人力資源激勵機(jī)制論文
人力資源激勵機(jī)制論文【1】
[摘要] 21世紀(jì)人類進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)以“物”為基礎(chǔ)的競爭逐漸轉(zhuǎn)移到以“人”為基礎(chǔ)的競爭。
人才成為企業(yè)最為寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業(yè)的市場競爭與發(fā)展前景。
這便要求企業(yè)必須重視人力資源管理，提供與其價(jià)值相適應(yīng)的報(bào)酬，以便激發(fā)企業(yè)他們的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力。
進(jìn)一步完善現(xiàn)有的人力資源管理制度，建立競爭性的勞動人事制度，要在轉(zhuǎn)型時(shí)期在市場經(jīng)濟(jì)變革中取勝很大程度上取決于人力資源管理與開發(fā)的成效。
[關(guān)鍵詞] 人力資源 激勵機(jī)制
一、激勵機(jī)制設(shè)計(jì)涵義
激勵機(jī)制設(shè)計(jì)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個(gè)人需要，設(shè)計(jì)合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。
激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性，以達(dá)到有序管理和有效管理。
二、我國人力資源激勵機(jī)制的基本原則
1.目標(biāo)結(jié)合原則。
洛克認(rèn)為，個(gè)體為了特定目標(biāo)努力的企圖心，是激勵其工作的主要動力來源;也就是說，明確的目標(biāo)可以讓員工了解什么應(yīng)該做，以及必須付出多少努力。
此外，特定的目標(biāo)也具有提升員工績效的效果;困難且富于挑戰(zhàn)性的目標(biāo)一旦被員工接納后，往往能比簡單的目標(biāo)創(chuàng)造更高的績效;即目標(biāo)若能適時(shí)提供回饋，績效也會比沒有回饋來得好。
明確而具體的目標(biāo)本身即蘊(yùn)藏強(qiáng)而有力的驅(qū)動力。
在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。
2.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。
在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過度到以精神激勵為主。
3.正向激勵與反向激勵相結(jié)合的原則。
所謂正向激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵。
所謂反向激勵就是對員工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰。
正、反向激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。
三、人力資源激勵機(jī)制存在的問題
1.人才流動機(jī)制的僵化。
長期以來，我國人力資源管理對人力資源的流動機(jī)制持保守的態(tài)度，員工的終身雇傭制，職務(wù)常任，缺乏合理的招聘與錄用、內(nèi)部晉升與降職、辭職與辭退制度等問題的存在使得員工流動的激勵功能僵化，很難營造一種有效的激勵氛圍，這樣難免使員工缺乏職業(yè)危機(jī)感和責(zé)任感，從而導(dǎo)致組織績效低下的現(xiàn)象。
因此，工作起來就缺少動力、缺乏積極性，這樣自然就會影響部門的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展。
2.分配機(jī)制不合理。
我國分配機(jī)制較為固定化，不能產(chǎn)生長期的激勵作用。
當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過于死板，業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績效、效率計(jì)量薪酬的情況;不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價(jià)值含量;企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。
3.培訓(xùn)機(jī)制不合理。
培訓(xùn)是精神激勵的一種方式。
當(dāng)今一些企業(yè)對于企業(yè)培訓(xùn)只是流于形式，并不理解培訓(xùn)的本質(zhì)意義，故在培訓(xùn)模式和培訓(xùn)內(nèi)容方面過于死板，或者生搬硬套別家公司的培訓(xùn)模式和內(nèi)容。
對待不同部門、不同工作時(shí)間、不同職位等的員工進(jìn)行無區(qū)別的培訓(xùn)，不能從根本上滿足員工的需求并激勵員工。
四、人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建
1.進(jìn)一步深化人事改革，競爭上崗。
進(jìn)一步拓寬競爭范圍。
在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機(jī)會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會。
對員工的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報(bào)考條件的人開放，進(jìn)行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。
2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。
薪酬要與績效掛鉤。
單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。
而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分，常用的方法有：(1)加大績效工資(獎金)和福利的比例;(2)加大漲幅工資(浮動工資)的比例;(3)靈活的彈性工時(shí)制度;(4)以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。
3.完善績效考核制度。
(1)確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對性;一方面，健全崗位責(zé)任制，使員工崗位的職責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)。
另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
(2)注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督。
首先，應(yīng)提高員工對考核程序的重視程度。
考核程序應(yīng)由個(gè)人述職報(bào)告、群眾評議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點(diǎn)抓貫徹落實(shí)。
程序是實(shí)現(xiàn)考核公平公正的保證。
考核部門應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。
其次，應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。
另外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)發(fā)主，廣泛聽取群眾意見。
考核后，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。
五、結(jié)論
當(dāng)前，由于各種因素的作用，原有的激勵機(jī)制還遠(yuǎn)非完善，諸如激勵標(biāo)準(zhǔn)不明確、激勵手段的單一和激勵過程的非程序化等等。
隨著人力資源在管理中主體地位的確立和人們對激勵機(jī)制在人力資源開發(fā)與管理中作用認(rèn)識的深入，人力資源激勵機(jī)制的建立、完善和應(yīng)用在適合它的經(jīng)濟(jì)、政治和文化環(huán)境的肥沃土壤中，必將迎來一個(gè)明媚的春天。
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人力資源激勵機(jī)制論文【2】
[摘 要] 人力資源是第一資源，通過對人力資源的不斷激勵，能不斷更新人的知識和技能，提高人的創(chuàng)造力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成良好的績效。
激勵是人力資源的很重要的內(nèi)容之一，企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本原應(yīng)是要正確引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加員工的滿意度，從而使其積極性繼續(xù)下去。
企業(yè)的競爭，歸根到底是人力資源的競爭。
智力的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠員工來實(shí)現(xiàn)，作為智力和能力載體的員工在企業(yè)中的作用越來越重要，成了企業(yè)價(jià)值的重要組成部分。
越清楚地了解企業(yè)員工的情況，就越能有效地調(diào)動他們的積極性。
而在當(dāng)前人力資源自由流動、人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的形勢下，只有科學(xué)有效的人力資源激勵制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。
[關(guān)鍵詞] 人力資源 激勵 激勵機(jī)制
一、激勵機(jī)制相關(guān)概念綜述
(一)激勵的概念
激勵，是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。
(二)激勵機(jī)制的概念
激勵機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和。
也就是系統(tǒng)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。
(三)激勵機(jī)制的作用
1、吸引優(yōu)秀人才
善于運(yùn)用激勵機(jī)制的企業(yè)，會通過各種優(yōu)惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。
如為愿意重返學(xué)校提高知識和技能水平的員工交學(xué)費(fèi);公司開辦各種培訓(xùn)班，讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識。
這對很多人來說確實(shí)是非常就有吸引力的激勵。
2、開發(fā)員工潛能
員工的工作績效是員工能力和受激勵程度綜合作用的結(jié)果。
如果把激勵機(jī)制對員工創(chuàng)造性、和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
每個(gè)人都需要激勵，即使是高成就感、高自覺性、高責(zé)任感的員工也需要上司的激勵，而激勵反饋回來的就是超乎人意料的高績效。
3、營造良性的競爭環(huán)境
科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。
在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。
在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。
二、人力資源激勵面臨的問題
(一)缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃
現(xiàn)在很多企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，即是建立了人力資源部門，其對于員工的職業(yè)生涯管理僅限于資料的保存、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃調(diào)查，培訓(xùn)記錄、崗位信息的發(fā)布、績效評估等例行程序，沒有對員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)管理的計(jì)劃。
(二)缺乏培訓(xùn)需求分析
很多企業(yè)迫于行業(yè)間的輿論會進(jìn)行一些培訓(xùn)項(xiàng)目，但是缺乏仔細(xì)的培訓(xùn)需求分析，雖然企業(yè)也花了大量的人力、物力，為員工安排了各種各樣的培訓(xùn)班，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣，參加培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)并沒有達(dá)到預(yù)期的效果等，長此以往，企業(yè)會把培訓(xùn)看作一種負(fù)擔(dān)，而培訓(xùn)效果的不明顯很大的原因是培訓(xùn)需求分析沒有做好。
(三)薪酬激勵運(yùn)用不善
薪酬的提高對于我國很多企業(yè)激勵員工在未來很長一段時(shí)間是非常有效的，與此同時(shí)，薪酬分配要公平合理。
運(yùn)用薪酬激勵最基本的是要員工的勞動報(bào)酬與其自身勞動貢獻(xiàn)相吻合，真正基于員工的技能及業(yè)績來提高其總體薪酬水平，就可有效地激勵他們?yōu)槠髽I(yè)而盡力地去工作，其工作熱情也會很好。
但是很多企業(yè)在運(yùn)用薪酬激勵的不擅，令員工失望，最終會將優(yōu)秀人才流失。
(四)忽視最重要的企業(yè)文化
國內(nèi)外很多非常優(yōu)秀的企業(yè)成功的最大秘訣之一就是擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)文化需要融入到制度里，通過制度的執(zhí)行繼而融入員工的思維和行動中，這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。
知識經(jīng)濟(jì)條件下，員工具有非常強(qiáng)的自我性，重視自身知識的獲取與提高，而終身教育、終身學(xué)習(xí)是我們所處的時(shí)代所要求，這就客觀上員工有時(shí)為了更新知識，他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識，通過流動實(shí)現(xiàn)增值，使人才流動具有內(nèi)在動力，所以一旦企業(yè)的文化不符合個(gè)人的價(jià)值觀，員工對企業(yè)沒有情感上的歸屬和不舍，他們非常有可能離職。
(五)溝通渠道不暢通
在企業(yè)日常管理中，管理的過程被視為溝通的過程，是上司和部屬間不斷回旋的過程。
信息溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬、實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。
他們希望能經(jīng)常同上級溝通，在溝通過程感受自己的被信任、被重視，并在溝通中受到有效的激勵。
但在實(shí)際工作中，這點(diǎn)作的還不夠，溝通渠道不暢通。
三、人力資源激勵機(jī)制的建立
(一)建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭將更加激烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才為了留住人才，企業(yè)應(yīng)站在員工的角度為員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，從員工的能力、興趣去判斷、評估。
為了幫助員工制定最適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、為了將最適合的員工安排在最適合的崗位上，企業(yè)也要對員工進(jìn)行評價(jià)，它包括通過實(shí)踐檢驗(yàn)考察員工的工作績效、對員工價(jià)值觀、職業(yè)傾向、興趣愛好、能力與潛力等方面的測試和評估。
接下來提供給員工職業(yè)生涯發(fā)展的資源與環(huán)境，企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。
(二)大力發(fā)展培訓(xùn)激勵機(jī)制
員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭將更加激烈，培訓(xùn)與教育成為吸引人才、留住人才的重要籌碼。
但是做大量培訓(xùn)投入前，最重要的是做科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，并制定培訓(xùn)的目標(biāo)。
反饋與溝通階段是將評估結(jié)果反饋給相關(guān)人員和部門，特別是人力資源開發(fā)部門的相關(guān)人員，并與他們進(jìn)行溝通，以決定是否應(yīng)于組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)培訓(xùn)。
這會是公司保持員工的高素質(zhì)和強(qiáng)大競爭力的來源之一，所以企業(yè)一定要對培訓(xùn)高度重視。
(三)妥善運(yùn)用薪酬激勵機(jī)制
薪酬激勵是最基本保障措施。
企業(yè)要想提高員工的工作積極性，最直接的方法之一就是通過增加經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬來實(shí)現(xiàn)。
雖然隨著人們生活水平的不斷提高，物質(zhì)與激勵之間的關(guān)系呈逐漸弱化的趨勢，尤其對于一些高收入行業(yè)。
然而，對于員工收入相對社會平均報(bào)酬較低的企業(yè)，物質(zhì)激勵仍會是激勵的主要形式之一。
因此，對員工建立激勵機(jī)制的時(shí)候，也應(yīng)當(dāng)將考慮物質(zhì)激勵，并向重要崗位傾斜，將員工的工作業(yè)績與收入聯(lián)系起來，進(jìn)行科學(xué)的考核，從而全面提高激勵的有效性。
(四)建立尊重人的企業(yè)文化
公司尊重每一個(gè)員工，每一個(gè)員工也要尊重其他任何一個(gè)人，要尊重人，就是強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的―提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在其次，一個(gè)真正走的長遠(yuǎn)的企業(yè)，一定是一個(gè)尊重人的企業(yè)，一定是有一群互相尊重彼此的員工。
使企業(yè)的管理行為中始終貫穿著激勵、信任、關(guān)心等柔性化的內(nèi)容。
(五)疏導(dǎo)溝通渠道
溝通的意義是顯而易見，企業(yè)的激勵源于溝通，激勵的每一個(gè)因素也都必須通過溝通結(jié)合起來，沒有溝通就沒有管理。
在上下級之間進(jìn)行溝通時(shí)，上級應(yīng)避免采取以命令下級的口吻說話，而是以平易近人的方式對待下級。
這樣下級才會向你敞開心扉。
溝通是雙向活動，只有感情上的溝通，才能談得上有效的信息交流。
要真正開展好溝通方面的工作，并取得良好成效，就應(yīng)該建立有效的溝通渠道。
(六)建立心理契約
心理契約從本質(zhì)上講是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶，它影響到了員工的企業(yè)承諾感，進(jìn)而也會影響到了員工的工作績效、流動率，并最終影響企業(yè)的績效。
特別是在軟環(huán)境方面，這是目前大多數(shù)企業(yè)往往忽視的地方。
良好的軟環(huán)境就要注重人情味和感情的投入，給予員工家庭式的情感撫慰。
傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議，另外管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對話，加強(qiáng)人際溝通，努力在組織里營造和諧氛圍;應(yīng)鼓勵員工參與管理這能夠讓員工感覺到強(qiáng)烈的責(zé)任感，對員工和組織來說都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會，從而給人以成就感，另外，對于工作表現(xiàn)出色的員工，應(yīng)給予及時(shí)的表揚(yáng)和獎勵。
參 考 文 獻(xiàn)
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