(精)人力資源管理論文15篇

　　在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，大家都接觸過(guò)論文吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。那么一般論文是怎么寫(xiě)的呢？下面是小編為大家整理的人力資源管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源管理論文1

　　績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要工具，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的核心，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。有效的績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，如果運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。由于工程項(xiàng)目管理具有一次性、明確的目標(biāo)及強(qiáng)約束性的管理特征，決定了工程項(xiàng)目人員的績(jī)效考核要符合項(xiàng)目管理的特征。

　　一、目前企業(yè)在工程項(xiàng)目人員績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

　　1.認(rèn)識(shí)不到位，流于表面形式

　　目前，部分企業(yè)在工程項(xiàng)目管理中仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，即使有了績(jī)效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識(shí)。主要表現(xiàn)在企業(yè)及項(xiàng)目管理層把主要精力都放在抓業(yè)務(wù)上，而到年終臨時(shí)拼湊、倉(cāng)促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時(shí)，基本上報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績(jī)，忽略不足；由于企業(yè)及項(xiàng)目管理層對(duì)業(yè)績(jī)考核的不重視，普通項(xiàng)目人員不了解考核的重要性，在評(píng)議中只說(shuō)好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事，考核也基本上流于形式。

　　2.指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單、量化不足

　　績(jī)效考核管理中，被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段�？�(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置的合理性沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂，考核指標(biāo)很少隨著項(xiàng)目的進(jìn)展及變化進(jìn)行重新設(shè)置，導(dǎo)致考核流程與項(xiàng)目發(fā)展實(shí)際不符。由于績(jī)效考核體系混亂，指標(biāo)不能夠具體量化，致使某些指標(biāo)失去了績(jī)效考核的意義，嚴(yán)重影響績(jī)效考核效能。

　　3.缺乏對(duì)工程項(xiàng)目人員有關(guān)績(jī)效考核必要的培訓(xùn)

　　在工程項(xiàng)目管理的實(shí)際工作中，對(duì)項(xiàng)目人員特別是對(duì)具體參與績(jī)效考核的相關(guān)管理人員缺乏必要的績(jī)效考核知識(shí)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)�？�(jī)效考核不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

　　4.不重視考核總結(jié)，反饋信息混亂

　　由于多數(shù)企業(yè)在工程項(xiàng)目人員績(jī)效考核中將過(guò)多精力放在考核體系的設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)的量化、操作流程的優(yōu)化，忽視考核結(jié)果的信息整理收集反饋�？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注重向考核對(duì)象反饋考核意見(jiàn)，沒(méi)有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮到實(shí)際工作中，導(dǎo)致前面考核指標(biāo)的科學(xué)公平性因信息的整理出現(xiàn)偏失。

　　二、績(jī)效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中的作用

　　績(jī)效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中具有重要的作用，因?yàn)榭?jī)效考核為企業(yè)及員工如何提升核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了遠(yuǎn)景和方向�？偟膩�(lái)講，績(jī)效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中的作用主要包括以下六個(gè)方面：

　　1.績(jī)效考核是選拔人才、人才任用的依據(jù)

　　在工程項(xiàng)目的管理中人員任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效考核。新的項(xiàng)目人員能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jī)效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，也需要在實(shí)際工作中通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

　　2.績(jī)效考核是對(duì)項(xiàng)目人員進(jìn)行激勵(lì)的有效手段

　　獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)懲分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。

　　績(jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過(guò)考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過(guò)考核，指出存在的不足，糾正過(guò)失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。

　　3.績(jī)效考核是項(xiàng)目人員調(diào)配和職務(wù)升降的主要依據(jù)

　　企業(yè)在對(duì)項(xiàng)目人員調(diào)配之前，必須了解項(xiàng)目員工的使用情況、崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀且公正的績(jī)效考核，而不能只憑決策人的好惡親疏來(lái)決定。通過(guò)全面、嚴(yán)格的'績(jī)效考核，如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過(guò)所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)降低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如發(fā)現(xiàn)一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，就可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整至Ⅱ適合其所長(zhǎng)的崗位上。

　　4.績(jī)效考核是為項(xiàng)目人員提供公平競(jìng)爭(zhēng)的前提

　　在企業(yè)工程項(xiàng)目管理中，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績(jī)效也可能存在著非常明顯的差別，越是在高層次的工作崗位，這種差別就越明顯。只有進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡隋施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值。

　　5.績(jī)效考核是作為工程項(xiàng)目人員培訓(xùn)的依據(jù)

　　培訓(xùn)是人力資源管理的基本手段，培訓(xùn)力度的高低會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目人員掌握技能的高低、主動(dòng)性的強(qiáng)弱及員工積極性的高低，且單一的培訓(xùn)手段也會(huì)影響評(píng)價(jià)體系的有效性，而績(jī)效考核就為不同員工、不同崗位的培訓(xùn)提供了依據(jù)。另外通過(guò)對(duì)項(xiàng)目員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核，培訓(xùn)才能有針對(duì)性，對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。

　　6.績(jī)效考核是工程項(xiàng)目人員薪酬分配的依據(jù)

　　按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。而績(jī)效考核就為工程項(xiàng)目人員的按勞分配提供了依據(jù)。沒(méi)有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則，也就提高不了項(xiàng)目人員的工作積極性和其潛能的充分發(fā)揮。

　　三、工程項(xiàng)目人員績(jī)效考核的創(chuàng)新途徑

　　1.工程項(xiàng)目人員績(jī)效考核方法

　　工程項(xiàng)目管理的核心是進(jìn)度、質(zhì)量、成本。根據(jù)工程項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，對(duì)工程項(xiàng)目人員的績(jī)效考核適宜采用目標(biāo)管理�！澳繕�(biāo)管理”（ManagementByObjectives，MB0）的概念最早是由管理大師彼得·德魯克提出的。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向、以人為中心、以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使企業(yè)和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)和結(jié)果的管理方法。

　　首先是建立工作目標(biāo)列表，工程項(xiàng)目人員工作目標(biāo)列表的編制由本人及其直接主管共同完成，這樣有利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次是明確業(yè)績(jī)衡量方法，目標(biāo)制定以后，就要確定如何在績(jī)效考核中對(duì)此目標(biāo)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)程度的衡量；最后是實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，通過(guò)對(duì)項(xiàng)目人員的業(yè)績(jī)與其工作目標(biāo)相比較，從而確定項(xiàng)目人員的工作績(jī)效。

　　工程項(xiàng)目人員具體的考核方法如下：首先確定考核周期�？梢园凑諘r(shí)間周期或者項(xiàng)目進(jìn)程中的節(jié)點(diǎn)來(lái)進(jìn)行。其次要成立績(jī)效考核組�？己私M成員應(yīng)該包括技術(shù)專家、商務(wù)、人力資源、質(zhì)量、安全環(huán)保、財(cái)務(wù)、分包商管理、機(jī)械設(shè)備等相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人。第三是選擇績(jī)效考核的形式。對(duì)于工程項(xiàng)目人員的考核方法是由自評(píng)和現(xiàn)場(chǎng)考核相結(jié)合，考核結(jié)果也就由自評(píng)結(jié)果和組織考核結(jié)果兩部分組成，兩部分的得分所占比例要根據(jù)不同崗位也有所不同。

　　工程項(xiàng)目人員的自我考評(píng)應(yīng)按照時(shí)間周期來(lái)進(jìn)行，由員工個(gè)^根據(jù)自己所處崗位責(zé)任指標(biāo)要求及項(xiàng)目總體進(jìn)行狀況對(duì)自己一定時(shí)間周期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；現(xiàn)場(chǎng)考核要盡量與工程項(xiàng)目的進(jìn)度節(jié)點(diǎn)相結(jié)合，在項(xiàng)目進(jìn)展的不同節(jié)點(diǎn)由考核組在項(xiàng)目人員自考自評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)上依據(jù)崗位責(zé)任績(jī)效指標(biāo)和考核指標(biāo)，重點(diǎn)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的完成的情況和項(xiàng)目管理情況進(jìn)行考核。

　　2.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　首先必須明確績(jī)效考核與薪金報(bào)酬和獎(jiǎng)金的關(guān)系，每個(gè)企業(yè)有一整套工資體系標(biāo)準(zhǔn)，每年企業(yè)及項(xiàng)目人員工資的提升或調(diào)整，主要依靠統(tǒng)一的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對(duì)每一名工程項(xiàng)目人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞取酬，將績(jī)效考核結(jié)果作為決定員工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對(duì)員工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，有利于在全體員工內(nèi)部形成進(jìn)取和公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。

　　其次必須明確績(jī)效考核與職務(wù)晉升、崗位調(diào)整的關(guān)系。企業(yè)或者工程項(xiàng)目組中的每個(gè)員工在基本需求得到滿足后，就會(huì)有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得企業(yè)或者項(xiàng)目管理層的承認(rèn)，會(huì)為能在更好的職務(wù)、崗位上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得更好的職位或崗位而惱火、不安。總之，員工希望晉升，而企業(yè)及項(xiàng)目組應(yīng)開(kāi)通這條“晉升”通路，滿足員工的欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職務(wù)和崗位都要求有特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)員工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，用人要揚(yáng)長(zhǎng)避短。通過(guò)績(jī)效考核全面了解員工情況，為企業(yè)及工程項(xiàng)目組每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使每一個(gè)員工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)和項(xiàng)目創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　對(duì)于工程項(xiàng)目管理來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是一項(xiàng)全新的工作，也是對(duì)原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對(duì)于項(xiàng)目的管理者和相關(guān)人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，如何科學(xué)有序地在工程項(xiàng)目人力資源管理中引入繢效考核體系，對(duì)于項(xiàng)目本身的進(jìn)展有著十分重要的作用。只有做好績(jī)效考核工作，為項(xiàng)目人力資源管理的其他各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，才能使人力資源各項(xiàng)工作得以完善和提高。

人力資源管理論文2

　　一、管理人員調(diào)研分析

　　1、該專業(yè)畢業(yè)生主要從事現(xiàn)場(chǎng)儀表和在線分析儀表維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、電氣運(yùn)行、DCS系統(tǒng)維護(hù)、弱電系統(tǒng)維護(hù)（電話、視頻），閥門(mén)調(diào)試，儀表技術(shù)管理等工作。

　　2、企業(yè)的用工需求是：?jiǎn)T工應(yīng)具有扎實(shí)的理論功底，熟練掌握自動(dòng)控制的原理和方法、自動(dòng)化單元技術(shù)和集成技術(shù)及其在各類控制系統(tǒng)中的應(yīng)用、現(xiàn)場(chǎng)儀表的原理及故障處理、DCS、PLC系統(tǒng)軟件知識(shí)的掌握、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、傳感器技術(shù)，最好系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)與煤化工領(lǐng)域相關(guān)的專業(yè)課程。

　　二、技術(shù)員調(diào)研分析

　　1、工作內(nèi)容。參與新建、改造項(xiàng)目的施工，負(fù)責(zé)質(zhì)量技術(shù)驗(yàn)收，確保施工圖紙，資料完備；制定檢修計(jì)劃，負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行；提出備品備件的需求計(jì)劃及材料計(jì)劃；做好技術(shù)管理工作，根據(jù)實(shí)際的生產(chǎn)，制定相應(yīng)的'管理制度；收集事故數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析；對(duì)影響生產(chǎn)的故障，匯報(bào)至運(yùn)行部及中心領(lǐng)導(dǎo)并按指示進(jìn)行處理。

　　2、工作流程。巡檢，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及隱患，下發(fā)問(wèn)題及隱患整改單，責(zé)任班組整改完成，進(jìn)行質(zhì)量驗(yàn)收，編制檢修計(jì)劃，編制檢修方案。

　　3、職業(yè)生涯規(guī)劃。三年成長(zhǎng)為合格的化工儀表維修工，四年成長(zhǎng)為主操，六年成長(zhǎng)為班長(zhǎng)，十年成長(zhǎng)為技術(shù)員或副主任。

　　4、工作中所需職業(yè)資格證書(shū)。自動(dòng)化儀表特種作業(yè)證，化工儀表維修工證。

　　5、職業(yè)知識(shí)和能力。

　　職業(yè)知識(shí)：電工學(xué)知識(shí)、常規(guī)儀表（溫度、壓力、液位）的結(jié)構(gòu)及工作原理、

　　掌握閥門(mén)的相關(guān)知識(shí)、掌握控制系統(tǒng)的知識(shí)、掌握儀表的選型相關(guān)知識(shí)等、CAD制圖繪圖、儀表識(shí)圖知識(shí)等、在線分析儀表的工作原理及儀表基礎(chǔ)知識(shí)及適用場(chǎng)合。

　　職業(yè)能力：分析判斷和處理儀表故障的能力、學(xué)習(xí)能力、公文寫(xiě)作能力、電腦操作能力、安全防護(hù)技能、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力。

　　三、一線工人調(diào)研分析

　　畢業(yè)生求職時(shí)所面臨的主要困難是工作經(jīng)驗(yàn)不足、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)不扎實(shí)、動(dòng)手操作能力差。因此一線工人建議學(xué)校應(yīng)加大實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)力度，力爭(zhēng)學(xué)生在校期間具備考取化工儀表維修工的能力；加強(qiáng)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過(guò)程的指導(dǎo)，力爭(zhēng)學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)后就能獨(dú)立上崗工作。

　　企業(yè)對(duì)一線工人的素質(zhì)要求如下：

　　很高的學(xué)習(xí)能力、處理問(wèn)題的能力、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)安全意識(shí)和保護(hù)意識(shí)、對(duì)過(guò)程控制的理解和掌握能力；較高的技術(shù)資料的記錄和整理能力、機(jī)器設(shè)備操作能力、團(tuán)隊(duì)合作及協(xié)調(diào)能力、獨(dú)立工作能力、效益意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、計(jì)算機(jī)操作能力等。

　　企業(yè)對(duì)一線工人的知識(shí)要求如下：

　　化學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、環(huán)保與安全知識(shí)、化工制圖知識(shí)、熟讀工藝流程圖和管道儀表流程圖、過(guò)程檢測(cè)技術(shù)、化工過(guò)程控制裝置、DCS（集散控制系統(tǒng)）、總線控制系統(tǒng)知識(shí)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與接口知識(shí)、在線分析儀表知識(shí)、PLC可編程控制器的知識(shí)、ESD緊急停車系統(tǒng)的知識(shí)等。

　　四、崗位職責(zé)調(diào)研分析

　　調(diào)研部門(mén)及崗位如下：

　　部門(mén)：儀表管理中心：綜合管理科、健康環(huán)�？啤⑸�產(chǎn)設(shè)備科、計(jì)量科、系統(tǒng)分析及弱電運(yùn)行部（儀表分析、儀表系統(tǒng)）、動(dòng)力及空分運(yùn)行部、氣化運(yùn)行部、凈化及合成油運(yùn)行部、檢修運(yùn)行部 。

　　崗位：科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、工程師、技術(shù)員、班長(zhǎng)等。

　　科長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)組織儀表設(shè)備管理制度的修訂；②負(fù)責(zé)儀表大檢修項(xiàng)目的審批和組織實(shí)施；③參加重大基建、技措工程的方案審定和質(zhì)量驗(yàn)收工作；④負(fù)責(zé)審核技術(shù)方案及操作規(guī)程，組織編寫(xiě)儀表技術(shù)改造實(shí)施方案。

　　副科長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)所轄裝置儀表維護(hù)檢修及相關(guān)技術(shù)等工作；②遵照?qǐng)?zhí)行中心安全管理規(guī)定、安全技術(shù)操作規(guī)程和安全技術(shù)措施，檢查、監(jiān)督各班組規(guī)章制度的執(zhí)行情況；③對(duì)員工進(jìn)行安全教育、技術(shù)練兵、技術(shù)考核；④負(fù)責(zé)審核各類設(shè)備的檢修維護(hù)操作規(guī)程、檢修方案和調(diào)試規(guī)程等各類規(guī)程、方案；⑤組織審核本運(yùn)行部各類備品備件計(jì)劃。

　　工程師的崗位職責(zé)：①編制修訂儀表生產(chǎn)設(shè)備管理制度和儀表設(shè)備檢修規(guī)程、技術(shù)方案、閥門(mén)檢修規(guī)程、技術(shù)方案；②匯總編制各類檢修計(jì)劃，參與組織實(shí)施，并對(duì)檢修質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收；③根據(jù)儀表設(shè)備使用的具體情況，適時(shí)提出儀表設(shè)備技術(shù)改進(jìn)方案。

　　技術(shù)員的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)各自部門(mén)的儀表技術(shù)管理工作；②編制各自部門(mén)的儀表檢修規(guī)程、技術(shù)方案、檢修計(jì)劃；③定期檢查各自部門(mén)的各裝置儀表運(yùn)行情況。

　　班長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)本部門(mén)各裝置儀表崗位安全生產(chǎn)，嚴(yán)格落實(shí)本崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制，指揮協(xié)調(diào)本班各項(xiàng)安全生產(chǎn)活動(dòng)；②嚴(yán)格執(zhí)行崗位操作規(guī)程，控制好各部門(mén)各裝置儀表各項(xiàng)指標(biāo)；③負(fù)責(zé)監(jiān)管、考核本班組目標(biāo)責(zé)任制的落實(shí)情況；④負(fù)責(zé)組織管理本班組各部門(mén)各裝置儀表設(shè)備巡檢工作，并對(duì)工作開(kāi)展情況進(jìn)行監(jiān)督檢查、考核。

　　以上調(diào)研結(jié)果的總結(jié)分析，將對(duì)化工自動(dòng)化技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)方案中培養(yǎng)目標(biāo)、職業(yè)范圍、人才規(guī)格（基本素質(zhì)、專業(yè)技能和知識(shí)、資格證書(shū)要求）、工作任務(wù)與職業(yè)能力分析、核心課程等項(xiàng)目的制定起到很大的支撐作用。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 劉羅仁.高職電氣自動(dòng)化技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革與探索[J].電子世界，20xx（14）：468-469.

人力資源管理論文3

　　一、研究目的

　　“據(jù)20xx年《建筑時(shí)報(bào)》統(tǒng)計(jì)的中國(guó)建筑承包商60強(qiáng)中，排在前10位的均是國(guó)有建筑企業(yè)。國(guó)有建筑企業(yè)將逐步走向規(guī)范化、規(guī)�；�、國(guó)際化，引領(lǐng)中國(guó)建筑業(yè)的繁榮與發(fā)展”。然而在戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立上由于諸多問(wèn)題而引起了一系列的發(fā)展弊端，縱觀國(guó)有建筑企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)從管理角度而言，欠缺相對(duì)完備的管理機(jī)制，再加上對(duì)于高級(jí)人才的利用不夠充分有效，導(dǎo)致大量高級(jí)知識(shí)分子和技術(shù)人員離職或者跳槽。而戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立和完善則將有效改善這一現(xiàn)狀，對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)效益、人才等方面具有促進(jìn)作用之外，也有利于建筑企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和推進(jìn)。

　　二、研究方法

　　通過(guò)提出問(wèn)題，分析問(wèn)題再到解決問(wèn)題的研究過(guò)程，提出結(jié)論和解決舉措。

　　三、研究結(jié)果和結(jié)論

　　為了建構(gòu)和更近國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，我們主要從國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型角度出發(fā)進(jìn)行分析，Wrigh、等人(20xx)認(rèn)為“戰(zhàn)略性人力資源管理由三部分構(gòu)成:一是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，包括招聘、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)等所有的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng);二是人力資本存量，包括組織的管理型人力資本、知識(shí)型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的.總和;三是組織成員關(guān)系和行為，強(qiáng)調(diào)組織中成員之間的協(xié)作關(guān)系、個(gè)人意愿、相互情感和認(rèn)知能力等圖。那么如果基于建筑企業(yè)人力資源管理，從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，必須從以下幾個(gè)方面著重入手。

　　1.正確處理企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系

　　所謂國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理既強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系，而它們之間又是你中有我，我中有你的關(guān)系，那么我們主要圍繞組織變革和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)兩個(gè)角度進(jìn)行入手，一方面要建構(gòu)完善的法人治理機(jī)構(gòu)，變動(dòng)建筑企業(yè)核心人力資源形成機(jī)制，在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源體系中，要有明確的行進(jìn)目標(biāo)和管理有序的“鏈條”，謹(jǐn)慎處理子公司和母公司之間的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃;另一方面，企業(yè)人力資源部必須定期制定下一階段的發(fā)展目標(biāo)和資源調(diào)整計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)充分考慮到資源之間的互動(dòng)性和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)性，對(duì)于企業(yè)高級(jí)知識(shí)分子和人才引用發(fā)展與培養(yǎng)的問(wèn)題上，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)性的目標(biāo)出發(fā)，以合理的融資方式配置未來(lái)優(yōu)秀的人才戰(zhàn)略計(jì)劃，在總量和結(jié)構(gòu)之間形成合理的規(guī)劃和調(diào)和。

　　2.薪酬刺激機(jī)制的有效利用

　　國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮到薪酬刺激對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理方面起著立竿見(jiàn)影的優(yōu)勢(shì)，一般情況下國(guó)有建筑企業(yè)將“工資”、“股份”和“各種福利”三個(gè)因素作為建筑企業(yè)的薪酬體系，恰當(dāng)?shù)刈プ�時(shí)機(jī)并通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理來(lái)刺激員工工作的熱情，不僅能夠在短時(shí)間內(nèi)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而目_有利于整合員工與企業(yè)之間的關(guān)系，反過(guò)來(lái)又利于戰(zhàn)略人力資源管理體系的建構(gòu)。“如北京建工集團(tuán)同民營(yíng)企業(yè)浙江廣廈集團(tuán)合作新建二建公司，注冊(cè)資本6000萬(wàn)元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56%,原二建公司以實(shí)物資本入股占34%，經(jīng)營(yíng)者群體以現(xiàn)金入股占10%。

　　3.企業(yè)文化戰(zhàn)略目標(biāo)

　　“國(guó)有建筑企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，成為國(guó)內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強(qiáng)柔性管理，建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化”。首先，提升建筑企業(yè)員工的文化素養(yǎng)和思想文化內(nèi)涵，員工必須學(xué)習(xí)并明確企業(yè)的精神和理念，樹(shù)立積極向上的工作理念和奮斗精神，在需要具有高技術(shù)水準(zhǔn)和創(chuàng)新性思維的前提下，必須及時(shí)考察和明確員工的個(gè)人素養(yǎng)和思想道德水品，注意觀察員工之間、上下級(jí)之間的關(guān)系，在利用戰(zhàn)略人力資源管理體系相關(guān)的制度和規(guī)章的前提下，通過(guò)“以文育人”來(lái)推動(dòng)員工的工作熱情和工作態(tài)度，并最終推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和在創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，既然對(duì)企業(yè)文化做出了相應(yīng)的要求，那么就必須形成完備的企業(yè)文化管理和宣傳學(xué)習(xí)的模式，必須形成一定的企業(yè)文化渲染和熏陶氛圍，并通過(guò)企業(yè)文化的創(chuàng)新性、可行性、時(shí)效性來(lái)促進(jìn)企業(yè)文化的宣傳和推廣，此外還可以利用這一絕佳的契機(jī)來(lái)吸引和引進(jìn)人才，做好人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備，樹(shù)立建筑企業(yè)良好的形象。最后，戰(zhàn)略人力資源管理部門(mén)必須制定完善的企業(yè)文化學(xué)習(xí)模式，從“制定”到“試行”再到“宣傳”最后是“推廣和實(shí)踐”，第一，要確保每一位企業(yè)職員都要定期參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，第二要養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣和思維，第三，必須確保學(xué)習(xí)過(guò)程的連貫性和長(zhǎng)效性。最終，我們還要把握建筑企業(yè)文化管理必須將注重點(diǎn)和核心點(diǎn)放在企業(yè)文化創(chuàng)新上。

人力資源管理論文4

　　一、前言

　　在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)遍地開(kāi)花。他們?cè)诖碳��?guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、解決就業(yè)問(wèn)題和優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)方面做出了重要貢獻(xiàn)。然而，在歡迎新的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，中小企業(yè)也面臨巨大挑戰(zhàn)。由于自身發(fā)展的局限性，中小企業(yè)生命周期短，難以實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。面對(duì)這一問(wèn)題，中小企業(yè)在創(chuàng)新管理理念的過(guò)程中，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，以增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步促進(jìn)其穩(wěn)步發(fā)展。

　　二、中小企業(yè)人力資源不可持續(xù)性的績(jī)效和影響

　　人力資源脆弱性是指一旦脆弱性在企業(yè)生命周期中繼續(xù)擴(kuò)大，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入衰退，這在中小企業(yè)的人力資源管理中尤為突出。當(dāng)人力資源的有效條件缺失時(shí)，中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力將在結(jié)構(gòu)上遭到破壞。這是因?yàn)槿肆�資源管理理念和模式的滯后，導(dǎo)致相應(yīng)的人力資源管理問(wèn)題日益突出。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，缺乏優(yōu)秀人才的支持，人才流失嚴(yán)重，人才素質(zhì)低下等。導(dǎo)致中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中核心競(jìng)爭(zhēng)力的弱化，在以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的過(guò)程中難以實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

　　近90%的中小企業(yè)是從家族企業(yè)轉(zhuǎn)型而來(lái)的。因此，對(duì)于中小企業(yè)的企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，他們會(huì)將強(qiáng)烈的家庭情感的社會(huì)情感財(cái)富融入到人力資源管理的理念中，從而產(chǎn)生相應(yīng)的企業(yè)文化精神內(nèi)涵、價(jià)值觀以及責(zé)任和利益的分配，這必然會(huì)受到無(wú)形價(jià)值的家庭情感的存在的影響。這種情感因素自中小企業(yè)成立之初就被應(yīng)用到其管理理念和管理模式中。因此，相應(yīng)的人力資源被濃厚的家庭情感色彩所覆蓋，這使得一系列問(wèn)題在發(fā)展過(guò)程中逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。此外，由于人力資源的結(jié)構(gòu)和功能脆弱性，中小企業(yè)生命周期短，難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。具體表現(xiàn)如下:

　　(一)在招聘人力資源方面存在的問(wèn)題

　　基于家庭管理模式的約束，在中小企業(yè)人力資源招聘的實(shí)際過(guò)程中，招聘的主要目標(biāo)是家庭內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)下的人員，主要目標(biāo)是親戚、同學(xué)和朋友。在這種新的招聘方式下，衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)存在誤解。它強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的統(tǒng)一，在某種程度上，它可以匯聚員工的力量。然而，在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人才能力和素質(zhì)的缺乏將直接削弱中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(二)在人力資源績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

　　在這一內(nèi)容的實(shí)際實(shí)施中，工資標(biāo)準(zhǔn)的定義一般由人員的工作年限和資格決定。在激勵(lì)機(jī)制中，工資和獎(jiǎng)金一般主要是非貨幣形式。同時(shí)，工資和獎(jiǎng)金根據(jù)人員資格的提升進(jìn)行分級(jí)，相應(yīng)的變量空很小。雖然這種方式可以凸顯企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力價(jià)值，但在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，它不僅會(huì)削弱企業(yè)的績(jī)效，還會(huì)導(dǎo)致人才流失問(wèn)題加劇，使得留住人才供自己使用變得困難。

　　(3)員工溝通和培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

　　首先，在員工溝通中，溝通通常是通過(guò)非正式會(huì)議等形式進(jìn)行的，目的是通過(guò)情感溝通來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和依賴性，并通過(guò)這種方式留住人才。其次，在培訓(xùn)方面，一些中小企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)體系，甚至少數(shù)中小企業(yè)也沒(méi)有開(kāi)展這種人力資源管理內(nèi)容。在現(xiàn)代人力資源管理理念和管理模式逐步實(shí)施的背景下，中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)等管理工作的問(wèn)題和弊端逐漸暴露出來(lái)，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。

　　四、改善人力資源管理促進(jìn)中小企業(yè)可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效措施

　　基于中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，為了實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，有必要將現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念積極引入企業(yè)改革與發(fā)展的浪潮中，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理模式的`構(gòu)建，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)和招聘、管理的改進(jìn)，構(gòu)建一個(gè)完善的人力資源管理模式。 培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，進(jìn)而找到中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的平衡點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，最終通過(guò)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　(一)更新人力資源管理理念，完善相應(yīng)的管理體系

　　這就要求中小企業(yè)樹(shù)立以人為本的現(xiàn)代管理理念，認(rèn)識(shí)到人才的重要性，積極借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的完善建設(shè)。在實(shí)際實(shí)踐過(guò)程中，中小企業(yè)需要從自身當(dāng)前發(fā)展的實(shí)際特點(diǎn)出發(fā)，結(jié)合自身的實(shí)際需要，實(shí)現(xiàn)人力資源組織的設(shè)計(jì)，實(shí)施相應(yīng)的規(guī)劃工作，明確工作要求，結(jié)合人才的實(shí)際能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)工作崗位的科學(xué)定位，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘和培訓(xùn)等管理模式的完善建設(shè)，實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，從而保證這項(xiàng)管理工作的科學(xué)發(fā)展。

　　(二)加大培訓(xùn)力度，完善激勵(lì)機(jī)制

　　首先，關(guān)于培訓(xùn)。要更加重視培訓(xùn)，加大培訓(xùn)投入，加強(qiáng)宣傳工作，提高員工的關(guān)注度，然后通過(guò)實(shí)施培訓(xùn)和再教育，充分挖掘人力資源投資的價(jià)值，在提高人員綜合能力和素質(zhì)的基礎(chǔ)上，為提高企業(yè)績(jī)效和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供保障。其次，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建可以通過(guò)股權(quán)監(jiān)督模式或合同激勵(lì)模式來(lái)實(shí)施，并可以完善相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　(三)提高管理人員的能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)

　　對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，相應(yīng)管理者的能力和素質(zhì)水平直接影響到中小企業(yè)的發(fā)展。因此，在人力資源管理的實(shí)際實(shí)施中，中小企業(yè)應(yīng)通過(guò)提高自身能力和素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)，確保人力資源管理的完善發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提供保障。同時(shí)，在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)有效整合現(xiàn)代人力資源管理理念和以人為本的理念，通過(guò)建設(shè)良好的企業(yè)文化統(tǒng)一員工價(jià)值觀，匯聚企業(yè)員工的精神力量，以理念引導(dǎo)行動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　五、概述

　　綜上所述，基于人力資源管理的視角，為了實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，需要中小企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)當(dāng)前人力資源的脆弱性，結(jié)合自身人力資源管理的弊端，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理念的整合，構(gòu)建完善的人力資源管理模式，從而實(shí)施完善的人力資源管理，提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力，為中小企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　參考

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人力資源管理論文5

　　摘要：隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，使他們發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，有利于提高效率和實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識(shí)別和分析人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)，最終有效地駕馭風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述，然后對(duì)人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)進(jìn)行了分析，最后對(duì)人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理提出相應(yīng)措施。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險(xiǎn)管理

　　一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概述

　　人力資源面對(duì)的對(duì)象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動(dòng)，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著非常重要的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，各類經(jīng)營(yíng)管理人才對(duì)企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時(shí)，也存在著高風(fēng)險(xiǎn)。由于其特殊性，在實(shí)際操作過(guò)程中，人力資源部門(mén)注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及初期的入職培訓(xùn)，階段性的考評(píng)和測(cè)試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)。而這些最終可能導(dǎo)致員工因?yàn)樾匠曛贫扰c福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運(yùn)作。如何將風(fēng)險(xiǎn)降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問(wèn)題。

　　二、對(duì)人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)

　　在人力資源管理中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是存在著不同程度的風(fēng)險(xiǎn)，比如招聘風(fēng)險(xiǎn)、考聘風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、人員管理風(fēng)險(xiǎn)等。人力資源管理具有敏感性和復(fù)雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。

　　電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設(shè)施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險(xiǎn)收到了應(yīng)有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來(lái)，積累了一些管理上的問(wèn)題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會(huì)給安全生產(chǎn)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，農(nóng)電工隊(duì)伍龐大帶來(lái)合同管理上的問(wèn)題和保險(xiǎn)方面的問(wèn)題等。這些問(wèn)題在其他行業(yè)也體現(xiàn)的很明顯。

　　在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)中，有些是可以預(yù)知的，而另一部分是無(wú)法預(yù)知的。下面就對(duì)企業(yè)普遍存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)和分析。

　　1.人員招聘風(fēng)險(xiǎn)

　　在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候是需要花費(fèi)成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會(huì)給公司造成損失。如果應(yīng)聘者編造虛假信息，負(fù)責(zé)招聘的人員沒(méi)有核實(shí)情況導(dǎo)致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會(huì)增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過(guò)程中因?yàn)槭韬龆�觸犯了法律法規(guī)，會(huì)給公司聲譽(yù)造成不良影響。

　　2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)

　　如今，影響企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個(gè)重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上都是依賴著企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢(shì)就應(yīng)該重視優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)和對(duì)員工整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)都會(huì)選擇定期對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)等各方面的培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)也是一種投資行為，需要耗費(fèi)人力和財(cái)力。如果培訓(xùn)效果不好或者精心培訓(xùn)后人員流失都會(huì)給企業(yè)造成損失，這就是培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

　　3.薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)

　　一般企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)是參考了同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，其中也包含了企業(yè)對(duì)該崗位的.預(yù)期。而雙方在約定薪酬時(shí)只是基于一個(gè)初步的判斷，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有真正發(fā)生。而勞動(dòng)者在后期的工作中是否能夠達(dá)到管理者的預(yù)期是不確定的。因此對(duì)雙方來(lái)都存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。另外，可能會(huì)因?yàn)樾匠曛贫鹊牟缓侠砘蛘甙l(fā)放薪酬的不及時(shí)導(dǎo)致人才的流失。

　　4.勞資管理風(fēng)險(xiǎn)

　　當(dāng)勞資出現(xiàn)沖突的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部將面臨一個(gè)巨大風(fēng)險(xiǎn)。在我國(guó)，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國(guó)家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律的實(shí)施也表明了對(duì)勞資問(wèn)題的重視程度。

　　三、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理措施

　　1.人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對(duì)后期可能存在的風(fēng)險(xiǎn)起到防范的作用。從事招聘的人員應(yīng)該慎重選擇招聘渠道，規(guī)范招聘程序，認(rèn)真核查應(yīng)聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實(shí)性，多方考察應(yīng)聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。

　　2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　培訓(xùn)是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要投資。企業(yè)在選取培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對(duì)公司忠誠(chéng)度高的職工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以防止參加培訓(xùn)的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行選擇，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行控制，提高培訓(xùn)的效率。

　　3.薪資管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)的薪資水平進(jìn)行調(diào)查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y(jié)合實(shí)際情況調(diào)整薪資。對(duì)內(nèi)，企業(yè)要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分析比較，對(duì)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因?yàn)橛X(jué)得薪酬制度有失公平而流失。

　　4.勞資管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理

　　企業(yè)存在勞資糾紛問(wèn)題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩(wěn)定。首先，在管理過(guò)程中企業(yè)要明確各個(gè)崗位的職責(zé)并對(duì)員工進(jìn)行跟蹤管理，避免對(duì)員工進(jìn)行解雇時(shí)發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時(shí)，了解員工病史，嚴(yán)把進(jìn)廠員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時(shí)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用的爭(zhēng)議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實(shí)際操作過(guò)程危險(xiǎn)系數(shù)較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應(yīng)該按照規(guī)定給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工的安全意識(shí)，避免意外的發(fā)生。

　　綜上所述，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和分析，然后對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理，最后規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)是每一個(gè)企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，只有正確的駕馭風(fēng)險(xiǎn)才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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人力資源管理論文6

　　一、強(qiáng)化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵

　　人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是理論和實(shí)踐總是有相當(dāng)距離的，實(shí)際執(zhí)行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒(méi)有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛(ài)好、氣質(zhì)到專業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長(zhǎng)，讓他們?cè)诤线m的崗位上大展身手，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有無(wú)限大的作用，益處顯而易見(jiàn)人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預(yù)測(cè)有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運(yùn)籌帷帽一般而言，企業(yè)因?yàn)橐圆吩�因才�?huì)吸收新的成員。

　　(一)正常補(bǔ)充

　　原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長(zhǎng)期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，按需要吸收新的成員，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問(wèn)題相對(duì)容易解決。

　　(二)替補(bǔ)缺勤

　　這一情況與上述大同小異與正常補(bǔ)充的相似之處是職位一樣，不同于正常補(bǔ)充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來(lái)工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來(lái)做同樣多的工作，否則工作無(wú)法如期完成為了確保工作沒(méi)有延誤，只能吸收新的工作成員替補(bǔ)缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設(shè)職位，但是崗位職責(zé)同原先相同，也和正常補(bǔ)充一樣，極其容易被確定。

　　(三)開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)的需要

　　開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大致分為兩種情況

　　1.企業(yè)擴(kuò)展，設(shè)立、增加了新的機(jī)構(gòu)，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責(zé)基本上可以預(yù)定，所以也相對(duì)簡(jiǎn)單。

　　2.企業(yè)擴(kuò)展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開(kāi)展過(guò)類似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對(duì)工作者做全面考察，以便對(duì)其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時(shí)‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)特長(zhǎng)、成績(jī)，現(xiàn)有能力，同時(shí)要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測(cè)試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現(xiàn)實(shí)能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長(zhǎng)期的投資，在激勵(lì)的.作用卜能更好地表現(xiàn)出來(lái)現(xiàn)實(shí)能力屬于“來(lái)即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實(shí)的效應(yīng)，所以，要對(duì)現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費(fèi)人才，不延誤工作。

　　二、企業(yè)核心人力資源流失問(wèn)題的啟示

　　(一)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度

　　目前，我國(guó)政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟(jì)環(huán)境得到很好改觀，與國(guó)外的差距逐步縮小，國(guó)內(nèi)地區(qū)iu分化情況也有所緩和，國(guó)外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會(huì)的目標(biāo)也覆蓋到整個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，西部大開(kāi)發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應(yīng)的政策導(dǎo)向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢(shì)可以預(yù)測(cè)，未來(lái)“海歸派”“洋為中用”將越來(lái)越多，人才“上山卜鄉(xiāng)”也會(huì)開(kāi)花結(jié)果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會(huì)被打破。

　　(二)企業(yè)自身環(huán)境建設(shè)是吸引人才的關(guān)鍵

　　越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設(shè)中，具各現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和管理水平、合理和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制、激勵(lì)制度等各個(gè)要素的企業(yè)方可在人才競(jìng)爭(zhēng)中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國(guó)的地產(chǎn)藍(lán)籌萬(wàn)科有土石，人愿意去，投資者也愿意購(gòu)買他們的股票，因?yàn)榭梢垣@得很好的長(zhǎng)久回報(bào)。

　　(三)員工持股和股權(quán)激勵(lì)是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向

　　具有股票投資經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)人士坦言,MBO的上市公司、公司內(nèi)部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的上市公司一般具有較好的投資價(jià)值，事實(shí)也驗(yàn)證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍(lán)籌概念股，目前，國(guó)家也正開(kāi)始允許國(guó)有控股上市公司或非上市公司采取股權(quán)激勵(lì)的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵(lì)人才為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值國(guó)外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

　　三、開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”

　　(一)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)

　　激勵(lì)是管理的靈魂，在人本管理過(guò)程中，激勵(lì)是每一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅(jiān)持激勵(lì)，不斷激勵(lì)，重視激勵(lì)同時(shí)，科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強(qiáng)烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時(shí)地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵(lì)，以此保證員工的工作熱情同時(shí)貫徹精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則，可使員工永遠(yuǎn)在心中有不滅的希望之火。

　　(二)尊重、理解和相信員工

　　尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應(yīng)該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在管理，必須基于尊重的基礎(chǔ)而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認(rèn)同他們的工作能力和責(zé)任感。

　　(三)重視與員工的溝通

　　溝通能夠增加彼此的信任，假設(shè)企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有良好的信息溝通，信息往來(lái)緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來(lái)毫無(wú)樂(lè)趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個(gè)方面沒(méi)有共識(shí)，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續(xù)的溝通，可以說(shuō)，自始至終，溝通貫穿于工作過(guò)程人員有了變化，及時(shí)增進(jìn)彼此的了解，通過(guò)了解、溝通，對(duì)他們表現(xiàn)出企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的期望，讓他們對(duì)企業(yè)有信心。

　　(四)鼓勵(lì)員工參與工作分析

　　鼓勵(lì)能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵(lì)員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開(kāi)和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵(lì)員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，積極參與工作分析，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

　　(五)規(guī)范員工的行為

　　人本管理要注重約束機(jī)制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強(qiáng)制約束，嚴(yán)加管理，依法治企，對(duì)員工的行為嚴(yán)加規(guī)范舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，也不縱容員工的錯(cuò)誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時(shí)時(shí)考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀(jì)律，和員工同心同德。

人力資源管理論文7

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)和PC的廣泛應(yīng)用，信息技術(shù)日益滲人人們的日常工作和生活中。在信息技術(shù)的影響下，世界越來(lái)越小，“地球村”的概念日漸深人人心。然而，信息技術(shù)并沒(méi)有在影響人們社會(huì)交往模式之后停止自己的擴(kuò)張范圍，它不斷深人到人們?nèi)粘９ぷ骱蜕�活的方方面面。人力資源管理是對(duì)人的管理，理所當(dāng)然不能避免信息技術(shù)的影響，這種影響在人力資源管理模式上可見(jiàn)一斑�，F(xiàn)代人力資源管理模式應(yīng)緊跟信息時(shí)代步伐，借助信息技術(shù)的東風(fēng)，不斷完善自身，不斷吸引留住人才，真正發(fā)揮人才的作用。

　　1信息技術(shù)與人力資源管理概述

　　信息技術(shù)是隨著第三次工業(yè)革命的展開(kāi)而出現(xiàn)的一門(mén)學(xué)科，近年來(lái)，信息技術(shù)不斷得到發(fā)展，日漸廣泛地應(yīng)用到社會(huì)生活的方方面面。從日常工作中的網(wǎng)絡(luò)交流溝通，到生活中各種信息系統(tǒng)的協(xié)助，信息技術(shù)給人類生活帶來(lái)了巨大的便利。

　　人力資源管理也是21世紀(jì)新興的一門(mén)學(xué)科。人力資源管理從人事管理模塊衍生而來(lái)，既包含人事管理，又包含薪酬福利、考評(píng)管理、績(jī)效管理和員工培訓(xùn)、員工關(guān)系等項(xiàng)目。

　　信息技術(shù)是進(jìn)行信息的收集、存儲(chǔ)、加工、發(fā)布、傳送和利用，而人力資源管理則是對(duì)信息進(jìn)行處理。同樣涉及到信息的兩個(gè)科目，彼此間必然存在著密不可分的關(guān)系，必然會(huì)相互影響，而正因?yàn)槿肆�資源管理憑借的信息來(lái)源于信息技術(shù)，所以，信息技術(shù)對(duì)人力資源管理有著極大的影響。

　　2信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響2.1信息技術(shù)對(duì)人力資源管理流程產(chǎn)生影響

　　人力資源管理是一個(gè)瑣碎的、繁復(fù)的工作，像招聘、薪資、培訓(xùn)等都是事項(xiàng)頗多的工作。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，受信息技術(shù)不夠順暢的限制，人力資源管理者通常會(huì)感到疲憊不堪、力不從心。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，這此問(wèn)題一步步地被解決，首先得以解決的就是人力資源管理流程。就招聘板塊而言，信息技術(shù)可實(shí)現(xiàn)與應(yīng)聘者的網(wǎng)絡(luò)溝通，應(yīng)聘者先投遞簡(jiǎn)歷，HR審閱后再根據(jù)需要預(yù)約面試，方便了人力資源管理者的招聘工作。

　　2.2信息技術(shù)對(duì)人力資源管理流程產(chǎn)生影響

　　在傳統(tǒng)的管理模式中，人力資源管理多是人工的、手動(dòng)的管理，時(shí)間耗費(fèi)極大，工作效率較低。而信息化時(shí)代的到來(lái)，使機(jī)器取代了手動(dòng)，技術(shù)的前進(jìn)帶了信息的極速傳遞。以人力資源管理的基本工作之一薪酬管理為例，信息時(shí)代到來(lái)之前，發(fā)放工資需要人工填表、簽字、領(lǐng)取薪酬，極大地浪費(fèi)人力、物力、精力，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用則使與企業(yè)可通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬的`方式發(fā)放薪資，員工無(wú)需花費(fèi)時(shí)間親自簽字領(lǐng)取，大大地節(jié)省了時(shí)間，提高了集體工作效率。

　　2.3信息技術(shù)對(duì)人力資源管理流程產(chǎn)生影響

　　任何一項(xiàng)工作都有其相應(yīng)的成本，人力資源管理也不例外。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，招聘、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)等基本工作都需要一定的人工和場(chǎng)地成本�，F(xiàn)在，在信息技術(shù)的輔助之下，人力資源管理的基本工作可借助網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)展開(kāi)，節(jié)省各項(xiàng)工作的初期成本，并削減人員和場(chǎng)地成本。

　　3應(yīng)用信息技術(shù)轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理模式時(shí)需注意的問(wèn)題

　　3.1提高對(duì)信息技術(shù)的認(rèn)知度和認(rèn)可度

　　盡管信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式帶來(lái)了不可忽視的巨變，但只有專業(yè)人士極為重視信息技術(shù)，其他人員并沒(méi)有這方面的深刻領(lǐng)悟。因此，想要真正讓信息技術(shù)完美地運(yùn)用到人力資源管理模式中，就必須首先提高員工對(duì)信息技術(shù)的認(rèn)知度和認(rèn)可度，讓大家對(duì)信息技術(shù)有所重視，提高員工進(jìn)行人力資源責(zé)任管理的意識(shí)，進(jìn)而推進(jìn)信息技術(shù)在人力資源管理模式中的應(yīng)用。

　　3.2做好信息技術(shù)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)合

　　企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的各項(xiàng)工作都具有整體性和統(tǒng)一性，需要為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好準(zhǔn)備，人力資源管理模式亦不例外。無(wú)論信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式有多大影響，都不能偏離企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)方向，要結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行人力資源管理模式信息化的轉(zhuǎn)變和應(yīng)用。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　經(jīng)濟(jì)實(shí)力之戰(zhàn)是人才之戰(zhàn)，想要真正留好人才離不開(kāi)正確、恰當(dāng)?shù)娜肆�資源管理模式。隨著信息時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理模式也發(fā)生了前所未有的巨大改變。盡管目前人力資源管理模式與信息技術(shù)之間還存在一此不可避免的矛盾和問(wèn)題，但隨著社會(huì)的進(jìn)步、科技的發(fā)展、信息的繼續(xù)傳播以及人力資源管理者自身素質(zhì)的不斷提高，人力資源管理模式將會(huì)與信息技術(shù)進(jìn)人一種合作共生、互利雙贏的和諧狀態(tài)。

人力資源管理論文8

　　一、四季酒店簡(jiǎn)介

　　1961 年四季創(chuàng)立了第一家酒店，并致力于通過(guò)不斷的創(chuàng)新為客人提供完美的旅游體驗(yàn)和高標(biāo)準(zhǔn)的接待規(guī)格，它專門(mén)從事中型奢華酒店的管理，并聚焦于標(biāo)志性服務(wù)。在過(guò)去的 40 多年，這個(gè)以加拿大為根基的公司已經(jīng)將友善、高效和國(guó)際酒店業(yè)最好的傳統(tǒng)轉(zhuǎn)化到其酒店產(chǎn)業(yè)，它為客人重新定義了奢華。在接下來(lái)有目的性的擴(kuò)張中，四季擁有 74 間奢華酒店和度假酒店，這些資產(chǎn)都在四季品牌名稱下在主要城市進(jìn)行運(yùn)營(yíng)。同時(shí)，在北美、加勒比海、歐洲、亞洲、澳洲、中東、南非等 31 個(gè)國(guó)家擁有自己的度假勝地。

　　四季的目標(biāo)是無(wú)論在何地，公司將經(jīng)營(yíng)最好的酒店，度假村以及居所俱樂(lè)部，其核心策略目標(biāo)是成為毋庸置疑的全球奢華酒店領(lǐng)導(dǎo)者。在與其他奢華酒店競(jìng)爭(zhēng)中，四季相信它的能力主要基于其價(jià)值、管理服務(wù)的品質(zhì)、品牌認(rèn)可度以及給酒店投資商所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。展望未來(lái)，四季的企業(yè)使命是以創(chuàng)新型的改革模式、讓商務(wù)旅游更便利以及讓休閑旅游更有意義的策略來(lái)繼續(xù)引領(lǐng)奢華酒店市場(chǎng)。

　　二、四季酒店管理架構(gòu)

　　組織結(jié)構(gòu)概念代表的是一個(gè)組織的工作模式和工作組群，也代表著影響個(gè)體和團(tuán)隊(duì)行為的重要原因。對(duì)于小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在沒(méi)有組織結(jié)構(gòu)的情況下，也能很好的運(yùn)作。然而，對(duì)于大型組織來(lái)說(shuō)，組織結(jié)構(gòu)就至關(guān)重要，它控制和規(guī)范著每一個(gè)成員的行為，此外，在不同工作崗位上的員工也能清楚他們的職責(zé)。

　　對(duì)于四季酒店的部門(mén)結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，人力資源委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)和公司管理委員會(huì)都是由董事會(huì)來(lái)任命，因此這三個(gè)部門(mén)在同一級(jí)別，而董事會(huì)在其之上。此外，人力資源委員會(huì)負(fù)責(zé)評(píng)估首席執(zhí)行官的表現(xiàn)，因此，首席執(zhí)行官?gòu)膶儆谌肆�資源委員會(huì)，并且負(fù)責(zé)其他管理部門(mén)，包括：行政部和總部、工程部、銷售部和營(yíng)銷部。人力資源部門(mén)是行政部和總部的下級(jí)單位，這個(gè)部門(mén)的職責(zé)包括對(duì)所有員工的人力資源管理，比如，招聘、擇取和培訓(xùn)，同時(shí)，它也提供一系列的支持服務(wù)，包括提供私人建議和以專業(yè)、友好、互助的方式進(jìn)行員工輔導(dǎo)。

　　三、四季酒店獨(dú)特的人力資源管理

　　四季酒店人力資源管理功能中最為特別的是其人力資源委員會(huì)。這個(gè)委員會(huì)由公司董事會(huì)任命，委員會(huì)中的成員由董事會(huì)在公司管理委員的推薦下進(jìn)行擇取，通常情況下，這個(gè)委員會(huì)由3 個(gè)或 3 個(gè)以上成員組成。委員會(huì)會(huì)定期就計(jì)劃、政策和項(xiàng)目實(shí)施情況向董事會(huì)報(bào)告，人力資源委員會(huì)主要對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，并首先考慮上層管理的利益。人力資源委員會(huì)主要的職責(zé)包括：根據(jù)對(duì)首席執(zhí)行官的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估為其制定薪酬、審批和評(píng)估薪酬計(jì)劃、政策以及高級(jí)管理層的項(xiàng)目和公司的一些關(guān)鍵性問(wèn)題，同時(shí)，也要評(píng)估管理層的表現(xiàn)。另外，委員會(huì)也為公司員工制定和確定獎(jiǎng)勵(lì)政策，并制定激勵(lì)薪酬項(xiàng)目和股權(quán)基礎(chǔ)薪酬項(xiàng)目。然而，這個(gè)委員會(huì)不負(fù)責(zé)定期的員工招聘程序，招聘程序仍由人力資源部執(zhí)行。委員會(huì)的目標(biāo)受眾是上層管理人員，因此，從整個(gè)組織的角度來(lái)看，人力資源委員會(huì)的定位要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資源部。

　　在四季酒店，人力資源管理功能和實(shí)踐中另一個(gè)獨(dú)特的部分就是培訓(xùn)，由于其出色的培訓(xùn)項(xiàng)目，四季在酒店業(yè)已經(jīng)被評(píng)價(jià)為最佳實(shí)踐冠軍之一�，F(xiàn)今，培訓(xùn)是一個(gè)為組織建構(gòu)技能和知識(shí)的強(qiáng)有力手段，它已經(jīng)成為人力資源管理中提高服務(wù)質(zhì)量、減少勞動(dòng)力成本、提高生產(chǎn)力和利潤(rùn)的日益重要的領(lǐng)域。事實(shí)上，基于快速變化的環(huán)境，員工每天都需要接受培訓(xùn)。不幸的是，組織肯定不會(huì)對(duì)每一位員工進(jìn)行全日制培訓(xùn)，因?yàn)椋�此培�?xùn)將花費(fèi)大量的資源，比如，資金、時(shí)間、人力，同時(shí)員工也會(huì)喪失激情和信心。為了避免這種兩難情況出現(xiàn)，四季將其培訓(xùn)功能變成了在線，因此，在線培訓(xùn)由此誕生。

　　四季酒店為員工開(kāi)發(fā)了一個(gè)指定培訓(xùn)師項(xiàng)目，并通過(guò)在線培訓(xùn)材料來(lái)進(jìn)行知識(shí)補(bǔ)充。它在每個(gè)部門(mén)中設(shè)立了指定培訓(xùn)師職位，并同時(shí)借助于光盤(pán)形式的在線培訓(xùn)項(xiàng)目，所使用的材料能夠盡可能的讓前線員工的培訓(xùn)有效并保持一致。對(duì)于實(shí)施的方法來(lái)說(shuō)，首先，公司的工作團(tuán)隊(duì)和部門(mén)經(jīng)理來(lái)進(jìn)行線培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，之后，培訓(xùn)經(jīng)理在結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理來(lái)設(shè)置項(xiàng)目的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，最后，當(dāng)培訓(xùn)項(xiàng)目完整設(shè)計(jì)后，在整個(gè)公司進(jìn)行推行。由于新培訓(xùn)模式的推行，一方面，員工對(duì)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的一致性表示贊賞，并與有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師保持密切接觸，這能夠幫助他們提升能力、態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，另一方面，能夠讓四季保持其在行業(yè)中的領(lǐng)先地位和高利潤(rùn)率，并促進(jìn)其將來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　四、員工就職偏好原因分析

　　四季酒店被認(rèn)為是一個(gè)好的工作機(jī)構(gòu)，因?yàn)樗�是世界上最好的企業(yè)之一，并且在酒店界以高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)著稱，而最重要的原因是員工可以隨著組織的成長(zhǎng)而成長(zhǎng)，以下幾個(gè)方面可以解釋員工為什么愿意就職于四季：

　　首先，四季的文化是將員工看成自己的朋友，作為公司的黃金角色，對(duì)待他人要像他人期望的那樣，四季的文化已經(jīng)典型的反應(yīng)在其員工身上，所有人都遵循一個(gè)核心點(diǎn)，并不斷被激勵(lì)著去提供完美的服務(wù)。此外，四季在組織中總是致力于創(chuàng)建一個(gè)相互尊重的文化，對(duì)待每一個(gè)人從總經(jīng)理到一線員工，都是秉著公平公正、尊嚴(yán)與尊重，以及額外的關(guān)懷和體貼的宗旨。

　　其次，人力資源的計(jì)劃和實(shí)施在四季酒店被認(rèn)為是具有先進(jìn)性和以員工為中心，這就為員工的繼續(xù)發(fā)展提供了很好的機(jī)會(huì)。在四季，企業(yè)致力于為員工打造一個(gè)有著蓬勃發(fā)展的目標(biāo)信念和原則指導(dǎo)的工作環(huán)境。在團(tuán)隊(duì)中，員工能夠得到充分的激勵(lì)和良好的培訓(xùn)，特別是，培訓(xùn)在四季被看作是一個(gè)可以持?jǐn)噙M(jìn)行的投資。另外，設(shè)計(jì)良好的'薪酬福利制度對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)非常具有競(jìng)爭(zhēng)力，它包括了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和福利、剪裁精良的制服、員工培訓(xùn)項(xiàng)目、免費(fèi)用餐和內(nèi)部晉升等等。

　　最后，從個(gè)人角度來(lái)看，在四季工作對(duì)一個(gè)人的終身職業(yè)安全和職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)很好的選擇。四季鼓勵(lì)員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展道路，同時(shí)，為他們提供資訊、指導(dǎo)、支持，并幫助他們掌握良機(jī)，這些都促成了持久的相互承諾。作為其宣稱的信念，它可以為許多酒店專業(yè)人士提供建立一個(gè)具有全球潛力的終身職業(yè)的夢(mèng)想機(jī)會(huì)，許多員工包括高層管理人員和服務(wù)員都得益于其個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展體系。因此，就個(gè)人來(lái)看，四季應(yīng)該是一個(gè)員工愿意長(zhǎng)期工作的好公司。總之，以員工為本的文化、以員工為核心的人力資源管理和承諾員工的職業(yè)生涯是四季吸引人才的主要因素。

　　五、結(jié)論

　　作為全世界最好酒店之一的四季酒店以其完美的顧客服務(wù)享譽(yù)全世界。它優(yōu)越的顧客服務(wù)源自于其高效先進(jìn)的人力資源管理，人力資源管理強(qiáng)化了其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并提升了員工的積極性。在四季酒店，人力資源管理的地位被設(shè)置于一個(gè)非常重要的水平，人力資源管理體系的架構(gòu)和功能根據(jù)企業(yè)策略完美結(jié)合，其人力資源管理中一個(gè)最為顯著的功能就是其人力資源委員會(huì)，它被設(shè)置于整個(gè)組織的頂層，負(fù)責(zé)管理人力資源事務(wù)，同時(shí)，也負(fù)責(zé)管理上層管理人員的效率和生產(chǎn)力。此外，人力資源管理的另一個(gè)功能就是其完善的員工培訓(xùn)，此培訓(xùn)為其核心競(jìng)爭(zhēng)力做出了相當(dāng)大的貢獻(xiàn)。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和為一線員工提供的創(chuàng)新型在線培訓(xùn)在很大程度上提高了培訓(xùn)效率和服務(wù)質(zhì)量。另外，四季的人力資源哲學(xué)是以員工為中心和尊重員工，在四季工作的員工會(huì)得到良好的待遇和照顧，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度和員工職業(yè)生涯計(jì)劃被認(rèn)為是保留員工最重要的歸因�？傊�，四季酒店的人力資源管理為酒店的競(jìng)爭(zhēng)力和將來(lái)的可持續(xù)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]Gibson,J.Ivancevich,J.&J.Donnelly,Jr.,Organization Structure in Or-ganizations:Behavior,Structure,Processes,Tenth Edition,Boston:Irwin,Mc-Graw-Hill.,20xx.

　　[2]Enz,C.A.,&Siguaw,J.A.Best Practices in Human Resources. Cornell hotel and restaurant administration quarterly,20xx:48-61.

人力資源管理論文9

　　摘要：目前，我國(guó)企業(yè)組織對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)的運(yùn)用意識(shí)還不夠，急需總結(jié)和提高以往的經(jīng)驗(yàn)，來(lái)形成富有中國(guó)特色的管理會(huì)計(jì)理論體系和方法。本文對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)體系構(gòu)建進(jìn)行研究。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；管理會(huì)計(jì)；構(gòu)建

　　當(dāng)代科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，促進(jìn)了生產(chǎn)力的蓬勃發(fā)展，人類社會(huì)也由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)向以知識(shí)為主導(dǎo)的新興時(shí)代。因此，在全球性競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)逐漸代替了原來(lái)的自然資源和財(cái)務(wù)資源的競(jìng)爭(zhēng)，成為人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要因素。在堅(jiān)持創(chuàng)新發(fā)展的現(xiàn)代，人力資源可以給企業(yè)組織創(chuàng)造巨大的財(cái)富，帶來(lái)超額的利潤(rùn)。一個(gè)企業(yè)組織擁有了豐富的人力資源，知識(shí)資源，創(chuàng)新能力等方面的優(yōu)勢(shì)，便具備了競(jìng)爭(zhēng)力，擁有好的發(fā)展前景。至于企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)規(guī)模的大小，擁有財(cái)產(chǎn)的多少，已不再是衡量其未來(lái)好壞的決定性因素。人力資源管理會(huì)計(jì)可以使企業(yè)組織的人力資源信息得到更直觀，更精確的披露，有助于管理者作出正確的決策。由此可見(jiàn)，構(gòu)建人力資源管理會(huì)計(jì)體系是形勢(shì)所迫，也是十分必要的。

　　一、人力資源管理會(huì)計(jì)預(yù)測(cè)體系

　　預(yù)測(cè)體系是人力資源管理會(huì)計(jì)體系的首要內(nèi)容，也是決策體系的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)科技發(fā)展迅猛，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生調(diào)整，使人力資源受多方面因素的影響，如勞動(dòng)力市場(chǎng)變化，政府政策改變，公司制度改變，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)，管理層理念變化等。預(yù)測(cè)體系就是需要根據(jù)企業(yè)組織的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合諸多因素，通過(guò)定性預(yù)測(cè)法(人力資源規(guī)劃法、頭腦風(fēng)暴法、德?tīng)柗品ǖ?或定量預(yù)測(cè)法(趨勢(shì)變動(dòng)法、數(shù)學(xué)模型推斷法等)，分析企業(yè)組織未來(lái)幾年人力資源供求變化的趨勢(shì)，合理協(xié)調(diào)企業(yè)組織的資源分配。由于人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)不可能完全準(zhǔn)確，因此企業(yè)組織需要分析預(yù)測(cè)與實(shí)際差異較大的原因，不斷完善改進(jìn)。

　　二、人力資源管理會(huì)計(jì)決策與控制體系

　　決策與控制體系相輔相成。決策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心內(nèi)容，決策的正確與否對(duì)企業(yè)組織的生存與發(fā)展有著重大影響。人力資源管理會(huì)計(jì)決策體系是由人力資源部門(mén)從提供的各種備選方案中，通過(guò)分析、計(jì)算選出最符合企業(yè)組織利益的決策方案，以實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。決策系統(tǒng)大致可分為：人力資源取得決策、人力資源開(kāi)發(fā)決策、人力資源替代決策和人力資源激勵(lì)決策。取得決策可以通過(guò)外部招聘、內(nèi)部提拔等方法，為企業(yè)組織輸送合適的人才；開(kāi)發(fā)決策指企業(yè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)員工培訓(xùn)等活動(dòng)，來(lái)提高企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的可持續(xù)發(fā)展；替代決策指當(dāng)出現(xiàn)職位空缺等情況的時(shí)候，綜合個(gè)人業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)合作等多方面考慮，選擇出最適合的備選者；激勵(lì)決策指通過(guò)科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)方法，如物質(zhì)報(bào)酬，表?yè)P(yáng)，獲得進(jìn)修機(jī)會(huì)等，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以提高企業(yè)組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。在人力資源決策的過(guò)程中，也需要采納員工的建議，來(lái)使決策體系不斷完善。人力資源管理會(huì)計(jì)控制體系是決策體系的具體化過(guò)程。通過(guò)降低企業(yè)組織的成本，從而達(dá)到增加企業(yè)效益的目的�？刂企w系按時(shí)間順序可以分為三類：事前控制、事中控制和事后控制。事前控制是指企業(yè)在做出決策前，對(duì)其可能會(huì)發(fā)生的人力資源成本和效益進(jìn)行預(yù)測(cè)防范的過(guò)程；事中控制指在企業(yè)做出決策的過(guò)程中，及時(shí)修正出現(xiàn)的偏差，使企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)嚴(yán)格按照計(jì)劃進(jìn)行；事后控制是在企業(yè)決策完成之后，根據(jù)實(shí)際進(jìn)程與目標(biāo)的差異對(duì)其進(jìn)行評(píng)議的過(guò)程。

　　三、人力資源管理會(huì)計(jì)報(bào)告體系

　　人力資源管理會(huì)計(jì)信息在企業(yè)組織的日常經(jīng)營(yíng)中有著重要的`作用。報(bào)告體系是對(duì)管理者提供反映某一特殊時(shí)間點(diǎn)人力資源狀況和某一會(huì)計(jì)期間內(nèi)人力資源變動(dòng)、成本與效益等的信息文件。報(bào)告體系為管理者提供可靠精確的人力資源信息，有利于企業(yè)組織提高人力資源的利用效率，促進(jìn)管理者做出正確的與人力資源有關(guān)的決策。但是，當(dāng)前我國(guó)的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)信息報(bào)告系統(tǒng)并不完善，因?yàn)槿肆�資源信息的缺失從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額。報(bào)告體系可以根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)定報(bào)告規(guī)則，使人力資源相關(guān)的信息披露更加靈活實(shí)用。

　　四、人力資源管理會(huì)計(jì)考核評(píng)價(jià)體系

　　考核評(píng)價(jià)體系是管理者通過(guò)建立相應(yīng)的責(zé)任制度保障企業(yè)組織實(shí)施有效的控制。人力資源管理會(huì)計(jì)考核評(píng)價(jià)體系要求將具體的責(zé)任落實(shí)到各個(gè)部門(mén)，并通過(guò)科學(xué)的方法，以各部門(mén)為主體進(jìn)行成本控制和業(yè)績(jī)考核。在進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，可運(yùn)用平衡記分卡的思想，進(jìn)行群體績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核，評(píng)定員工的工作完成情況和職責(zé)履行程度，并將考核結(jié)果反饋給員工�？己嗽u(píng)價(jià)體系有利于加強(qiáng)各個(gè)部門(mén)的責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作精神，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。根據(jù)考核評(píng)價(jià)體系的結(jié)果，企業(yè)組織可以獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，不斷改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理中不足的地方，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)�？傊�，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的當(dāng)務(wù)之急就是構(gòu)建人力資源管理會(huì)計(jì)體系。隨著人力資源管理會(huì)計(jì)體系的不斷成熟，越來(lái)越多的人意識(shí)到人力資源的寶貴，很多企業(yè)組織開(kāi)始采用人力資源管理會(huì)計(jì)這一體系，以增加自身的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。期待我國(guó)能夠建立一套完整的富有中國(guó)特色的人力資源管理會(huì)計(jì)體系。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]全新月.創(chuàng)新發(fā)展理念下人力資源管理會(huì)計(jì)體系構(gòu)建研究[J].甘肅政法學(xué)院，20xx，6.

　　[2]陳丹鳳.企業(yè)人力資源管理會(huì)計(jì)體系設(shè)計(jì)[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，20xx.

人力資源管理論文10

　　摘要：分析了我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)建設(shè)中存在的問(wèn)題。從辦學(xué)模式、培養(yǎng)計(jì)劃、師資隊(duì)伍、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、實(shí)踐教學(xué)安排和考試制度方面提出了改革的建議。

　　關(guān)鍵詞：專業(yè)建設(shè);人力資源管理;產(chǎn)學(xué)研結(jié)合;實(shí)踐教學(xué)

　　改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理是獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，對(duì)人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國(guó)內(nèi)很多高校都開(kāi)辦了人力資源管理專業(yè)。由于師資力量、辦學(xué)條件、辦學(xué)理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業(yè)建設(shè)中還面臨許多問(wèn)題。

　　一、人力資源管理專業(yè)建設(shè)面臨的問(wèn)題

　　(一)專業(yè)教學(xué)計(jì)劃有待完善

　　專業(yè)教學(xué)計(jì)劃是高等學(xué)校關(guān)于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系與教學(xué)過(guò)程等方面的總體方案，是學(xué)校組織教學(xué)活動(dòng)和實(shí)施教學(xué)管理的主要依據(jù)，它對(duì)于加強(qiáng)教學(xué)管理、穩(wěn)定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的作用。很多高校存在的問(wèn)題是專業(yè)教學(xué)計(jì)劃還不完善，在課程教學(xué)的學(xué)時(shí)、內(nèi)容和形式設(shè)置上重理論輕實(shí)踐，課程實(shí)用性不強(qiáng)，實(shí)踐課時(shí)安排少，教學(xué)方式方法死板老化，忽視學(xué)生創(chuàng)新和實(shí)踐能力的培養(yǎng)。

　　(二)師資隊(duì)伍建設(shè)滯后

　　建立一支師德良好、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的師資隊(duì)伍，是專業(yè)建設(shè)的重要任務(wù)。目前主要存在以下問(wèn)題：(1)不注重骨干和青年教師的培養(yǎng)，難以形成一支高水平的師資隊(duì)伍;(2)專業(yè)教師的知識(shí)更新滯后，很多教師沒(méi)有及時(shí)掌握本專業(yè)的最新理論和實(shí)踐動(dòng)態(tài)，跟不上現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展;(3)教師的實(shí)踐指導(dǎo)能力普遍較差，老師都不會(huì)操作，學(xué)生更加無(wú)從掌握;

　　(4)教師隊(duì)伍構(gòu)成單一，專職教師多，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會(huì)議等交流活動(dòng)。

　　(三)不重視實(shí)驗(yàn)室建設(shè)

　　當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)的普及應(yīng)用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來(lái)前所未有的變化，也給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)。很多企業(yè)開(kāi)始應(yīng)用和發(fā)展人力資源管理信息系統(tǒng)，將先進(jìn)技術(shù)用于人力資源管理，建立人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人力資源管理各流程實(shí)現(xiàn)電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務(wù)。這就要求高校必須建立人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，將最新的研究成果和研究思維注入實(shí)驗(yàn)教學(xué)，聯(lián)合相關(guān)技術(shù)部門(mén)建設(shè)和優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)，幫助學(xué)生體驗(yàn)真實(shí)或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統(tǒng)。但是，當(dāng)前很多高校對(duì)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)不重視、不投入，導(dǎo)致人力資源管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)不能滿足專業(yè)發(fā)展的需要。

　　(四)不重視實(shí)踐教學(xué)

　　實(shí)踐教學(xué)是鞏固理論知識(shí)和加深理論認(rèn)識(shí)的有效途徑，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要環(huán)節(jié)，有助于培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力、創(chuàng)新能力、綜合運(yùn)用知識(shí)能力以及人際交往能力。相比于理論教學(xué)，實(shí)踐教學(xué)更具應(yīng)用性、綜合性、創(chuàng)新性的特點(diǎn)。用人單位也更歡迎有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。上海青年研究中心的調(diào)查顯示，綜合素質(zhì)、專業(yè)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學(xué)生干部、獲獎(jiǎng)情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當(dāng)前很多高校對(duì)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)不夠重視。主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是實(shí)踐課時(shí)安排少，實(shí)踐教學(xué)形式單一;二是很少組織學(xué)生參加各種形式的實(shí)踐活動(dòng);三是校企聯(lián)合少，關(guān)起門(mén)搞教學(xué)，沒(méi)有讓企業(yè)充分參與到教學(xué)中來(lái);四是實(shí)習(xí)形式少，一般都只有畢業(yè)實(shí)習(xí);五是沒(méi)有引導(dǎo)學(xué)生參加職業(yè)資格認(rèn)證考試，有的學(xué)生畢業(yè)時(shí)甚至連一張從業(yè)資格證書(shū)都沒(méi)有。

　　(五)考試方式老化

　　考試是教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學(xué)效果、評(píng)價(jià)教學(xué)質(zhì)量的手段。加強(qiáng)考試管理，改革考試制度，使考試更加科學(xué)、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學(xué)管理工作的重要內(nèi)容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問(wèn)題有：閉卷多，開(kāi)卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結(jié)論的多，數(shù)次考核綜合評(píng)價(jià)的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)是不科學(xué)和不公正的，也不利于學(xué)生分析、解決問(wèn)題能力的培養(yǎng)，在一定程度上限制了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。應(yīng)積極建立以知識(shí)、能力和技能考核并重的考試評(píng)價(jià)體系。

　　二、對(duì)策建議

　　(一)積極探索產(chǎn)學(xué)研結(jié)合辦學(xué)模式

　　產(chǎn)學(xué)研結(jié)合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)合作培養(yǎng)人才，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)在人才培養(yǎng)中的作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過(guò)程中，一方面通過(guò)與企事業(yè)單位的交流溝通，學(xué)�？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨�，教師可以參與企事業(yè)單位的培訓(xùn)和技術(shù)革新活動(dòng)，另一方面學(xué)�？梢园才艑W(xué)生到企事業(yè)單位實(shí)習(xí)、參觀，或隨同老師參與企業(yè)的有關(guān)課題研究，聘請(qǐng)產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專家為學(xué)生開(kāi)講座。人力資源管理專業(yè)作為一種應(yīng)用性和實(shí)踐性極強(qiáng)的管理類專業(yè)，是非常適用這種人才培養(yǎng)模式的。

　　(二)進(jìn)一步完善專業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃

　　首先在課程設(shè)置上，要從理論為先轉(zhuǎn)向應(yīng)用優(yōu)先。課程體系的構(gòu)建要在學(xué)校辦學(xué)定位和專業(yè)建設(shè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎(chǔ)課與專業(yè)課、理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)、必修課與選修課的比例，形成結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的課程體系。應(yīng)適當(dāng)增加實(shí)用性強(qiáng)的課程，加大實(shí)踐內(nèi)容的教學(xué)時(shí)數(shù)，適當(dāng)增加選修課的教學(xué)時(shí)數(shù)，鼓勵(lì)教師增開(kāi)選修課。其次在教學(xué)內(nèi)容和形式方面，應(yīng)面向就業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容和形式。在深入研究社會(huì)對(duì)人才知識(shí)、能力、技能的要求以及行業(yè)、學(xué)科發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，將新的.知識(shí)、技術(shù)引入課堂，突破以知識(shí)傳授為中心的傳統(tǒng)教學(xué)模式，探索知識(shí)、能力培養(yǎng)兼?zhèn)涞慕虒W(xué)模式，推廣使用現(xiàn)代教學(xué)工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學(xué)方式。

　　(三)進(jìn)一步完善實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)施

　　要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實(shí)踐教學(xué)的需要，建立人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)實(shí)驗(yàn)平臺(tái)。實(shí)驗(yàn)室不僅要配備先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)設(shè)備，還要添加和充實(shí)ERP、人力資源管理信息系統(tǒng)和實(shí)踐平臺(tái)、人事測(cè)評(píng)等完備的實(shí)驗(yàn)軟件，并逐步加大向?qū)W生開(kāi)放的力度。爭(zhēng)取所有課程都能在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行實(shí)驗(yàn)教學(xué)和模擬操作。通過(guò)上機(jī)實(shí)踐與模擬操作，培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力以及運(yùn)用人力資源基礎(chǔ)知識(shí)發(fā)現(xiàn)、分析和解決問(wèn)題的能力。

　　(四)不斷提高師資隊(duì)伍整體水平首先，要通過(guò)多種方式引進(jìn)人才，加強(qiáng)學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師培養(yǎng)。創(chuàng)造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵(lì)申報(bào)和參與重大科研項(xiàng)目。其次，努力促進(jìn)專業(yè)教師知識(shí)更新。鼓勵(lì)教師堅(jiān)持在崗進(jìn)修、參加社會(huì)實(shí)踐和各種科研項(xiàng)目，積極參加學(xué)術(shù)交流和高級(jí)職業(yè)資格培訓(xùn)。其三，提高教師的實(shí)踐指導(dǎo)能力。應(yīng)鼓勵(lì)教師獲取職業(yè)資格證書(shū)，提高英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應(yīng)與一些知名企業(yè)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負(fù)責(zé)指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))。其四，建立專、兼職結(jié)合的師資隊(duì)伍�？梢云刚�(qǐng)退休教師為青年教師和學(xué)生做指導(dǎo)，聘請(qǐng)企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫(kù)，加大兼職教師的比例。廣泛邀請(qǐng)外校和企業(yè)人力資源管理專家參與專業(yè)課程體系開(kāi)發(fā)和課程整體設(shè)計(jì)，并開(kāi)設(shè)名家講座。

　　(五)不斷豐富實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容

　　教學(xué)中應(yīng)積極推行案例教學(xué)法，尤其要引導(dǎo)學(xué)生討論分析社會(huì)和專業(yè)熱點(diǎn)問(wèn)題，并利用實(shí)驗(yàn)室開(kāi)展模擬訓(xùn)練。實(shí)踐性較強(qiáng)的課程，結(jié)合課堂講授可以通過(guò)案例分析、討論和到企業(yè)參觀、實(shí)習(xí)等多種方式組織教學(xué)�？梢哉n程專題、論文寫(xiě)作、社會(huì)調(diào)研等開(kāi)放科研的形式，讓學(xué)生直接參與研究經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重大問(wèn)題，學(xué)習(xí)科學(xué)研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養(yǎng)的全過(guò)程。人力資源管理專業(yè)的實(shí)習(xí)應(yīng)包括畢業(yè)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))與基地實(shí)習(xí)等多種形式。應(yīng)大力提倡學(xué)生參加各種職業(yè)資格認(rèn)證考試，如人力資源管理師、會(huì)計(jì)資格證、物流管理師等，要求每個(gè)學(xué)生最少獲得一個(gè)相關(guān)職業(yè)資格證書(shū)。學(xué)校可以邀請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)生進(jìn)行考試培訓(xùn)，選擇有考證經(jīng)驗(yàn)的教師給學(xué)生提供指導(dǎo)。

　　(六)改革完善考試體系

　　結(jié)合社會(huì)對(duì)人力資源管理人才的要求和實(shí)踐教學(xué)的培養(yǎng)目標(biāo)，建立相關(guān)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。綜合考慮指導(dǎo)教師和實(shí)習(xí)企業(yè)、用人單位等的意見(jiàn)，廣泛應(yīng)用人事測(cè)評(píng)的方法和技術(shù)，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績(jī)效考核等。綜合運(yùn)用閉卷、開(kāi)卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學(xué)生腦、手、口齊動(dòng)，使學(xué)生真正成為學(xué)習(xí)的主體。發(fā)揮考試的積極導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考、語(yǔ)言組織和表達(dá)能力及反應(yīng)能力，綜合考查學(xué)生的知識(shí)、能力和技能。

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人力資源管理論文11

　　【內(nèi)容摘要】科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，給我們生活中的各個(gè)方面都帶來(lái)了新的變化。當(dāng)然，企業(yè)中的人力資源也會(huì)隨著發(fā)生巨大的變革，其內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了信息化的整合。信息化的管理在每個(gè)企業(yè)的人力資源管理中都是一項(xiàng)重要的任務(wù)，它可以通過(guò)在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行合理的分配，使企業(yè)能夠在未來(lái)的經(jīng)營(yíng)中得到可持續(xù)發(fā)展，從而提高企業(yè)內(nèi)部人力資源的整體管理水平。本文就人力資源管理作為基礎(chǔ)，描述了信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

　　【關(guān)鍵詞】信息化;整合效率;企業(yè)人力資源

　　一、信息化在人力資源管理應(yīng)用中的意義

　　眾所周知，我們現(xiàn)在處于一個(gè)信息化時(shí)代，因此，做好信息化在企業(yè)管理中的作用是至關(guān)重要的。信息化在人力資源管理中，不僅可以提高整個(gè)企業(yè)的管理效率，還能顯示出企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理水平，使企業(yè)能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值，迎接新的挑戰(zhàn)。除此之外，還可以提高人力資源以及企業(yè)自身的管理素質(zhì)。信息化在企業(yè)管理中應(yīng)用，還能降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的管理力度和水平，使企業(yè)具有更好的管理模式和更科學(xué)的管理方法，讓企業(yè)能夠更好地進(jìn)行人力資源的管理工作。

　　(一)降低管理成本。

　　目前，隨著社會(huì)的發(fā)展，信息化在人力資源管理中，通過(guò)電子信息進(jìn)行溝通和交流，實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化的工作，有效提高人力資源的工作效率，大大降低人力資源管理的成本。通過(guò)信息化的快速傳播，人們可以以最快的速度接收到信息，減少通過(guò)普通人力資源管理的時(shí)間，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。

　　(二)提高工作效率。

　　企業(yè)是離不開(kāi)好的人力資源管理的，在企業(yè)中，人力資源的工作是極為重要的，是不可或缺的。因此，人力資源在企業(yè)中的工作量必然不會(huì)少。其中最常見(jiàn)也最普通的工作表格就離不開(kāi)計(jì)算機(jī)，即信息化在人力資源中的應(yīng)用。計(jì)算機(jī)能夠以最速度、最簡(jiǎn)潔的方法和最準(zhǔn)確的答案做好這項(xiàng)工作。這就能夠最有效提高人力資源的工作效率，這也是信息化在人力資源管理中最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)。

　　二、信息化在人力資源管理應(yīng)用中的現(xiàn)狀

　　隨著科學(xué)與技術(shù)的進(jìn)步，我國(guó)的大部分企業(yè)在其人力資源管理中都走向了信息化�？梢岳�用網(wǎng)絡(luò)的交流進(jìn)行相互聯(lián)系，利用管理軟件進(jìn)行人力資源的內(nèi)部管理，使得企業(yè)能夠跟上現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展，同時(shí)給企業(yè)的人力資源管理的快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。在人力資源管理系統(tǒng)的這條道路上，我國(guó)企業(yè)雖然已經(jīng)有了相對(duì)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展歷程，也漸漸向更標(biāo)準(zhǔn)化的方向邁進(jìn)，但是，我國(guó)企業(yè)的人力資源在信息化技術(shù)的應(yīng)用上還不到位，沒(méi)有構(gòu)成一種相對(duì)成熟的模式。所以，怎樣做好信息化在人力資源管理中的應(yīng)用是至關(guān)重要的。目前，信息化的人力資源管理還是不夠完善，即使已經(jīng)引進(jìn)了國(guó)外的`一些相關(guān)于人力資源管理的軟件，但是在應(yīng)用上似乎并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，甚至在嘗試的過(guò)程中不斷失敗，這就導(dǎo)致企業(yè)的管理效率不會(huì)有較大的提高。之所以會(huì)有這樣的結(jié)果，是因?yàn)閲?guó)外的這些軟件在設(shè)置上與我國(guó)傳統(tǒng)的理念有較大的區(qū)別。所以在這些軟件的應(yīng)用上不能夠給我國(guó)帶來(lái)好的效益。并且，引進(jìn)國(guó)外的這些軟件，不僅初期會(huì)花費(fèi)較高的費(fèi)用，還會(huì)在后期的修理及維護(hù)上消費(fèi)較為高的費(fèi)用，這就阻礙了信息化在我國(guó)人力資源管理上的發(fā)展�？偟膩�(lái)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)在信息化人力資源管理這方面存在著以下幾個(gè)方面問(wèn)題。

　　(一)不注意企業(yè)文化。

　　往往在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展中，人的作用是極為重要的。一個(gè)企業(yè)如果能將它的文化建設(shè)搞好，那么企業(yè)內(nèi)員工的積極性和主動(dòng)性就更容易被調(diào)動(dòng)起來(lái)，能夠自己主動(dòng)參與到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，和企業(yè)共同進(jìn)步、共同成長(zhǎng)。所以，要想發(fā)揮出人的作用，就要把握好企業(yè)的文化建設(shè)，使得人力資源管理得到更好的落實(shí)，充分提高人在企中的作用，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。

　　(二)對(duì)信息化認(rèn)識(shí)不足。

　　當(dāng)前，其實(shí)很多企業(yè)對(duì)信息化在人力資源管理中應(yīng)用的相關(guān)知識(shí)并不是很了解，同時(shí)還缺乏一些統(tǒng)一化的管理，在操作上的條理性比較差，最終處于混亂之中。長(zhǎng)期以來(lái)，就使得整個(gè)信息化在人力資源管理應(yīng)用時(shí)的基礎(chǔ)不夠扎實(shí)，隨時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)信息量的重復(fù)或者不足，這樣便會(huì)增加工作人員的工作量，從而降低工作效率。如一旦數(shù)據(jù)沒(méi)有進(jìn)行更新，可能導(dǎo)致工作人員的工作白做，浪費(fèi)時(shí)間的同時(shí)還降低了員工的積極性。

　　三、完善信息化在人力資源中應(yīng)用的策略

　　(一)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)信息化在人力資源管理中應(yīng)用的認(rèn)識(shí)度和重視度。

　　要更好建設(shè)人力資源管理信息化，首先最重要的是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的認(rèn)識(shí)度和重視度，使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這方面有著與時(shí)俱進(jìn)的觀念。領(lǐng)導(dǎo)在管理其企業(yè)時(shí)學(xué)會(huì)開(kāi)放視野，提高創(chuàng)新力度，對(duì)信息化在人力資源管理中應(yīng)用具有足夠的重視，這也正是企業(yè)將來(lái)的發(fā)展方向。但是，實(shí)際上很多企業(yè)不僅不是這樣的，反而恰恰相反。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要更加將精力投入到建設(shè)人力資源管理信息化中，并在設(shè)備及內(nèi)部人員中進(jìn)行合理的分配。同時(shí)，企業(yè)也要做好宣傳力度，讓人員能夠更加了解和重視信息化的企業(yè)人力資源管理，從而排除因技術(shù)問(wèn)題而導(dǎo)致對(duì)其信息化應(yīng)用的阻礙。

　　(二)對(duì)企業(yè)的人力資源管理者進(jìn)行培訓(xùn)，提高其技能。

　　社會(huì)的不斷進(jìn)步，新的技術(shù)也在不斷提高，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想更好地發(fā)展，跟上時(shí)代的步伐，那么就要提高對(duì)人力資源信息化的能力。而提高這一能力的主要對(duì)象就是人力資源部門(mén)的管理者及成員，為了更好地實(shí)現(xiàn)這一技能，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者及人員的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)及理論的學(xué)習(xí)，提高其專業(yè)素養(yǎng)和能力技術(shù)。同時(shí)，還要提高其IT技術(shù)，使其在操作上都得心應(yīng)手，更好地完善人力資源管理體制，并提高其工作效率。

　　(三)為企業(yè)人力資源管理信息化做好基礎(chǔ)性工作。

　　為了能夠有效做好信息化在人力資源管理中的應(yīng)用，就要做好企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)性工作，給其奠定堅(jiān)實(shí)且良好的基礎(chǔ)。一方面是是否提高人力資源管理部門(mén)的能力，另一方面是企業(yè)自身內(nèi)部人力資源管理水平是否實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要想提高其管理水平，就要做好企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，對(duì)基礎(chǔ)性的管理方面進(jìn)行規(guī)范化，包括人力資源在進(jìn)行招聘時(shí)的一些流程，從招聘開(kāi)始對(duì)應(yīng)聘者整體素質(zhì)的要求條件，到應(yīng)聘者面試及最后的錄取和崗前培訓(xùn)等，都要進(jìn)行程序化的管理。除此之外，還有一些工作時(shí)的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，有工作人員的工資、績(jī)效、考勤等都要進(jìn)行合理而充分的管理。這樣，一個(gè)企業(yè)的人力資源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的進(jìn)步并與信息化進(jìn)行相互結(jié)合，最終提高企業(yè)的整體水平，同時(shí)也可以提高企業(yè)的業(yè)績(jī)和員工的工作效率。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　總之，人力資源管理是企業(yè)管理中的一個(gè)核心部分，也是企業(yè)快速發(fā)展的不可代替的一個(gè)管理系統(tǒng)。我們要根據(jù)自身存在的不足，充分利用管理軟件做好人力資源在企業(yè)中的管理工作。提高信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平，這也是我國(guó)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。我們要不斷尋找信息化在人力資源管理中應(yīng)用的缺點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題并進(jìn)行克服，最終提高企業(yè)中的整個(gè)人力資源水平。

　　【參考文獻(xiàn)】

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人力資源管理論文12

　　【論文關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì) 企業(yè)人力資源管理

　　【論文摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起,標(biāo)志著人類社會(huì)正在步入一個(gè)以知識(shí)資源為主要依托的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代,人力資源成為企業(yè)的第一資源。本文依次對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)、機(jī)遇挑戰(zhàn)和應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行了相關(guān)介紹與論述。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,信息高速發(fā)展,知識(shí)日益更新,人力資源和知識(shí)占有已成為組織取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。如何開(kāi)發(fā)與管理人力資源,已成為擺在我們面前的重要課題,也是我國(guó)企業(yè)迎接各種挑戰(zhàn)的關(guān)鍵所在。

　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化,人力資源管理的理論和實(shí)踐也迅速發(fā)生著變化,其觀念、思路、制度和方法等呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢(shì)。

　　1、資本化趨勢(shì)

　　與傳統(tǒng)人事管理相比,現(xiàn)代人力資源管理在實(shí)質(zhì)上有著深刻變化。傳統(tǒng)人事管理中,人被視為“勞動(dòng)力”,在既定規(guī)則下組合、使用資源,人的價(jià)值體現(xiàn)為勞動(dòng)報(bào)酬,員工被看作是生產(chǎn)“成本”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著人類需求的個(gè)性化和相應(yīng)生產(chǎn)組織方式的變動(dòng),只有人才能開(kāi)創(chuàng)性地整合、調(diào)配資源,為企業(yè)帶來(lái)巨大的增值空間,人也就自然成為一種“資本”,被視為一種資源,成為投資和開(kāi)發(fā)對(duì)象。人本身并沒(méi)有價(jià)值,人的價(jià)值體現(xiàn)在人是知識(shí)、能力、價(jià)值觀等素質(zhì)的載體。只有當(dāng)人的素質(zhì)與人的主觀性結(jié)合起來(lái)對(duì)企業(yè)作貢獻(xiàn)的時(shí)候,人才真正具有價(jià)值。人與素質(zhì)結(jié)合起來(lái)形成了“人力資本”。人只有在新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)下方可凸顯出其獨(dú)特價(jià)值。

　　2、戰(zhàn)略化趨勢(shì)

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化深刻地影響了人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的人力資源管理職能從維持、輔助型的管理逐漸上升為具有企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的角色定位的管理,成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具�，F(xiàn)代人力資源管理不僅要具有傳統(tǒng)人力資源管理職能中甄選、招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)等事物性活動(dòng)和傳統(tǒng)性活動(dòng),更要進(jìn)行知識(shí)管理、研修開(kāi)發(fā)、戰(zhàn)略調(diào)整以及戰(zhàn)略更新等新活動(dòng),對(duì)企業(yè)具有極高的戰(zhàn)略價(jià)值。

　　3、人本化趨勢(shì)

　　19世紀(jì)末20世紀(jì)初,“泰勒制”促成了由傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變,大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。但泰勒過(guò)分強(qiáng)調(diào)“以規(guī)章制度為中心”的機(jī)械、被動(dòng)、強(qiáng)制、非人性化的管理,把人當(dāng)成機(jī)器的附屬品,扼殺了人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。今天,提高人本素質(zhì)、滿足人的需要、調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和積極性的新型管理模式已呼之欲出�，F(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)“柔性管理”,尊重人、信任人、激勵(lì)人,以感情調(diào)動(dòng)職工的責(zé)任感和參與感。這充分調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情,更好地實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。

　　4、虛擬化趨勢(shì)

　　信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用,使人力資源管理呈現(xiàn)出全球化和信息化的趨勢(shì)。

　　(1)人力資源管理突破了空間和時(shí)間的限制,網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上在線培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通等成了人力資源管理活動(dòng)的現(xiàn)代化手段。

　　(2)把越來(lái)越多的行政工作交由專業(yè)公司運(yùn)作,如通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招聘,通過(guò)管理咨詢公司設(shè)計(jì)薪酬等等,從而把更多精力放在研究、預(yù)測(cè)、分析、收集信息、聯(lián)絡(luò)溝通和創(chuàng)造環(huán)境上。

　　(3)組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡(jiǎn)單過(guò)渡,由高長(zhǎng)型向扁平化發(fā)展,員工工作的時(shí)間更具彈性,工作內(nèi)容選擇更多。流程簡(jiǎn)化,工作標(biāo)準(zhǔn)化將逐漸被更多的員工個(gè)性和創(chuàng)造性所代替。

　　二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)國(guó)際化、市場(chǎng)化的深入和我國(guó)加入WTO、融入世界經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)范圍的擴(kuò)大,未來(lái)我國(guó)企業(yè)人力資源管理將面臨巨大挑戰(zhàn)。

　　1、經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)

　　經(jīng)濟(jì)全球化徹底打破了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的邊界,使企業(yè)面臨著來(lái)自全球的、前所未有的強(qiáng)度挑戰(zhàn)。一個(gè)成功的全球化企業(yè)應(yīng)具備獨(dú)特技能和視野,能感知全球市場(chǎng)和產(chǎn)品的微妙差別,了解并理解全球各種不同文化和宗教的差異及它們對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生影響的能力;能在全球范圍內(nèi)共享信息;能采取有效的激勵(lì)措施來(lái)鼓勵(lì)全球員工,并在全球范圍內(nèi)共享自己的構(gòu)想和智慧;能創(chuàng)建一種觀念,保證技能尊重各地觀念習(xí)俗的同時(shí),又互相借鑒各自的全球經(jīng)驗(yàn)等等。為在全球化背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),企業(yè)還要建立一個(gè)復(fù)雜的、由全球各地區(qū)優(yōu)勢(shì)交織而成的網(wǎng)絡(luò)。這些都是全球化給企業(yè)的挑戰(zhàn),要求企業(yè)各部門(mén)的管理者和人力資源從業(yè)者以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色和價(jià)值增值問(wèn)題,建立新的模式和流程來(lái)培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺(jué),提高效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2、社會(huì)知識(shí)化的挑戰(zhàn)

　　未來(lái)社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì),越來(lái)越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用活動(dòng),并由此創(chuàng)造財(cái)富。這樣,知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的.關(guān)鍵,知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)來(lái)源,企業(yè)也將更加重視員工及其技能和知識(shí)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)并將其視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人考慮的戰(zhàn)略性問(wèn)題之一就是如何開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造力,如何將知識(shí)轉(zhuǎn)化為智力資本和經(jīng)營(yíng)資本,人——特別是知識(shí)工作者——被視為利潤(rùn)的源泉,所有在人力資源上的花費(fèi)將都被視為有較高產(chǎn)出的投資。隨著知識(shí)工作者在企業(yè)中作用的增強(qiáng),新型的信息溝通方式必然帶來(lái)企業(yè)組織重組合和人力資源政策的變遷。

　　3、信息網(wǎng)絡(luò)化的挑戰(zhàn)

　　電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展,大大消除了地理隔離,創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球化工作環(huán)境和視野。這樣一來(lái),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率提高了,交易費(fèi)用大大降低,管理方式也受到了巨大沖擊。例如:通訊設(shè)施和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及改變了企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷觀念和方式;計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)的運(yùn)用,客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力;通訊手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,使顧客和員工在獲得更多的相關(guān)信息基礎(chǔ)上,提高反應(yīng)速度和靈

　　活性。信息技術(shù)的發(fā)展,不斷地重新定義了工作時(shí)間和工作方式,也使企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造技術(shù)、使用技術(shù)的“人”的重要作用。

　　4、人口城市化的挑戰(zhàn)

　　根據(jù)西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn),在中國(guó)這樣城市化程度偏低的國(guó)家,將會(huì)有越來(lái)越多的農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)。由于不同類型的員工教育程度、成長(zhǎng)文化背景不同,他們的知識(shí)、技能和價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、需求也呈明顯差異,從而使未來(lái)企業(yè)員工隊(duì)伍多樣化、文化多元化和價(jià)值觀沖突增多。隨著人力資本學(xué)說(shuō)得到普遍認(rèn)同,具有不同知識(shí)、技能和素質(zhì)的員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值意義不同;而根據(jù)貢獻(xiàn)付酬的原則,不同員工的薪酬形式也將不同。知識(shí)型員工與一般員工,長(zhǎng)期員工與臨時(shí)員工,高層管理者和一般專業(yè)人員,他們相互之間在各種形式上的不平等將會(huì)顯露出來(lái),成為員工關(guān)系管理的新問(wèn)題。

　　三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

　　企業(yè)要持續(xù)發(fā)展,高素質(zhì)人才資源必不可缺。人才資源的競(jìng)爭(zhēng)成敗,關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。企業(yè)如何在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代通過(guò)有效的人力資源管理獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),是一個(gè)非常重要的課題。

　　1、樹(shù)立人本管理的指導(dǎo)思想

　　管理的根本因素是人。企業(yè)應(yīng)該以人為核心,發(fā)掘出一種新的、以活生生的人為重點(diǎn)的、帶有感情色彩的管理模式來(lái)取代傳統(tǒng)的純理性模式,重視對(duì)情感、宗旨、信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)等“軟”因素的長(zhǎng)期培育,從而提高凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要從傳統(tǒng)的“以物為本”的管理轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理上來(lái),主要做法包括:重新認(rèn)識(shí)人,重視人的因素作用;建立多樣化、分層次的激勵(lì)和約束機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)各層組織的積極性;強(qiáng)調(diào)員工的精神狀態(tài)、文化修養(yǎng)及其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,以及團(tuán)結(jié)互助的精神;實(shí)施全員動(dòng)員,增強(qiáng)憂患意識(shí),共擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn);積極開(kāi)發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,最大限度地挖掘員工潛能;注重人才的籌集、教育和培訓(xùn);創(chuàng)造獨(dú)特的企業(yè)文化氛圍等。

　　2、組建科學(xué)專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是企業(yè)速度和效率的競(jìng)爭(zhēng),而其背后的關(guān)鍵是人才競(jìng)爭(zhēng)和人才團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)。沒(méi)有對(duì)人才的合理組織利用,就不可能有企業(yè)高效率的創(chuàng)新活動(dòng),企業(yè)也不可能對(duì)市場(chǎng)變化做出快速反應(yīng)�？茖W(xué)、專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)在組織結(jié)構(gòu)上是一種矩陣結(jié)構(gòu)�？v向管理層由集團(tuán)管理專家、事業(yè)單位管理專家和職能部門(mén)專家組成;橫向?qū)�業(yè)技術(shù)人才層由研究與開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人事、后勤等部門(mén)的專家組成。團(tuán)隊(duì)的組建應(yīng)根據(jù)具體的任務(wù)、目標(biāo),從兩類人才中選擇合適人選,形成縱向與橫向和諧,以及在知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面的最佳搭配。

　　3、構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的企業(yè)組織

　　在當(dāng)前瞬息萬(wàn)變的社會(huì)中,知識(shí)老化的速度加劇,人才只有不斷的學(xué)習(xí)才能成為真正意義上的“人才”。學(xué)習(xí)型企業(yè)組織強(qiáng)調(diào)組織成員不斷學(xué)習(xí),這是企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)。一般來(lái)說(shuō),學(xué)習(xí)型企業(yè)組織有四個(gè)特征:第一,把學(xué)習(xí)放在新的戰(zhàn)略位置,使企業(yè)變成教育系統(tǒng);第二,視員工學(xué)習(xí)為企業(yè)發(fā)展需要,實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的同步發(fā)展;第三,把人力資本視為企業(yè)的核心資本,這是建立企業(yè)科學(xué)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ);第四,企業(yè)家的身份由“監(jiān)工”演變成“教育家”,改變管理人員和員工的關(guān)系,營(yíng)造良好的知識(shí)管理氛圍。

　　4、實(shí)施持續(xù)有效的戰(zhàn)略培訓(xùn)

　　企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容,是針對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)和發(fā)展途徑進(jìn)行經(jīng)常性的戰(zhàn)略培訓(xùn)。戰(zhàn)略培訓(xùn)包括一切有目的、有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)或者訓(xùn)練項(xiàng)目,其基本目標(biāo)是提高員工有關(guān)知識(shí)技能水平和績(jī)效價(jià)值貢獻(xiàn)率,不斷為企業(yè)獲取人力資本方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)�？朔�知識(shí)老化所造成的種種生存和發(fā)展困境,利用各種機(jī)會(huì)接受“繼續(xù)教育”,通過(guò)各種形式接受在職培訓(xùn),這自然也就成為企業(yè)人力資本投資和“再生產(chǎn)”的又一項(xiàng)重要任務(wù)和使命�？傊�,在當(dāng)今“不確定性”是唯一確定性因素的宏觀環(huán)境中,企業(yè)實(shí)施經(jīng)常性的戰(zhàn)略性培訓(xùn)對(duì)于應(yīng)對(duì)市場(chǎng)壓力和市場(chǎng)挑戰(zhàn)、獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),具有重大意義。

　　【參考文獻(xiàn)】

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人力資源管理論文13

　　【摘要】醫(yī)院人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中逐漸被關(guān)注，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理中的重要途徑。尤其是在醫(yī)院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？�(jī)效考核制度在人力資源管理中的應(yīng)用能夠是新時(shí)期企業(yè)提升也就的重要方式，合理的績(jī)效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。基于此，本文就績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究，并提出績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策。

　　【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核;醫(yī)院人力資源管理;應(yīng)用研究

　　隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此說(shuō)，人力資源越來(lái)越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績(jī)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對(duì)醫(yī)院中的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。

　　1、人力資源管理概述

　　人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開(kāi)發(fā)、被管理的對(duì)象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。

　　2、醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　2．1醫(yī)院人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國(guó)很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對(duì)于工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對(duì)不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績(jī)效考核中，存在著來(lái)自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對(duì)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。

　　2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無(wú)論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會(huì)等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對(duì)醫(yī)院中的'人力資源帶來(lái)一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來(lái)了重大的影響。

　　3、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

　　3．1強(qiáng)化績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效管理，在醫(yī)院管理中，績(jī)效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對(duì)績(jī)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jī)效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評(píng)估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績(jī)效考評(píng)委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個(gè)科室為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評(píng)機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對(duì)醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門(mén)，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。

　　3．2制定績(jī)效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒(méi)有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核�？�(jī)效考核評(píng)估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國(guó)公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級(jí)行政部門(mén)在醫(yī)院中與院長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，并逐一實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書(shū)的制定需要對(duì)醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績(jī)效考核。因此說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效考試，需要以此為目標(biāo)來(lái)制定。

　　3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績(jī)效考核與其他企業(yè)中的績(jī)效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，另一方面，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績(jī)效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門(mén)診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級(jí)病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對(duì)于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)行政人員的考核，首先需要對(duì)醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內(nèi)容，并對(duì)行政管理人員的學(xué)歷、英語(yǔ)能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評(píng)中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用�？�(jī)效考核是人力資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的保障。為績(jī)效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門(mén)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對(duì)人力資源概念進(jìn)行明晰，針對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。

　　【參考文獻(xiàn)】

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　�。�2］彭磊．現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究［D］．南方醫(yī)科大學(xué)，20xx

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人力資源管理論文14

　　[摘要]

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開(kāi)展工作，對(duì)管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強(qiáng)人力資源管理。

　　[關(guān)鍵詞]

　　企業(yè)；人力資源；管理；重要性

　　人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。

　　一、人力資源管理概述

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉；是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。

　　1、人力資源管理的涵義

　　人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過(guò)對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　2、人力資源管理的特征

　　人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；管理體制上采用主動(dòng)開(kāi)發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。

　　二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性

　　人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

　　1、人力資源管理對(duì)企業(yè)管理人員的要求

　　人力資源管理將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。

　　2、人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效

　　根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。

　　3、人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要

　　人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過(guò)程中，管理者是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，圓滿完成管理者意圖，圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。

　　4、人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素

　　人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。經(jīng)濟(jì)管理畢業(yè)論文目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

　　三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑

　　企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過(guò)程。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。

　　1、堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)， 企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，就決定這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的'深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對(duì)全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也有心理上的各種需要。

　　通過(guò)企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

　　2、通過(guò)培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作

　　管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。對(duì)這些知識(shí)的了解，更加明確了企業(yè)管理者通過(guò)自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實(shí)責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績(jī)效間的密切聯(lián)系，維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性。促進(jìn)企業(yè)更好的成長(zhǎng)和壯大。

　　人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才是人力資源管理的根本所在。

人力資源管理論文15

　　筆者認(rèn)為內(nèi)部社會(huì)責(zé)任主要是對(duì)員工的責(zé)任，對(duì)員工的招聘，績(jī)效考核，薪酬福利，培訓(xùn)，企業(yè)文化等方面，讓員工能自覺(jué)履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)軟文化實(shí)力。首先，在國(guó)外，舒勒對(duì)人力資源管理做了如下的定義：人力資源管理采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。德斯勒認(rèn)為，人力資源管理即人事管理：為了完成管理工作中涉及任何人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。斯托瑞認(rèn)為，人力資源本質(zhì)上是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜管理方式。其次，在國(guó)內(nèi)，可以講人力資源的概念歸納為四類：第一類認(rèn)為人力資源僅僅是企業(yè)的一個(gè)基本管理職能（余凱成，1997）；第二類是將人力資源管理分為量和質(zhì)兩部分來(lái)界定（張德，1998）；第三類認(rèn)為人力資源管理的作用對(duì)象是人這一特殊資源（趙曙明，20xx）；第四類認(rèn)為人力資源管理主要研究組織管理職能中的任用職能（張一馳，20xx）。通過(guò)上述對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者們相關(guān)文獻(xiàn)的回顧研究可以看出，雖然學(xué)者們關(guān)于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念還尚未達(dá)成統(tǒng)一的觀點(diǎn)，但內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念有其發(fā)展的前景。我們可以清晰的看到內(nèi)部社會(huì)責(zé)任和人力資源管理兩者存在緊密的聯(lián)系。筆者認(rèn)為倡導(dǎo)引入內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念，從而有效提高房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的工作水平，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)文化，給企業(yè)帶來(lái)效益。

　　從內(nèi)部社會(huì)責(zé)任看房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬�專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才緊缺，注重“選人”，人才流動(dòng)率高

　　房地產(chǎn)行業(yè)的暴利，大批房地產(chǎn)公司如雨后春筍一樣，在參差不齊的發(fā)展，從事房地產(chǎn)企業(yè)的人數(shù)驟增，但是真正的專業(yè)型、創(chuàng)新型能力的人才還頗為匱乏，要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)的周期才能達(dá)到相當(dāng)條件，因此不可能在短期內(nèi)滿足房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展需要。房地產(chǎn)企業(yè)與其他企業(yè)的不同之處在于它有大量的項(xiàng)目型工程，具有一次性特性，要求經(jīng)驗(yàn)、能力，人才的匱乏造成企業(yè)之間有大量的挖墻腳，多人才現(xiàn)象比比皆是。企業(yè)寧愿給能直接上崗的應(yīng)聘者多出正常薪資幾倍也不愿培養(yǎng)人才。另外，企業(yè)認(rèn)為把人才招來(lái)以后，讓其從事短期的、一次性的項(xiàng)目運(yùn)作，也沒(méi)有進(jìn)行更深層次的人力資源開(kāi)發(fā)，難以留住高薪招來(lái)的人才，造成原有的和招來(lái)的人才大量流失，給企業(yè)帶來(lái)雙層損失，企業(yè)的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任就更無(wú)從談起。

　�。ǘ�）薪酬福利存在巨大差異

　　地區(qū)不同、發(fā)展戰(zhàn)略不同以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不一都會(huì)導(dǎo)致薪酬福利體系出現(xiàn)問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的房地產(chǎn)企業(yè)員工所拿的工資比內(nèi)陸地區(qū)的員工多幾倍都有可能。大型的房地產(chǎn)公司戰(zhàn)略眼光比較長(zhǎng)遠(yuǎn)，供員工發(fā)展的平臺(tái)也比較寬廣，同時(shí)也重視員工的潛力開(kāi)發(fā)，能用其平穩(wěn)的高薪留住員工，大都實(shí)行職位能力工資制和技能工資制，薪酬等級(jí)非常明顯；小型項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司具有很強(qiáng)的目的性，即盈利，他們大多采用低基本工資、加速型獎(jiǎng)金、低福利、傭金的政策，其業(yè)務(wù)量有很大的起伏，因此平均薪酬水平較低。在同一企業(yè)內(nèi)，考核標(biāo)準(zhǔn)的不同也是造成薪酬差異的影響因素之一。[5]

　�。ㄈ�）未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)制度僅停滯不前

　　目前，房地產(chǎn)行業(yè)不僅要求員工有能力，還要求有經(jīng)驗(yàn)處理突發(fā)事件。房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)通過(guò)培訓(xùn)來(lái)促進(jìn)自身成長(zhǎng)有巨大需求，都希望能有個(gè)好的平臺(tái)來(lái)發(fā)展自己。雖然專業(yè)型人才歷來(lái)比較匱乏，但是對(duì)在職人員的在培訓(xùn)仍然是那么無(wú)力�，F(xiàn)有的培訓(xùn)也沒(méi)有什么針對(duì)性，培訓(xùn)方式太過(guò)單一，大都是找一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師或者找一些有經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行培訓(xùn)；另外就是培訓(xùn)對(duì)象過(guò)于狹窄，普通員工難以成為培訓(xùn)對(duì)象，中高層管理者居多；培訓(xùn)的目的迷失，培訓(xùn)流于形式，忽視了內(nèi)部公共關(guān)系，推脫企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。培訓(xùn)制度沒(méi)有什么創(chuàng)新，只是停滯原地，白白浪費(fèi)企業(yè)資源，培訓(xùn)想進(jìn)行大幅度的提升就更無(wú)從談起。

　�。ㄋ模┗�于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念的企業(yè)文化明顯不足

　　自從1998年我國(guó)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)至今，發(fā)展時(shí)間太短，除了幾個(gè)大的房地產(chǎn)企業(yè)，其他的企業(yè)文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后其他行業(yè)。由于房地產(chǎn)的暴利，很多企業(yè)都紛紛進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)，“半路出家”的房企根本沒(méi)有什么文化底蘊(yùn)，造成整個(gè)房地產(chǎn)業(yè)對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的普遍缺失。沒(méi)有良好的企業(yè)文化，公司和員工價(jià)值觀偏離，看到公司內(nèi)部出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象也都會(huì)裝好人。像房地產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)的建筑公司拖欠農(nóng)民工漲工資，房子出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，從內(nèi)部來(lái)說(shuō)，都是由于關(guān)于社會(huì)責(zé)任企業(yè)文化的嚴(yán)重不足。另外，人力資源部門(mén)也沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，部門(mén)的人員沒(méi)有什么創(chuàng)新性的措施，整天從事整理檔案、工資、人事等基本工作，部門(mén)沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，很難將企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任融入到企業(yè)文化中。

　　基于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念的人力資源管理

　�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)績(jī)效管理，履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任

　　績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行考核和管理的手段，為員工的薪酬管理提供依據(jù)，通過(guò)績(jī)效管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，開(kāi)發(fā)員工潛力，履行企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。首先，改進(jìn)考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核工作計(jì)劃和目標(biāo)不能只用是否完成一個(gè)指標(biāo)，而應(yīng)采用工作質(zhì)量、工作效率、工作負(fù)荷等多個(gè)指標(biāo)，工作任務(wù)指標(biāo)和素質(zhì)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)還可以進(jìn)一步細(xì)化。其次是績(jī)效考核結(jié)果的使用上以鼓勵(lì)為主，不宜將員工的浮動(dòng)收入差距拉得過(guò)大，注重員工的內(nèi)在激勵(lì)。最后是新的績(jī)效考核制度修訂后應(yīng)專門(mén)組織系列培訓(xùn)，先轉(zhuǎn)變員工的觀念，再讓員工熟悉績(jī)效考核的理論和績(jī)效考核制度的內(nèi)容，讓員工清楚知道什么才是對(duì)公司重要的，各個(gè)績(jī)效因素的權(quán)重，有重點(diǎn)的發(fā)展自身。

　　（二）建立全面薪酬戰(zhàn)略體系

　　房地產(chǎn)企業(yè)要履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，不僅要從外在激勵(lì)著手，更應(yīng)該深入到內(nèi)在激勵(lì)。首先，對(duì)外在激勵(lì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)要按時(shí)發(fā)放員工的基本工資、獎(jiǎng)金等短期的激勵(lì)薪酬，要想留住人才，在長(zhǎng)期物質(zhì)激勵(lì)方面，可以通過(guò)股票期權(quán)方式；福利方面，可以從失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金等貨幣福利，也可從住房補(bǔ)貼或公司配車著手。通過(guò)硬性指標(biāo)，使每個(gè)員工感到公平公正。其次，在內(nèi)在激勵(lì)方面，房企可以對(duì)員工的工作滿意度、完成工作所需要的'工具、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、相互配合的工作環(huán)境、個(gè)人的表彰和升職等方面進(jìn)行激勵(lì)，積極向員工公開(kāi)職位空缺信息，促進(jìn)員工思考和衡量自己的能力與未來(lái)的發(fā)展，學(xué)會(huì)管理自己的職業(yè)發(fā)展，協(xié)助人力資源開(kāi)發(fā)。

　�。ㄈ�）內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念下的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　在內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念下的另一個(gè)人力資源改善就是人力資源開(kāi)發(fā)，即培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)員工的能力，素質(zhì)等。盡管員工與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)契約未必是長(zhǎng)期的，但是在員工為企業(yè)服務(wù)期間，企業(yè)就需要通過(guò)一定的資本投資活動(dòng)來(lái)強(qiáng)化員工的就業(yè)能力，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，使員工始終保持一定的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。目前，房企員工流動(dòng)率那么高，大部分原因就是由于人力資源開(kāi)發(fā)不完善，平臺(tái)不夠，鑒于此就應(yīng)為員工提供發(fā)展空間，培訓(xùn)方式也不應(yīng)該單一化、形式化，培訓(xùn)應(yīng)該隨著社會(huì)環(huán)境和公司員工的現(xiàn)狀變化而變化，做到實(shí)時(shí)更新，只有把培訓(xùn)做扎實(shí)，做到位，才能促使員工成長(zhǎng)，這樣培訓(xùn)出來(lái)的員工歸屬感高，人才流失率會(huì)大大降低。

　�。ㄋ模�樹(shù)立內(nèi)部社會(huì)責(zé)任企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)文化的凝聚力

　　房地產(chǎn)企業(yè)文化的普遍匱乏，建立企業(yè)文化應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身，建立具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，并將該企業(yè)文化完整的傳遞給企業(yè)的每個(gè)員工。企業(yè)也要樹(shù)立內(nèi)部社會(huì)責(zé)任意識(shí)，統(tǒng)一每個(gè)員工和企業(yè)的價(jià)值觀，建立統(tǒng)一的企業(yè)文化。同時(shí)企業(yè)也必須時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和整個(gè)社會(huì)環(huán)境的變化，從企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策和社會(huì)責(zé)任管理的角度，并能對(duì)變化的情況作出迅速而準(zhǔn)確的反應(yīng)，作出最佳決策。只有整個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成了“以人為本”的氛圍，人力資源管理結(jié)合企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營(yíng)造一個(gè)人性化的工作環(huán)境，提高員工的工作效率，進(jìn)而提高公司的效益，這樣在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。

　　房地產(chǎn)企業(yè)要以企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)自身的情況，完善和建立相應(yīng)的人力資源管理政策和措施。人力資源管理作為企業(yè)承擔(dān)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的載體，應(yīng)協(xié)助企業(yè)在內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的理念下建立人力資源管理體系，把內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念灌輸?shù)街懈邔幽酥撩總�(gè)員工心中，擰成一股繩，使企業(yè)和員工建立良好的關(guān)系，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，為企業(yè)自身和員工的良性發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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