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戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關系研究的新框架論文
戰(zhàn)略人力資源管理（strategichumanre?sourcemanagement，SHRM)是為了實現(xiàn)組織目標而采取的有計劃的人力資源配置和活動模式，它將人力資源管理的職能及其活動與組織的戰(zhàn)略性目標結合起來，強調人力資源管理在達成經(jīng)營目標中的戰(zhàn)略性角色，關注組織達到其目標所運用的多種人力資源管理實踐，以及這些實踐如何一起運作以實現(xiàn)組織目標SHRM與組織績效關系的研究一直是SHRM研究的重要議題它主要關注組織層面上人力資源管理實踐對組織績效的影響，已有大量研究證實，人力資源管理實踐與組織層面的績效具有相關性[34]越來越多的研究者將研究重點轉向SHRM和組織績效之間的內在聯(lián)系機理，試圖挖掘人力資源管理和組織績效之間的內在聯(lián)系，探尋人力資源管理實踐對組織績效的影響途徑
研究SHRM與組織績效的關系需要一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎基于不同的理論視角，學者們進行了大量的研究20世紀70年代中期，學者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績效的影響；80年代中后期，SHRM在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學的“結構行為績效”研究范式的影響，研究者轉而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下SHRM對員工行為的影響；而隨著以資源為基礎的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為SHRM的主要理論基礎雖研究眾多，但學者們對于SHRM和組織績效之間的關系還是處于一個黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎顯然是十分重要的，各種實證研究和政策建議往往會失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎下的SHRM與組織績效關系研究框架，明晰各種理論基礎的特點與適應條件，有助于深入理解SHRM對組織績效的貢獻過程。
1 戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關系研究的理論基礎
1.1基于人力資本理論
自20世紀60年代人力資本理論建立以來,在經(jīng)濟發(fā)展史上第1次將資本的概念從物力資本擴展到人本身人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識與技能的能力和健康等質量因素之和，對組織具有重大價值人力資本包括組織運作所需的知識和技能，這些知識技能必須符合組織戰(zhàn)略目標v組織應該將人看作資本，并如同投資于機器一樣投資于人，對員工的培諷保留、激勵的成本應該看作是投資于組織的人力資本，即物質資本和人力資本投資共同構成組織的資本投資組織是從外部招聘員工還是內部培訓并開發(fā)人力資本的決策，都基于這2種方式對組織帶來的預期價值的比較。
人力資本理論為理解SHRM與組織績效關系提供了一種理解框架，該理論強調通過投資于員工的人力資本來提升組織生產(chǎn)率基于人力資本理論，研究者將人力資本看成是SHRM和組織績效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實踐能夠提高員工身上所蘊含的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量當員工所具有的人力資本能夠對顧客產(chǎn)生價值時，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源[ni在實證研究中，往往將每一項人力資本投資活動所產(chǎn)生的影響疊加為一個整體變量，來衡量其對企業(yè)績效的影響，分析組織績效中有多少能夠為某一項人力資本投資活動做出解釋。
1.2基于行為理論
SHRM與組織績效關系研究的另一理論基礎是行為理i論行為理論植根于角色理論，關注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認為角色行為是員工的個人重復行為，并且與其他人的重復性活動相聯(lián)系，員工行為與組織行為的互動最終導致預期結果的產(chǎn)生行為理論對于理解SHRM系統(tǒng)對組織績效的影響提供了另一種途徑組織的人力資源管理系統(tǒng)暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應的行為，從而導致不同的個人績效與組織績效員工的行為方式反映了其對組織整個人力資源管理系統(tǒng)的理解與解釋[14]行為理論假設組織將戰(zhàn)略人力資源實踐作為管理員工行為的工具，并且認為不同的戰(zhàn)略強調不同的行為規(guī)則》有效的人力資源管理系統(tǒng)包括：準確地識別實施公司戰(zhàn)略的行為；為員工提供機會以實現(xiàn)想要的行為;保證員工具有必備的勝任力；激勵員工朝組織需要的行為努力。
SCHULER等[1518]首次使用角色理論將人力資源實踐與組織的競爭戰(zhàn)略和績效相聯(lián)系,強調員工態(tài)度和行為對組織戰(zhàn)略目標和組織功能的影響他們主張不同的戰(zhàn)略要求不同的員工角色行為，從而要求不同的人力資源管理實踐組織使用人力資源管理實踐作為控制和解釋員工態(tài)度和行為的工具，其背后的邏輯是一定的戰(zhàn)略需要相對應的態(tài)度和行為。MILES等認為人力資源管理實踐必須隨著戰(zhàn)略的不同而改變，這是因為組織必須通過人力資源管理實踐促進員工的行為，才能推動戰(zhàn)略。研究者主張將員工態(tài)度、行為作為人力資源管理實踐與可持續(xù)競爭優(yōu)勢之間的中介變量，如組織公正、感知到的組織支持、心理契約、組織承諾、組織公民行為、組織氛圍和任務等變量反映了員工對組織行為的情感反應，體現(xiàn)了員工在一定的人力資源管理系統(tǒng)下的可能反應，SHRM實踐通過改進員工行為方式達到增進組織績效的效果iHUSELID?早期的實證研究發(fā)現(xiàn)，員工流失率和勞動生產(chǎn)率中介了SHRM系統(tǒng)與公司績效之間的影響WAY也認為，在小企業(yè)和服務型組織內，SHRM系統(tǒng)通過影響員工流失傾向最終影響組織的勞動生產(chǎn)率
1.3基于資源理論
資源理論認為有價值的、稀缺的、不可模仿的和獨特的資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉，強調資源是組織制度和過程的決定性因素組織通過獲取和留住稀缺的、有價值的和不可模仿的資源從而取得成功將資源理論應用于SHRM有助于對組織如何通過管理人力資源提高組織績效的理解，這導致了SHRM研究方向的變革該理論成為SHRM研究中使用最為廣泛的理論，常用于理論模型的開發(fā)和實證研究的推理基于資源理論，人力資源被看作是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，通過有效的人力資源管理可以實現(xiàn)企業(yè)的高績效基于資源理論的SHRM系統(tǒng)最具特色之處是將人力資源看成一個系統(tǒng)，它是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，具有難以交易、難以模仿、稀缺和獨特等特點，可為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。組織的競爭優(yōu)勢通過嚴格的選拔過程、持續(xù)的培訓、高吸引力的薪酬計劃、支持性的組織文化以及其他SHRM實踐而獲取組織內部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機構，它控制了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的必要能力稀缺性資源保證了競爭對手的不可模仿丨性競爭對手模仿單個的人力資源實踐較為容易，但是要復制由不同的人力資源管理實踐組合形成的整個人力資源管理系統(tǒng)卻很困難即使競爭對手能夠復制整體的人力資源管理系統(tǒng)，但由于復制的人力資源管理實踐并不與組織的特定戰(zhàn)略或內部情景環(huán)境一致，復制并不能取得理想效果:因此，基于資源理論研究SHRM與組織績效的關系，能深入地了解組織通過SHRM創(chuàng)造價值的過程和機制問題。
2基于理論整合的新框架
雖然近年來關于SHRM與組織績效關系的研究日益增多，但卻仍然處于剛剛起步的階段[21],對于SHRM與組織績效兩者之間影響機理的認識并沒有達到一致這是因為不同的理論基礎造成了研究結論的差異�；谌肆Y本理論的研究過于強調員工所擁有的知識與技能，但卻沒有考慮企業(yè)在持續(xù)競爭優(yōu)勢獲取過程中，員工如何獲取知識與技能，其靜態(tài)的研究過程忽視了SHRM對組織績效的動態(tài)貢獻;而基于行為理論的研究則強調人力資源管理實踐通過誘導或控制員工的態(tài)度與行為，最終實現(xiàn)組織績效，其過于關注單個或多個人力資源管理實踐，過于注重個體層面并以權變的方法來研究人力資源管理實踐對組織績效的影響此外，基于資源理論的研究著眼于核心能力的培育，主要基于組織層面，采用結構化的研究方法來探討人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響，從而忽視了員工個人的行為角色實際上，績效是能力和動機的函數(shù)，能力和動機都是實現(xiàn)高績效的必要條件，人力資本是實現(xiàn)組織高績效的潛在能力，員工態(tài)度和行為則是將潛力轉化為現(xiàn)實能力的工具掌握特定知識、技能的員工是改善組織績效的必要條件，但卻非充分條件，員工行為在將人力資本轉化為組織績效的過程中扮演極為重要的角色高素質的人力資本具有改善組織績效的潛力，但要將潛力轉化為最終成果，員工行為則是轉化的催化劑[2°i僅僅考慮潛在資源而忽視了員工態(tài)度和行為，或者片面地強調員工行為而忽略了組織核心資源的培育與創(chuàng)建，則有可能模糊對SHRM影響組織績效的作用機制的認識。
因此，基于多種理論整合的視角，對于深入認識SHRM與組織績效的關系更有幫助例如，COLLINS等[33]以高層管理團隊為研究對象，從資源理論與行為理論整合的視角來分析SHRM實踐對組織績效的影響TAKEU-CHf°]結合人力資本視角和行為視角，分析事業(yè)部層面的SHRM與組織績效之間的關系，研究發(fā)現(xiàn)人力資本和員工態(tài)度、員工行為相互影響，人力資本和員工行為互動形成的員工集體規(guī)范契約(collectivenormativecontract)是SHRM實踐與部門整體績效的中介變量上述研究強調了以多個理論解釋SHRM對組織績效的貢獻，有助于推進SHRM對組織績效的作用過程基于此，本文借鑒上述研究成果，基于人力資本理論、行為理論和資源理論整合的視角構建SHRM與組織績效關系研究的新框架，SHRM通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導與組織目標一致的員工行為，創(chuàng)造組織核心知識，最終實現(xiàn)組織績。
效員工能力指員工的知識和技能，表明員工“能夠做”的能力，體現(xiàn)了人力資本的屬性;員工行為指基于一定的動機所產(chǎn)生的行為結果，表明員工“愿意做”形成的結果員工能力是組織進行正常運作的基本前提，當員工受到特定的人力資源管理實踐的激勵時，便形成動機，不斷強化自身的行為與組織目標一致，其能力被逐步嵌入組織的日常行為和程序中[34]，而且員工的行為在組織系統(tǒng)的運行中表現(xiàn)為慣例，并內部化為企業(yè)的專用性人力資本[35]，成為具有價值性的、稀缺的、不可模仿的和獨特性的戰(zhàn)略性資源，從而提高組織知識創(chuàng)造的能力，實現(xiàn)組織的高績效當組織發(fā)現(xiàn)通過SHRM能顯著提高績效時，便會進一步提升SHRM水平，從而實現(xiàn)SHRM與組織績效的良性互運動。
基于人力資本理論行為理論和資源理論整合視角的SHRM與組織績效關系研究的新框架從4個方面提示了SHRM對組織績效的貢獻與作用機制：①組織通過SHRM系統(tǒng)從企業(yè)內、外部獲取或開發(fā)具有獨特知識和經(jīng)驗的員工，提高員工能力。如有效的人力資源規(guī)劃招聘和選拔政策以及良好的薪酬和福利待遇都可以吸引并留住員工，從而提升組織的人力資本存量；同時，通過采取員工培訓和工作輪換等人力資源開發(fā)措施，還可提高組織人力資本的增量②就員工能力本身而言，其并不必然意味著必定會提高組織的績效，因為還需要員工具有與組織目標相一致的行為。只有員工有意愿向組織貢獻自身的能力時，具有高技能的員工才是公司的競爭優(yōu)勢所在，因此，組織必須制定有效的人力資源管理政策促進員工的行為符合組織的需要，從而激勵員工的行為。如有效的績效考核、薪酬激勵和員工晉升政策都可以形成高的員工承諾、工作敬業(yè)度和相互合作度，從而引導員工的行為方式與組織的目標一致③員工的能力和行為并不是相互獨立的系統(tǒng)，兩者相互影響，相互支持：一方面，既有的人力資本的質量與數(shù)量會對員工的行為產(chǎn)生影響，這是因為只有當員工具備一定的技能與知識時，員工的人員保持、出勤和生產(chǎn)率及公民組織行為等都將得到改善，并與組織的要求一致；另一方面，當組織認可員工的行為并為員工提供更多的發(fā)展機會時，將弱化員工的跳槽動機，從而留住人力資本④當員工能力和行為相互匹配時，其所掌握的知識和能力才能嵌入組織的日常行為和程序中，并演化為企業(yè)的專用性人力資本，從而促進組織核心知識的創(chuàng)造，最終實現(xiàn)組織績效。
3結論
SHRM對組織績效的作用機制是一個復雜的、多層次的系統(tǒng)內部和外部環(huán)境的動態(tài)發(fā)展，使人力資源管理系統(tǒng)與其發(fā)揮作用的多種因素之間存在廣泛的互動，這些因素包括員工知識技能、員工態(tài)度和行為等�；谌肆Y本理論、行為理論和資源理論整合的視角可以共同考慮上述因素及這些因素協(xié)同作用時的影響機制，這對于理解SHRM對組織績效的貢獻過程具有較強的啟示意義同時，也對實證研究提出了一個較好的研究框架，未來研究可以依據(jù)該模型提出假設并進行實證分析，以論證其在實踐中的運用價值。
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