國有銀行人力資源管理不足與解決措施論文

時(shí)間：2022-10-08 07:32:32 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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國有銀行人力資源管理不足與解決措施論文

　　摘要：在信息時(shí)代，金融行業(yè)的市場競爭日趨白熱，國有商業(yè)銀行在進(jìn)行股份改制之后，人力資源管理成功與否決定了國有商業(yè)銀行的興衰[1].因此，面對我國金融市場全面開放的巨大挑戰(zhàn)，國有商業(yè)銀行必須通過尋找自身人力資源管理方面的不足，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立符合國有商業(yè)銀行自身發(fā)展需要的，而且能夠積極應(yīng)對激烈競爭的現(xiàn)代人力資源管理制度以應(yīng)對挑戰(zhàn)。

國有銀行人力資源管理不足與解決措施論文

　　關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行；人力資源管理；金融市場

　　1.國有商業(yè)銀行建立現(xiàn)代人力資源管理制度的重要性

　　1.1建立現(xiàn)代人力資源管理制度是國有商業(yè)銀行提高市場競爭力的重要保障

　　金融市場全面開放之后，外資銀行紛紛涌入我國市場，都想分享我國金融市場這塊大蛋糕，那么外資銀行立足中國市場的最佳方式就是進(jìn)行本土化模式運(yùn)作，設(shè)立分支機(jī)構(gòu)[2].這直接造成了國有商業(yè)銀行人才的流失，凸顯了國有商業(yè)銀行建立現(xiàn)代人力資源管理制度的重要性。國有商業(yè)銀行想要在與外資銀行的競爭中掰一掰手腕，就必須從自身的人力資源管理改革中做起，在人才競爭中取勝，才會獲得更多的經(jīng)濟(jì)和社會效益。

　　1.2建立現(xiàn)代人力資源管理制度是國有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的重要手段

　　市場國際化之后，國有商業(yè)銀行的生存和發(fā)展更加依賴于市場和優(yōu)質(zhì)客戶資源，那么職員的溝通能力、市場操作能力和預(yù)控市場趨勢能力以及良好的銀行文化成為國有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和促進(jìn)銀行發(fā)展的重要支撐[3].那么國有商業(yè)銀行想要在提高職員素質(zhì)和能力方面有所建樹，就必須依靠其自身一整套科學(xué)合理的人力資源管理制度，以此為基礎(chǔ)，加強(qiáng)培訓(xùn)促進(jìn)綜合能力提高。由此可見，完成銀行業(yè)績，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，規(guī)劃國有商業(yè)銀行長期發(fā)展，建立行之有效的人力資源管理制度是十分必要的。打鐵還需自身硬，國有商業(yè)銀行構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理制度是內(nèi)因，市場、優(yōu)質(zhì)客戶資源是外因，只有兩者相結(jié)合，國有商業(yè)銀行才能取得發(fā)展優(yōu)勢。

　　1.3建立現(xiàn)代人力資源管理制度是國有商業(yè)銀行優(yōu)化管理，化解風(fēng)險(xiǎn)的重要保證

　　2006年全面放開金融市場之后，中國金融業(yè)全面與國際接軌，這對國有商業(yè)銀行既是挑戰(zhàn)也是發(fā)展的契機(jī)。何謂挑戰(zhàn)？

　　第一，要面臨市場操作能力強(qiáng)、管理經(jīng)驗(yàn)豐富、人力資源質(zhì)優(yōu)，資金充足的外資銀行的有力沖擊。

　　第二，并軌國際市場之后，國際金融風(fēng)險(xiǎn)也隨之而來，例如2008年美國次級貸危機(jī)就給國有商業(yè)銀行帶來了很大的損失。

　　但是，我們也應(yīng)看到有利的一面，國有商業(yè)銀行也會獲得更多發(fā)展的契機(jī)。何謂契機(jī)？

　　第一、促使國有商業(yè)銀行重新整合優(yōu)勢資源，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置。

　　第二、在與外資銀行的競爭中，尋找差距，彌補(bǔ)不足。

　　第三、學(xué)習(xí)并借鑒西方金融領(lǐng)域百年發(fā)展的得失。

　　這都要求國有商業(yè)銀行要保持清醒頭腦，來審視金融市場的競爭形勢，現(xiàn)今的市場競爭與其說是競爭生存和發(fā)展，不如說是對人才的競爭。誰擁有了更優(yōu)質(zhì)的人力資源，誰就會掌握打開前進(jìn)道路攔路鎖的一把鑰匙，就擁有了化腐朽為神奇的能量。由此可見，在這場無硝煙的戰(zhàn)役中，誰建立了更合理、更高效的人力資源管理運(yùn)作模式，誰就會成為常勝將軍。

　　2.國有商業(yè)銀行人力資源管理之問題分析

　　2.1國有商業(yè)銀行缺乏科學(xué)合理有效的職員培訓(xùn)體系

　　在國有商業(yè)銀行人力資源管理的過程中，對職員的培訓(xùn)一直都是國有商業(yè)銀行管理的重要組成部分，國有商業(yè)銀行最基本的運(yùn)作更多的依賴于職員與市場，客戶的溝通和操作[4].而目前國有商業(yè)銀行對于職員培訓(xùn)之重視程度不夠，針對培訓(xùn)體系構(gòu)建的投入不足，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，缺乏合理的培訓(xùn)約束模式，加之國有商業(yè)銀行一部分職員個(gè)人素質(zhì)原因，這就造成了國有商業(yè)銀行職員忠誠度較差，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重的一些認(rèn)知。在職員培訓(xùn)領(lǐng)域，國有商業(yè)銀行同外資銀行相比，確有差距，需要國有商業(yè)銀行迎頭趕上。

　　2.2不符合市場規(guī)范的非合理薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度是國有商業(yè)銀行人才流失的最大內(nèi)因

　　在國有商業(yè)銀行的人力資源管理中一直存在著一個(gè)問題，那就是如何能夠吸引并且留住高素質(zhì)人才，并使之發(fā)揮重要作用？答案其實(shí)很簡單，那就是國有商業(yè)銀行應(yīng)建立符合市場規(guī)范的合理薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度。外資銀行的薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度較為合理，擁有包括物質(zhì)酬勞和精神獎(jiǎng)勵(lì)等多個(gè)層面，這樣就激發(fā)職員通過努力工作，提高績效來增加自己收入的欲望，起到了激勵(lì)作用。但是我國的國有商業(yè)銀行采用的是傳統(tǒng)的工齡工資制度，薪酬與工齡、學(xué)歷、資歷相掛鉤，嚴(yán)重挫傷了年輕職員和專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，造成了效率的降低，而且國有商業(yè)銀行也沒有真正做到“按勞取酬，按效獲獎(jiǎng)”,喪失了薪酬杠桿的激勵(lì)作用，這其實(shí)也是論資排輩思想的一種表現(xiàn)。面對這種情況，需要國有商業(yè)銀行必須以務(wù)實(shí)之態(tài)度真正做到“按崗定資、按效定酬、按獻(xiàn)定獎(jiǎng)”[5].合理規(guī)劃國有商業(yè)銀行各層級、各部門、各年齡段的薪酬等級，妥善處理好因薪酬制度的不合理而出現(xiàn)的內(nèi)部矛盾，才會實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)國有商業(yè)銀行及其職員利益的最大化。

　　2.3國有商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核和激勵(lì)機(jī)制不健全

　　在現(xiàn)代企業(yè)制度中建立一套符合自身發(fā)展的績效評估體系是檢驗(yàn)一個(gè)企業(yè)經(jīng)營成功與否的重要標(biāo)志，國有商業(yè)銀行同樣適用。但是，我國國有商業(yè)銀行卻沒有真正建立屬于自己的績效評估體系，國有商業(yè)銀行的管理體系中的激勵(lì)對象是以中高層管理人員為主，對基層職員并沒有產(chǎn)生真正的激勵(lì)效果。我們應(yīng)該看到現(xiàn)在國有商業(yè)銀行的激勵(lì)方法多為短期激勵(lì)和現(xiàn)時(shí)激勵(lì)，對專業(yè)技術(shù)人員也沒有給與更高的關(guān)注度，這對國有商業(yè)銀行的長期發(fā)展是非常不利的[6].同時(shí)，在國有商業(yè)銀行中還存在著考核評估指標(biāo)不合理，特別是內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防范和控制的預(yù)案，并未真正計(jì)入總體評價(jià)中，很難進(jìn)行充分的量化考核�！爸毓g論資歷，重學(xué)歷論背景”,使人事工作變得更加復(fù)雜，將大量的精力浪費(fèi)在處理人際事務(wù)上，必然會造成工作效率下降、經(jīng)濟(jì)效益降低，人力資源擱置和流失。在這一過程中，行政管理模式的介入使基層職員晉升空間越發(fā)狹小，對真正的中高層專業(yè)崗位的推廣確認(rèn)度依然很低，阻礙了專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)和基層職員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施。傷害了基層職員和優(yōu)質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和積極性，這不僅是國有商業(yè)銀行的損失也是整個(gè)中國金融業(yè)界的遺憾，長期以往將為中國銀行業(yè)的發(fā)展埋下隱患。

　　3.我國國有商業(yè)銀行人力資源管理之對策研究

　　3.1建立科學(xué)合理的薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度的多元化

　　首先，合理的薪酬制度并不意味著平均主義，也不意味著徹底打破和推翻傳統(tǒng)的工齡工資制度，應(yīng)該以此為基礎(chǔ)，更多向年輕職員、專業(yè)技術(shù)人員傾斜。這樣既注重了年齡、資歷，也平衡了年輕職員、專業(yè)人才，更注重了效率和效益，促進(jìn)了薪酬結(jié)構(gòu)向整體性和合理性趨勢發(fā)展。其次，實(shí)現(xiàn)薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度的多元化，這里的多元化不僅僅是指薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量、等級的多元化，薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)的樣式也應(yīng)多元化，不僅應(yīng)該有基礎(chǔ)的工資和福利，還應(yīng)該有長期性的要素分紅，例如股份等[7].還應(yīng)該有精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，例如晉升、表揚(yáng)等。多元化的薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度要將長期性和短期性相聯(lián)結(jié)，物質(zhì)性利益和非物質(zhì)性的利益相呼應(yīng)，這樣可以整體的提高職員的績效，并且能夠更深層次的挖掘職員的工作潛力，是值得國有銀行借鑒的。

　　3.2建立完善的職員培訓(xùn)體系，整體提高各級職員的綜合素質(zhì)

　　市場競爭環(huán)境下，國有商業(yè)銀行會出現(xiàn)人員流動(dòng)性過大，人才流失加劇的現(xiàn)象，最關(guān)鍵的問題是薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度不合理和職員培訓(xùn)體系不健全。針對國有商業(yè)銀行當(dāng)前情況，必須要對現(xiàn)有的職員培訓(xùn)體系做出改變，提高長期培訓(xùn)意識，建立長期、中期、短期相互配合的具有戰(zhàn)略規(guī)劃性質(zhì)的職員培訓(xùn)體系。

　　首先，從長期看，我國金融市場全面開放以后，本土金融市場的激烈競爭將成為常態(tài)化，從這個(gè)角度講，在國有商業(yè)銀行內(nèi)部必須要有一批忠誠敬業(yè)的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，針對這批高素質(zhì)的技術(shù)人才的培訓(xùn)必須是長期不間斷的，構(gòu)建一整套與之相適應(yīng)的長期培訓(xùn)體系有助于最大限度的挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的工作潛力[8].

　　其次，從國有商業(yè)銀行的角度，長期儲備、中期遴選、短期培訓(xùn)都是不可或缺的，都涉及國有商業(yè)銀行的核心利益。中期遴選是國有商業(yè)銀行人力資源管理過程中的一個(gè)分水嶺，如何選拔出符合國有商業(yè)銀行未來發(fā)展的可靠力量對國有商業(yè)銀行至關(guān)重要。我認(rèn)為國有商業(yè)銀行的中期遴選應(yīng)該從那些高度敬業(yè)、效益良好、客戶資源優(yōu)質(zhì)的基層職員中進(jìn)行遴選，以提高其專業(yè)技能和溝通能力為主要目標(biāo)，為其成長為戰(zhàn)略儲備性人才奠定基礎(chǔ)，這對國有商業(yè)銀行的長期發(fā)展具有十分重要的意義。

　　再次，設(shè)置合理的短期培訓(xùn)，這包括兩個(gè)層面：一是針對新晉職員的培訓(xùn)。這個(gè)要與日常工作實(shí)踐能力相結(jié)合，著力注重提高新晉職員的實(shí)際工作能力，為其日后積累工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)質(zhì)客戶資源打下基礎(chǔ)。二是針對現(xiàn)有職員的短期培訓(xùn)，使其保持較高的市場敏感度，提升其學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而促進(jìn)現(xiàn)有職員綜合素質(zhì)的提高。

　　只有將短期、中期、長期三個(gè)階段的職員培訓(xùn)模式進(jìn)行相互配合，國有商業(yè)銀行才會真正的鍛造一支符合自身發(fā)展需要的市場化人才隊(duì)伍[9].

　　3.3構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，建設(shè)合理合情的晉升機(jī)制

　　首先，國有商業(yè)銀行在建立新型人力資源管理模式中應(yīng)當(dāng)有針對性的建立科學(xué)的績效考核體系，國有商業(yè)銀行應(yīng)該認(rèn)識到績效考核的著重點(diǎn)是管理而不是考核或是評估，其根本目的是激發(fā)國有商業(yè)銀行職員的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和潛力，以便實(shí)現(xiàn)職員的自主管理，這對國有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)和效益目標(biāo)都有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。

　　在這一過程中應(yīng)當(dāng)遵循：

　　第一，考核標(biāo)準(zhǔn)符合規(guī)定；

　　第二，考核程序公正公開；

　　第三，考核結(jié)果合情合理；

　　第四，給與職員申辯的機(jī)會，堅(jiān)持“以人為本”的原則。

　　只有在透明化原則下運(yùn)作，績效考核體系才具有說服力，才會真正推動(dòng)國有商業(yè)銀行建立有效的現(xiàn)代人力資源管理模式。還要建立及時(shí)信息反饋機(jī)制，對職員的評價(jià)信息進(jìn)行反饋，要讓職員了解到自己的實(shí)際工作情況，了解自己的效率值和對部門的效用，這樣才能取長補(bǔ)短，綜合發(fā)展。

　　其次，晉升機(jī)制的合理合情與否對國有商業(yè)銀行人力資源管理有著很大的影響，合理合情的晉升機(jī)制主要作用有兩個(gè)方面：

　　第一，合理合情的晉升機(jī)制對基層職員有著很強(qiáng)的激勵(lì)作用；

　　第二，合理合情的晉升機(jī)制有助于管理理念及模式的創(chuàng)新。

　　合理合情的晉升機(jī)制給予基層職員進(jìn)入國有商業(yè)銀行中高級管理層的一個(gè)渠道，這本身就對基層職員就有著很強(qiáng)的誘惑力，對提高效益和效率有著極大的促進(jìn)作用�；鶎勇殕T進(jìn)入到中高級管理層有利于管理層的人才流動(dòng)，新鮮血液的注入必然會帶來新的理念和新的變化，這對國有商業(yè)銀行傳統(tǒng)管理和舊有格局是一個(gè)沖擊，但對國有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新提供了幫助，對國有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)起著決定作用。

　　3.4加強(qiáng)自身文化建設(shè)，創(chuàng)建共同希望愿景

　　國有商業(yè)銀行的自身的企業(yè)文化既是國有商業(yè)銀行社會文化價(jià)值的一種表現(xiàn)，也是國有商業(yè)銀行社會責(zé)任的一種體現(xiàn)。

　　國有商業(yè)銀行應(yīng)該加強(qiáng)建設(shè)符合自身發(fā)展理念的銀行文化，既要狠抓經(jīng)濟(jì)效益，也要重視人力資源管理的效果。尊重能力，尊重人才，牢固樹立以人為本的積極理念，在降低成本，提高效益的同時(shí)還應(yīng)該認(rèn)識到實(shí)現(xiàn)國有商業(yè)銀行的經(jīng)營目標(biāo)過程中，將人作為第一前提來審視，從人出發(fā)，建立各項(xiàng)規(guī)章制度；從人出發(fā)，營造出融洽的工作氛圍；從人出發(fā)構(gòu)建國有商業(yè)銀行新的管理模式，使全行上下擰成一股繩形成合力，才會永旺不衰[10].

　　4.結(jié)束語

　　國有商業(yè)銀行想要在金融市場的競爭中全面取勝就必須進(jìn)行成功的人力資源管理的改革，建立科學(xué)高效的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大限度的挖掘國有商業(yè)銀行人力資源的潛在效用，才能真正實(shí)現(xiàn)國有商業(yè)銀行的長期經(jīng)營目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)：

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