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人力資源多元化管理論文
多元化管理指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時系統(tǒng)的、有計劃的承諾(Thomas)。本文試圖對多元化的問題做進一步的思考，譬如與人力資源管理的整合，與組織文化的關系，以及多元化在各國的應用，尤其在中國的體現(xiàn)等。隨著世界經(jīng)濟一體化的加劇，尤其是我國加入WTO之后，企業(yè)必須面對全球化的各種文化背景的人力資源的流動。作為公平就業(yè)新時期的體現(xiàn)與要求，多元化管理為企業(yè)管理，特別是人力資源提供了一種全新的視角，而對我國企業(yè)的管理有所貢獻。
多元化管理(Thomas)指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時系統(tǒng)的、有計劃的承諾。根據(jù)這個概念，組織內群體和個體間的一切差異應被認可，并受到尊重才是。應該說最早的多元化研究應該始于美國學者Johnston和Parker（1987）發(fā)表的著名的《2000名勞動力》的報告，很多組織以此為線索開始了勞動力多元化的活動。然而，西方眾多學者的研究并無一個比較統(tǒng)一的觀點，也許社會科學的一些問題一般是沒有定論的，沒有絕對的對與錯，不像自然教科書上的一個問題總有“唯一解”或是“最適解”。也許正因為這樣，才為我們提供了一個廣闊的思考的空間，可以適當為其培植一定的環(huán)境和生存的土壤，而得出相應的結果。這一點似乎也說明了為什么基于案例的多元化管理只能在特定的經(jīng)濟環(huán)境中才是有效的。
對定義的疑問與解釋 單看這個定義不免讓人產(chǎn)生幾個疑問： 如果是不論背景的招聘和留用，這與過去的公平就業(yè)豈不是換湯不換藥？如果不一樣，那么多元化管理又是怎樣的？ 組織為什么要招聘有著各種背景的雇員，而且還作出系統(tǒng)的有計劃的承諾。如果是由于有利可圖，為什么通過公平就業(yè)立法沒有得到更好的實施？ Catherine Cassell在對各路研究的闡述中，交代了多元化產(chǎn)生的背景。其中兩個重要的因素便是：人口變化的趨勢和公平就業(yè)的狀況。從多元化管理的字面上也不難理解它與人口變化的趨勢有關，正因為人口發(fā)生了變化，才使得多元化管理有意義。例如，婦女和少數(shù)民族日益進入勞動力市場，構成勞動力儲備的來源。此外，勞動力的老齡化等。應該說這種變化的發(fā)生不僅發(fā)生在一國國內。
例如早期開始的移民潮，現(xiàn)在經(jīng)濟一體化過程的加快進行，導致國際勞動分工的新局面，導致國內國外企業(yè)組織都必須面對這種國內國際的挑戰(zhàn)。其實這個問題在歐洲，尤其在北美早已引起了注意，并采取了一定的措施。 那么隨著社會的進步，勞動者的自我保護意識的提高，政府不得不出面干涉勞資雙方的關系。單從保證充分就業(yè)尤其是弱勢群體的就業(yè)來說，政府動用了法律這個武器，強制要求企業(yè)創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境。法律上制定了公平就業(yè)法后，一方面社會必須動用一部分的資源，耗費一定的人力財力物力維護或實現(xiàn)這些法規(guī)所界定的“權力”和“義務”。
另一方面，由法律來界定的根本問題是這些法規(guī)在保障和增進社會成員（可能是大部分）利益的同時，也損害了另外一部分人的利益。這是因為法律具有特有的“普遍性”和“強制性”，違反了法規(guī)就要受到處罰和矯正。前者是政府動用法律武器的有形成本，后者是無形成本。從某種角度上看，法律所規(guī)定的東西并不能獲得有效的普遍的遵守。因為人雖有抑己為群的特性，同時更有牟取私利的本能。這是傳統(tǒng)的公平就業(yè)所無法解決的問題。因此很快人們便發(fā)現(xiàn)這類立法根本就沒有糾正或整頓更為間接的歧視行為。
現(xiàn)在人們達成了這樣的共識：組織不僅要經(jīng)濟效益，同時也要顧全社會效益。如此，組織不得不在商業(yè)利益的驅動下，“主動”去重視、去考慮相關利益者。對多元化管理的眾多的研究得出這樣一個結論：傳統(tǒng)的公平就業(yè)是外生變量，是由法律法規(guī)驅動的，關注的是數(shù)量和問題；多元化管理
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