審視工作完成情況，監(jiān)督和管理員工的行為，對(duì)考核結(jié)及時(shí)進(jìn)行反饋，對(duì)偏差和錯(cuò)誤及時(shí)糾正。

　　5.5為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造良好的環(huán)境

　　企業(yè)要想在與別人的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，靠循規(guī)蹈矩的模仿是不行的。

　　很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到要通過(guò)創(chuàng)新建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)管理、銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新容易被別人模仿，而在人力資源管理方面的創(chuàng)新與企業(yè)文化密切結(jié)合，很難被別人學(xué)到。

　　企業(yè)必須為創(chuàng)新創(chuàng)造一切可能的條件，需要采用科學(xué)的管理方式，讓員工自由發(fā)揮想象空間、自主決定完成任務(wù)的方式。

　　管理人員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確的工作目標(biāo)，至于采用何種方式去實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，應(yīng)該由員工自己來(lái)決定。

　　另外，企業(yè)需要為創(chuàng)新提供一切需要的資源，例如資金、設(shè)備、環(huán)境，更重要的，對(duì)人力資源的調(diào)用。

　　六、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、不斷提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力、合理利用人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然要求。

　　人力資源戰(zhàn)略管理分為日常服務(wù)、業(yè)務(wù)操作、戰(zhàn)略規(guī)劃三個(gè)層次，具有價(jià)值型、稀缺性、獨(dú)特性的特點(diǎn)。

　　要構(gòu)建現(xiàn)代的人力資源戰(zhàn)略管理體系，必須樹(shù)立正確的人力資源觀念、合理優(yōu)化人力資源配置、構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化、建立合理的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造良好的環(huán)境。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　人力資源的合理配置論文【2】

　　摘 要：對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置是提高勞動(dòng)效率、降低成本、提高效益的重要手段，該文以下內(nèi)容將對(duì)人力資源的合理配置進(jìn)行研究和探討，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 合理配置 研究

　　人力資源是其在宏觀上表示的是整個(gè)社會(huì)具備勞動(dòng)能力的人員之和，也可以理解為整個(gè)社會(huì)的總?cè)丝诔�去不具備勞�?dòng)能力的人口所剩下的人口，其對(duì)于社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展具有非常重要的作用。

　　而我國(guó)整個(gè)社會(huì)在某種行業(yè)存在著人力資源的浪費(fèi)，而在其他行業(yè)卻存在人力資源短缺的現(xiàn)象，表現(xiàn)出來(lái)了配置不合理的情況。

　　該文將對(duì)人力資源的合理配置進(jìn)行研究和探討，以供參考。

　　1 我國(guó)人力資源現(xiàn)狀

　　根據(jù)本人多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并參考了其他資料，認(rèn)為我國(guó)的人力資源配置現(xiàn)狀主要有如下幾個(gè)方面：第一，在流動(dòng)性方面存在不合理的情況。

　　首先是人力資源流動(dòng)性不足，經(jīng)過(guò)相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，我國(guó)的人力資源的流動(dòng)率不到5%，這與10%到15%之間的合理的人力資源流動(dòng)率相比差距不小，用數(shù)據(jù)表明了我國(guó)人力資源的流動(dòng)性不足現(xiàn)象的嚴(yán)重性。

　　其次是人力資源流動(dòng)的層次不高。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大量的農(nóng)閑務(wù)工人員集中流入用工區(qū)域，而且在農(nóng)忙期間又大量涌出，表現(xiàn)出了流動(dòng)過(guò)度的現(xiàn)象，但是專業(yè)人力資源的流動(dòng)方面卻比較欠缺。

　　最后是人力資源的呈現(xiàn)不對(duì)稱的流動(dòng)態(tài)勢(shì)，這主要表現(xiàn)在大量農(nóng)村勞動(dòng)力流入到城市中，而城市中的知識(shí)分子卻鮮有到農(nóng)村中就業(yè)的，另外還有中西部地區(qū)的技術(shù)人員大量向沿海流動(dòng)，而沿海富有的人力資源卻很少到中西部去。

　　第二，人員結(jié)構(gòu)的配置合理性欠缺。

　　我國(guó)人力資源中人員結(jié)構(gòu)的配置存在管理水平不高、專業(yè)技術(shù)人員欠缺和文化程度不高的問(wèn)題，一般性的人力資源多，而具有真正技術(shù)水平的高級(jí)人才卻表現(xiàn)出相當(dāng)匱乏的現(xiàn)象，特別是企業(yè)的高級(jí)管理人員、頂尖的設(shè)計(jì)人員、一流的一線技術(shù)工人嚴(yán)重缺少。

　　第三，人力資源結(jié)構(gòu)配置在行業(yè)方面存在不合理性。

　　經(jīng)相關(guān)部門(mén)統(tǒng)計(jì)可以看出，很大一部分人才被政府部門(mén)和事業(yè)單位等非生產(chǎn)單位所聘用，而生產(chǎn)企業(yè)的專業(yè)人才卻不到人才總數(shù)的一半，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。

　　第四，人力資源在區(qū)域上結(jié)構(gòu)配置不合理。

　　這主要表現(xiàn)在東南沿海地區(qū)的人力資源豐富，甚至存在浪費(fèi)的情況，而中西部人力資源特別是高技術(shù)人才特別短缺，而且這種差距還在逐步增加。

　　2 提高人力資源合理配置的措施研究

　　根據(jù)本人多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為要提高人力資源合理配置應(yīng)從如下幾個(gè)方面采取措施：第一，對(duì)目前的勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)制度進(jìn)行修訂。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，盡管我國(guó)對(duì)人力資源相關(guān)制度進(jìn)行了完善，但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，需要對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的完善。

　　而且修訂勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)制度是進(jìn)行人力資源合理配置的前提，其體現(xiàn)的是具有勞動(dòng)能力的人員對(duì)勞動(dòng)力的擁有權(quán)，也是確保勞動(dòng)者在市場(chǎng)上進(jìn)行公平的交易和買(mǎi)賣(mài)的保證，其核心是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者行為的主體化和勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的明確化。

　　第二，對(duì)分配和收入的相關(guān)制度進(jìn)行修訂。

　　主要任務(wù)是改變我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)統(tǒng)一和集中的管理和工資產(chǎn)生模式，變以往的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資產(chǎn)生主體為按照人力資源市場(chǎng)形成的供求關(guān)系雙方相互博弈而成的工資決定制度，只是這種由市場(chǎng)決定的工資標(biāo)準(zhǔn)是不適用于國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位。

　　這主要是因?yàn)閲?guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資產(chǎn)生的制度不一樣，其主要是按照國(guó)家或者某一個(gè)區(qū)域平均工資水平并依據(jù)滯后跟進(jìn)的模式確定的。

　　第三，不斷完善市場(chǎng)機(jī)制，使得其能夠適應(yīng)目前我國(guó)的人力資源現(xiàn)狀。

　　在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，要實(shí)現(xiàn)人力資源的市場(chǎng)化配置，就必須要求涉及人力資源的市場(chǎng)具有相對(duì)穩(wěn)定、相對(duì)職能和相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)社會(huì)機(jī)構(gòu)，其必須在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律范圍之內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作，而不是政府機(jī)關(guān)的強(qiáng)制行為，但是也不能是完完全全的商業(yè)運(yùn)作。

　　另外，還應(yīng)該加快推進(jìn)人力資源的培訓(xùn)和服務(wù)的職能，更大限度的發(fā)揮其市場(chǎng)資源分配的功能，要將市場(chǎng)作為杠桿和向?qū)В瑢?duì)人力資源的供需變化、流向和配置情況進(jìn)行調(diào)節(jié)。

　　需要注意的是要不斷完善市場(chǎng)機(jī)制，還需要建立人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力的服務(wù)體系，一方面應(yīng)引導(dǎo)人力資源中介機(jī)構(gòu)，促使其不斷完善服務(wù)功能和提高服務(wù)水平。

　　另一方面需要消除人力資源市場(chǎng)中的信息閉塞的現(xiàn)象，提高信息的共享程度。

　　第四，采取措施更加完善目前的戶籍制度。

　　戶籍制度的改革是一個(gè)有序推進(jìn)的過(guò)程，隨著大量工人不斷涌入大城市，就迫切需要在一定程度上對(duì)某些領(lǐng)域進(jìn)行放開(kāi)，完善從業(yè)資格證、身份證和居留證等相結(jié)合的審批制度。

　　而對(duì)于一些二線城市來(lái)說(shuō)，應(yīng)該實(shí)行寬松的戶口管理制度，減少對(duì)進(jìn)城務(wù)工人員的限制，可以探索寄住、常住和暫住等戶口管理制度。

　　不過(guò)對(duì)于一些三線城市和鄉(xiāng)鎮(zhèn)，應(yīng)基本消除對(duì)戶口的限制，給予人力資源更加方便的戶籍管理。

　　但是對(duì)于農(nóng)村戶口，應(yīng)全面放開(kāi)，實(shí)行靈活的居民身份證登記制度。

　　通過(guò)這一系列的措施，最后形成全國(guó)范圍內(nèi)較為平等和統(tǒng)一的戶籍管理制度。

　　第五，加大改革現(xiàn)有身份制度。

　　改革現(xiàn)有身份制度的目標(biāo)是建立企業(yè)與雇傭人員之間的一種契約關(guān)系，從而使得國(guó)家徹底脫離作為國(guó)有企業(yè)的契約主體，真正的實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)雇傭權(quán)的管理和配置。

　　在這種情況下，企業(yè)可以將人力資源的招聘工作推向市場(chǎng)，而國(guó)家也不再為職工提供所謂的終身制的保證，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，若企業(yè)不適合你的發(fā)展，你可以按照一定的程序與企業(yè)終止合同關(guān)系，而若個(gè)人不能滿足企業(yè)的需要，企業(yè)也可以按照一定的程序與個(gè)人解除用人合同，這樣的話，企業(yè)和職工是一個(gè)雙向選擇的關(guān)系，其契約關(guān)系是在平等、自愿的條件下簽訂的，從而打破了人為的身份界限，使得壟斷行業(yè)不再是終身制，也更能推動(dòng)壟斷行業(yè)朝著健康的方向發(fā)展。

　　第六，對(duì)現(xiàn)有的社會(huì)保障制度進(jìn)行完善。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)對(duì)社會(huì)保障制度的改革方面采取了行之有效的措施，但是仍由不完善的地方，突出的就是國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)實(shí)行了不一致的社會(huì)保障制度，而壟斷行業(yè)由于其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，在養(yǎng)老和醫(yī)療方面也比一般企業(yè)有較大的優(yōu)勢(shì)。

　　這就使得大量的人力資源朝著政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和壟斷行業(yè)集中，使得資源配置的合理性欠缺，針對(duì)這樣的問(wèn)題，應(yīng)該制定和完善相關(guān)法規(guī)法律，并采取有效的措施，平衡不同性質(zhì)單位之間的社會(huì)保障方面的差距。

　　第七，加大基礎(chǔ)教育的投入力度。

　　必須把教育置于優(yōu)先發(fā)展的地位，并提高職業(yè)教育的比重，從而提高人口的素質(zhì)，也只有這樣才能發(fā)揮人力資源的潛力并徹底的轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念，實(shí)現(xiàn)把沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為人力資源的優(yōu)勢(shì)。

　　3 結(jié)語(yǔ)

　　人力資源的合理配置是社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的重要措施，也是我們實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)的重要基礎(chǔ)條件，必須進(jìn)一步改革現(xiàn)有的各項(xiàng)制度，將人力資源推向市場(chǎng)，利用市場(chǎng)的作用更好的調(diào)節(jié)人力資源的配置。

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